1、薪酬管理一、單項(xiàng)選擇題1根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例一般保持在1:(0)為宜。A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.92*(0)是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。A、技能B、自我認(rèn)知C、人格特征D、知識(shí)3*(A)是指勞動(dòng)付出后的成果。A、凝固的勞動(dòng)B、流動(dòng)的勞動(dòng)C、潛在的勞動(dòng)D、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)4*國(guó)際上薪酬體系運(yùn)用得最為廣泛的是(A)。A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系5*(D)指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進(jìn)行個(gè)別洽談，一次確定這些員工的薪酬。A、領(lǐng)導(dǎo)決定模

2、式B、集體洽談模式C、專家咨詢模式D、個(gè)別洽談模式6支(C)比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。A、復(fù)合職薪制B、一職數(shù)薪制C、一職一薪制D、年功序列制7支(D)是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。A、專一化戰(zhàn)略B、創(chuàng)新型戰(zhàn)略C、低成本戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略8支(A)指當(dāng)高績(jī)效員工認(rèn)為別人在分享自己的成果時(shí)，隨著時(shí)間的推移，他們可能出現(xiàn)自動(dòng)減少自身投入的行為。A、活塞效應(yīng)B、偷懶行為C、社會(huì)惰性D、“搭便車”行為9*(B)是指以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來

3、支付。A、現(xiàn)金利潤(rùn)分享B、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制C、延期利潤(rùn)分享D、與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃10*(A)是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11(A)是指根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系12*(D)要求一員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。A、水平技能B、垂直技能C、深度技能D、廣度技能第1頁共13頁13*(A)是衡量勞動(dòng)價(jià)值的最好方式。A、凝固的勞動(dòng)B、流動(dòng)的勞動(dòng)C、潛在的

4、勞動(dòng)D、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)14(C)指績(jī)效薪酬的成功實(shí)施必須有良好的績(jī)效管理制度與人力資源開發(fā)制度。A、內(nèi)部配合條件B、外部配合條件C、橫向配合條件D、縱向配合條件15*(A)是群體激勵(lì)薪酬中最簡(jiǎn)單的也是最接近個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的。A、班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B、利潤(rùn)分享計(jì)劃C、收益分享計(jì)劃D、風(fēng)險(xiǎn)分享計(jì)劃16*(A)是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)。P370A、期股計(jì)劃B、現(xiàn)股計(jì)劃C、期權(quán)計(jì)劃D、現(xiàn)金計(jì)劃17*(D)是企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，按照部門、職位或員工的類型來分別制定不同的薪酬水平。P221A、領(lǐng)先型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、混合型薪酬策略18*(A)

5、的主要特征是薪酬等級(jí)數(shù)目較少，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。P245A、平等式薪酬結(jié)構(gòu)B、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)C、網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)D、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)19*(B)是收益分享計(jì)劃最早的形式P364。A、甘特計(jì)劃B、斯坎倫計(jì)劃C、魯克計(jì)劃D、效率增進(jìn)分享計(jì)劃20*效率工資理論的開山之作是(B)。P79A、財(cái)富的分配B、效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)國(guó)家的收入分配C、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理D、就業(yè)、利息和貨幣通論21(C)強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。P251A、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B、內(nèi)部一致性原則C、經(jīng)濟(jì)性原則D、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則22十下列屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的是(

6、B)。P99A、工作條件B、工作中的成就感C、工作安全感D、人際關(guān)系23*彼得斯與沃特曼在1982年出版的(B)一書中提出了“企業(yè)文化”的概念。105A、財(cái)富的分配B、探索企業(yè)成功之路一美國(guó)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)C、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理D、就業(yè)、利息和貨幣通論24*(A)是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最為重要的險(xiǎn)種。424A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)25*社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式的代表性國(guó)家是(C)428A、英國(guó)B、新加坡C、德國(guó)D、美國(guó)26勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于(B)的勞動(dòng)報(bào)酬。A、200%B、300%C、400%D、500%27專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案中，(B)尤其適用于高

7、新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。P393A、科研項(xiàng)目承包模式B、薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式C、單一化高薪酬模式D、較高薪酬+獎(jiǎng)金模式28*（C）目的在于獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備降低成本。409A、海爾賽計(jì)劃B、艾默生計(jì)劃C、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃D、盧文計(jì)劃29*（C）要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、關(guān)鍵事件法30*解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法是（A）。134A、崗位評(píng)價(jià)B、崗位分析C、崗位描述D、崗位規(guī)范31*（C）是一種量化

