人力資源管理論文-軟實力：建立良好用人機制促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展摘要在新知識經濟大潮下，企業(yè)發(fā)展必須從提高軟實力入手，重視人力資源管理，深入探究人才的內涵，并采取切實可行的措施，建立良好的用人機制，促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。關鍵詞企業(yè)人才人力資源管理當前我國正全面步入信息化時代，知識經濟也成為經濟領域的顯著特點，這些對企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，而在種種挑戰(zhàn)中，尤以人力資源方面最為突出。傳統(tǒng)的企業(yè)用人機制存在許多問題，諸如管理制度不全面、人事資源配置不合理、員工分工不細致等，造成員工不能人盡其職、工作積極性不高、職能部門協(xié)調差等負面后果，嚴重影響了企業(yè)效益和長遠發(fā)展。如何在知識迅猛發(fā)展的時代用好人才，建立起高效運轉的人力體制，決定著提高企業(yè)的經濟效益和競爭力。因此，深入把握當前經濟的時代發(fā)展特點、人才需求特點，探索出一套系統(tǒng)、合理的用人機制，將企業(yè)人力資源管理帶入一個新臺階，是經濟管理領域普遍關心的問題。一、新經濟特點對企業(yè)人力資源管理提出了新要求1.知識經濟背景下的企業(yè)生存環(huán)境知識經濟是上世紀80年代末興起的經濟趨勢，1996年“經濟合作與發(fā)展組織”明確將知識經濟界定為“以知識為基礎的經濟”，是以知識和信息的生產、分配和使用為基礎的經濟，其依托就是創(chuàng)造性的人力資源。知識經濟的資產投入無形化、經濟決策知識化等特點決定了高素質的人才是知識經濟發(fā)展的根本，也是企業(yè)發(fā)展的動力。以持續(xù)性發(fā)展為其突出特點的新經濟背景決定了當前企業(yè)生存條件，即只有能夠及時進行組織結構尤其是人力資源管理機制調整的企業(yè)，順利完成新時期轉型的企業(yè)，才能夠在當今激烈的競爭中立于不敗之地。2.企業(yè)轉型從用人機制改革開始社會經濟類型的轉變決定了企業(yè)要從傳統(tǒng)工業(yè)型、損耗生產型向新企業(yè)實體轉型，要由爭躲自然資源改為爭奪人力資源以求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？茖W技術是第一生產力，而蘊含其中的一項重要因素即智力資本，對于企業(yè)而言，新時期人力資源已經超越了產業(yè)資本和金融資本，決定著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展模式。另外，市場的多變性將企業(yè)競爭力的決定權從企業(yè)最頂層負責權及最底層產品效益程度分化到企業(yè)的各層次管理，開始受每一層級職能崗位的決策影響。所以，企業(yè)轉型的首要任務就是要改革用人機制，對企業(yè)內人力資源管理進行創(chuàng)新性調整，做到部門之間的有機結合和員工的人盡其才。具體來講，就是要根據員工特點和崗位要求，培養(yǎng)創(chuàng)新型、復合型、合作型與學習型人才。二、創(chuàng)新型、合作型、復合型人才及其特點1.創(chuàng)新型創(chuàng)新是這個時代的主旋律，是大到一個國家、民族，小到一個組織、崗位得以發(fā)展進步的不竭源泉。關于創(chuàng)新，魏發(fā)辰將之定義為：主體以促進對象系統(tǒng)的進步、發(fā)展及實現新的目標要求為直接目的，對原有系統(tǒng)進行異、變，或創(chuàng)制新的功能系統(tǒng)的社會活動。適應時代發(fā)展需要，企業(yè)需要的首先是具有創(chuàng)新思想和創(chuàng)新能力的員工，這樣的員工不但要具備傳統(tǒng)意義上的專業(yè)素質，更應該在知識上、技術上、制度上及管理上具備一定主觀能動的創(chuàng)新動機和能力。從量化表準上看，魏發(fā)辰等認為創(chuàng)新型人才具有的特點有：具有超常的業(yè)績；將創(chuàng)新作為實現個人價值的主要途徑；能從不同于他人的角度觀察問題；對新事物具有好奇心；善于求異思維；尊重科學規(guī)律但不墨守陳規(guī)等等。2.復合型復合型人才，簡而言之就是多功能人才，是在各方面都有一定能力，在某一個具體方面能出類拔萃的人。不難看出，復合型人才與創(chuàng)新型人才存在交叉點，甚至可以說，兩者對素質的要求是互為條件，互為補充的。