1、所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 林林 煥煥 城城 Harrison HC LinHarrison HC Lin 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 你怎么管理的！ 執(zhí)行力很差勁！ 一點績效都沒一點績效都沒！ 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實現(xiàn)如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實現(xiàn)? ? 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 企業(yè)的績效永遠(yuǎn)來自于團隊的績效企業(yè)的績效永遠(yuǎn)來自于團隊的績效 高績效團隊：高績效團隊

2、： 強將強將 干部干部 精兵精兵 員工員工 切記：切記：企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊 只會鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄只會鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄 能創(chuàng)造績效，讓企業(yè)基業(yè)長青能創(chuàng)造績效，讓企業(yè)基業(yè)長青。 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 主管的績效永遠(yuǎn)來自于部屬的績效，擬好單位的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)主管的績效永遠(yuǎn)來自于部屬的績效，擬好單位的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī) 劃后，必須劃后，必須善用績效管理做

3、監(jiān)督追蹤善用績效管理做監(jiān)督追蹤，搭配培訓(xùn)管理，隨時搭配培訓(xùn)管理，隨時 確保部屬有能力去執(zhí)行確保部屬有能力去執(zhí)行，這樣就能確保部屬的工作績效，實，這樣就能確保部屬的工作績效，實 踐您的經(jīng)營戰(zhàn)略。踐您的經(jīng)營戰(zhàn)略。 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 新進人員培訓(xùn)新進人員培訓(xùn) 認(rèn)知培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)( (理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范) ) 專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)( (工作知識、工作技能、作業(yè)規(guī)范工作知識、工作技能、作業(yè)規(guī)范) ) 新進人員試用評核新進人員試用評核( (績效績效、能力能力) ) 部屬的在職訓(xùn)練部屬的在職訓(xùn)練 教導(dǎo)教導(dǎo)、指導(dǎo)指導(dǎo)、引

4、導(dǎo)引導(dǎo) 部屬的日常工作考核部屬的日常工作考核( (績效績效、能力能力) ) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 著重會影響績效表現(xiàn)的工作環(huán)著重會影響績效表現(xiàn)的工作環(huán) 境、工作本身及員工的各個層境、工作本身及員工的各個層 面，可以是過去、現(xiàn)在、或者面，可以是過去、現(xiàn)在、或者 是未來導(dǎo)向是未來導(dǎo)向 著重過去績效表著重過去績效表 現(xiàn)，用來做薪酬、現(xiàn)，用來做薪酬、 升遷、職務(wù)異動升遷、職務(wù)異動 決策參考決策參考 員工過去的績效員工過去的績效 表現(xiàn)狀況如何？表現(xiàn)狀況如何？ 如何鼓勵

5、現(xiàn)在以及如何鼓勵現(xiàn)在以及 未來的工作績效表未來的工作績效表 現(xiàn)？現(xiàn)？ 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 為什么要做績?yōu)槭裁匆隹?效管理效管理? 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 ：利用績效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決：利用績效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決 策，例如薪資、獎金、職務(wù)異動、獎懲、人力發(fā)展等。策，例如薪資、獎金、職務(wù)異動、獎懲、人力發(fā)展等。 ：協(xié)助表現(xiàn)：協(xié)助表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展良好的員工持續(xù)發(fā)展，對于表現(xiàn)，對于表現(xiàn)不理想的員不理想的員 工則協(xié)助其改善工作績效工則協(xié)助其改

6、善工作績效。 ：績效管理最重要的目的是：績效管理最重要的目的是把員工的行動跟組織的目標(biāo)把員工的行動跟組織的目標(biāo) 充分的結(jié)合充分的結(jié)合。 策略執(zhí)行過程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達成該策略目標(biāo)所需要策略執(zhí)行過程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達成該策略目標(biāo)所需要 的的結(jié)果結(jié)果、行為方式行為方式，以及員工的，以及員工的特質(zhì)特質(zhì)； 接著是發(fā)展一套接著是發(fā)展一套衡量衡量與與回饋回饋制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充 分地執(zhí)行這些行動，進而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。分地執(zhí)行這些行動，進而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 好像

