1、公共部門人力資源管理學習總結(jié)本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程， 因為我從事人力資源工作， 所以相較于其他 課程來說， 我對這門課程非常重視。 現(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識， 但 以往在理論方面欠缺很多， 通過本學期的學習， 為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎?，F(xiàn)就本學期學習的理論知識總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面： 從管理目的角度看； 人力資源管理大致經(jīng)歷了工作 中心、人員中心、 人員工作互動等三個階段； 從管理內(nèi)容角度看： 大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、 檔案業(yè)務管理、 指導協(xié)調(diào)管理三個階段； 從管理方式方法等技術角度看： 人力資源管理大致 經(jīng)歷了非獨立的綜

2、合階段、 專業(yè)的技術化管理階段、 專業(yè)的人性化管理階段、 專業(yè)的綜合化 管理階段等四個階段； 從管理歷史發(fā)展角度看： 人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、 科 學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技 術瞬息萬變， 而競爭環(huán)境也變化莫測。 這不僅使得人力資源預測變得越來越困難， 同時也變 得越來越緊迫。 人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測， 保 證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才， 進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 所以人力 資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用： 、通過人力資

3、源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施； 、導致技術和其他工作流程的變革； 、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；、適應、 并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障.三、公共部門人力資源招募與開發(fā)： 人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程， 其重點是提高 人的能力， 核心是開發(fā)人的潛能。 因此人力資

4、源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程， 它貫穿人力資源發(fā)展 過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā) 系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動， 就需要具備兩個基本的條件： 一是 占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。 人力資源的核心問題， 是開發(fā)人的能力。 提高勞動者的素質(zhì)。 所以說， 制訂和實施人才戰(zhàn)略， 是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求， 是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求， 也是現(xiàn)代科學知識 和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 在人力資源管理中， 培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用 的兩個概念，

5、 二者在內(nèi)涵上有一些差別。 但其實質(zhì)是一致的。 培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目 前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓， 它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資 源投資活動。 培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)， 使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā) 展的需要。 同時， 培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。 員工培訓是人力資源 管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。 任何一個新員工， 不論他具有多高的素質(zhì)和 技能， 都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合， 也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、 相互配合的工 作經(jīng)驗和態(tài)度。

6、 因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、 技能和應具備的工作態(tài)度，一般都 要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：1、向員工傳授更為廣泛的技能， 包括解決問題的技能、 溝通的技能以及團隊建設的技能等。 企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的， 員工的知識、 技能、 工作態(tài)度出必須和這 種不斷變換的外部環(huán)境相適應。 因此， 培訓就不單是針對新員工的一次性工作， 而是一種經(jīng) ?；闹贫龋?、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生 存的手段， 也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)， 培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)， 使他們 在工作中感受到個人的成長和

7、發(fā)展， 從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。 可見， 對員 工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。五、公共部門績效評估： 組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標， 互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團 體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也 是組織。 所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結(jié)果的評定。 組織績效評估強調(diào)績效評估 的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績 效契約，事先約定雙方的責權(quán)，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組 織目標

8、向各級員工的傳達。2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標 相對于定性指標事實認定更容易、 評估結(jié)果更清晰。 組織評估與個人評估相比， 對綜合性結(jié) 果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評 估應盡可能地采用定量指標。 指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件， 例如客戶滿 意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù) RATER 指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng) 計方法之一）應根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水 平和實際表現(xiàn)； 有形度， 即服務場所及人員的有形表現(xiàn)； 同理度， 即服務人

9、員從客戶角度出 發(fā)，理解客戶感受、 了解客戶需求的能力；反應度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務的能力等 五個方面。 企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法， 那么客戶滿意度指標很有可 能會流于形式。 組織評估指標的標準應參照幾個因素： 歷史情況， 即以往組織實現(xiàn)該項指標 時達到的標準； 行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即 公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素， 并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。六、組織評估方法組織績效的評估方法一般采用直線式， 即由上級單位或領導， 根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況， 依據(jù)各項指標的評

10、價標準予以評定。 在各項指標評定之前， 上級單位或領導應做好溝通工作， 要適當聽取被評估者的意見。 組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責， 也可以由 計劃統(tǒng)計或財務部門負責。 因為組織績效評估工作研究的是組織行為， 與企業(yè)戰(zhàn)略制定、 企 業(yè)運營管理密切， 而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動， 這些部門能夠更加及 時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比， 人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能， 能夠更加直接地將激勵應用于績 效管理過程中。 當然，無論由哪個部門負責， 對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組 織績效評估的知識

11、和技能還是很有必要的。七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和 績效工資制。1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標 準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：A 、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別， 拉開崗位之間的工資分配差距。 這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、 自動化程度較 高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。2、 技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不

12、同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制， 國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。 技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工 資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動 力，勞 動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分 工資等級， 并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是： 職務內(nèi)容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。 這種工資制度適用于技能職務、管理職務、 技術職務和事務職務等工種。3、結(jié)構(gòu)

13、工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。 它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務； 既適用于自動化、 專業(yè)化程度高的組織和工種， 又適用于技術程度不高、 分工不細的組織和 工種。4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、 獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關 或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產(chǎn)量定額和工時定 額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有： 個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動 化和機械化程度較低， 采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。 提成工資也稱分成工資， 是 按照一定比例從企業(yè)的銷售額