1、薪酬制度設(shè)計原那么及思緒中國在職教育網(wǎng).中國在職教育網(wǎng)第1頁目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的方式.中國在職教育網(wǎng)第2頁薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟钸m當(dāng)?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當(dāng)獎酬的程度適當(dāng)合格度任職資歷內(nèi)部/外部市場職位評價對組織的價值績效評價時間與方式薪酬管理：.中國在職教育網(wǎng)第3頁四種典型的公司類型：功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。流程型：客戶強調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間協(xié)作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時效型：強調(diào)以時機為導(dǎo)向的工程協(xié)作。小組時機強調(diào)以合伙方式共同為公司總目的效力。網(wǎng)絡(luò)型：.中國在職教育網(wǎng)第4頁目 錄一、公司類型分析二、

2、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的方式.中國在職教育網(wǎng)第5頁薪酬評價的關(guān)鍵要素：根據(jù)市場價錢，為相應(yīng)的技藝、知識和閱歷付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈敏性強的績效驅(qū)動的報酬職業(yè)通道基于才干的報酬行為為能產(chǎn)生出色奉獻(xiàn)所需的行為而支付 薪酬理念影響公司的長期展望和規(guī)范 根據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?可計量的結(jié)果 我們開展和報答未來的指點者并且允許他們犯錯誤 我們必需平衡地思索結(jié)果我們既評價“什么也評價“如何做到 責(zé)任市場績效行為根據(jù)目的完成結(jié)果確定不同報酬 .中國在職教育網(wǎng)第6頁公司類型與評價要素：功能型市場行為績效職位針對特定的職位來確定其薪酬經(jīng)分析得出能直接導(dǎo)致特

3、定職位勝利的素質(zhì)基于“目的管理績效評價系統(tǒng)與勝利方案規(guī)范相結(jié)合由職位評價要素確定并基于嚴(yán)厲的標(biāo)桿得出明確的職位等級劃分.中國在職教育網(wǎng)第7頁公司類型與評價要素：時效型市場行為績效職位與吸引關(guān)鍵人才相應(yīng)的較高薪酬，經(jīng)過導(dǎo)致個性化薪酬包“招聘武器與成就導(dǎo)向相關(guān)聯(lián)的中心素質(zhì)著重于產(chǎn)出根據(jù)工程結(jié)果和階段目的方案而決議的大浮動的薪酬包由在根底上管理中的角色與范圍來決議情景化.中國在職教育網(wǎng)第8頁公司類型與評價要素：流程型市場行為績效職位與在角色族中寬帶級別相聯(lián)絡(luò)的靈敏的工資范圍在角色 族中的等級所確定的素質(zhì)，基于對奉獻(xiàn)和價值觀認(rèn)可的寬帶評價尤其強調(diào)客戶導(dǎo)向團隊協(xié)作和職業(yè)開展基于行為規(guī)范和團隊目的的平衡，

4、可變性大的獎金基于由職位大小和素質(zhì)規(guī)范綜合確定的兩步或更多步的認(rèn)知層級的寬的薪酬帶.中國在職教育網(wǎng)第9頁公司類型與評價要素：網(wǎng)絡(luò)型市場行為績效職位經(jīng)過內(nèi)部和外部的合伙人協(xié)作者和效力協(xié)議的詳細(xì)磋商來確定高個人影響力偏重于知識的“一切者或智力資本的制造者與長期結(jié)果相連的股票價錢市值，每股收益在組織內(nèi)部以公平性來確定.中國在職教育網(wǎng)第10頁目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的方式.中國在職教育網(wǎng)第11頁為什么而支付：為技藝目的市場所需的快速技術(shù)變革的需求 使員工掌握更多技藝，可以擔(dān)任多種角色，不但可以更多地 了解任務(wù)流程，而且能了解對組織奉獻(xiàn)的重要性 任務(wù)分享和自

