1、. .43/43成大醫(yī)學院EMBA人力資源管理講義目錄主講：茂雄教授第一篇緒論 HYPERLINK l 第一講以成本導向取得優(yōu)勢 第一講以成本導向取得優(yōu)勢第二篇本論 HYPERLINK l 第二講人事制度與人事開發(fā) 第二講人事制度與人力開發(fā) HYPERLINK l 第三講人力資源管理藝術化 第三講人力資源管理藝術化 HYPERLINK l 第四講掌握新工作時代脈動 第四講掌握新工作時代脈動 HYPERLINK l 第五講人力規(guī)劃與工作設計 第五講人力規(guī)劃與工作設計 HYPERLINK l 第六講選材以取得優(yōu)勢先機 第六講選才以取得優(yōu)勢先機 HYPERLINK l 第七講用才提升組織生産力 第七

2、講用才提升組織生產(chǎn)力 HYPERLINK l 第八講以組織建立共同遠景 第八講以組織建立共同愿景第一篇緒論 HYPERLINK l 目錄 第一講以成本導向取得優(yōu)勢企業(yè)管理目的提高效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。降低成本勞費總成本不變而收護總數(shù)量增加，或收護總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本與總收護數(shù)均不變、而品質(zhì)提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。爭取利潤利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。管理中的管理一、管理關鍵管理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，用人則為一切管理之關鍵所在。二、成敗所系高素質(zhì)的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為

3、資金、設備、物料、管理，均有賴人力資源發(fā)揮效果。人力資源管理（Human Resource Management）是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織和控制，使人力、物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。成本領導策略（cost leadership strategy）一、成本領導策略藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產(chǎn)品差異化等方式達成發(fā)展競爭優(yōu)勢（competitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。二、成本領導（cost leadership）公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者一樣的服務或產(chǎn)品，但以較低

4、代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。 三、產(chǎn)品差異化（product differentiation）創(chuàng)造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務，選擇良好的地點使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。人力資本管理（Human Capital Management）一、人力五大成本：取得、維護、激勵、發(fā)展、離退。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強化人力資本管理。三、員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護費用，例如法定的勞健保費

5、、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的激勵成本，也都是維護成本，這項成本約占取得成本的20至25。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧與員工本身心態(tài)。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給他的報酬，他會產(chǎn)生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈轉(zhuǎn)西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。因此當員工努力貢獻能力以達成企業(yè)經(jīng)營目標時，公司應將達成目標的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工作更多貢獻，這是激勵成本。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達到總?cè)肆Τ杀镜?0至15左右。五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈

6、的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，員工必須學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓練。六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可。知識的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標。員工績效不佳，推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義務找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工目標導向，自我管理的激勵因子。學者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，要符合簡單、量化、有效的原則。例如用員工平均學歷代表知識；技能則以工作年

7、資計算；動機則以平均年齡與平均在職年資當做評量指針。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認同傾向。因此以平均年齡與平均在職年資當做動機評量指針有其參考價值。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。取得成本與維護成本真正的目的應該是將這些產(chǎn)能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達成經(jīng)營目標。在確認人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進而因應目前的總體、外部、部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投

8、資報酬。人力管理藝術如果要以人力資源管理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必須將人力的取得、維護、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣俾勝任愉快、確保人力延續(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調(diào)整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭

9、力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權變管理與策略經(jīng)營等。參考文獻：秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、敏，作業(yè)基礎成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第 60期，中華民國管理會計學會，91年7月15日出版。三、童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，管理雜志336期，2002年六月出版。附錄：之一：暖課小品今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。人們請朋友餐敘時通常會先準備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補空檔。

10、運動家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達到最佳待命狀況，一如汽車和飛機暖車暖機一般。擔任大學教授轉(zhuǎn)瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學生們?nèi)珕T到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此時不外乎兩種反應：其一，老師開始教訓學生，說該來的為什么還沒來之類的話，弄得師生都不高興。此種反應對已經(jīng)來的同學其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓？更何況難道我們是不該來的？其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學遺漏了什么，不如先聊些題外話吧。可是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學生就會受不了，我擔任主任秘書期間機械系學生就有多次此類書面反映。凡事總有個解決方法，何不尋

11、個平衡點，課前來些暖課小品。既是小品，不會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進食欲。所以各位同學修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。第二篇本論 HYPERLINK l 目錄 第二講人事制度與人力開發(fā)以制度管理人事人力資源管理是從人事管理階段演化而來，而人事管理階段略可分為三個時 代。一、產(chǎn)業(yè)革命時代（十九世紀末以前）偏重強權與溫情管理。二、科學管理時代（十九世紀末以后）以勞動時間與工作方法科學化（F.W.Taylor）、動時研究（F.B.Gilbreth & L.M. Gil

12、breth)、工作簡化（H.L.Gantt)、同時管理（management by synchronization, H.Ford）等學說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓練等制度激發(fā)員工生產(chǎn)力。三、行為科學時代（1920年代以后） E.Mayo霍桑實驗（Hawthorne experiment）結(jié)論著重以工作團體互動改善員工生產(chǎn)力，如團隊組成、獎金制度與工作環(huán)境。K.Lewin則繼續(xù)從事團體行為與群已關系研究。嗣后的研究則以員工的需求與激勵為主，而組織行為學者對此一階段之學術形成卓有貢獻。以事業(yè)開發(fā)人力累積人事管理階段的經(jīng)驗，使人力資源管理階段更有彈性與創(chuàng)新。一、情境理論時代（197

13、0年代以后）將人力資源管理之運作轉(zhuǎn)向情境研究，主在不同情境下應有不同作法。從而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新疇，包括工業(yè)與組織心理學、組織科學在，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足與績效同受重視，且強調(diào)人力流動均與工業(yè)關系、人力資源規(guī)劃息息相關。由于面對員工、顧客、競爭者、技術、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應市場變化，擺脫固定人力成本不易掌握的缺點。二、策略管理時代（1980年代以后）企業(yè)為提振國外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品生命周期與組織生命周期等對人力資源管理之影響與因應。今后人力資源管理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習從人事管理階段到人力資源管理階段的各項學