8、的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。148A、崗位排序法B、崗位分類法C、要素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法32以下是薪酬對(duì)員工的功能的是（A）。5A、激勵(lì)功能B、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效C、控制經(jīng)營(yíng)成本D、塑造企業(yè)文化33*企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對(duì)比問題反映的是薪酬管理的哪個(gè)目標(biāo)？<B>P15A、薪酬的外部公平性貨外部競(jìng)爭(zhēng)性B、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性C、績(jī)效報(bào)酬的公平性D、績(jī)效管理過程的公平性34（）指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。A、薪酬體系B、薪

9、酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬形式35根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例一般保持在1:（）為宜。A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.936影響薪酬水平定位的因素從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是（C）。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃C、薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念D、人力資源管理37衰退階段的薪酬策略是（D）A、高激勵(lì)、高福利B、個(gè)人一團(tuán)體激勵(lì)，高保障C、低保障、高激勵(lì)D、獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，保障為主38*我們通常用（D）來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。A、薪酬等級(jí)寬度B、薪酬變動(dòng)比率C、薪酬區(qū)間中值D、相對(duì)比率

10、39*（D）即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。A、基準(zhǔn)職位定價(jià)法B、當(dāng)前工資調(diào)整法C、直接定價(jià)法D、設(shè)定工資調(diào)整法40工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。這個(gè)觀點(diǎn)是以下哪個(gè)理論的觀點(diǎn)？（D）A、工資生存理論B、效率工資理論C、公平理論D、工資基金理論41薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是（D）A、確定薪酬溝通的目標(biāo)B、制定薪酬溝通策略C、薪酬溝通面談D、溝通效果評(píng)估42*1國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)模式的代表性國(guó)家是(A)A、英國(guó)B、新加坡C、德國(guó)D、美國(guó)43“復(fù)雜人”假設(shè)是(A)提出的。A、埃德加沙因B、赫茨伯格C、亞當(dāng)斯D、梅奧44*2012年4月通過的女職

11、工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定(草案)中將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延至(D)天。A、92B、94C、96D、9845專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案中，(C)比較適合從事基礎(chǔ)性、理論性研究的專業(yè)技術(shù)人員。A、科研項(xiàng)目承包模式B、薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式C、單一化高薪酬模式D、較高薪酬+獎(jiǎng)金模式46*(C)是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。P279A、凝固的勞動(dòng)B、流動(dòng)的勞動(dòng)C、潛在的勞動(dòng)D、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)47*企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了(A)等幾個(gè)階段。A、最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn)價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀B、最大利潤(rùn)價(jià)值觀、最大產(chǎn)值價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀C、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀、最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn)價(jià)值觀D、最大利潤(rùn)價(jià)值

12、觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀、最大產(chǎn)值價(jià)值觀48支(D)指績(jī)效薪酬計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。P330A、內(nèi)部配合條件B、外部配合條件C、橫向配合條件D、縱向配合條件49*(B)指根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。P216A、基于職位的薪酬定位B、基于技能的薪酬定位C、基于績(jī)效的薪酬定位D、基于能力的薪酬定位50*(D)是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。P63A、專一化戰(zhàn)略B、創(chuàng)新型戰(zhàn)略C、低成本戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略51支(A)是指將當(dāng)年的一部分利潤(rùn)直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。A、現(xiàn)金利潤(rùn)分享B、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制C、延期利潤(rùn)分享D、與利潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃52支(B)

13、是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴、領(lǐng)先型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、混合型薪酬策略53支(D)是一種將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。P285A、職位薪酬體系B、技能薪酬體系C、能力薪酬體系D、績(jī)效薪酬體系54創(chuàng)業(yè)階段的薪酬策略是(C)P222A、高激勵(lì)、高福利B、個(gè)人一團(tuán)體激勵(lì)，高保障C、低保障、高激勵(lì)D、獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，保障為主55支(C)是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。P365A、甘特計(jì)劃B、斯坎倫計(jì)劃C、魯克計(jì)劃D、效率增進(jìn)分享計(jì)劃56*1高速增

