1、1第八章 國(guó)際企業(yè)人力資源管理第一節(jié)人力資源計(jì)劃u人力資源計(jì)劃一、人力資源計(jì)劃的層次長(zhǎng)期 5年中期 1-5年短期 年度計(jì)劃二、制定人力資源計(jì)劃的步驟預(yù)測(cè)與分析建立目標(biāo)編制計(jì)劃評(píng)估預(yù)測(cè)與分析 建立目標(biāo) 編制計(jì)劃 評(píng)估第二節(jié) 人員的招聘與培訓(xùn)一、人員的招聘企業(yè)進(jìn)行人員招聘與選拔的原因企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大 新業(yè)務(wù) 分支機(jī)構(gòu)等（一）國(guó)際企業(yè)人員招聘的意義u1、人員招聘關(guān)系到國(guó)際企業(yè)的生存和發(fā)展u2、人員招聘工作是企業(yè)組織工作的基石u3、人員招聘工作復(fù)雜、難度大（二）國(guó)際企業(yè)人員招聘計(jì)劃招聘網(wǎng)站（三）國(guó)際企業(yè)人員招聘途徑u內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析：u內(nèi)部招聘利u提高士氣；更好地進(jìn)行能力評(píng)估；對(duì)某些工作而言可

2、能成本較低；激勵(lì)佳績(jī)出現(xiàn)。u內(nèi)部招聘弊u(yù)內(nèi)部繁殖；未被提升人員的士氣可能受損；可能因提升而產(chǎn)生內(nèi)部不知；需要較強(qiáng)的管理制度約束u外部聘任利u新知識(shí)、新概念的補(bǔ)充；有時(shí)較培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部人員費(fèi)用低；避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)；可能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者的秘密；u外部聘任弊u(yù)可能很難找到合適的人選；可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損；需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期；固守原企業(yè)的老做法（四）國(guó)際企業(yè)人員招聘的程序u1、制定招聘計(jì)劃u2、發(fā)布招聘信息u3、選拔與測(cè)試u4、人員招聘決策二、人員培訓(xùn)（一）培訓(xùn)的目的和意義u員工培訓(xùn)（二）培訓(xùn)的基本方式1 外部培訓(xùn)2 內(nèi)部培訓(xùn)3 崗位培訓(xùn)內(nèi)部 外部 崗位培訓(xùn)（三）培訓(xùn)的對(duì)象及內(nèi)容u技術(shù)技能的培訓(xùn)u人際

3、關(guān)系能力培訓(xùn)u解決問(wèn)題能力培訓(xùn)第三節(jié) 國(guó)際企業(yè)管理人員的來(lái)源及素質(zhì)一、國(guó)際企業(yè)管理人員的來(lái)源（一）管理人員母國(guó)化u管理人員母國(guó)化的優(yōu)缺點(diǎn)（二）管理人員當(dāng)?shù)鼗痷管理人員當(dāng)?shù)鼗膬?yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)（三）管理人員國(guó)際化當(dāng)?shù)鼗?母國(guó)化二、駐外管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)u(一)文化移情能力u(二)外交技能u(三)適應(yīng)性與靈活性u(píng)(四)語(yǔ)言能力u根據(jù)當(dāng)今一些大跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)，駐外管理人員除了應(yīng)具備上述素質(zhì)之外，還應(yīng)當(dāng)具備心理上的穩(wěn)定性和成熟性，以及對(duì)其駐外管理人員家屬成員的各方面的適應(yīng)性也很重視。第四節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)u人員績(jī)效考評(píng)考情分析：?jiǎn)芜x題一、人員績(jī)效考評(píng)的含義和意義（一）人員績(jī)效考評(píng)的含義：?jiǎn)T工行為 工作結(jié)果（二