14、理與技術外，亦須顧與國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。策略性人力資源管理便是在人力資源管理采策略化取向，俾增進組織團隊之績效、創(chuàng)新與變革能力。人的事與人的情一、人事管理（Personnel Management）基礎：羅致人才、重視人性、依循制度。觀點：才干至上、客觀公平。作法：人群關系、激勵士氣。學理：學術、藝術。重點：事（才干、人性、制度）。二、人情管理（Personal Management）基礎：聚合奴才、重視人情、憑借關系。觀點：恩惠至上、主觀自私。作法：人際關系、鉆營取巧。學理：謀術、權術。重點：情（恩惠、人情、關系）。人力成本與資產(chǎn)一、人事管理（Personnel Mana

15、gement）導向：人才、成果、科學組織：部門分工對象：管理員工取向：員工為成本負擔角色：例行制度重點：偏向靜態(tài)績效考核二、人力資源管理（Human Resource Management）導向：事業(yè)、過程、藝術組織：團隊整合對象：管理勞資雙方取向：員工為興利資源角色：任務挑戰(zhàn)重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)環(huán)境與人力資源外在環(huán)境國外競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準提升、女性人力增加、工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、 扁平化、彈性化、顧客導向、強調(diào)品質(zhì)與創(chuàng)新)、信息科技、政府參與多元化（政策、規(guī)章、壓力團體）經(jīng)濟條件復雜化（景氣變化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型）。在因素高階主管

16、理念、企業(yè)組織文化、人力結(jié)構(gòu)與素質(zhì)、組織規(guī)模、競爭策略。企業(yè)再造（Reengineering）因應外人力資源管理須強化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團隊、工作性質(zhì)豐富化、從控制到授權、從訓練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造目標實現(xiàn)。參考文獻：緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。附錄：之一暖課小品：互動學習我時常提醒同學們，人生有一大半機會是可以選擇的，在這些不間斷的選擇中造就了許多錯綜復雜的際遇和悲歡離合的情緣。因為你選擇成功大學就學，才會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣與互動學習，不論是否學到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣。你

17、該珍惜所認識的師長、同學和朋友，與他們互動學習，那都是你的貴人，會傳遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。廣結(jié)善緣不僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣、更有趣。希望各位也與教授互動學習。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學問不是做給別人看的，那都是你自己的事。不必盡信學長的建議只為營養(yǎng)學分而考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。多接觸老師，即使他未必全部是你的典，從那里依然可獲得某些學習，平凡中自有玄機。不必過份在意別人的頭銜，你要的是學習他的涵，頭銜是你要不到的。學習也不要受虛榮心的影響，做學問時請記?。撼蕴澗褪钦急阋?。愿各位在互

18、動學習中得到喜樂。之二：閑人閑語辦公與辦事 小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和光復后的派出所(后來又稱作分駐所)，感覺坐在里面的人好象廟里的門神。長輩們說那是衙門做官的大人(逮人)，官大學問大，而派出所則是在里面辦公的人的辦公室。六十九年剛到成大服務時，看見化工系館有辦事室，連同日據(jù)時代留下來的家俱都令我印象深刻。在機關學?；蚬纠?，都把工作地點稱作辦公室，明確界定那里是辦理公事的地方，不可假公濟私的辦私事，如果像美國柯林頓總統(tǒng)在辦公室那里辦那種事更是萬萬不可。從前非常佩服命名辦公室的先知，等看見化工系館有辦事室的招牌后反而以為后覺的賢者更是學問大。組織團隊里有許多辦公和辦事的人。只是把

19、承辦的公文簽出去了、把開會通知寄發(fā)了、把開關打開了、把藥送到病床邊了，至于結(jié)果如何不去追蹤或過問，這都是辦公，是把該辦的事辦過了。學校的駐衛(wèi)警只管制進入校園的人是否有通行證或繳了費，卻不管校門外停滿了車、站滿了聊天的人而阻礙出口的信道；也不問進入的車輛只是送行動不便的人到達后即可駛離，而仍硬性收費或堅持不準越雷池一步，這是辦公。路邊收費員經(jīng)年只對停在方格的停車收費、卻無視于人行道上、黃線旁違規(guī)停放的車輛，這等于在鼓勵更多違規(guī)又免費的不良國民；警察只對路邊違規(guī)的攤販象征性開罰單，仍任其在原地照常霸道販買，這也都是辦公。公文經(jīng)協(xié)調(diào)歧見取得共識簽注建設性意見后并促其執(zhí)行、聯(lián)絡能否準時出席會議、電源打

20、開后看它是否來電、指導病人服了藥、合情合理執(zhí)行公權力，這才是辦事，是不僅把該辦的事辦完了，還要進一步知道是否達成預期效果、確定辦妥了。往年的教師節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶?；顒佣粘Ｉ习嗍谡n，其實其它節(jié)慶教師可以不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊師重道的象征意義。當然，全國一致的公文比較好辦，不過成大辦了另一件不一樣的公文。成大在教師節(jié)當天采彈性放假，而于另一個周六補課補班。屆時班一定會補，因為要簽到，補課是否能落實就不得而知了，反正公文是這樣辦的。由于配合彈性放假，因而另一件公文通知教師節(jié)慶祝酒會提前在九月廾五日舉行。往年的慶祝酒會我大多未受邀，也未留意在何時舉行。今