14、長(zhǎng)階段的薪酬策略是(B)P222A、高激勵(lì)、高福利B、個(gè)人一團(tuán)體激勵(lì)，保障與激勵(lì)并重C、低保障、高激勵(lì)D、獎(jiǎng)勵(lì)成本控制，保障為主57支(C)指通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。P294A、水平技能B、垂直技能C、深度技能D、廣度技能58以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)屬于(B)P240A、工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)59*(C)是指公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利。P28160支(D)是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過程中的“關(guān)鍵

15、事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、工作日志法D、關(guān)鍵事件法61(A)是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。A、技能B、自我認(rèn)知C、人格特征D、知識(shí)62*(B)的主要特征是薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。P245A、平等式薪酬結(jié)構(gòu)B、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)C、網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)D、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)63支(A)主要是利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。P254A、基準(zhǔn)職位定價(jià)法B、當(dāng)前工資調(diào)整法C、直接定價(jià)法D、設(shè)定工

16、資調(diào)整法64橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是(D)。P260A、減少薪酬等級(jí)B、考慮是否減少薪酬要素C、增加薪酬等級(jí)D、考慮是否增加新的薪酬要素65*(B)主要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。P79A、工資生存理論B、效率工資理論C、公平理論D、雙因素理論66需要層次理論中，屬于人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要是(A)。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、自我實(shí)現(xiàn)的需要67下列屬于雙因素理論中保健因素的是(D)。P100A、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性B、工作職務(wù)的責(zé)任感C、工作中得到認(rèn)可和贊美D、監(jiān)督68期望理論是(A)提出的。P105A、維克托弗魯姆B、赫茨伯格C、亞當(dāng)斯

17、D、梅奧69我國(guó)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)采用(D)P426A、投保自助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的模式70支(A)是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。A、薪酬調(diào)查B、薪酬水平C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬定位71(B)的特點(diǎn)是按工人的工作效率分別給予不用的獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)工人更加努力地工作。第5頁共13頁A、海爾賽計(jì)劃B、艾默生計(jì)劃C、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃D、盧文計(jì)劃72支（A）是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、關(guān)鍵事件法73+（A）是制定薪酬的基礎(chǔ)。A、崗位評(píng)價(jià)B、崗位分析C、崗位描述D、崗位規(guī)范74支（D）是一種最簡(jiǎn)單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所

18、得到的與每一崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。A、頻率分析B、中心趨勢(shì)分析C、離散程度分析D、頻度分析75支（A）一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。A、財(cái)富的分配B、效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)國(guó)家的收入分配二、多項(xiàng)選擇題1影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的宏觀環(huán)境中的影響因素主要包括（ABCD）。P41-42A、通貨膨脹水平B、勞動(dòng)力供求關(guān)系C、宏觀經(jīng)濟(jì)政策D、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性2,與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)有哪幾種基本類型（ABC）P245A、平等式薪酬結(jié)構(gòu)B、等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)C、網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)D、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)3,工會(huì)提高工資的辦法通常有（ABCD）。A

19、、限制勞動(dòng)供給B、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率C、改善對(duì)勞動(dòng)的需求D、消除買方壟斷4,薪酬調(diào)整的必要性是（ABCD）P469A、企業(yè)效益變化B、生活費(fèi)用變化C、競(jìng)爭(zhēng)策略變化D、人才供需變化5, 冰山模型認(rèn)為，一個(gè)人的勝任能力是由知識(shí)和（ABCD）組成的。P312A、技能B、自我認(rèn)知C、人格特征D、動(dòng)機(jī)6, 薪酬對(duì)員工的功能主要體現(xiàn)在（ABC）。A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、激勵(lì)功能C、社會(huì)信號(hào)功能D、支持企業(yè)改革7, 薪酬調(diào)查的具體目的一般包括以下幾種（ABCD）。A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)整薪酬水平C、調(diào)整薪酬差距D、制定薪酬預(yù)算8, 養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)有（ABCD）A、強(qiáng)制性B、互濟(jì)性C、儲(chǔ)備性D、社會(huì)性9, 營(yíng)銷人員薪