5、我管理的團隊 減少甚至消除員工對變革的自然抵抗技藝A技藝B技藝C技藝D員工1員工2員工3.中國在職教育網(wǎng)第12頁工資構(gòu)造為技藝技藝6級技藝5級技藝4級技藝3級技藝2級技藝1級26002000工資段12級.中國在職教育網(wǎng)第13頁為什么而付酬：為素質(zhì)目的有效改動員工行為促進組織變革和目的達(dá)成 強化團隊任務(wù)和自我學(xué)習(xí) 為組織的未來開展選拔適宜的人才 為加強管理的靈敏性和市場順應(yīng)才干打下根底.中國在職教育網(wǎng)第14頁何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技藝態(tài)度和行為的綜合知識技藝自我籠統(tǒng)質(zhì)量動機素質(zhì)冰山模型：自我籠統(tǒng)：從事某項任務(wù)過程中的本人的角色定位品 質(zhì)：在各種場所表現(xiàn)出來的一向的個性如反映速度、洞察力

6、、心情控制等動 機：驅(qū)動一個人做事的原動力如成就導(dǎo)向.中國在職教育網(wǎng)第15頁素質(zhì)舉例：動機曲線：領(lǐng)袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管理型成就親和力影響力專家型.中國在職教育網(wǎng)第16頁薪酬評價要素的權(quán)重市場績效責(zé)任行為基于奉獻(xiàn)的素質(zhì).中國在職教育網(wǎng)第17頁工資構(gòu)造為素質(zhì)管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級.中國在職教育網(wǎng)第18頁為什么而付酬：為績效目的有效促進組織目的的傳送與分解 強化員工的直接奉獻(xiàn)和不斷改良績效 明確員工的任務(wù)目的和考核目的 使評價更加直接和公平 加大報酬的可變性.中國在職教育網(wǎng)第19頁薪酬評價要素的權(quán)重：市場績效責(zé)任行為.中國在職教育網(wǎng)第20頁工資構(gòu)造為績效工資段1

7、4級40002000績效評價.中國在職教育網(wǎng)第21頁為什么而付酬：為職位目的強化責(zé)任體系 強化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 促進員工的職務(wù)提升.中國在職教育網(wǎng)第22頁工資構(gòu)造：為職位等級工資1213141516.中國在職教育網(wǎng)第23頁目 錄一、公司類型分析二、薪酬評價的關(guān)鍵要素三、薪酬分配的目的四、報酬的方式.中國在職教育網(wǎng)第24頁總體報答每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。生活方式任務(wù)方式未來的開展任務(wù)質(zhì)量汽車俱樂部健身退休金安康保險有薪假法定假股票分紅年度獎獎金根本工資小時工資情感的報答津貼福利長期鼓勵可變的短期鼓勵根本現(xiàn)金總的報答總的報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機可以以財務(wù)支出的一切東西總的直接報酬普通

8、方式報酬成分.中國在職教育網(wǎng)第25頁不同類型公司的報酬方式報酬要素根本工資個人獎勵團隊獎勵公司特征功能型流程型時效型網(wǎng)絡(luò)型規(guī)范的職位等級,根本工資中可變動性普通較寬的工資帶,根本工資可變動性較小非常寬的工資帶,根本工資中可變動性大一個工資帶,根本工資中可變動性大有限運用獎勵,年度支付較多運用獎勵,暫時性支付普通性運用獎勵,在工程勝利后支付很少運用獎勵,在投資獲得勝利時分享對預(yù)期的勝利進展認(rèn)可增益共享,小組或團隊獎勵工程的效益共享投資效益共享功能型：強調(diào)個人時效型：強調(diào)工程、小組作用流程序型：強調(diào)團隊和客戶效力網(wǎng)絡(luò)型：風(fēng)險報答，認(rèn)可個性.中國在職教育網(wǎng)第26頁福利退休金安康保險假期公司特征功能型流程型時效型網(wǎng)絡(luò)型基于職業(yè)與效力年限相關(guān)強調(diào)效益共享強調(diào)效益,簡便和短期效力很少比較固化,較少靈敏性較低比較固化,較少靈敏性中下程度效力較靈敏與個人有關(guān)中上程度靈敏、與個人有關(guān)很高多，與效力年、限有關(guān)很固化中等，與效力年限有關(guān)很固化少，與效力年限和職位有關(guān)有些靈敏少，與職位有關(guān)功能型：強調(diào)長期性和平安性時效型