21、年由于服務屆滿三十年，被書面與口頭通知提早到會場受獎與參加隨后的酒會。當天翁副校長鴻山代表行政院、教育部與翁校長政義轉(zhuǎn)頒獎項，除受獎者外全校出席酒會與觀禮者只有教務長建二、沉學務長清良、涂院長永清、王院長乃三、黃主秘定鼎、高主任信榮與人事室多位。受獎者除由全校嚴格選拔之特殊優(yōu)良教師三名全體出席外，其余服務或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真是三三兩兩（乃三、建二）對應了冷冷清清（清良、永清）。這些撥冗蒞臨的極少數(shù)長官們確實讓奉命前來領獎的人倍覺溫馨與感動，也印象深刻。成大第一屆特殊優(yōu)良教師遴選時極其嚴謹慎重而認真，是由校師生與各院系廣泛推薦，當然也不是由被推薦者自已填寫個人資

22、料應征。學校對當時獲選的林宜禧教授榮寵的表揚方式，相信會令他感動而且畢生難忘。林教授與其它應該會同意，這件公事辦得很好。公事辦得多了、辦得久了有可能逐漸變成辦公式、辦公文。同樣的事，可能會發(fā)一紙不署名的傳閱公文，通知系老師誰有意愿參選特殊優(yōu)良教師者于幾日填寫個人資料送辦公室；屆時無人填送，則這件公事就算辦了了。今年的特殊優(yōu)良教師依規(guī)定遴選三名，獎牌系純金打造，貴重自不在話下，但表揚方式和場景實在不夠感動。想想當初被推薦候選，而由系、院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準特殊優(yōu)良教師，如果眼見如此不怎么夠感動的表揚方式，想必也不至于有多少遺憾吧。相對于目前仍在熱烈舉辦的校友杰出成就獎，經(jīng)年

23、累月留在校園服務的教職員工更顯得微不足道了。這也難怪，錦上添花的公比較好辦，粗布加什么都不會出色，更何況我們已經(jīng)很習慣于宣揚外人的好、忽略人的好，甚至認為那本來就是你的本分。教師節(jié)慶祝酒會應是全校性活動，據(jù)悉校方系通知一級主管與受獎者，據(jù)說各系可能都不知道當天有此活動，或者知道了也不見得會參加。主辦慶?；顒拥膯挝桓杏X是例行公式，所以公文容可以拿往年的原樣一字不改的照印，只換個日期字號，這樣的公文大家多半會忽略它的存在?？墒牵鼙頁P者卻是僅此一回，他必然在乎領受感動。這很像到醫(yī)院求診的病人，他希望醫(yī)師以個別的一個人待他而不是千篇一律的另一病歷、另一件產(chǎn)品，其實和諧的醫(yī)病關系完全奠基在這關鍵上。今

24、年的慶祝酒會辦得非常認真，鮮花艷麗、音響極佳，饗點精美且質(zhì)量遠超過到場者的數(shù)量。認真在辦事、結(jié)果卻更像只辦一半的公，倒是有些可惜。辦公室當然只在辦好公事，不可假公濟私的辦私事，但是辦公室外純辦私事卻可以很溫馨、很感動。就在教師節(jié)同一天，我收到一些賀卡，這是純私事。工管系四年級日間部全班均簽下各自感言的一大，例如今天上完您的一堂課，覺得在未來的一個學期里，我們會過得很充實、有所獲。一定會從您身上學到課與課外的知識經(jīng)驗，在大學的最后一年劃下完美的句點。我們?nèi)伎吹侥倪^人智能。真的有點相見恨晚的遺憾等等。夜工四、臨床藥理所一年級、工管系會會長建忠、工管所碩二包道明林子超、管理學院蔡東峻教授、去年大

25、學畢業(yè)的柳萬杰、同事蔡銀峰也都捎來喜悅。東峻從多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡與敬師卡。萬杰給我的敬師卡如此說：感受到一個老師的好，其實是在許多小地方，在大四兵荒馬亂之際，老師讓我們自己去收集資料和整理的作業(yè)，的的確確使自己收獲許多。而且老師豐富的生活經(jīng)驗，點點滴滴的在課堂之中傳授，雖然不像大炮的震撼力，卻是涓涓的活水，別有一番滋味。在這個屬于老師的節(jié)日，謹以此卡聊表意，并祝福老師在生活之中擁有更多的喜樂。銀峰卡片上寫了不少，其中一段如此說：在創(chuàng)辦醫(yī)院的風雨飄搖日子里，因為有您的睿智和毅力，大家才能走過那段艱辛。您的帶領和指導，如今，從醫(yī)院外看進里面，更能感到您處事的圓融和果決。再次

26、向您致上敬意。隨后我也分別告訴這些朋友們，所有的這些，我都好感動，也從這些感動中得到快樂。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人世間一切美好的風情，更要有一顆永不衰褪而樸實的情去領受感動，如此爽朗的心、樸實的情，才會是一個愉快的人。把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了才是辦事；辦公只有苦勞、辦事才有功勞，辦過公最多只有效率、辦好事才有效果。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠。辦公文不如辦事情，如果連辦公文都只辦一半那就更不好玩了。（原載成大醫(yī)學中心通訊1998.10.31.vol.9.no.9） HYPERLINK l 目錄 第三講人力資源管理藝術化人力資源管理之重要一、

27、為何學人力資源管理？不論管理者或非管理者均與人力資源管理息息相關： 1.經(jīng)營者可運用所學以提高效率、降低成本、爭取利潤。 2.領導者可運用所學以有效的經(jīng)由別人完成工作。 3.順從者可運用所學以謀個體得意、滿意、樂意。二、學人力資源管理能得什么？ 1.學得人力資源管理相關之觀念、技巧、知識。 2.懂得以其體會運用于工作中追求卓越。 3.習得以其專業(yè)知識投入人力資源管理行列。 4.悟得管理智能增強對工作伙伴的感受能力。三、學人力資源管理能做什么？擔任各機關學校與公私營企業(yè)機構(gòu)之人力資源管理專業(yè)人員（人事主管、人事人員），與各企業(yè)中經(jīng)營群、管理群、幕僚群等層級之主管與幕僚。人力資源管理之目的一、提升