20、酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（ABCD）A、與戰(zhàn)略匹配的原則B、促進(jìn)銷售人員角色轉(zhuǎn)變的原則C、差異化原則D、報(bào)酬形式以激勵(lì)薪酬為主的原則10提高薪酬滿意度的方法有（ABCD）。A、提高管理者的認(rèn)識(shí)B、建立有效的溝通機(jī)制C、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系D、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值11影響薪酬的企業(yè)因素有（ABCD）。P12A、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況C、企業(yè)發(fā)展階段D、企業(yè)薪酬政策12針對(duì)企業(yè)高管人員的長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃主要包括（ABCD）A、股票期權(quán)B、股票增值權(quán)C、限制性股票D、虛擬股票13工傷保險(xiǎn)制度應(yīng)遵循的原則有（ABC）P430A、無過失補(bǔ)償原則B、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助共濟(jì)原則C、個(gè)人不繳費(fèi)原則D、

21、競(jìng)爭(zhēng)性原則14通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制的方法有（AB）A、控制員工人數(shù)B、控制工作時(shí)數(shù)C、控制福利支出D、控制勞動(dòng)成本15下列屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的是（ABC）A、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性B、工作職務(wù)的責(zé)任感C、工作中得到認(rèn)可和贊美D、監(jiān)督三、填空題1A衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率。2A職位薪酬體系的三種形式是一職一薪制、一職數(shù)薪制和復(fù)合職薪制。3A能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。4邁克爾波特教授將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類型：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。5A群體激勵(lì)計(jì)劃在企業(yè)實(shí)施

22、中通常采用的形式主要有班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃。6A影響薪酬水平定位的因素從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃7A薪酬調(diào)查在總體上包括確定調(diào)查目標(biāo)、確定調(diào)查范圍和對(duì)象、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析及提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告五個(gè)步驟。8A從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)和戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。9A我國(guó)規(guī)定有五種法定社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。10按照薪酬確定的基本依據(jù)，企業(yè)薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系，技能薪酬體系，能力薪酬體系

23、，績(jī)效薪酬體系等。11魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度，分享制度兩種模式。12薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬文化，薪酬管理，。13溝通媒介有四大類：印刷媒介、視聽媒介，人際媒介，電子媒介14米爾斯和斯諾將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分為，前瞻者戰(zhàn)略，防御者戰(zhàn)略，分析者戰(zhàn)略15薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式有領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個(gè)別洽談模式、綜合設(shè)計(jì)模式。四、名詞解釋（每題3分，共15分）1薪酬預(yù)算：實(shí)際上指是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。2深度技能：即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。3

24、崗位評(píng)價(jià)：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。4員工福利管理：?jiǎn)T工福利管理是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對(duì)員工福利的發(fā)展過程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng)。5員工持股計(jì)劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。6崗位分析：指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職人員的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)調(diào)查、分析和研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作

25、說明書等人力資源管理文件的過程7薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指企業(yè)的某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)類似的只為的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置的高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。8戰(zhàn)略性薪酬管理：指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部情況，選擇薪酬策略，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。9訪談法：崗位分析人員就某一個(gè)職務(wù)，通過對(duì)任職者的訪談，了解他們對(duì)該崗位的看法，而獲取信息。10失業(yè)保險(xiǎn)：對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度11利潤(rùn)分享計(jì)劃：指用盈利作為企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)部分在全體員工間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到的利潤(rùn)相同。12薪酬水平

26、衡量：通過一些指標(biāo)，對(duì)薪酬水平測(cè)量并分析，根據(jù)一些指標(biāo)的改變，弄清變化的原因，把握現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)施薪酬控制。13激勵(lì)薪酬：又稱可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或者預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種替代性的薪酬體系。14職位薪酬體系：是根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平貂蟬確定每個(gè)等級(jí)薪酬幅度的薪資制度。15薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)以及人員市場(chǎng)變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。實(shí)質(zhì)是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中利益的再分配。

27、五、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述績(jī)效的特征。1）績(jī)效是人們行為的后果、是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西；2）績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱為績(jī)效；3）績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的；4）績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；5）績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性。 簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容。P18薪酬體系，水平，結(jié)構(gòu)，形式，管理政策，系統(tǒng)的運(yùn)行管理。簡(jiǎn)述薪酬溝通的特征。P478激勵(lì)性，互動(dòng)性，公開性，動(dòng)態(tài)性 簡(jiǎn)述影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。P45職能能力，人力資源能力，財(cái)務(wù)狀況，企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀，企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。 簡(jiǎn)述寬帶薪酬制度的實(shí)施條

