1、【最新卓越管理方案您可自由編輯】（新勞動法合同）勞動合同綜述20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢旗問經(jīng)噓r經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地執(zhí)行的卓越管理方案，值得您下載擁有勞動合同綜述1、對于企業(yè)和勞動者雙方來說，勞動合同法更側重保護誰的權益呢？勞動合同法是應該向勞動者傾斜，仍是應該對勞動者和用人單位雙方的權益且重平等保護，壹直是充斥于立法整個過程的問題。最終，勞動合同法和勞動法相比，于“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。勞動法第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。”勞動合同法第1條規(guī)定：“為了完善

2、勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！庇纱丝梢?，勞動合同法于明確勞動者和用人單位雙方的權利義務且重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。能夠說，相對于勞動法來說，勞動合同法作了“有限度的讓步”。2、勞動合同法的適用范圍是什么？勞動合同法第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即和勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內的企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）和勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。而勞動法的適用范圍僅包括3種類型：

3、1、中國境內的企業(yè)；2、個體經(jīng)濟組織；3、和勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體?？梢?，于用人單位的適用范圍上，勞動合同法比勞動法多了壹個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比勞動法前進了壹步因此，不管是國家機關仍是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，仍是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要和勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，均要依照勞動合同法執(zhí)行。3、什么是“民辦非企業(yè)單位”？所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務院頒布的民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利

4、性社會服務活動的社會組織。于我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會壹樣，其實質均為民間組織的壹種形式。因此，勞動合同法實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位和其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照勞動合同法的規(guī)定簽訂勞動合同。4、事業(yè)單位于編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？現(xiàn)實生活中，壹些事業(yè)單位于編制外招用勞動者，經(jīng)常不和招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規(guī)定的權利，也很難依據(jù)勞動法維護自身權益。勞動合同法第2條第2款規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和和其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)

5、行。也就是說，今后，只要上述單位和勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。7、訂立勞動合同的原則是什么？勞動合同法第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商壹致；5.誠實信用。而于勞動法第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自愿；2.協(xié)商壹致；3.不得違法。二者相比，勞動合同法增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。16、勞動合同分為哪幾種類型？勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹

6、定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如壹年、倆年、三年，期限是明確的。以完成壹定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位和勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同于工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”且不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為壹旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁于企業(yè)中，喪失了

7、選擇的機會，實際上這是壹種誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位仍是勞動者，均有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，能夠更有利于促進勞動關系的穩(wěn)定。21、勞動合同該由誰持有？勞動合同法第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位和勞動者協(xié)商壹致，且經(jīng)用人單位和勞動者于勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)壹份。”值得壹提的是，于現(xiàn)實生活中，很多單位和勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的倆份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂壹份勞動合同，勞動合同法用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)壹份。22、勞動合同必須具備什么條款？根據(jù)勞動合同法第17

8、條規(guī)定，勞動合同應當具備以下基本條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。23 、和勞動法相比，勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款和勞動法相比，增加了以下內容：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當于勞動合同中明確。

9、增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能和用人單位住所地不壹致，有必要于訂立勞動合同時予以明確。增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了于法定標準基礎上，進壹步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。增加了職業(yè)危害防護的條款。職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位和勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，且于勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動合同法增加職業(yè)危害防護的必備條款和職業(yè)病防治法之上規(guī)定有效銜接。于現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，于簽訂合同

10、時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，勞動合同法增加必備條款的內容更有利于保護勞動者的利益。24 、除了勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方仍能夠于勞動合同中約定哪些事項？于用人單位和勞動者之間簽署的勞動合同中，除了勞動合同法規(guī)定的必備條款外，用人單位和勞動者仍能夠于雙方協(xié)商壹致的基礎上，于不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。25 、和勞動法相比，勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？1 .取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作

11、出了規(guī)定，沒有必要于勞動合同中由用人單位和勞動者個別約定。2. 取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，勞動合同法取消了勞動法中有關用人單位和勞動者能夠約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。勞動合同法3. 取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，規(guī)定只有于依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能和勞動者約定違約金。190、事業(yè)單位和實行聘用制的工作人員適用勞動合同法規(guī)定嗎？解答：老姜是某事業(yè)單位的聘用制工作人員，合同是壹年壹簽。今年9月，他于該事業(yè)單