7、大家都把績效管理的重點放在打考績上面，績效管理好像大家都把績效管理的重點放在打考績上面，績效管理 的重點應(yīng)該是的重點應(yīng)該是 ( (臺積電臺積電 - - 張忠謀張忠謀) ) 誰能創(chuàng)造績效？誰能創(chuàng)造績效？ 要怎么界定他有績效？要怎么界定他有績效？ 要怎么評估他有績效？要怎么評估他有績效？ 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 傳統(tǒng)績效管理：強調(diào)傳統(tǒng)績效管理：強調(diào)量化量化的財務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績的財務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績 效表現(xiàn)的效表現(xiàn)的”WHATWHAT”，重點放在，重點放在量化量化的考核，應(yīng)用于的考核，應(yīng)用于薪酬薪酬( (調(diào)調(diào) 薪、獎金薪、獎金

8、) )管理管理上。上。 現(xiàn)在績效管理：著重于現(xiàn)在績效管理：著重于才能才能管理與評量，即績效表現(xiàn)的管理與評量，即績效表現(xiàn)的 “HOWHOW”，重點放在，重點放在素質(zhì)素質(zhì)/ /潛能潛能考核，應(yīng)用于考核，應(yīng)用于訓(xùn)練訓(xùn)練、發(fā)展發(fā)展上。上。 兼顧兼顧績效績效及及才能才能表現(xiàn)，結(jié)合表現(xiàn)，結(jié)合量量與與質(zhì)質(zhì)的績效管理，稱之為全方的績效管理，稱之為全方 位的績效管理位的績效管理 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 績效管理績效管理 目標(biāo)目標(biāo)才能才能 年度營運計劃年度營運計劃 營運目標(biāo)營運目標(biāo)價值觀價值觀 指導(dǎo)方針指導(dǎo)方針 HowHow 個個 人人 部部 門門 組組 織

9、織 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 規(guī)劃規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 評估評估 考核制度考核制度 薪酬薪酬 訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展 績效發(fā)展績效發(fā)展 資源分配資源分配 愿景愿景 理念理念 策略策略 目標(biāo)、計劃目標(biāo)、計劃 績效指標(biāo)績效指標(biāo) 確認(rèn)績效發(fā)展項目確認(rèn)績效發(fā)展項目 確認(rèn)績效目標(biāo)確認(rèn)績效目標(biāo) 確認(rèn)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 溝通、面談溝通、面談 目標(biāo)計劃考核目標(biāo)計劃考核 才能表現(xiàn)考核才能表現(xiàn)考核 回饋、面談回饋、面談 訓(xùn)練需求訓(xùn)練需求 訓(xùn)練發(fā)展計劃訓(xùn)練發(fā)展計劃 接班人計劃接班人計劃 薪酬計劃薪酬計劃 規(guī)劃規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定 薪酬薪酬 訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)

10、展 績效發(fā)展績效發(fā)展 資源分配資源分配 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 Source: Competency at work, SpencerSource: Competency at work, Spencer 訂定組織策略訂定組織策略 設(shè)定組織目標(biāo)設(shè)定組織目標(biāo) 訂定單位目標(biāo)訂定單位目標(biāo) 績效規(guī)劃績效規(guī)劃 績效管理績效管理 績效評估績效評估 發(fā)展輔導(dǎo)發(fā)展輔導(dǎo)決策參考決策參考 前程規(guī)劃前程規(guī)劃訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展繼承計劃繼承計劃薪酬薪酬懲戒懲戒 前置前置 作業(yè)作業(yè) 期初期初 期中期中 期末期末 應(yīng)用應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定 界定才能表現(xiàn)期望界定