28、件。P274一，積極參與型的管理風(fēng)格二，工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素三，良好的溝通文化四，有積極的員工發(fā)展工具相配套五，高素質(zhì)的薪酬管理人員六，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作 簡(jiǎn)述員工福利規(guī)劃與管理的發(fā)展趨勢(shì)。一，職務(wù)福利到激勵(lì)最大化二，硬福利到軟福利三，提供保障到助推能力四，自給自足到商業(yè)團(tuán)購(gòu)五，惠普制到差別對(duì)待六，自我管理到福利外包 簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的作用。P136答：1表現(xiàn)崗位量值的特征：在定性的分析的進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，把指標(biāo)從定性變成定量化，表現(xiàn)出工作的量化價(jià)值。2確定崗位級(jí)別的排列：常常被企業(yè)劃分崗位級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等各方面的依據(jù)，甚至作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)。3確定薪酬分配的基

29、礎(chǔ)：薪酬設(shè)計(jì)有2個(gè)因素一是內(nèi)部公平，一是外部公平，這都是可以通過崗位分析來實(shí)現(xiàn)的。并且崗位評(píng)價(jià)是保障內(nèi)部公平的關(guān)鍵。4確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升的參照系：崗位評(píng)價(jià)使組織內(nèi)部建立一些列等級(jí)體系，扁魚員工理解組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而激勵(lì)員工的職業(yè)發(fā)展和晉升。5為其他人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù)：為招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等提供依據(jù)。保障人力資源工作開展。合理分配資源。實(shí)現(xiàn)效益最大化 簡(jiǎn)述員工福利對(duì)企業(yè)的作用。P416答1有利于吸引、保留、激勵(lì)人才：它是一種吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計(jì)劃也可以幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)員工2有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)度：通過對(duì)員工的各種照顧、會(huì)讓員工感到

30、企業(yè)和員工之間的關(guān)系的美滿。提高員工的滿意度降低員工的缺勤和離職率3能夠享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性：通過購(gòu)買或者實(shí)行多數(shù)員工福利的成本可以享受免稅的待遇，以福利的形式而不是現(xiàn)金的形式給員工更具有成本上的優(yōu)勢(shì)。4對(duì)提高生產(chǎn)率和降低運(yùn)營(yíng)成本，有間接而巨大的積極作用：加深員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感，企業(yè)的口碑相傳，包括有利于雇主品牌、內(nèi)部激勵(lì)因素的改善，最終第9頁共13頁降低運(yùn)營(yíng)成本，這是一個(gè)長(zhǎng)期而良性的循環(huán)。簡(jiǎn)述業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則。P332答1一致性原則：業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，保持與員工的目標(biāo)和組織特性、組織戰(zhàn)略規(guī)劃以及組織目標(biāo)三面的統(tǒng)

31、一2相關(guān)性原則：有效的業(yè)績(jī)薪酬必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系。不管績(jī)效評(píng)價(jià)多么準(zhǔn)確，如果不與報(bào)酬之間不存在聯(lián)系，績(jī)效也不會(huì)達(dá)到最大化。3協(xié)調(diào)性原則：他是薪酬體系的重要組成部分，并不能取代替他薪酬計(jì)劃，只有與其他薪酬計(jì)劃密切聯(lián)系，協(xié)調(diào)成一整體。才能確保績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作用發(fā)揮正常。4層次性原則：即員工的薪酬支付是以個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是公司績(jī)效為基礎(chǔ)。在設(shè)計(jì)的時(shí)候要綜合反映個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的績(jī)效，并通過三者的比例分配體現(xiàn)不同員工群體的特征5時(shí)間性原則：績(jī)效的時(shí)間說明了績(jī)效的長(zhǎng)期和短期的選擇。應(yīng)該符合時(shí)間性的原則是因?yàn)檫x擇合適的績(jī)效時(shí)間跨度，不同時(shí)期的績(jī)效應(yīng)當(dāng)有不同的薪酬形式與之結(jié)合。 簡(jiǎn)述能力薪

