人力資源管理論文-談轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工壓力管理內(nèi)容摘要：壓力是現(xiàn)代人面臨的最重要的問題之一，也是企業(yè)動(dòng)作中最突出的心理問題。員工的壓力來源于社會(huì)、企業(yè)、家庭、工作和個(gè)人等方面，過高的工作壓力給個(gè)人、組織、社會(huì)帶來較為嚴(yán)重的后果。本文通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工壓力和研究現(xiàn)狀描述，著重分析員工工作壓力產(chǎn)生的原因，并提出企業(yè)員工應(yīng)對(duì)壓力的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工壓力管理措施我國(guó)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、利益重新的調(diào)整、信息急劇的膨脹、生活節(jié)奏的加快，各種思潮的沖擊使人們的思想、觀念、心理、行為發(fā)生了一系列的變化。社會(huì)發(fā)展步伐的加快直接影響著人類工作、生活的各個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)員工工作壓力越來越大。過高的工作壓力會(huì)給個(gè)人、組織、社會(huì)帶來嚴(yán)重的后果。從員工個(gè)人看，過高的壓力會(huì)導(dǎo)致患病率和死亡率上升，給生活質(zhì)量造成現(xiàn)實(shí)威脅。從組織、社會(huì)看，過大的工作壓力直接影響組織的工作績(jī)效、社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)國(guó)際勞工組織報(bào)告，由工作壓力所引起的無效生產(chǎn)已占到一個(gè)國(guó)家國(guó)民收入總值的20%。Cartwright和Boyes（2000）估計(jì)，在美國(guó)60%以上的工廠缺勤與工作壓力有關(guān)。美國(guó)估計(jì)每年工作壓力的成本在2000億美元到3000億美元之間。由此可見，工作中過度的壓力會(huì)使員工個(gè)人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。近來一系列的相關(guān)調(diào)查，都顯示我國(guó)企業(yè)的員工所面臨的壓力越來越大。中國(guó)企業(yè)家雜志對(duì)252位活躍在中國(guó)商界的企業(yè)家調(diào)查顯示，90.6%的企業(yè)家處于過勞狀態(tài)。財(cái)富中文版聯(lián)合北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心對(duì)1576位員工所做的調(diào)查顯示，近70%的高級(jí)管理人員感覺自己承受的壓力比較大，其中21%認(rèn)為自己承受的壓力極大。在2004年我國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查中，有35%的人有較高的情緒衰竭，只有38.8%的人情緒衰竭程度較低或者沒有。由此可見有相當(dāng)一部分員工壓力較大，對(duì)工作缺乏熱情和動(dòng)力，情緒衰竭的程度是比較嚴(yán)重的。賀廣明（2006）對(duì)中國(guó)企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀作如下描述，他認(rèn)為企業(yè)管理壓力如果以黃色、橙色、紅色為等級(jí)系統(tǒng)，壓力級(jí)別已達(dá)到了啟動(dòng)紅色信號(hào)，具體表現(xiàn)為壓力問題在個(gè)體和組織層面全面暴露；壓力感主觀評(píng)價(jià)相對(duì)更高；壓力的疊加效應(yīng)明顯；壓力危害結(jié)果日益嚴(yán)重。此外，缺乏有效的應(yīng)對(duì)策略和措施，個(gè)體面對(duì)突如其來的壓力不知所措；組織壓力管理還沒提上議事日程，理論界對(duì)壓力管理研究剛剛起步，任重道遠(yuǎn)，壓力咨詢與培訓(xùn)已經(jīng)出現(xiàn)了緩解壓力的明確需求；社會(huì)對(duì)高負(fù)荷群體尚缺乏保護(hù)、善意和寬容。在目前的企業(yè)管理實(shí)踐中，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作負(fù)荷大已經(jīng)成為企業(yè)員工不得不面對(duì)的問題，并且有越來越嚴(yán)重的趨勢(shì)，這種超時(shí)超負(fù)荷工作的結(jié)果是導(dǎo)致員工工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，組織必須正視員工在工作中面臨的壓力問題，考慮如何合理實(shí)施壓力管理，幫助員工減低不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，維持員工身心健康，幫助員工提高績(jī)效水平。壓力的概念定義壓力是一個(gè)物理名詞，指的是由于外力的作用而導(dǎo)致的物體的變形。心理學(xué)把壓力看做個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過程，包括對(duì)威脅的感知和相反的身心反應(yīng)。HansSelye（1964）被認(rèn)為是壓力研究之父，他使用“壓力”來描述對(duì)不利環(huán)境的一系列生理和心理反應(yīng)，包括機(jī)體對(duì)大范圍內(nèi)的化學(xué)、生理、物質(zhì)等刺激的固有反應(yīng)模式。他認(rèn)為壓力是身體對(duì)需求的一般反應(yīng)，愉快或不愉快都依賴于壓力。我們對(duì)壓力的適應(yīng)取決于需求的程度。Lazarus等學(xué)者認(rèn)為，壓力是需求以及理性地應(yīng)對(duì)這些需求之間的聯(lián)系。