11、才能表現(xiàn)期望 觀察才能表現(xiàn)觀察才能表現(xiàn) 觀察目標(biāo)執(zhí)行觀察目標(biāo)執(zhí)行 計劃與資源計劃與資源 強化行為強化行為 績效結(jié)果績效結(jié)果VSVS工作目標(biāo)工作目標(biāo) 檢視才能表現(xiàn)狀況檢視才能表現(xiàn)狀況 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) VSVS 薪酬調(diào)整規(guī)范薪酬調(diào)整規(guī)范 才能表現(xiàn)才能表現(xiàn) VSVS 職位才能要求職位才能要求 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) VSVS 懲罰規(guī)范懲罰規(guī)范 才能表現(xiàn)才能表現(xiàn) VSVS 將來職位將來職位 才能要求才能要求 正式及非正式正式及非正式 發(fā)展活動發(fā)展活動 才能表現(xiàn)才能表現(xiàn) VSVS 前程發(fā)展計劃前程發(fā)展計劃 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 要使績效考核制度能達到

12、公平、公正、公開，一般須遵循以下原則：要使績效考核制度能達到公平、公正、公開，一般須遵循以下原則： 考核的項目必須能考核的項目必須能有效與企業(yè)有效與企業(yè)/ /單位的策略單位的策略、目標(biāo)相結(jié)合目標(biāo)相結(jié)合 行為表現(xiàn)或工作成果必須有行為表現(xiàn)或工作成果必須有明確的相對應(yīng)等級明確的相對應(yīng)等級/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 量化的指標(biāo)的考核項目須量化的指標(biāo)的考核項目須定義清楚并明確計算方式定義清楚并明確計算方式，采用的，采用的計算公計算公 式要與實際作業(yè)流程相結(jié)合式要與實際作業(yè)流程相結(jié)合 非量化的考核項目須非量化的考核項目須定義定義/ /描述清楚行為表現(xiàn)描述清楚行為表現(xiàn)；相同的行為表現(xiàn)，相同的行為表現(xiàn)， 在不同階層應(yīng)有不

13、同的對應(yīng)等第在不同階層應(yīng)有不同的對應(yīng)等第/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 執(zhí)行評核時依實際的行為表現(xiàn)或工作成果給予相應(yīng)的成績， 不受個人特征(如年齡、年資、學(xué)歷、性別、種族、個人偏好 等因素)的影響，而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象，影響評核結(jié) 果的真實性與公平性 績效考核表格與內(nèi)容及等級/分?jǐn)?shù)處理必須簡單易行；過度繁 雜的表格或程序，反而會降低主管進行考核的意愿與效果，導(dǎo) 致降低了績效考核應(yīng)有的效益 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 績效面談不僅要績效面談不僅要、同時也要、同時也要 ，達到以

14、下目的：，達到以下目的： 主管能針對員工提供正式的績效回饋與肯定，以達成主管能針對員工提供正式的績效回饋與肯定，以達成PDCAPDCA 的管理循環(huán)；的管理循環(huán)； 使主管與員工就績效改進、績效維持及績效發(fā)展達成共識使主管與員工就績效改進、績效維持及績效發(fā)展達成共識 促使評核主管能更謹(jǐn)慎進行績效考核，讓評估結(jié)果更明確、促使評核主管能更謹(jǐn)慎進行績效考核，讓評估結(jié)果更明確、 客觀與公平客觀與公平 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 準(zhǔn)確測量準(zhǔn)確測量員工過去一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)員工過去一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn) 提供回饋給員工，以便提供回饋給員工，以便改善、維持、精

15、進員工的工作表現(xiàn)改善、維持、精進員工的工作表現(xiàn) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 每個企業(yè)在選擇績效考核的方法會因每個企業(yè)在選擇績效考核的方法會因、而而 有所不同，通常很少會采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能有所不同，通常很少會采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能 兼具兼具及及，通常會采用二，通常會采用二 種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類型：種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類型： ：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項，如忠誠、信用、進取：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項，如忠誠、信用、進取 心等內(nèi)隱性的特質(zhì)。心等內(nèi)隱性