28、組織生產(chǎn)力生產(chǎn)力高的企業(yè)都知道如何善用人力資源管理部門找好人把事做好，亦即因事?lián)袢恕⑦\用人才、激發(fā)意愿。有一位公司總裁如是說：公司無法招募并保有良好的人力資源，才是造成生產(chǎn)瓶頸的主要原因。我從未聽說任何重大計劃有高明想法、做事精力與熱忱作后盾，最后卻因缺乏資金而挫敗。然而我確知某些事業(yè)因為無法維持有效率與熱忱的人力資源而遭受停擺或受阻，未來亦復如此。二、融合個體與團隊 1.對員工提升工作生活品質(zhì)（quality of working life）、提升產(chǎn)業(yè)人力素質(zhì)。 2.對組織調(diào)和能力（ability system）與功績（seniority system）、均衡產(chǎn)出（productivityg

29、oal）與投入（maintenance goal）。三、獲取優(yōu)勢競爭力 1.高度承諾與勝任愉快的員工是競爭優(yōu)勢的來源。 2.高品質(zhì)的人力使組織可以生存、成長、獲利、有彈性。人力資源管理之特質(zhì)一、制度化的選才、用才、勉才、育才、養(yǎng)才。人事管理階段之基本原則，在于人才主義之維護、人本主義之提倡、人事制度之確立，而此一理想首須依賴制度使其切合實際，而避免因人而異、徇私害公。二、機動化的開發(fā)人力資源、使團隊積極興利。結(jié)合有策略目標的人力資源管理，以改善企業(yè)績效塑造組織文化，使其更富彈性、更能創(chuàng)新。人力資源管理制度必須為企業(yè)策略的目標而量身訂作。三、彈性化的因應企業(yè)文化、調(diào)適并追求績效。 1.組織文化的

30、追求在重視自我控制、自我實現(xiàn)。 2.強勢性文化有助于目標集中、激發(fā)員工工作動機、彌補層級制度不足，調(diào)適性文化則重視管理者領導能力、顧客、股東、員工之價值觀。人力資源管理機構(gòu)一、地位輕重視企業(yè)規(guī)模大小、組織層級高低、幕僚編制多寡、參與決策權限、主管能力強弱等因素而異。二、角色層次 1.作業(yè)層：執(zhí)行人事管理規(guī)章，偏重于操作性功能。 2.管理層：因應組織目標以開發(fā)并發(fā)展人力資源，偏重于管理性功能。 3.策略層：廣泛參與組織整體發(fā)展方向與遠景之決策討論，偏重于策略性功能。三、功能涵蓋 1.操作性功能（局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用計劃、建立例行監(jiān)督系統(tǒng)、執(zhí)行薪資福利、承辦訓練業(yè)務，兼具幕僚性角色、功能

31、性角色、協(xié)調(diào)性角色、控制性角色。取向于傳統(tǒng)之人事管理功能。 2.管理性功能（整體規(guī)劃、積極興利），規(guī)劃人事方案、有效配置人力、開發(fā)人力資源、適當人事指導、合理管制人員。取向于人才與事業(yè)之資源整合。 3.策略性功能（彈性適應、變革創(chuàng)新），確保國外競爭優(yōu)勢，采策略化取向，俾增進組織團隊之績效、創(chuàng)新與變革能力。取向于事業(yè)與生態(tài)環(huán)境之統(tǒng)合。四、名稱界定 1.隸屬管理部或獨立廠：人事管理員、人事（工業(yè)關系）股、人事（工業(yè)關系）課、人事（工業(yè)關系）組。 2.專設人事室、處、部：下轄股（課、組）。 3.專設工業(yè)關系室、處、部：下轄股（課、組）。 4.專設人力資源室、處、部：下轄股（課、組）。 5.專設人才事

32、業(yè)部：下轄處（再分組辨事）。人力資源管理權責劃分一、首長：三分用人一分處事。 1.正確的人事觀念。 2.健全的領導體制。 3.有效的人事政策。 4.與時的士氣激勵。二、各層主管：二分帶人、二分成事。 1.體認主管角色。 2.具備人事常識。 3.發(fā)揮橋梁功能。三、人事人員：規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務、應變的管理專家。 1.執(zhí)行人事政策、推動人事業(yè)務。 2.加強人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。 3.建立人力資料、整合人力資源。 4.學術實務兼修、提升專業(yè)素質(zhì)。人力資源管理之圍人力之羅致、運用、激勵、維護、發(fā)展。附錄：之一：暖課小品老師的樣當學生的要有學生的樣，也要與教授互動學習。從這個角度來看，教授也要有老師

33、的樣，才可做為學生的典。大學教師的角色很明確地依優(yōu)先級定位為教學、研究、服務三項，教學是教導學生，也就是為之師。為之師的定義如依愈的說法乃是師道，師者，傳道、授業(yè)、解惑也。我以為，傳道在傳播為人處事的道理，授業(yè)在教授專業(yè)的知識和技術，解惑則在解答傳的道、授的業(yè)中所存在的疑惑，是冶整合的能力、將知識轉(zhuǎn)化成智能?？梢娎蠋煹臉邮菢O高的要求標準，那不僅是只在課堂上教授專業(yè)的知識和技術而已。由于這樣的體會，所以也才有暖課小語的設計，在這些小品我想傳承的多偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學多利用課余，到老師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人生的話題，在互動中彼此多一層學習。之二

34、：閑人閑語管人事的 我們時?？梢月牭竭@樣的對話：他在那里是管人事的，權力一定很大啰！在政府機關學校里也常聽到首長或部門主管說：人事室說不可以，或有這樣的指示：問人事室看可不可以？這些敘述很值得推敲，因為稍微不慎，可能造成人事人員的濫權或首長與主管的失職。以機關學校的體制而言，通常會設人事室并分組辦事，室置主任、組置組長，連同其它不同職稱的辦事人員統(tǒng)稱為人事人員。在對話中所謂：管人事的到底會管多少別人的事，常出現(xiàn)不同的看法與實務。既使人事人員的任命在體制上仍須經(jīng)上級機關核準，但也是用人機關首長薦選的。人事單位已經(jīng)不是上級機關派來監(jiān)督首長的防弊措施，而是輔助首長的興利幕僚。當然，首長或部門主管只要

