企業(yè)招聘錄用過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)與控制招聘是人力資源管理的第一個(gè)關(guān)口，它一般包括人員的招募、甄選與錄用等企業(yè)如果在這一環(huán)節(jié)存在疏忽或效率低下，不僅不能給企業(yè)招到合適的人員，還可能使企業(yè)承擔(dān)更大的人力成本，甚至可能會(huì)給企業(yè)人力資源的管理埋下一顆隨時(shí)可能“爆炸的炸彈”，進(jìn)而使企業(yè)承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。因此，企業(yè)若想在今后的用工過(guò)程中減少風(fēng)險(xiǎn)，首先必須把好招聘這一關(guān)。一、法條鏈接中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第八條 【告知義務(wù)】用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作的內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第九條 【用工擔(dān)?！坑萌藛挝徽杏脛趧?dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條 【違法擔(dān)保責(zé)任】用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標(biāo)準(zhǔn)予處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條 【連帶賠償責(zé)任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除合同或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定第九條 用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件。第十一條 用人單位委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供招用人員簡(jiǎn)章，并出示營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本）或者相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證和受用人單位委托的證明。招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。第十二條 用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作的內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況。第十四條 用人單位招用人員不得有下列行為：（一）提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；（三）以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；（五）招用無(wú)合法身份證件的人員；（六）以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。第十六條 用人單位在招用人員時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女從事的公眾或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中貴姓限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第十八條 用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第十九條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。用人單位招用人員，出國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋一第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。二、企業(yè)在招聘錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1、企業(yè)擬定的招聘條件違反了法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；2、企業(yè)未向員工履行告知義務(wù)；3、應(yīng)聘人員未如實(shí)履行告知義務(wù)；4、企業(yè)擬錄用的員工與原工作單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同關(guān)系；5、不建員工檔案的風(fēng)險(xiǎn)。三、實(shí)踐中企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)案例分析【案例一】招聘員工不得隨意附條件【案情介紹】王先生通過(guò)了某公司的面試并收到了該公司的錄取通知，月薪8000元?？稍谌绱烁咝降恼T惑下，王先生卻怎么也高興不起來(lái)。原來(lái)該公司要求在簽訂勞動(dòng)合同前，王先生應(yīng)提供擔(dān)保人并簽署擔(dān)保函。擔(dān)保函中明確，如果王先生在該公司工作期間有違法、違反勞動(dòng)合同、違反協(xié)議或承諾書(shū)的約定、違反公司規(guī)章制度規(guī)定的行為，擔(dān)保人有監(jiān)督、督促義務(wù)，并需承擔(dān)公司的損失。擔(dān)保函作為勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同有同等法律效力。該公司表示，如果不提供合適的擔(dān)保人，將不錄用王先生。王先生羨慕該公司的待遇及發(fā)展前景，可是在找擔(dān)保人時(shí)卻犯了難。首先，合適的擔(dān)保人難找；其次，王先生擔(dān)心就是有朋友愿意擔(dān)保，萬(wàn)一以后自己辭職，朋友會(huì)受到牽連。于是，王先生一紙?jiān)V狀將該公司送上了法庭。【點(diǎn)評(píng)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第9條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。這說(shuō)明，用人單位不能扣押證件、要求擔(dān)保、收取財(cái)物。其中擔(dān)保包括提供保證人，和交納保證金。所以該公司不能要求王先生提供擔(dān)保人簽署擔(dān)保函。當(dāng)然即使王先生已經(jīng)有了擔(dān)保函，也因?yàn)閾?dān)保函違反勞動(dòng)合同法，而沒(méi)有法定效力。【案例二】不履行如實(shí)告知義務(wù)，企業(yè)承擔(dān)用工責(zé)任【案情介紹】2003年9月12日，蔡某看到了一則招聘信息：上海某信息咨詢有限公司招聘勞動(dòng)合同制員工,月薪1600元，并根據(jù)業(yè)績(jī)另有提成。蔡某遂前往應(yīng)聘，并被錄用。