16、的特質(zhì)。 ：以心理學(xué)上的行為觀點，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其：以心理學(xué)上的行為觀點，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其 行為特性，如團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。行為特性，如團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。 ：結(jié)合營運策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實際：結(jié)合營運策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實際 的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)計劃達標(biāo)率、銷售計劃達標(biāo)率等量的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)計劃達標(biāo)率、銷售計劃達標(biāo)率等量 化的成果狀況?；某晒麪顩r。 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 取向取向衡量基準(zhǔn)衡量基準(zhǔn)評估重點

17、評估重點特點特點 特質(zhì)特質(zhì) 取向取向 以員工的人格特質(zhì)為衡量基以員工的人格特質(zhì)為衡量基 準(zhǔn)，可以看出員工的整體形準(zhǔn)，可以看出員工的整體形 象象 對人不對事對人不對事 容易執(zhí)行，但主觀性強容易執(zhí)行，但主觀性強 人格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性不一定高度相人格特質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性不一定高度相 關(guān)關(guān)，且不易測量，容易造成偏差，且不易測量，容易造成偏差 行為行為 取向取向 以員工的行為表現(xiàn)為衡量基以員工的行為表現(xiàn)為衡量基 準(zhǔn)，評估員工是否做對事情準(zhǔn)，評估員工是否做對事情 針對員工針對員工人格人格 特質(zhì)、動機特質(zhì)、動機的的 關(guān)鍵行為表現(xiàn)關(guān)鍵行為表現(xiàn) 對事不對人，討論時不易起沖突對事不對人，討論時不易起沖突 員工的關(guān)鍵行

18、為會影響結(jié)果；行為比員工的關(guān)鍵行為會影響結(jié)果；行為比 較容易觀察，客觀性較佳且容易改善較容易觀察，客觀性較佳且容易改善 成果成果 取向取向 以交付員工的任務(wù)達成狀況以交付員工的任務(wù)達成狀況 為衡量基準(zhǔn)為衡量基準(zhǔn) 員工達成員工達成工作工作 目標(biāo)目標(biāo)的狀況及的狀況及 程度程度 對達成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，對達成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助， 但但會產(chǎn)生為達目的不擇手段，或忽略會產(chǎn)生為達目的不擇手段，或忽略 其他重要事件或流程其他重要事件或流程 工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 透過透過財

19、務(wù)財務(wù)、顧客顧客、內(nèi)部流程內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 這四個指標(biāo)間這四個指標(biāo)間相互驅(qū)動的因果關(guān)系相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織策略軌跡，實，展現(xiàn)組織策略軌跡，實 現(xiàn)績效管理、績效改進，以及策略實施和策略修正的目標(biāo)現(xiàn)績效管理、績效改進，以及策略實施和策略修正的目標(biāo) 將公司的使命與策略具體行動化，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢；將將公司的使命與策略具體行動化，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢；將組組 織的使命和策略織的使命和策略轉(zhuǎn)換成轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績效目標(biāo)與績效，做為策略衡量與績效管，做為策略衡量與績效管 理體系的架構(gòu)理體系的架構(gòu) 從四個構(gòu)面，展開個構(gòu)面的從四個構(gòu)面，展開個構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素(KSF)(KSF)，再

20、從，再從KSFKSF展展 開到開到關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)(KPI) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 財務(wù)財務(wù) 目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo) 內(nèi)部流程內(nèi)部流程 目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo) 顧客顧客 目標(biāo)目標(biāo)評價指標(biāo)評價指標(biāo) 如何滿足股東？如何滿足股東？ 必須擅長什么？必須擅長什么？ 能否提高能否提高/ /創(chuàng)造價值？創(chuàng)造價值？ 顧客希望我們提供？顧客希望我們提供？ 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 KPIKPI（Key Performance Indi

21、cationKey Performance Indication）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組 織內(nèi)部某一流程的織內(nèi)部某一流程的輸入端輸入端、輸出端輸出端的的關(guān)鍵參數(shù)關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取進行設(shè)置、取 樣、計算、分析，衡量流程績效的一種樣、計算、分析，衡量流程績效的一種 是把是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的分解為可運作的、 的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) KPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，并以此為基礎(chǔ)， 明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評