35、就不止是人事單位可以監(jiān)督而已。曾經(jīng)聽到許多人提過：一條鞭的人事會計系統(tǒng)使政府機關學校效率不彰，我覺得只說對一半，因為這仍著眼在違背法規(guī)的消極防弊而未著力在合理合法的積極興利，何況人事與會計人員是經(jīng)由首長之同意纔派任的。有位校長與院長抱怨人事主任經(jīng)常不配合校、院務推動，我提醒說，當初是你要他來的，現(xiàn)在你當然也可以要他走，除非你。把效率不彰的責任推給人事單位也不見得是持平之論。如果把人事主管仍視為傳統(tǒng)的守衛(wèi)警察，以防止首長任用私人、嚴格執(zhí)行僵化的人事規(guī)章、維護人事一條鞭制，這是過時思想。如此做法不僅無法興利，而且防弊之弊、勝于原弊，殊屬可惜。從學術觀點而論，人事人員的角色宜界定為規(guī)劃、咨詢、仲裁、

36、服務、應變的管理專家。至于其權責似可歸納為：第一，執(zhí)行人事政策、推動人事業(yè)務。第二，加強人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。第三，建立人力資料、整合人力資源。第四，學術實務兼修、提升專業(yè)素質(zhì)。從此一角度來看，人事單位并非什么事都該它管、也不是什么人都可以管。以這樣的角色定位，怎么會干與或刁難？權力怎么會很大呢？它只是像其它部門一樣有該有的權責而已。首長或部門主管當然不能自外于人事管理，因為你（妳）不希望看到下列這些現(xiàn)象：聘用到不合適的人、部屬不盡力、高離職率、浪費時間在不斷的面談上、同工不同酬、部門績效不彰、到處充斥不勝任不愉快的上班族。我們常聽到主管乃是經(jīng)由他人完成工作，所以從高階到基層主管都必須學會用

37、好的人去成對的事。船員跑了、船長不能只是怪罪管人事的，羊群跑了、牧羊人可以只是把牧羊犬打一頓嗎？從管理是經(jīng)由他人完成工作的層次而論，首長角色的最高指導原則是三分用人、一分處事，用適當而稱職的人去有效的處理事。用的人是否適當而稱職，端視這些人能否才稱其職、人適其所，既不可以因能力不足而失職、也不可以因能力太強而濫權，過與不與均屬不適當。明智的首長，用人最好要長短互補、而非近親繁殖，雄姿英發(fā)與才氣斂是可以相得益彰的，這需要智能。清一色的一樣學習背景與同向思考邏輯，較不易擺脫習慣領域而變成一言堂。在這樣的前提下，首長的人事權責應該是正確的人事觀念、健全的領導體制、有效的人事政策、與時的士氣激勵。如此

38、看來，管太多、管太細都不是好現(xiàn)象。至于各層主管，在人事管理角色上要二分帶人、二分成事；要體認主管角色、具備人事常識、發(fā)揮橋梁功能。說得白話一點，部門主管對本部門的人負有管和理的權力與責任，主管固然要替自己的人爭取權益，自己的部屬沒有準時上下班好好做事，不能去罵人事室為什么不管？因為人事室負責建立勤怠管理制度、統(tǒng)計勤怠記錄供你對部屬作考績依據(jù)，但不能、也不該管你的人。你的人該你管。也曾聽人說：遲到無妨，我和管人事的很熟，不會被記上一筆，這是錯的，因為人事管理不等于人情管理。晚清時期的作家寶嘉（伯元）雖然活不到四十歲，但七十多萬字的官場現(xiàn)形記則名動天下，那里面述說的故事多是人情管理最佳的批注與題材

39、。以管理學觀點區(qū)分，人情管理（Personal Management）的重點在情，重恩惠、人情、關系；人事管理（Personnel Management）的重點在事，重才干、人性、制度。更詳實說，從基礎、觀點、作法、學理等方面看，兩者都是殊異的。在基礎上，人情管理系聚合奴才、重視人情、憑借關系，人事管理則羅致人才、重視人性、依循制度。在觀點上，人情管理乃恩惠至上、主觀自私，人事管理則才干至上、客觀公平。在作法上，人情管理為人際關系、鉆營取巧，人事管理重人群關系、激勵士氣。在學理上，人情管理是謀術、權術，人事管理是學術、藝術。當然，你也不能憑以上這些區(qū)分就認誤人事管理沒有人情味，它還是很重視人性

40、關懷的。很多人都有類似的誤解，認為人事工作人人都會做，那顯然把人事管理設限在局部執(zhí)行、消極防弊的操作性功能上，而忽視了整體規(guī)劃、積極興利的管理性功能。管理學強調(diào)的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，用人便是人事管理的領域，也是一切管理之關鍵所在。管人事的人事人員必須具備專業(yè)精神與專門知識，更應有幕僚觀念和服務態(tài)度。專業(yè)與專門不是鉆人事規(guī)章的牛角尖，更應該避免僅是人情輸送而非人事幕僚，尤其要留意勿使服務僅止于印在人事服務手冊上的那個服務兩字而已。在廣場上寫上鮮紅的大字報為人民服務，人民就真的得到該有的服務而有福了嗎？有一次在大學部上課時，某同學的個案討論以另一個故事強調(diào)溝通技巧與服務人員態(tài)度