4、）人員績(jī)效考評(píng)的意義u1、人員績(jī)效考評(píng)是制訂人力資源計(jì)劃的依據(jù)u2、人員績(jī)效考評(píng)是企業(yè)進(jìn)行人員配備的基礎(chǔ)u3、人員績(jī)效考評(píng)是進(jìn)行人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)u4、人員績(jī)效考評(píng)為報(bào)酬方案的制訂提供依據(jù)u5、人員績(jī)效考評(píng)為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)u二、人員績(jī)效考評(píng)的基本程序u人員績(jī)效考評(píng)的基本程序主要由五個(gè)步驟構(gòu)成：u(一)人員績(jī)效考證目標(biāo)的確定u(二)建議業(yè)績(jī)期望u(三)檢查員工所完成的工作u(四)評(píng)定績(jī)效u(五)與員工一起回顧和討論u(六)反饋過(guò)程u三、人員績(jī)效考評(píng)的原則u(一)客觀性原則u(二)公開(kāi)、公平原則u(三)經(jīng)?；瓌tu(四)全面性原則四、人員績(jī)效考評(píng)的主體u四、人員績(jī)效考評(píng)的主體四、人員績(jī)效考

5、評(píng)的主體u按照人員績(jī)效考評(píng)的主體劃分，主要有上按照人員績(jī)效考評(píng)的主體劃分，主要有上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、客戶考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、客戶考評(píng)等考評(píng)方法等考評(píng)方法u被考評(píng)人的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，是人員績(jī)效考評(píng)的一種被考評(píng)人的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，是人員績(jī)效考評(píng)的一種 要信息來(lái)源。要信息來(lái)源。u對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，可以從其下屬處收集相關(guān)信息。利用對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，可以從其下屬處收集相關(guān)信息。利用下屬的意見(jiàn)來(lái)考評(píng)上級(jí)，經(jīng)常能比較客觀地反映被考評(píng)人員下屬的意見(jiàn)來(lái)考評(píng)上級(jí)，經(jīng)常能比較客觀地反映被考評(píng)人員的情況。的情況。u自我考評(píng)是人員績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的一種考評(píng)方式。被

6、考評(píng)人自我考評(píng)是人員績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的一種考評(píng)方式。被考評(píng)人的同事也是收集被考評(píng)人業(yè)績(jī)情況住處的來(lái)源之一。的同事也是收集被考評(píng)人業(yè)績(jī)情況住處的來(lái)源之一。u企業(yè)在進(jìn)行人員績(jī)效考評(píng)時(shí)，還可以采用許多其它信息來(lái)源企業(yè)在進(jìn)行人員績(jī)效考評(píng)時(shí)，還可以采用許多其它信息來(lái)源渠道。如對(duì)常常與客戶打交道的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以利用渠道。如對(duì)常常與客戶打交道的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以利用從相關(guān)客戶那里收集到的信息。客戶對(duì)考證人的印象、工作從相關(guān)客戶那里收集到的信息。客戶對(duì)考證人的印象、工作方式、態(tài)度等的評(píng)價(jià)夠比較真實(shí)地反映員工的工作情況。方式、態(tài)度等的評(píng)價(jià)夠比較真實(shí)地反映員工的工作情況。u五、人員績(jī)效考評(píng)的方法 u(一)排

7、隊(duì)法u將被考評(píng)員工按照工作業(yè)績(jī)的好壞進(jìn)行一定次序的排隊(duì)，以區(qū)別員工的業(yè)績(jī)水平。u1、直接排隊(duì)法：將員工按照業(yè)績(jī)水平由好到差進(jìn)行排列。u2、間接排隊(duì)法：先挑出最好的員工，然后找到最差的，之后分別排列次好和次差的，依次向下進(jìn)行，直到全部排完為止。u(二)成對(duì)比較法u將每一個(gè)被考評(píng)員工都與小組或團(tuán)隊(duì)中的其他員工進(jìn)行比較，而不是僅僅依照一定的順序依次比較。通常適用于人員數(shù)目較少的部門(mén)人員績(jī)效考評(píng)。u(三)強(qiáng)迫分配法u將員工按照事先確定的若干等級(jí)分別歸入某一級(jí)別中的人員績(jī)效考評(píng)方法。u(四)圖表評(píng)定法u首先要確定出與被考評(píng)的工作相適應(yīng)的幾項(xiàng)基本考評(píng)要素，然后對(duì)應(yīng)于各項(xiàng)考評(píng)要素列出各種行為程度的選擇項(xiàng)。當(dāng)