經(jīng)過(guò)為期一周的培訓(xùn)后，信息咨詢公司拿出了一份為期一年的市場(chǎng)推廣代表合作協(xié)議，要求蔡某等同時(shí)應(yīng)聘的員工簽字，協(xié)議就具體的提成辦法進(jìn)行了約定。蔡某簽了字，同時(shí)也詢問(wèn)了簽訂勞動(dòng)合同的事宜，被告知一個(gè)月試用期，過(guò)了試用期再簽。但是，半年多過(guò)去了，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也沒(méi)有支付工資。于是蔡某等人與公司交涉，公司的答復(fù)是：公司當(dāng)初是招聘業(yè)務(wù)代理人，是不可能簽訂勞動(dòng)合同的，公司與他們之間僅是委托代理關(guān)系。2004年4月初，蔡某等人向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。但仲裁庭以雙方是委托代理關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系為由，沒(méi)有支持他們的申訴請(qǐng)求。隨后蔡某等人向法院提起了民事訴訟。法院認(rèn)為：信息咨詢公司在招聘時(shí)對(duì)工資做了約定，并未明確告知被應(yīng)聘人員是招聘業(yè)務(wù)代理人，認(rèn)定信息咨詢公司未如實(shí)履行告知義務(wù)，且根據(jù)蔡某等人已經(jīng)實(shí)際付出勞動(dòng)的事實(shí)，應(yīng)推定為與公司形成事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系?！军c(diǎn)評(píng)】本案提醒企業(yè)，招聘廣告并非刻意隨便撰寫(xiě)，企業(yè)需要如實(shí)告知應(yīng)聘人員本次招聘的實(shí)際情況。本案中，信息咨詢公司本意在于招聘有勞務(wù)關(guān)系的員工，而非勞動(dòng)關(guān)系的職員，但在招聘內(nèi)容中故意模糊招聘實(shí)情，沒(méi)有如實(shí)告知應(yīng)聘人員用工實(shí)情。盡管事后雙方簽訂的是市場(chǎng)代理協(xié)議，而不是勞動(dòng)合同，但法院仍然認(rèn)定雙方具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。【案例三】用人不慎，需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任【案情介紹】2005年，袁某原為某科技公司聘用副總經(jīng)理，簽訂勞動(dòng)合同中有競(jìng)爭(zhēng)禁止條款，約定袁某離職后兩年內(nèi)不得在公司競(jìng)爭(zhēng)單位及相同行業(yè)就職。2007年上半年，袁某在原科技公司離職后，跳槽受聘某軟件公司并任總經(jīng)理一職，而這家軟件公司卻正是原科技公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一。袁某在跳槽到軟件公司時(shí)并未告知公司其負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。 袁某利用在科技公司任職時(shí)接觸到的商業(yè)秘密，為軟件公司提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給科技公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失和商業(yè)信譽(yù)損失?？萍脊驹诹私夂驼莆樟讼嚓P(guān)證據(jù)后，將袁某和軟件公司一起訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ?，?qǐng)求法院判決兩被告承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，要求賠償損失共計(jì)八十萬(wàn)元。當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ簩徖砗笈袥Q兩被告連帶賠償原告損失五十萬(wàn)元?！军c(diǎn)評(píng)】根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第23條、第24條，用人單位可以與聘用的高級(jí)管理人員約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后2年內(nèi)，高級(jí)管理人員不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。這就是俗稱(chēng)的競(jìng)業(yè)禁止或競(jìng)業(yè)限制。袁某曾就職的科技公司與軟件公司是主要競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。袁某在離職后即從事與原公司相競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，違反了競(jìng)業(yè)禁止條款約定的義務(wù)規(guī)定。軟件公司聘用袁某為總經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)考慮袁某作為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手副總經(jīng)理所具有的其他價(jià)值，也應(yīng)該明知袁某會(huì)利用原單位的商業(yè)秘密為自己公司謀取利益。本案提醒公司挖人才，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，防止觸犯競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)定?！景咐摹俊八街?，不可以隨便攻玉”【案情介紹】鴻泰公司聘用丁先生為其下屬企業(yè)東陽(yáng)公司副總經(jīng)理，雙方簽定勞動(dòng)合同和保密協(xié)議，約定丁先生在職期間及勞動(dòng)合同終止或解除后5年內(nèi)，不得為與鴻泰公司生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)同類(lèi)經(jīng)營(yíng)的其他相關(guān)企業(yè)服務(wù)，如違反合同約定，侵害鴻泰公司商業(yè)秘密，應(yīng)承擔(dān)違約金5萬(wàn)元，并賠償鴻泰公司損失。2004年8月，丁先生以出差為名，擅自離崗到寧微公司從事軸承銷(xiāo)售工作。鴻泰公司向丁先生發(fā)出要求其到崗上班的書(shū)面通知遭拒收，遂于2005年4月26日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求追究丁先生及寧微公司的責(zé)任。仲裁裁決丁先生支付鴻泰公司違約金5萬(wàn)元，賠償鴻泰公司損失4.5萬(wàn)元；寧微公司賠償鴻泰公司10.5萬(wàn)元。被訴人不服裁決，訴至法院。最后，法院判決丁先生給付被告鴻泰公司違約金5萬(wàn)元；賠償被告鴻泰公司損失15萬(wàn)元；寧微公司在10.5萬(wàn)元范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任?！