22、建立在量化的基，使業(yè)績考評建立在量化的基 礎(chǔ)之上礎(chǔ)之上 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 KPIKPI來自于對來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 。 KPIKPI是對績效構(gòu)成中是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量可控部分的衡量。 KPIKPI是對是對重點經(jīng)營活動的衡量重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反，而不是對所有操作過程的反 應(yīng)。應(yīng)。 KPIKPI是是組織上下認(rèn)同組織上下認(rèn)同的的 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 確認(rèn)企業(yè)確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營理念經(jīng)營理念及及經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo) 定義定義主要績效范圍主

23、要績效范圍(KRA, key result area) (KRA, key result area) 定義及說明定義及說明考核指標(biāo)的意義及計算方式考核指標(biāo)的意義及計算方式 展開展開部門及個人績效指標(biāo)部門及個人績效指標(biāo) 績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)及及給分計算給分計算設(shè)置設(shè)置 進入進入PDCAPDCA循環(huán)，循環(huán)，不斷優(yōu)化指標(biāo)不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績效，提升績效 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 高階主管高階主管指標(biāo)著重于經(jīng)營指針指標(biāo)著重于經(jīng)營指針 經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo) 中階主管中階主管指標(biāo)著重于管理指針指標(biāo)著重于管理指針 計劃目標(biāo)計劃目標(biāo) 基層干部基層干部指標(biāo)著重于作業(yè)

24、指針指標(biāo)著重于作業(yè)指針 作業(yè)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 由各階層由各階層主管與員工一起設(shè)定未來的工作目標(biāo)主管與員工一起設(shè)定未來的工作目標(biāo)，盡力要求工，盡力要求工 作績效以達成目標(biāo)。作績效以達成目標(biāo)。 以設(shè)定的以設(shè)定的目標(biāo)和工作結(jié)果來做比較目標(biāo)和工作結(jié)果來做比較，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 只重視目標(biāo)的達成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重只重視目標(biāo)的達成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重 視。視。 管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識并配合自己管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識并配合自己 的特點。由于管

25、理模式活用范圍大，最終能達到發(fā)展的目的。的特點。由于管理模式活用范圍大，最終能達到發(fā)展的目的。 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點：目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點： 設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量，且要陳述目標(biāo)達成的定義，且要陳述目標(biāo)達成的定義 管理者管理者必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作 目標(biāo)管理系統(tǒng)目標(biāo)管理系統(tǒng)必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變 目標(biāo)管理目標(biāo)管理著重自我分析著重自我分析甚于考核，而且重視未來的

26、成果，部甚于考核，而且重視未來的成果，部 屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計劃自己的目標(biāo)和需要。屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計劃自己的目標(biāo)和需要。 如果目標(biāo)管理被適切實施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改如果目標(biāo)管理被適切實施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改 善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 行動心理學(xué)派提出的概念：行動心理學(xué)派提出的概念：動機、特質(zhì)動機、特質(zhì)行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)績效績效 能力：能力：能創(chuàng)造卓越績效的行為組合能創(chuàng)造卓越績效的行為組合 所有內(nèi)容

27、的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 能力必須具有能力必須具有 能力必須能力必須 能力是能力是 能力因能力因 不同的企業(yè)可能需要不同的能力不同的企業(yè)可能需要不同的能力 能力是能力是 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 考核考核分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)代表的意義？代表的意義？ 考核考核等級等級代表的意義？代表的意義？ 相對績效標(biāo)準(zhǔn)相對績效標(biāo)準(zhǔn)：就被評估者之間的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，：就被評估者之間的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較， 并按其績效分?jǐn)?shù)排序定績效等級并按其績效分?jǐn)?shù)排序定績效等級 絕對績效標(biāo)準(zhǔn)絕對績效標(biāo)準(zhǔn)：以被評估者的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定

28、計績效：以被評估者的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計績效 等級等級 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 項目相對績效絕對績效說明 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 ：設(shè)定個等級的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績效結(jié)果：設(shè)定個等級的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績效結(jié)果 總分歸階總分歸階 ：強迫評估者將員工的績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，：強迫評估者將員工的績效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序， 然后依據(jù)各等級的百分比進行績效等級歸階然后依據(jù)各等級的百分比進行績效等級歸階 ：設(shè)定個等級的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績效表現(xiàn)分：設(shè)定個等級的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績效表現(xiàn)分 數(shù)高