32、酬體系的優(yōu)點(diǎn)。P314答1提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑：不同于以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，它在扁平化或者中小企業(yè)可以提供另外一條晉升通道，有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑。2支持扁平化組織結(jié)構(gòu)：由于扁平化組織流程短，管理幅度大，更加面向客戶，反應(yīng)也更加靈活。通過能力薪酬可以得到很好的組織有點(diǎn)發(fā)揮。3鼓勵(lì)員工股持續(xù)學(xué)習(xí)，對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)：由于員工的能力與薪酬直接掛鉤，必然可以讓員工持續(xù)學(xué)習(xí)，提升自身能力。鼓勵(lì)員工以更加積極的態(tài)度規(guī)劃和開展職業(yè)生涯規(guī)劃4構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力：由于鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，因此整個(gè)組織的氛圍將是好學(xué)的，這有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，從而保持和促進(jìn)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 簡(jiǎn)述薪酬管理的地位與

33、作用。P19答薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對(duì)于企業(yè)的整天管理也具有重要意義，尤其是體現(xiàn)在薪酬水平上1薪酬管理是管理者人本管理的重要體現(xiàn)：薪酬是對(duì)勞動(dòng)者消耗的勞動(dòng)的補(bǔ)償，公司管理者尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂。保障員工生活水平，更適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展。提供更加全面的生活保障，建立起適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪酬水平。2薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一：薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)基本戰(zhàn)略之一，一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)起到4個(gè)積極作用，1吸引優(yōu)秀人才加盟，2保留企業(yè)核心骨干，3突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重點(diǎn)崗位4保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)3薪酬管理影響著企

34、業(yè)的營(yíng)收能力：薪酬對(duì)勞動(dòng)者是報(bào)酬，但是對(duì)企業(yè)來說是成本。，在保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效的控制人工成本，發(fā)揮薪酬的最大作用，對(duì)于增加企業(yè)利潤(rùn)，增加企業(yè)營(yíng)收能力進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有直接的作用。簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)者年薪制在功能上具有以下特點(diǎn)：1) 激勵(lì)性；2) 約束性3) 共存性4) 公平性與效率性5) 制度性與規(guī)范性簡(jiǎn)述薪酬管理的目標(biāo)。1）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性3）績(jī)效報(bào)酬的公平性4）薪酬管理過程的公平性簡(jiǎn)述員工福利規(guī)劃與管理的意義。1）減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)；2）提升企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)；3）加強(qiáng)核心員工的留任意愿；4）避免年資負(fù)債。簡(jiǎn)述薪酬水平調(diào)整的依

35、據(jù)。1）根據(jù)員工績(jī)效調(diào)整薪酬水平；2）根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整；3）根據(jù)年資（工齡）的薪酬水平調(diào)整；4）根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行的薪酬水平調(diào)整六、論述題試述技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。一、技能薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：1）激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升；2）技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；3）在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性；4）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成；5）滿足員工的多種需要。二、技能薪酬體系的劣勢(shì)：1）忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；2）增加了企業(yè)的成本（實(shí)施技能薪酬體系會(huì)增加企業(yè)的薪酬成本、培訓(xùn)成本和管理成本）3）技能封頂后易產(chǎn)生激勵(lì)問題；4

36、）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜；5）技能薪酬體系可能會(huì)降低組織效率。試述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法。1) 基準(zhǔn)職位定價(jià)法一一主要是利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)?；鶞?zhǔn)職位定價(jià)法能較好的兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性原則，在比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用較廣范。2) 直接定價(jià)法一一即企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。這是一種完全市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，體現(xiàn)了外部競(jìng)爭(zhēng)性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直

37、接與市場(chǎng)接軌。3) 設(shè)定工資調(diào)整法一一即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。這種薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)的原則比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性，比較適合于勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度較低的組織。4) 當(dāng)前工資調(diào)整法一一即在當(dāng)前工資調(diào)整的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對(duì)員工利益的再分配，這種調(diào)整服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。 試述職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程。P286答：一.職位薪酬體系的概念。根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)調(diào)查確定各等級(jí)的薪酬幅度的薪資制度。二.1,職位分析，制作說明書P2892,價(jià)值評(píng)價(jià)3。薪酬調(diào)查4。確定薪酬政策5。建立結(jié)構(gòu)與水平6。建立管理機(jī)制7。實(shí)施與反饋，三，自己的話擴(kuò)展下。四，總結(jié) 試述薪酬水平衡量的具體方法。P211答。薪酬水平衡量概念，詳見名字解釋二，內(nèi)部衡量，1,薪酬平均率2,增薪幅度3,平均增薪率三，外部衡量， 試述激勵(lì)薪酬白優(yōu)缺點(diǎn)。P345答：激勵(lì)薪酬又稱為可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或者預(yù)