復合型人才是在長期的經驗積累、豐富的生活閱歷中成長起來的。從技術層面上看，現代社會中人脈的作用也凸顯出來，復合型人才還必須具備良好的交際與溝通能力，“要做事，先做人”的觀念也漸漸成為許多企業(yè)認可的文化。但是，復合型并不等于復雜型，有些員工片面追求背景復雜化，出現博而不專的極端現象，不能促進以經濟效益為最終目標的企業(yè)發(fā)展。3.合作型資源共享的信息時代特點與多方共贏的經濟發(fā)展局面，要求企業(yè)的員工具有高度的合作意識，形成高度有機化的合作型組織。合作型人才的加入，可以擺脫以往企業(yè)管理中容易出現的信息傳遞不暢、單一性上行下效等弊端，突破層級制度的制約，通過提升合作空間、建立多樣化團隊類型如生產性或研究性團隊，促進團隊組織產生合力，發(fā)揮出動力系統(tǒng)的強大功效。合作型人才組成的企業(yè)團隊具有高度的組織認同感和依賴性，成員間非正式溝通頻繁，探索性協(xié)作機會加大，對外合作也容易形成雙贏或多贏的利益鏈條。4.學習型終身學習理念是個人、企業(yè)長遠發(fā)展的必備條件。企業(yè)要想具備持久的競爭力，就要不斷更新企業(yè)知識技術，做到這一點，前提就是要具有學習型員工，學習型人才的培養(yǎng)，是企業(yè)生命力得以延續(xù)的必需途徑。學習型人才有兩大突出特點，其一是學習興趣的濃厚保持，始終以求知的態(tài)度接收外在的種種新挑戰(zhàn)；其二是有著個人獨特的學習方法，能夠在工作崗位上創(chuàng)造條件完成自主性知識技能學習。三、企業(yè)建立良好用人機制，提高軟實力的途徑1.目標化管理目標化管理最初出現在企業(yè)管理領域。美國學者德魯克在其所著的管理的實踐中首先提出了目標管理的概念，倡導以目標來貫穿各個管理層次；美國學者沃迪恩擴展了前期目標管理主要放在管理人員身上的局限，把范圍擴大到整個企業(yè)。后來萊文生又補充到，人與人之間，部門和部門之間應建立“真誠的同伴關系”，不應把人當物看，每一項具體的目標都應包括其中。目標化管理，延伸到當今企業(yè)人力資源管理中，除了特有確立目標依據，制定不同水平目標，目標實施與調整，建立目標評價體系等操作步驟外，在用人機制上表現出的則是一種平等性對話、平等性考核及平等性發(fā)展思想，員工與員工、部門與部門之間的價值衡量不再取決于傳統(tǒng)意義上的資歷、年限和上下級位的縱向比較，而是由同層次職能屬性的質量高低決定，這就最大擺脫了管理上的過度主觀化。盡管目標化管理有其自身的局限性如目標確定有難度，易產生短期行為，但是作為一種先進的培養(yǎng)理念，有著其特殊的方向作用、激勵作用、凝聚作用和評價作用，對于調動員工積極性、增強員工的責任感、創(chuàng)建和諧的企業(yè)關系有重要作用。企業(yè)領導層則處于這種“扁平式”關系的最底層，作為整個人力系統(tǒng)的支撐點和平衡點，負責部門任務的權衡量化與跨層級考核，并及時解決員工在任務目標實現的過程中出現的問題，并指導各部門之間的協(xié)調合作，達到更大目標的實現。2.人本化管理人本主義思想是上個世紀六七十年代產生以來，以人性化、自我負責、自我激勵、自我完善為發(fā)展理念的顯著特點迅速風靡全球，目前已演化為人力資源管理領域最有影響力之一的管理模式。當前我國各社會經濟領域科學發(fā)展觀的深入落實，其核心也是以人為本。與以往傳統(tǒng)的“企業(yè)雇傭員工”發(fā)展模式不同，人本化管理模式將企業(yè)的發(fā)展建立在員工個人的發(fā)展基礎上，提倡企業(yè)與人才的共同成長，追求企業(yè)目標和員工個人目標、企業(yè)需要和員工個人需要、企業(yè)績效和員工個人評價最高程度的一致性。以人為本的管理思想需要企業(yè)始終關注企業(yè)成員的個體成長，最大可能地提供條件滿足員工的個人成長需求，幫助解決員工在發(fā)展過程中的種種困難，讓每一位員工參與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工建言獻策。這樣便能夠激發(fā)員工的主人翁意識和較強的自律意識，營造一個民主環(huán)境。石晶晶認為，人本化管理要發(fā)揮應有的作用需要注意以下幾點：首先，要建立完善的人才選拔制度，確保員工處于最適合其個人性格、能力特點的職位上，做到供與需的最佳組合，而不會導致人才過?；蚵氊煶?；其次，要正確引導員工的工作激情，充分發(fā)揮人才潛能，這需要給予員工最大的信任，必要時還需要在低風險環(huán)境下鼓勵員工進行大膽嘗試和獨立操作；再次，加強管理者與員工之間的情感交流，構建無縫合作平臺。3.責權統(tǒng)一、分工細化每一套良好的用人