29、低排序，依據(jù)各等級的百分比進行績效等級歸階，如未數(shù)高低排序，依據(jù)各等級的百分比進行績效等級歸階，如未 達設(shè)定等級的分?jǐn)?shù)，往下降階達設(shè)定等級的分?jǐn)?shù)，往下降階 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 辨認(rèn)辨認(rèn) 目標(biāo)目標(biāo) 分析分析 工作工作 設(shè)定設(shè)定 效標(biāo)效標(biāo) 效標(biāo)效標(biāo) 溝通溝通 過程過程 觀察觀察 績效績效 考核考核 結(jié)果結(jié)果 面談面談 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 設(shè)計績效考核首先必須設(shè)計績效考核首先必須確定公司的目標(biāo)確定公司的

30、目標(biāo) 利用利用工作分析設(shè)計考核項目及指標(biāo)工作分析設(shè)計考核項目及指標(biāo) 與部屬與部屬溝通及討論工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)溝通及討論工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn) 考核周期內(nèi)考核周期內(nèi)隨時觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時回饋、教導(dǎo)隨時觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時回饋、教導(dǎo) 依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公正來評量部屬的實際表現(xiàn)公正來評量部屬的實際表現(xiàn) 對績效考核結(jié)果所完成的對績效考核結(jié)果所完成的目標(biāo)、優(yōu)點、缺點，充分交換意見目標(biāo)、優(yōu)點、缺點，充分交換意見， 研討下期研討下期績效改善或績效發(fā)展方案績效改善或績效發(fā)展方案 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 單位的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃書

31、單位的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃書 崗位說明書崗位說明書 公司的經(jīng)營理念、文化、愿景公司的經(jīng)營理念、文化、愿景 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 績效指標(biāo)制定要點績效指標(biāo)制定要點 指標(biāo)必須與指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略指標(biāo)連接指標(biāo)連接 指標(biāo)必須與指標(biāo)必須與實際工作現(xiàn)況實際工作現(xiàn)況連接連接 KPIKPI指標(biāo)必須是指標(biāo)必須是可以量化可以量化 才能指標(biāo)必須具體化，且必須是才能指標(biāo)必須具體化，且必須是可以被觀察的行為可以被觀察的行為 績效目標(biāo)設(shè)定要有績效目標(biāo)設(shè)定要有挑戰(zhàn)性、激勵性挑戰(zhàn)性、激勵性 績效目標(biāo)設(shè)定要考慮績效目標(biāo)設(shè)定要考慮時段性時段性 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所

32、有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點 標(biāo)準(zhǔn)必須是標(biāo)準(zhǔn)必須是可被實現(xiàn)可被實現(xiàn)，且要，且要有挑戰(zhàn)性有挑戰(zhàn)性 標(biāo)準(zhǔn)對不同層級或不同屬性的員工要有所區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)對不同層級或不同屬性的員工要有所區(qū)別 定量目標(biāo)定量目標(biāo) 時間時間+ +指標(biāo)指標(biāo)+ +數(shù)值數(shù)值 9 9月份月份+ +生產(chǎn)計劃達標(biāo)率生產(chǎn)計劃達標(biāo)率+ +達達98%98%以上以上 定性目標(biāo)定性目標(biāo) 時間時間+ +活動活動+ +認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 9 9月底前月底前+ +人才培育計劃人才培育計劃+ +呈總經(jīng)理核準(zhǔn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn) 才能指標(biāo)才能指標(biāo) 具體描述具體描述可被觀察的行為可被觀察的行為 舉辦正式舉辦正式/ /