41、的重要性。他說，有位作家在歐洲旅游，到了某旅社發(fā)現(xiàn)那里蚊子很多，作家先很誠懇地贊美旅社的服務很好，更客氣地請求希望房間不要有蚊子吵得他無法寫作。當天晚上作家的房間果真沒有蚊子。我問同學蚊子為何不見了？同學說因為房間點了電蚊香。我說，也許旅社服務人員辦了一份公文周知蚊子：本周本旅社有貴賓蒞臨，依服務手冊第一章規(guī)定，全體蚊子暫停干擾客人，同學們大笑。我提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，辦過公最多只有效率、辦好事纔有效果。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠。辦公文不如辦事情，如果連辦公文都只辦一半那就更不好玩了。人

42、事室是實質(zhì)服務的單位，是辦好公務中有關人力資源管理事項的所在。為便于分層負責、分級授權與薪資管理，必然要有明確的組織系統(tǒng)和職稱。前面提到在人事室所有以不同職稱辦事的人員統(tǒng)稱為人事人員，但不宜簡稱為辦事員，因為其職稱可能包括主任、組長、組員、技士、管理員、事務員、技佐，而以往辦事員系與事務員同一級的。精省前教育廳有位專門委員蒞臨某校視導，有老師致辭時稱呼長官為專員，該官員大為不悅，因為教育廳的官階依次大致上是廳長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、科長、薦任視察、專員、股長等等，專員比專門委員小多了，長官多半很在乎官位的大小。我又想起一樁往事。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調(diào)

43、一年負責籌設科技顧問室，在各業(yè)務司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展方案。當時高教司某位科長一開始對我頗不友善，還特別強調(diào)：他是專門委員兼科長。我說我知道專門委員比專員大，我曾在經(jīng)濟部任科員、專員、視察、科長，民國六十一年還未升專門委員就到學校服務了，其實我意在暗示：他還是科員時我已經(jīng)是科長了，別隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。我仍然在態(tài)度上很尊敬他，至少他是長輩，后來他變成我的好友，在我擔任成大主任秘書與附設醫(yī)院行政副院長期間他對成大報部的公文多特別幫忙，也會適度透露情報甚至教我如何疏通管道。您千萬別認為我太鄉(xiāng)愿，我廣結(jié)善緣、假公濟公，有何不可！常見許多單位敦聘教授演講，卻自作聰明地寫上：講師某某某，

44、意下可能是演講的老師，可是大學教師區(qū)分為教授、副教授、助理教授、講師、助教四級，來演講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事管理觀點而言似有些偏頗。日本人稱呼先生是很尊敬的，從前在鄉(xiāng)下稱醫(yī)師叫先生，小孩子對先生是非常敬畏的。我年歲略長，的確先出生，雖然我不是醫(yī)師，但有不少醫(yī)師好友以先生稱呼我。我喜歡我的學生叫我老師更勝于教授，那樣才能突顯師生情；同樣是部長，曾是我老師的我稱呼他老師、曾是我同學的還是叫名字或稱兄道弟，而在公眾場合都稱呼官銜。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。高素質(zhì)的人力是企業(yè)或政府機關學校賴以生存的重點，因為資金、設備、物料、管理，均有賴人力資源以發(fā)揮效果。人事管理

45、之目的不外乎在提升組織生產(chǎn)力、融合個體與團隊、獲取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之所系。見乎此，人事人員宜因應觀念之改變、技術之更新、組織之特性、人力資源之迫切需求與人事管理之專家角色，以承擔更積極之功能，以管理專家自期，以激勵者、咨詢者、仲裁者、發(fā)言者、服務者、應變者、溝通者自許，俾有效推動人事管理業(yè)務。人事人員是首長與部門主管在人事管理業(yè)務上的得力助手，更是組織團隊全部個體的好朋友。身為得力助手，必須學得人力資源管理相關之觀念、技巧、知識，也習得以其專業(yè)知識投入人力資源管理行列；要懂得以其體會運用于工作中追求卓越，也悟得管理智能增強對工作伙伴的感受能力。如此就會得力而不吃力。既是助手，就不可

46、做蛀手，應該是月亮旁邊的星星而非太陽、協(xié)助撒網(wǎng)的漁夫而非船長、推動事務的幫手而非推事、分憂解勞的賢人而非閑人、觀前顧后的忙人而非盲人、呼風喚雨的良人而非涼人。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的外褲。儲存實力的得力助手必然能水到渠成，而抬轎的好朋友也可以脫穎而出變成坐轎人，不是嗎？為正本清源，如果說人事人員是負責人事服務的專家，似乎比管人事的要貼切許多。不知閣下以為然否？?。ㄔd成大醫(yī)學中心通訊，1999.10. October 31 Vol.10 No.9.） HYPERLINK l 目錄 第四講掌握新工作時代脈動新脈動一、為有效羅致優(yōu)質(zhì)人力資源，應掌握新環(huán)境

47、下之新人類的脈動。二、為確保人力資源之適當數(shù)量與合格素質(zhì)，應著重人力規(guī)劃、工作研究等以作為征募遴選之依據(jù)。 新環(huán)境一、新工作時代來臨 1.信息時代來臨，知識競爭開火，將改變就業(yè)模式與工作觀。 2.未來的組織，將提供愈來愈少，但卻愈來愈好的工作機會。 3.知識與技能，將拉大工作機會與收入的差距。 4.就業(yè)單位愈來愈要求更優(yōu)秀的人才，找個好工作過一輩子的就業(yè)模式正逐步瓦解。 5.擁抱知識、主動學習，改造就業(yè)能力的新工作戰(zhàn)士將成為新工作時代的主導者。 6.承擔高風險、高收入，力求機動、彈性、自主，似是就業(yè)族的新出路。 7.未來四分之三的中層主管工作都將回到真實的工作當中。 8.團隊運作、自主管理、多

