人力資源管理論文-論我國人才引進(jìn)質(zhì)量保證的法律規(guī)制摘要：通過區(qū)分人才質(zhì)量與人才引進(jìn)質(zhì)量，逐步提升人才引進(jìn)質(zhì)量在人才引進(jìn)工作中的重要性。并通過引進(jìn)條件、引進(jìn)程序和引進(jìn)責(zé)任三方面的法律規(guī)范，確1人才質(zhì)量是以人才素質(zhì)的高低為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，而人才素質(zhì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身又是一個(gè)歷史范疇，它離不開社會歷史條件和經(jīng)濟(jì)文化背景，與歷史發(fā)展不同階段和不同社會需要緊密聯(lián)系。因此，對于人才質(zhì)量這個(gè)概念的理解在不同時(shí)期側(cè)重點(diǎn)不同。毛澤東同志的人才質(zhì)量觀是要求人才要又紅又專，德才兼?zhèn)?，鄧小平同志在理順紅與專，德與才德關(guān)系后，對人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)提出新的更高要求，即“有理想，有道德，有文化，有紀(jì)律”，黨的第三代和第四代領(lǐng)導(dǎo)人將人才質(zhì)量觀與時(shí)俱進(jìn)，繼承和發(fā)展了先前的人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)更注重個(gè)人能力，并進(jìn)行創(chuàng)造性人才引進(jìn)質(zhì)量是以人才素質(zhì)和人崗匹配度兩方面作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，它區(qū)別于人才質(zhì)量在于：人才質(zhì)量是靜態(tài)的概念和描述，注重人才本身具有的素質(zhì)，而人才引進(jìn)質(zhì)量是動態(tài)的表述，它不僅把人才自身的素質(zhì)作為評判的一方面，同時(shí)更2(1)引進(jìn)條件。符合人才引進(jìn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。人才引進(jìn)可通過設(shè)定人才評價(jià)體系來評判人才素質(zhì)和人崗匹配度。人才測評是一種科學(xué)的評價(jià)體系，現(xiàn)已成為辨別人才，引進(jìn)人才的重要手段之一，它區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的選人方法，其衡量因素可以最大化的反映一個(gè)人的整體素質(zhì)，是鑒別人才優(yōu)劣，引進(jìn)人才的主要依據(jù)。但由于我國人才測評業(yè)形成時(shí)間不長，目前存在許多問題，導(dǎo)致人才測評沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，引進(jìn)的人才質(zhì)量不高，沒有形成人才資源配置的最優(yōu)化。首先，測評技術(shù)的開發(fā)嚴(yán)重滯后。目前我國人才測評機(jī)構(gòu)中使用的大多數(shù)軟件都是“舶來品”從西方引進(jìn)，并未進(jìn)行本土化處理，不是針對中國人特有的文化背景和心理特性，對于千篇一律的測評問題都有很好的應(yīng)答措施，失去測評選人的真正意義。其次，專業(yè)人才相對匱乏。人才測評涉及對人才素質(zhì)的測量和評價(jià)，這就對從事此項(xiàng)工作的人員有很高的責(zé)任意識和專業(yè)水平要求。在美國，必須有專業(yè)人士來執(zhí)行人才測評的操作，并對結(jié)果給以建設(shè)性的說明和解釋。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國家必須是博士，經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)。而我國的現(xiàn)實(shí)情況是，一些人自己都不懂測評，居然還充當(dāng)專家主持測評項(xiàng)目。長此以往，勢必會阻礙人才測評事業(yè)的發(fā)展。再次，測評服務(wù)行業(yè)秩序混亂。測評機(jī)構(gòu)作為測評服務(wù)的實(shí)施者，已被市場化，這種也盈利為唯一目的的商業(yè)化運(yùn)作嚴(yán)重影響了測評的可信度和整個(gè)行業(yè)的聲譽(yù)。最后，導(dǎo)致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規(guī)不健全，管理跟不上，至今尚無“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面，測量工具無須批準(zhǔn)即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問；另一方面，測量工具優(yōu)劣難以判斷，有的沒有經(jīng)過嚴(yán)格評審和認(rèn)定鑒于以上問題，政府應(yīng)運(yùn)用該宏觀調(diào)控手段改進(jìn)人才測評使用情況。首先，人才測評規(guī)范化。1、鼓勵用人單位根據(jù)自身情況大力開發(fā)實(shí)用性的人才測評軟件，既要借鑒別國的優(yōu)秀成果也要根據(jù)我國的文化背景、民族心理和行為方式，形成不用類型、不同行業(yè)、不同層次的各具特色的人才測評軟件系統(tǒng)。2、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì)量。建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度。3、建立測評機(jī)構(gòu)注冊，審批制度。成立行業(yè)協(xié)會來規(guī)范人才測評服務(wù)的市場行為。其次，人才測評法制化?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，人才測評作為一個(gè)新興的行業(yè)，尤其需要政策法規(guī)的規(guī)范和指導(dǎo)才能健康發(fā)展。