军c(diǎn)評(píng)】根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十一條 規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除合同或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本案中寧微公司在丁先生尚未解除與鴻泰公司的勞動(dòng)合同的情況下，就聘任丁先生為公司員工，所以被判承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。四、企業(yè)招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)管理與控制要點(diǎn)（一）依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用的原則，按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定擬定招聘條件誠(chéng)實(shí)信用原則是簽訂合同的基礎(chǔ)，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；用人單位違反該規(guī)定的由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)為了招聘到符合自身期望的員工，往往會(huì)在招聘信息中闡明崗位所需要的學(xué)歷、性別、年齡、工齡等，這就會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)發(fā)布的招聘要求可能隱含某些歧視性的招聘條款。勞動(dòng)合同法和就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定明確規(guī)定，不得在招用人員時(shí)設(shè)置針對(duì)女性、殘疾人等的歧視性條款，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不得損害。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著確實(shí)崗位需要的原則，制定平等合理的應(yīng)聘條件，這樣不僅可以很好的遵守法律，也可以使符合條件的勞動(dòng)者前來(lái)應(yīng)聘，擴(kuò)大企業(yè)甄選的范圍。（二）對(duì)員工背景進(jìn)行入職前調(diào)查員工背景調(diào)查應(yīng)當(dāng)包括員工是否與原單位解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系，員工是否與原單位有保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制等。對(duì)于員工是否與原單位解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系問(wèn)題，企業(yè)可以采取要求員工提供原單位開(kāi)具的解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系證明書(shū)原件的方式來(lái)解決，而且本所律師建議企業(yè)要保留該證明書(shū)原件。如果沒(méi)有相關(guān)證明書(shū)，企業(yè)可以采取發(fā)函給員工的原單位進(jìn)行調(diào)查的方式解決，一般情況下原單位還是配合做這項(xiàng)工作的。對(duì)于未與原單位解除勞動(dòng)合同的員工，企業(yè)應(yīng)要求原單位出具同意該員工人職的書(shū)面證明。對(duì)于員工是否與原單位有保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)禁止限制等需要調(diào)查的事項(xiàng)，也可以采取發(fā)函給員工的原單位進(jìn)行調(diào)查的方式來(lái)解決。通過(guò)入職前的審查，不僅可以確認(rèn)員工與原先單位的勞動(dòng)合同關(guān)系是否已經(jīng)終止，同時(shí)可以在員工不履行告知義務(wù)時(shí)不至于使企業(yè)處于被動(dòng)的地位。（三）企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)履行告知義務(wù)勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。企業(yè)在招聘過(guò)程中，可以通過(guò)讓員工在基本情況告知函上簽名等形式來(lái)保存企業(yè)已經(jīng)履行告知義務(wù)的證據(jù)，基本情況告知函的內(nèi)容至少應(yīng)包括勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及其他情況等。這樣，當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，如員工主張企業(yè)存在欺詐，企業(yè)將有相應(yīng)的證據(jù)證明已經(jīng)履行了告知義務(wù)。相反，當(dāng)企業(yè)主張員工欺詐，告知虛假信息，需要確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效或是解除勞動(dòng)合同時(shí)如何舉證呢，筆者認(rèn)為員工填寫(xiě)的人職登記表可以起到證據(jù)的作用。當(dāng)然，如果企業(yè)愿意將上述信息在勞動(dòng)合同中反映出來(lái)也是可以的。（四）將企業(yè)規(guī)章制度告知員工并保留相應(yīng)的證據(jù)企業(yè)需要保留證據(jù)證明企業(yè)對(duì)于其規(guī)章制度已經(jīng)告知給員工，其方式有很多，比如：印制員工手冊(cè)交給員工并要求員工簽收；將規(guī)章制度交給員工后讓員工在勞動(dòng)合同上或人職登記表上注明員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度知曉并收到規(guī)章制度；在入職后及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)工作并做好會(huì)議記錄及受培訓(xùn)人簽字工作，等等。總之，只要有足夠的證據(jù)證明員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)相關(guān)制度知曉，能夠證明企業(yè)履行了告知的義務(wù)即可。有些企業(yè)將規(guī)章制度通過(guò)郵件的形式發(fā)到員工郵箱里，也有些企業(yè)將規(guī)章制度擺放在人力資源部門(mén)，認(rèn)為這些也是一種公示的方式，但由于企業(yè)在舉證的時(shí)候無(wú)法證明通過(guò)上述方式可以使員工知曉企業(yè)的規(guī)章制度，也面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于這些方式還是存在不足以證明 已履行告知義務(wù)的弊端，因此本所律師不建議采用。（五）企業(yè)應(yīng)建立員工檔案制度在新員工入職后，企業(yè)應(yīng)為每位員工建立員工檔案，記錄員工在應(yīng)聘及入職后的個(gè)人基本情況及考核、獎(jiǎng)懲、職位、薪資變動(dòng)情況，以下資料應(yīng)納入企業(yè)人事檔案范圍內(nèi)：1、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表；2、身份證、學(xué)歷證書(shū)、戶口本復(fù)印