48、能工、彈性聘雇、職務分擔、電子通勤、學習性個人等名詞將推出新。二、能力導向的未來1.更重視通識教育。2.學業(yè)與就業(yè)兼顧。3.須強化核心能力。 key competences包括組織信息、分享信息、規(guī)劃工作、團隊合作、數(shù)學概念與應用技巧、解決問題、應用科技、體認文化等能力。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬1.積極主動的工作態(tài)度：態(tài)度重于能力。2.管理技術人才最搶手：成功大學校友。3.務實而踏實的新人類：專業(yè)、忠誠、耐挫、團隊。4.讓踏實的新人類適才適所：遴選比你聰明的人，發(fā)現(xiàn)他們的在美。 5.重視情緒智力(emotional intelligence)：包括自覺、決策、溝通、領悟、關懷、合群等能力，和

49、諧的人際關系，同理心與責任感，與對情感的管理和壓力的處理。最近調(diào)查顯示，企業(yè)都鐘情于敬業(yè)精神佳的員工，而在晉用新進員工的標準中，能力傾向的考量（專業(yè)能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力）與態(tài)度傾向的考量（敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、團隊合作）排名交錯，顯示企業(yè)要的是全方位的人才，工作能力與態(tài)度不能偏廢。其它如：能配合公司發(fā)展規(guī)劃、可塑性高、具有國際觀等考量，均普獲重視。四、對新環(huán)境之因應 1.對于充滿變動、挑戰(zhàn)、不確定與全球高度競爭壓力，迫使企業(yè)不得不持續(xù)改善，俾講求高效率、高品質(zhì)與創(chuàng)新。成功的企業(yè)應有如下特質(zhì)：迅速反應能力、彈性、適應力、集中焦點、成本意識、品質(zhì)導向、顧客導向、創(chuàng)新導向。 2.人

50、力資源管理部門須隨時偵測外部環(huán)境中可能的變遷，了解國外經(jīng)濟情勢、社會與人口變遷、科技趨勢與發(fā)展可能對企業(yè)之沖擊等，并預為因應。 3.企業(yè)高度競爭環(huán)境下的員工應有如下特質(zhì)：適應力、高度承諾、受激勵的、高技術能力、活力、高績效的、優(yōu)秀團隊成員。 4.影響人力資源因素涵括人口政策、教育計畫、經(jīng)濟發(fā)展、勞動市場、科技發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)政策、工會組織等多方面，宜多重因應。新人類一、新人類：六年代以后出生爭、拚、急切的新個人，忙碌、自信、很敢的一代。二、新人類之工作觀 1.錢多、事少、離家近。 2.危機意識過早：先享福利、再盡義務。 3.重視物質(zhì)文化，對自己有充分自信，對公司卻無忠誠度。 4.新人類之工

51、作理念(如工作倫理、基本技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相同。三、增進新人類工作投入方法 1.主管應放下身段、重視雙向溝通、善用特質(zhì)、適當鼓勵。 2.溝通、榮譽感、團隊建立有助于新人類工作觀修正。新思惟一、以附加價值進用人才。寧可花小錢賺大錢，而不要為了省小錢卻增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美。看人不必用放大鏡，欣賞優(yōu)點、包容缺點、激發(fā)特點、改善盲點乃是用人的藝術。三、重視憂患意識的特質(zhì)。在這個競爭激烈的時代，要有憂患意識的情操才有辦法生存，才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。四、少了你太陽依舊東升。審慎自視過高的人，誰說沒有你不行。要有一個觀念：公司不會因為沒有誰就不行，而是沒有誰樣樣都行。五、因事?lián)?/p>

52、人俾適才適所。不同的職位必須要由不同特質(zhì)的人來擔任，發(fā)現(xiàn)人才不適合這項工作就必須立刻重新部署人力，使整體表現(xiàn)達到最佳狀況。六、培養(yǎng)人才以永續(xù)經(jīng)營。人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要重視人才培訓。主管必須長時間培養(yǎng)、歷練， 提拔才俊晉升到高層可激發(fā)更大貢獻，為公司賺得更大利益與長遠經(jīng)營。參考書目：淑娟，企業(yè)最愛哪些大學生，天下，1999.5.1.林榮瑞，人力資源管理面面觀淺談企業(yè)用人哲學，綜效，155期，頁4954 90.11.附錄：之一：暖課小品多一分真多年前曾有一部片名如果我是真的的電影，刻劃社會人情真假可稱入木三分。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它不好，其實物品以假亂真而有人

53、愿花錢學點教訓也不錯。天下事常常會似真還假、似假實真，要學習判斷真假。血緣親情是真的，所以最難割舍。要情同手足固然不容易，朋友到了無條件的情同手足時不僅彌足珍貴而且是真的。官場上的交情有些是真的，有些是假的，不論是真或假一般都比較不持久。真的話只有一種，假的話有千萬種，為了使假的話變成真的，須有更多的假話去包裝讓假的更像真的，所以假話可能會穿幫。我們年輕時候在鄉(xiāng)下看歌仔戲，只天真的看到舞臺前風光惟美的一幕。與至年歲更長、閱歷日增，應該要學習看透人生舞臺的臺上臺下、幕前幕后，知道什么是真的、什么是假的，自有一番滋味在心頭。不過，最好是自己盡可能于在里保存多一分真，所謂赤子之心，這樣的人生會比較豐

54、富、寬廣和有趣。之二：閑人閑語拾年樹人、百歲長青為慶祝成大醫(yī)院啟用十周年，曾經(jīng)應命寫了題為一次就夠了的小品文登載于醫(yī)訊特刊上，述說些過時的、酸中帶甜的記憶。當時曾提到三月間我到成大醫(yī)院走走，路經(jīng)急診處望見旁邊的紫荊花已長得那么高，驀然發(fā)現(xiàn)醫(yī)院啟用已是十年了。這些花從我宿舍移植過去前只能低著頭看，禁不住心的感觸，順口念著小小紫荊未出欄，枝枝葉葉耐風寒，今日只好低頭看，他日參天仰面難。雖然人們常說凡走過的必留下痕跡，事實上有時候可能船過卻也無痕，所以當時的感觸是：俗稱羊蹄甲的紫荊花可以像原來的顏色與姿態(tài)持續(xù)生長茁壯，可不知是否有仰面難的傷感，但愿醫(yī)學中心也能如當初規(guī)劃的精髓薪火傳承，不要愈行愈遠而