8、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，相對(duì)應(yīng)于每個(gè)考評(píng)要素，對(duì)員工的工作表現(xiàn)確定出一定的行為程度，進(jìn)行匯總，可得出員工的績(jī)效結(jié)果。u(五)行為錨定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法u是既采用圖表評(píng)定法中的等級(jí)評(píng)價(jià)制度，又將工作中的關(guān)鍵行為加以描述并進(jìn)行量化的一種方法。實(shí)施步驟：u1、對(duì)工作進(jìn)行記錄和分析以確定工作中的關(guān)鍵行為或事件,然后將這些行為或事件劃分為幾個(gè)大的類別或稱業(yè)績(jī)維度。u2、由另外一組人將關(guān)鍵行為或事件重新進(jìn)行歸類,歸入到已確定的不同的業(yè)績(jī)維度中去。u3、建立完整的考評(píng)體系,形成7到10個(gè)關(guān)鍵時(shí)間構(gòu)成的“行為錨”。圖表評(píng)定法、行為錨定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法u(六)目標(biāo)管理法u簡(jiǎn)稱MBO，是通過(guò)考察員工工作目標(biāo)達(dá)成程度來(lái)實(shí)現(xiàn)人員

9、績(jī)效考評(píng)的一種方法。u優(yōu)點(diǎn)：能夠?yàn)閱T工提供清晰、明確的工作目標(biāo)，而且人員績(jī)效考評(píng)工作由于有明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行參照，也可以減少考評(píng)人員主觀方面的影響。u缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間多，還需要主觀和員工的良好合作才能實(shí)現(xiàn)。（七）績(jī)效考評(píng)面談1 績(jī)效考評(píng)面談的準(zhǔn)備工作2 績(jī)效考評(píng)面談的類型u(1)提升面談(2)改善面談(3)溝通面談u面談主題：uA如何提高統(tǒng)考通過(guò)率？uB如何找個(gè)好工作？第五節(jié) 國(guó)際報(bào)酬策略一、國(guó)外管理人員的報(bào)酬（一）根據(jù)不同情況制定不同的報(bào)酬策略簡(jiǎn)述報(bào)酬應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)考情分析：簡(jiǎn)答題（二）國(guó)外管理人員報(bào)酬的組成基本工資獎(jiǎng)金津貼：是幫助被派駐國(guó)外的管理人員繼續(xù)保持正常的生活方式，最常見(jiàn)的津貼是用于生活，

10、住房，教育和稅收等方面的費(fèi)用，其中最大的兩項(xiàng)是住房和稅負(fù)費(fèi)用 。二、國(guó)外子公司一般雇員的報(bào)酬各國(guó)流行工資水平第六節(jié) 國(guó)際勞資關(guān)系u一、東道國(guó)的工會(huì)u不同國(guó)家的工會(huì)在性質(zhì)上有很大的區(qū)別。國(guó)際企業(yè)在某一東道國(guó)可能需要與一個(gè)或多個(gè)工會(huì)打交道。u二、國(guó)際工會(huì)組織u由于不少跨國(guó)企業(yè)能夠把罷工控制在一國(guó)范圍之中，并使它們?cè)谄渌麌?guó)家的子公司增加生產(chǎn)，一些國(guó)家的工會(huì)不得不討論如何聯(lián)合起來(lái)對(duì)付這些企業(yè)。u最著名的國(guó)際工作組織有：u1、國(guó)際自由工會(huì)聯(lián)合會(huì)u2、歐洲工會(huì)聯(lián)合會(huì)u三、勞資關(guān)系的集權(quán)和分權(quán)u各國(guó)的勞資關(guān)系模式不一樣， 而國(guó)際企業(yè)在世界各地的子公司數(shù)目越來(lái)越多，因此國(guó)際企業(yè)總部很難為其所屬子公司制定統(tǒng)一的勞資關(guān)系政策，子公司在處理勞資關(guān)系時(shí)，必須有持久的責(zé)任和權(quán)力。u簡(jiǎn)述集中化國(guó)際財(cái)務(wù)管理的優(yōu)缺點(diǎn)u集中管理的優(yōu)點(diǎn)：u(1)公司總部可以集中優(yōu)秀的理財(cái)專家進(jìn)行專業(yè)