1、對測評結(jié)果準(zhǔn)確率過低，弄虛作假、違反亂紀(jì)的要嚴(yán)加查處，情節(jié)嚴(yán)重的取消經(jīng)營資格直至追究刑事責(zé)任。2、明確規(guī)定人才測評在引進(jìn)人才中的地位和作用、運(yùn)用程序、人才測評機(jī)構(gòu)的權(quán)利和義務(wù)、犯規(guī)處罰以及服務(wù)宗旨、范圍、方式、收費(fèi)等并加強(qiáng)執(zhí)行情況的檢查和監(jiān)督。3、加強(qiáng)有關(guān)人才測評技術(shù)專利的保護(hù)。對于各用人單位開發(fā)的自主測評軟件，應(yīng)有相關(guān)的專利保護(hù)的法規(guī)，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，防止盜版測評(2)引進(jìn)程序。首先，加強(qiáng)政府在引進(jìn)過程中的宏觀調(diào)控，通過市場機(jī)制使人才資源配置最優(yōu)化，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。糾正目前政府引進(jìn)人才主管部門職能錯(cuò)位的狀況，使政府職能主管部門逐漸從大量繁瑣的行政審批中擺脫出來，致力于立法約束和政策引導(dǎo)上，減少對人才供給行為的干預(yù)，確保市場上供求主體和自主權(quán)的確立。人才市場是一個(gè)復(fù)雜的體系，從形式上看，人才市場是指人才資源交換的場所，從實(shí)質(zhì)上看，它又是指按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律對人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置的客觀機(jī)制。開放的人才市場可改變過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下對人才統(tǒng)一分配的習(xí)慣，其次，加強(qiáng)人才市場監(jiān)管，健全人才市場法規(guī)建設(shè)，確保人才引進(jìn)質(zhì)量。我國目前人才市場環(huán)境的監(jiān)管機(jī)制不健全體現(xiàn)在：1、監(jiān)管執(zhí)法主體的不統(tǒng)一，存在多頭監(jiān)管。由于對不同層次人才市場的監(jiān)管職責(zé)分散于政府有關(guān)部門，尚未建立對人才市場監(jiān)管的綜合執(zhí)法組織，使監(jiān)管過程中的部門間協(xié)調(diào)成本高，監(jiān)管的力度降低。2、缺乏有效暢通的監(jiān)督渠道，監(jiān)管方式單一，僅限于年終檢查或不定期檢查、人才招聘和人才交流會審批等，缺乏信用信息、等級評估、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警等多渠道的監(jiān)管。鑒于以上問題，政府應(yīng)加強(qiáng)對人才市場的監(jiān)管，健全人才市場法規(guī)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)市場的規(guī)范化運(yùn)作。1、建立系統(tǒng)化的人才市場監(jiān)管組織，整合相關(guān)政府部門的執(zhí)法權(quán)，組建統(tǒng)一的人才市場執(zhí)法專業(yè)隊(duì)伍。遵行依法監(jiān)管原則，完善人才市場管理的立法，制定執(zhí)法細(xì)則，對執(zhí)法內(nèi)容、程序和操作辦法作出準(zhǔn)確詳盡的規(guī)定。2、充分疏通社會輿論和公眾參與監(jiān)督的渠道，建立社會對人才市場的評估與監(jiān)測制度，形成人才中介組織的等級評價(jià)體系，充分發(fā)揮市場配置人才資源的主渠道作用，形成有效競爭。加快人才市場的信用體系建設(shè)，形成人才市場信用檔案、對人才市場主體信用狀況進(jìn)行資格評估，發(fā)布不良信用警示信(3)引進(jìn)責(zé)任。實(shí)行人才引進(jìn)主體責(zé)任制，包括被引進(jìn)人才，引進(jìn)單位和中介機(jī)構(gòu)。對于被引進(jìn)人才，要誠實(shí)守信，不得以假學(xué)歷，假職稱欺騙用人單位，用人單位發(fā)現(xiàn)后可無條件解除勞動合同，并追究其民事責(zé)任，同時(shí)在人才市場中建立個(gè)人誠信檔案，對于有欺騙行為的個(gè)人，會載入檔案。對在人才引進(jìn)等方面以權(quán)謀私、打擊壓制、拒不執(zhí)行人才優(yōu)惠措施的單位及其負(fù)責(zé)人應(yīng)課以行政責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的處以刑事責(zé)任。對損害用人單位、侵犯人才合法權(quán)益、打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)區(qū)分盈利與非盈利用人單位引進(jìn)責(zé)任。對于非盈利用人單位，政府的監(jiān)管要規(guī)范化，科學(xué)化，增加透明度，建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制，在地方法規(guī)或規(guī)章制度中確定懲罰性條款，明確用人單位和個(gè)人在違反法規(guī)規(guī)定的原則和制度所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，增強(qiáng)人才法規(guī)的權(quán)威性和約束力。例如，應(yīng)對高校引進(jìn)人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行監(jiān)督并公示，提高資金的使用效率，將引進(jìn)人才的財(cái)政資金使用的全過程置于社會監(jiān)督之下，處于一個(gè)相對透明的狀態(tài)，提高監(jiān)督面，擴(kuò)大監(jiān)督力度。對于違反使用該經(jīng)費(fèi)的單位和個(gè)人應(yīng)予以行政處罰。當(dāng)前的人才法律法規(guī)很少有嚴(yán)厲性的人事違法懲罰條款，有的雖然有懲罰條款也比較籠統(tǒng)，處罰比較輕微，不夠明確具體，或者以黨紀(jì)政紀(jì)處分等行政責(zé)任代