55、不復見原始的架構(gòu)與涵。今年六月間鳳凰花盛開的某個假日，我又到小東路觀賞并拍攝艷麗的花樹。因為時值上午，希望借著順光以醫(yī)學中心為背景把花樹拍攝在畫面，取拍攝角度時感覺到護理系館與整棟醫(yī)學中心建筑非常調(diào)和，心有股踏實感。護理系館原系測量系館，是獨棟的四樓建筑，在醫(yī)學中心規(guī)劃時即要求建筑師將此系館并入整體設計，并打算將測量系館遷移到工學院區(qū)。轉(zhuǎn)眼間護理系已屆十年，在創(chuàng)系功臣主任引玉領導下，歷經(jīng)徐主任畢卿、主任清惠與全體師生之細心耕耘，十年有成，值得道賀。拾是數(shù)的第一個循環(huán)頂點，從此周而復始、生生不息；佛門雙手合拾祈禱，拾表示圓滿無盡，源遠流長。我很欣慰能承邀參與護理系十周年慶祝活動，并祝賀護理系拾年

56、樹人、百歲長青，也盼望護理系一如成大醫(yī)學中心，成人之美功德無量。由于有此參與活動的機緣，也讓我勾起更多思緒。開始勾畫醫(yī)學中心遠景時，本擬在現(xiàn)有生物系原址興建護理系與護士宿舍，并從大樓第二層設計橫跨小東路的專用信道建筑，信道上有更衣室與衣柜可供護士與護生使用，教學、研究、休憩與工作、實習即在這信道上轉(zhuǎn)換。此一構(gòu)想的用意乃在促成護理教育與醫(yī)護實作水乳交融，可惜未蒙市政府同意興建，雖然曾提出美國哥倫比亞大學建物橫跨道路的事實極力游說仍是無功而返。后來醫(yī)學中心計劃案奉政府核準時因經(jīng)費不足未與時興建護士宿舍，乃于醫(yī)院啟用時權宜安排護士住進醫(yī)院十與十一樓未啟用的病房。我認為醫(yī)學院與附設醫(yī)院是一體的，護理系

57、與護理部更是密不可分的上下游關系，而我從護理系與護理部所受到的感動也是等量齊觀的，可是我對護理系沒有什么貢獻。護理系創(chuàng)系初期雖然也是千頭萬緒，卻都在主任引玉努力與黃院長昆巖支持下逐步克服。主任為了系務盡心盡力，夫君主任友任更自醫(yī)院啟用時即肩負外科部的重責大任，賢伉儷情深顧家，但只能偶爾利用例假回臺北探望兒女。主任對臺南市的街道只認得從火車站經(jīng)大學路、勝利路到成大醫(yī)院，或經(jīng)大學路，長榮路、小東路到醫(yī)師宿舍，她最熟習的環(huán)境是護理系辦事室、教室和醫(yī)學中心。有一年我在醫(yī)學院開授醫(yī)院管理，主任陪著學生認真聽完全部課程，令我無限感動，那一年也是我在醫(yī)學院上課以來唯一沒有學生睡覺的一次。多半的場景是：許多學

58、生邊點頭、邊流口水，果真是老師在臺前講得頭頭是道、學生在臺下聽得津津有味。說真的，我在醫(yī)學院上課最費心力卻也有極大的挫折感，因為醫(yī)學生不覺得管理或通識課程有何重要，學生在上課中溜出去已司空見慣，不過護理系是個例外。由于參與遴選院長的臨時任務，才有機緣得進一步認識徐主任畢卿。從她在遴選委員會的發(fā)言，我可以感受到她待人的寬厚與處事的認真，也體會到她對護理教育的理想與執(zhí)著。因為護理系搬了新系館，某一天我去護理系隨意走走看看，在系辦事室邂逅錢淑君、玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于錢淑君老師之邀請，我乃有機緣于某一天中午以風景幻燈片與護理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。在介紹風景我口頭報告時曾大略提到：

59、北歐的天空和云，既干凈又很令人醉。波羅的海的海水和天空，都是如此的藍，頭頂上的云似乎垂手可得，好想擁它入懷，連白帆點點都是那么怡然逍遙；這時節(jié)如能隨興地哼唱徐志摩的偶然，更會覺得好浪漫。在挪威游峽灣的船上，年青人多半站在船頭迎著風看眼前的美景，那是憧憬和壯懷；年老的一群則擠在船尾，捕捉逐漸消逝的水花和夕陽，那是珍惜和緬懷。不論站在船頭或擠在船尾，人生都不要有遺憾。北歐游雖無法帶走一片云彩，卻可以帶回無限歡喜與回憶。據(jù)說那次的午休約會反應還不錯，也許是冰河上玉潔冰清的景象可讓人們更珍惜生命。有人說幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就會滑落，待去撿拾殘片時更會傷害自已。這種比喻很像去冰島走一遭的

60、體會，確實可堪玩味。錢老師說我對生命有概念，也因為這個機緣又牽成后來我參與護理學導論課程中認識生命的子題，奉命勉強主講的尊重生命珍惜今生會得到那么多的回響完全出乎意料之外，也著實感受至到大家對我的厚愛。護理系同學的課后心得報告每次都承淑君轉(zhuǎn)印給我，每次也都令我感動至極，文蕓、錢淑君兩位老師給我的卡片也讓我銘感至深。我曾大致回函告訴兩位老師說，從答應去護理系演講尊重生命珍惜今生開始約二個月期間，真的很認真在構(gòu)思、執(zhí)筆、制作幻燈片，其中曾數(shù)昜其稿，幻燈片的插圖也修了又改，盡力而為的主要動力系來自護理系對我的期盼與鼓勵，而在不斷潤稿與整理幻燈片時也曾被自已感動。感動是美德也是至真至善，不論被自己或別