33、非正式團體活動，凝聚士氣非正式團體活動，凝聚士氣 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進行績效評核前面談，績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進行績效評核前面談， 以取得共識，讓整個團隊努力的目標(biāo)能趨于同一個方向或焦以取得共識，讓整個團隊努力的目標(biāo)能趨于同一個方向或焦 點，面談要點如下：點，面談要點如下： 說明與解釋績效指標(biāo)與評核標(biāo)準(zhǔn)說明與解釋績效指標(biāo)與評核標(biāo)準(zhǔn) 詢問部屬的意見與看法詢問部屬的意見與看法( (注：僅僅是詢問想法，不一定要依注：僅僅是詢問想法，不一定要依 部屬的想法做修改部屬的想法做修改) ) 解答疑問，

34、并確認(rèn)是否清楚解答疑問，并確認(rèn)是否清楚 達成共識達成共識( (共識是剛性的，部屬不接受也得接受共識是剛性的，部屬不接受也得接受) ) 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 公平、公正、客觀的原則公平、公正、客觀的原則 進行進行KPI/MBOKPI/MBO指標(biāo)考評時，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評分指標(biāo)考評時，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評分 進行才能指標(biāo)考評時，要確實依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進行才能指標(biāo)考評時，要確實依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn) 進行考評進行考評( (為了要達到考評的真實性，為了要達到考評的真實性，主管平時就應(yīng)對部屬主管平時就應(yīng)對部屬 的行為表

35、現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評時偏簸給分的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評時偏簸給分) ) 考核周期內(nèi)考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績效有偏差須立即回饋給員工，并進行發(fā)現(xiàn)員工績效有偏差須立即回饋給員工，并進行 教導(dǎo)，改進缺點教導(dǎo)，改進缺點 所有內(nèi)容的著作知識權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書面授權(quán)同意，請勿公開或轉(zhuǎn)載于任何媒體 謬誤項目謬誤項目定義定義舉例舉例對策對策 首因效應(yīng)首因效應(yīng) 評估者受對被評估者第一印評估者受對被評估者第一印 象的好壞影響太大象的好壞影響太大 以貌取人，鐘馗以貌取人，鐘馗 避免先入為主，消除避免先入為主，消除 偏見偏見 近因效應(yīng)近因效應(yīng) 人的記憶有遞減效應(yīng)，對于剛?cè)说挠洃浻羞f減效應(yīng)，對于剛 發(fā)生的

36、事記憶較深刻發(fā)生的事記憶較深刻 考核期考核期1212個月，但只有個月，但只有 最后兩個月表現(xiàn)較好最后兩個月表現(xiàn)較好 針對定性項目做好員針對定性項目做好員 工的日常工作記錄工的日常工作記錄 月暈效果月暈效果 特別看重被評估者的某項特質(zhì)，特別看重被評估者的某項特質(zhì)， 以偏蓋全以偏蓋全 手腳利落、心思縝密手腳利落、心思縝密 以評估項目為標(biāo)準(zhǔn)，以評估項目為標(biāo)準(zhǔn)， 掌握具體量化的工作掌握具體量化的工作 表現(xiàn)表現(xiàn) 刻板印象刻板印象 對被評估者的看法受其性別、對被評估者的看法受其性別、 種族、地位等外在角色影響種族、地位等外在角色影響 高速公路高速公路- -開慢車開慢車- -女人女人 選擇與工作緊密相關(guān)選擇與工作緊密相關(guān) 的評估因素的評估因素 趨中傾向趨中傾向 評估者不愿或無法明確區(qū)分被評估者不愿或無法明確區(qū)分被 評估者的實質(zhì)差異評估者的實質(zhì)差異 評等有評等有7 7級，評估者避級，評估者避 開評出開評出1 1、2 2和和6 6、7 7級級 采用信度與效度均高采用信度與效度均高 的評估方法的評估方法 寬嚴(yán)傾向?qū)拠?yán)傾向 評估者給被評估者的評等都很評估者給被評估者的評等都很 高或都很低高或都很低 給高分或低分的老師給高分或低分的老師輔以強制分配法輔以強制分配法 對比誤差對比誤差 把被評估者與前一位被評估者把被評估者與前一位被評估者 做比較做比較 人比人、