McGrath(1970)認(rèn)為壓力是“需求與個(gè)人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下，需求得不到滿足引起的后果”。壓力理論綜述個(gè)體環(huán)境匹配理論。French、Caplan和VanHarrison于1982年提出個(gè)體環(huán)境匹配理論。French等人認(rèn)為，壓力和壓力源并不是單純依據(jù)個(gè)人或環(huán)境來定義，而是依據(jù)兩者間不匹配的程度來定義的。這一理論包括三個(gè)基本的差別。第一個(gè)最基本的差別存在于人們的能力、需求與他們所處的環(huán)境和要求之間。第二個(gè)差別存在于人們對(duì)環(huán)境主觀與客觀上的理解。主觀意義包括人們對(duì)于自已和環(huán)境的理解，客觀意義包括現(xiàn)實(shí)存在的人與環(huán)境。第三個(gè)差別包括兩種個(gè)人與環(huán)境匹配與否的關(guān)系。Harrison在后續(xù)研究中認(rèn)為，除非個(gè)人有一個(gè)清晰、準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，與現(xiàn)實(shí)有著良好的接觸，否則，客觀的個(gè)體環(huán)境匹配與壓力關(guān)系不大。這樣，主觀匹配是壓力源和壓力結(jié)果的主要決定因素。依據(jù)個(gè)體環(huán)境匹配理論，當(dāng)個(gè)人與環(huán)境不匹配時(shí)，壓力源存在且最終會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。而良好的個(gè)體環(huán)境匹配會(huì)對(duì)健康有積極作用。工作需求控制模式。Karasek于1979年提出工作需求控制模式(Jobdemand-controlmodel)，工作需求控制模式包括工作需求和工作控制兩個(gè)重要的方面。工作需求指工作環(huán)境中反映員工的工作量及難易程度的因素，包括工作任務(wù)、時(shí)間限制、角色沖突等。工作控制可以界定為個(gè)人從兩種或更多種情況中做出選擇的能力，反映了員工調(diào)整、把握自已工作行為的程度。工作場(chǎng)所中的控制包括有效的自制、個(gè)人對(duì)時(shí)間和工作量的主觀把握等。20世紀(jì)80年代以后，研究者在這一模式中又加入了一個(gè)社會(huì)支持維度，使該模式發(fā)展成為“工作需求控制支持模式”。根據(jù)這一模式，工作控制對(duì)減少員工的工作壓力、促進(jìn)學(xué)習(xí)起積極的作用，工作需求則既促進(jìn)學(xué)習(xí)也增加工作壓力。因而，高需求低控制低支持的工作往往產(chǎn)生較高的工作壓力，最終導(dǎo)致員工的生理壓力及心理疾病。高需求高控制高支持的工作能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)其技能的發(fā)展?；诮换プ饔媚Ｐ偷墓ぷ鲏毫φJ(rèn)知評(píng)價(jià)理淪。RichardSLazarus于1966年提出了“交互理論”。該理論認(rèn)為，傳統(tǒng)工作壓力研究孤立地看待工作環(huán)境條件和個(gè)體特點(diǎn)，未能正確地描述工作壓力問題。個(gè)體環(huán)境匹配理論雖然通過研究個(gè)體和環(huán)境問題匹配與否來考慮工作壓力產(chǎn)生的原因，但它未能將個(gè)體和環(huán)境有效聯(lián)系起來。交互理淪認(rèn)為，壓力是一個(gè)過程，這一過程隨時(shí)間和任務(wù)的變化而變化。個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系，以及個(gè)體與環(huán)境匹配程度，在時(shí)間上、工作任務(wù)或活動(dòng)上都是動(dòng)態(tài)相關(guān)、緊密相連的。當(dāng)員工在工作中有了不適當(dāng)?shù)膲毫r(shí)，員工在生理、情緒以及行為上都出現(xiàn)反常的現(xiàn)象，并會(huì)直接影響到員工在工作中的表現(xiàn)。工作壓力包括工作壓力源和工作壓力反應(yīng)兩個(gè)方面。工作壓力源是指一種給予員工壓力的與工作有關(guān)的情境，這種情境可能會(huì)使員工的正常心理和生理機(jī)能發(fā)生偏差，它涉及工作條件對(duì)員工健康和幸福感的影響。壓力源從形式上可分為企業(yè)壓力源、工作本身壓力源、家庭壓力源、個(gè)人自身壓力源和社會(huì)壓力源五種（如圖1和表1）。工作壓力反應(yīng)是指當(dāng)員工面對(duì)壓力源時(shí)所表現(xiàn)出來的消極反應(yīng)。過高工作壓力會(huì)對(duì)員工的生活方式和健康狀況造成消極影響，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致疾病、傷殘、甚至死亡，給員工和企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。影響員工工作壓力變量分析員工工作壓力的產(chǎn)生受到多種變量的影響，但主要涉及組織、工作崗位的性質(zhì)與任務(wù)以及員工自身兩個(gè)層面。（一）來自組織的壓力1.工作崗位與任務(wù)要求。工作環(huán)境、工作條件、工作任務(wù)、工作轉(zhuǎn)換、工作的安全、新技術(shù)的應(yīng)用等都是直接影響員工工作壓力的因素。工作環(huán)境和條件主要包括空氣質(zhì)量、照明程度、噪音、勞動(dòng)工具等。一般來說，那些條件差、任務(wù)重、難度高、危險(xiǎn)大、變動(dòng)多，需要員工不斷根據(jù)實(shí)際情形做出決定的工作容易造成過高的工作壓力。2.組織中的角色行為。在組織活動(dòng)中，員工角色模糊與沖突是引發(fā)工作壓力的重要來源。當(dāng)員工對(duì)工作的職責(zé)、目標(biāo)、范圍、及組織、同事的期望程度缺乏清晰界定與認(rèn)