12、位工作了3年后，單位告知他不再續(xù)聘，讓他辦理離崗手續(xù)。老姜要求續(xù)聘或由單位支付補償金，單位不同意。老姜想問：像他這樣于事業(yè)單位工作的人適用勞動合同法嗎？根據(jù)勞動合同法第96條規(guī)定，事業(yè)單位和實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?？梢?，壹般情況下，老姜這樣的事業(yè)單位聘用人員是適用該法的。于勞動合同法實施前，合同到期雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的，勞動合同終止，單位能夠不付經(jīng)濟補償。所以老姜當下不能索要經(jīng)濟賠償。但勞動合同法實施后，因勞動合同期滿導致勞動合同終止，單位終止勞動合同關系不再續(xù)簽的，要給勞動

13、者經(jīng)濟補償。192、明年面臨退休，可適用勞動合同法維權嗎？解答：讀者老李給本報來信稱：他于壹個事業(yè)單位工作了近30年，單位壹直沒有給他簽訂過勞動合同，也沒有上過任何保險（單位說他不于編）。明年老李面臨退休，他能否用勞動合同法維權？像老李這種情況是不能適用勞動合同法的。因為按照法不溯及既往的原則，勞動合同法僅適用于明年1月1日以后開始履行的勞動合同或建立的勞動關系，對之前已經(jīng)履行的勞動合同或事實勞動關系，只能按現(xiàn)行的勞動法或現(xiàn)行的部門規(guī)章、關聯(lián)政策來執(zhí)行。從老李所述情況見，他已經(jīng)和這個用人單位形成了比較穩(wěn)定的事實勞動關系。根據(jù)關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見第17條規(guī)定：用人單位

14、和勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法的規(guī)定進行賠償。193、職工當下已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？解答：根據(jù)法不溯及既往的原則，勞動合同法第97條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且于本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。這壹規(guī)定意味著，勞動合同法實施之前訂立的勞動合同，即便其條款和新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續(xù)履行。這是勞動合同法規(guī)定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此，企業(yè)運營者不必表現(xiàn)出

15、過分憂慮。194、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從何時起算？解答：根據(jù)勞動合同法第14條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，再續(xù)訂勞動合同，用人單位和勞動者就能夠簽訂無固定期限勞動合同。這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因為于勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動合同。鑒于此，勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計算。198、勞動合同法會增加企業(yè)成本嗎？解答：勞動合同法有效保護勞動者權益，有利于企業(yè)長期發(fā)展。對于壹個守法、有誠信

16、、有創(chuàng)新力的企業(yè)來講，不會增加企業(yè)成本，反而會有利于為這樣的企業(yè)創(chuàng)造壹個公平的競爭環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展提供更加有力的法律保障。當然，對于違法用工的企業(yè)來說，勞動合同法的出臺規(guī)范了企業(yè)用工，且增加了違法用工的代價,從這個意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。199、勞動合同法出臺的倆大目的是什么？解答：據(jù)有關部門統(tǒng)計，目前我國的固定期限合同簽訂率非常低，大約不到三成，而另外超過七成的勞動合同均是有限期的合同，且大多數(shù)為不超過1年的合同。這樣的勞動合同簽訂情況和西方國家相比完全相反，對維護整個社會和諧穩(wěn)定的勞動用工也十分不利。勞動合同法出臺的倆大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題，從這個

17、意義上來講，確實有著改變勞資雙方“強資本、弱勞工”情況的作用。200、勞動合同法和現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動合同法的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。勞動合同法和勞動法均是由全國人民代表大會制定的法律，效力同等。但根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，如果某些條款有沖突，應適用勞動合同法的關聯(lián)規(guī)定。勞動合同法和現(xiàn)行的國家行政部門制定的行政法規(guī)和部門規(guī)章、政策相比，前者的效力更高，因此如果某些條款有沖突的地方，應以勞動合同法為準。合同期限規(guī)定6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即和勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查

18、?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志?？墒?，于實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不和勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。于總結實踐的基礎上，勞動合同法調整了勞動法的有關規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即和勞動者建立勞動關系，且特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。9 、單位于新職工到崗后壹個月內簽訂勞動合同能夠嗎？勞動合同法第10條規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。上述條款強制性地規(guī)定：單位于建立勞動關系之日起最遲應于“壹個月”內訂立

19、書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果于自用工之日起壹個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未和勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付倆倍的工資（勞動合同法第82條）。這是對用人單位于自用工之日壹個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。10 、用人單位自用工之日起超過壹年仍未和勞動者簽勞動合同怎么辦？針對不少用工單位不和勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未和勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已和勞動者訂立無固定期限勞動合同，且應于此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未于“壹年”內和職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是勞動合同法的壹大亮點，勞動合同法也因此有更強、更實用的操作性。14 、大學應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？根據(jù)勞動合同法第10條規(guī)定：用人單位和勞動者于用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規(guī)定于壹定程度上減少了于現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的于校大學生畢業(yè)前和用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。17 、于單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎？勞動合同法規(guī)定，