1、論職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制 引言 西方企業(yè)的進(jìn)展使職業(yè)經(jīng)理成為一個(gè)日益引人注目的群體，因?yàn)槭撬麄冎圃炝艘粋€(gè)又一個(gè)經(jīng)濟(jì)奇跡。在中國(guó)，在傳統(tǒng)打算經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)治理者與行政官員的身份是能夠相互替代的，導(dǎo)致企業(yè)治理行為扭曲。隨著改革的不斷深入，職業(yè)經(jīng)理作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)展第一線主體的重要地位已被普遍同意。中國(guó)出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的歷史只是10年左右，除了IT業(yè)內(nèi)一些專(zhuān)門(mén)成熟的外企和為數(shù)極少的民營(yíng)企業(yè)外，大多數(shù)公司治理層的職業(yè)化程度都不高，職業(yè)經(jīng)理人短缺已成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)展的最大障礙，成為向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸。中國(guó)企業(yè)目前正在醞釀一場(chǎng)變革，其最明顯的標(biāo)志確實(shí)是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)在中國(guó)差不多初

2、露端倪。企業(yè)高薪聘請(qǐng)職業(yè)化的經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)已呈燎原之勢(shì)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，作為競(jìng)爭(zhēng)主體的企業(yè)應(yīng)由職業(yè)化的經(jīng)理人來(lái)從事企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理，只有如此，才能實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。如何盡快在中國(guó)建立起一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，是每一個(gè)關(guān)注企業(yè)進(jìn)展的有識(shí)之士都在考慮的問(wèn)題，作為初學(xué)者和探究者，筆者愿為此盡一份微薄之力。 一、職業(yè)經(jīng)理的重要性 所謂職業(yè)經(jīng)理是指以企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理為職業(yè)，深諳經(jīng)營(yíng)治理之道，熟練運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外各項(xiàng)資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擔(dān)任一定治理職務(wù)的受薪人員。這一概念包括兩層含義：其一，經(jīng)理的職業(yè)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理差不多成為一門(mén)科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性極強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，有其專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)

3、體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與成就已逐漸被社會(huì)廣泛認(rèn)同；其二，具有經(jīng)營(yíng)者職業(yè)資格經(jīng)理的人員，將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的社會(huì)角色標(biāo)準(zhǔn)與壓力約束，在社會(huì)選擇機(jī)制作用下不僅僅追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的制造智慧與獻(xiàn)身精神。 經(jīng)理職業(yè)化作為一種社會(huì)分工，是在西方國(guó)家的企業(yè)組織由古典企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)的進(jìn)展過(guò)程中確立的。職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生的全然緣故是為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、社會(huì)生產(chǎn)力不斷智能化情況下而帶來(lái)的資本占有與經(jīng)營(yíng)才能的不對(duì)稱(chēng)矛盾。在古典企業(yè)中，企業(yè)的投資者確實(shí)是該企業(yè)的所有者和治理者，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)者是統(tǒng)一的。隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)治理工作日趨

4、復(fù)雜，一些無(wú)法適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛進(jìn)展、無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)需求競(jìng)爭(zhēng)激烈的資本家便把自己投資興辦的企業(yè)交給具有相當(dāng)才能、符合企業(yè)進(jìn)展要求的職業(yè)經(jīng)理去治理。職業(yè)經(jīng)理的這種治理技能不是生來(lái)就有的，需要同意專(zhuān)門(mén)的教育，通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)刻的訓(xùn)練和實(shí)踐才能獲得。這種訓(xùn)練和教育以及實(shí)踐中的摸索，作為一種智能投資，是職業(yè)經(jīng)理為獵取治理技能所付出的成本，它形成了職業(yè)經(jīng)理知識(shí)財(cái)產(chǎn)的概念，而當(dāng)那個(gè)知識(shí)財(cái)產(chǎn)成為現(xiàn)代企業(yè)所必須的生產(chǎn)條件時(shí)，就演化成了企業(yè)的人力資本。職業(yè)經(jīng)理確實(shí)是作為這種高層次的人力資本的所有者，從資本的所有者手中換取了掌握和支配企業(yè)財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。由此可見(jiàn)，職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍的形成一方面是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的需要；另一方面

5、，假如沒(méi)有高水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理群體，現(xiàn)代企業(yè)就不能普遍建立，現(xiàn)代企業(yè)制度也難以形成。 二、職業(yè)經(jīng)理的差不多特征 （一）、精湛的業(yè)務(wù)能力 職業(yè)經(jīng)理毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該具備必要的業(yè)務(wù)能力，以駕馭現(xiàn)代企業(yè)那個(gè)高度復(fù)雜的機(jī)器。這種能力是一個(gè)人的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，而尤以抉擇能力、制造能力、應(yīng)變能力更為重要。 1.決策能力：今天的時(shí)代是所有企業(yè)面臨不斷變化革新的時(shí)代，是出了問(wèn)題而設(shè)法解決的時(shí)代。企業(yè)有技術(shù)專(zhuān)家，有智囊群體，他們負(fù)責(zé)給企業(yè)提出多種建議性方案，而經(jīng)理的職責(zé)確實(shí)是從中進(jìn)行選擇，拍板決斷，因此認(rèn)為治理確實(shí)是決策并不為過(guò)。假如職業(yè)經(jīng)理缺乏這種決策能力，就難以分辨各種方案的優(yōu)劣，無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確

6、的取舍，那么，既使他的其它能力再?gòu)?qiáng)，也可不能成為一個(gè)出色的企業(yè)家。 2.制造能力：這是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理的核心能力，它表現(xiàn)為在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中善于敏銳地觀看舊事物的缺陷，準(zhǔn)確地捕捉新事物的萌芽，提出大膽的、新穎的推測(cè)和設(shè)想，并進(jìn)行周密論證，拿出可行的方案以付諸實(shí)施。通常所講的“人無(wú)我有”、“出奇制勝”的招數(shù)都基于職業(yè)經(jīng)理的制造能力。 3.應(yīng)變能力：應(yīng)變是主觀思維的一種“快速反應(yīng)能力”，是人們制造能力的集中表現(xiàn)。所謂“水無(wú)常形，兵無(wú)常勢(shì)”，職業(yè)經(jīng)理必須擅長(zhǎng)“隨行而變”。“行”即指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，包括消費(fèi)對(duì)象、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象、協(xié)作對(duì)象以及經(jīng)營(yíng)者本身。只有在應(yīng)變中造就有利的形勢(shì)，才能始終處于主動(dòng)地位，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

7、（二）、優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì) 任何職業(yè)經(jīng)理首先是以“人”的概念成為社會(huì)的一分子，因此優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理必須同時(shí)也是一個(gè)“大寫(xiě)”的人。在品質(zhì)上他應(yīng)具備以下條件： 1.理智感。理智感是職業(yè)經(jīng)理在智力活動(dòng)和追求真理中所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)，它與人的求知欲望、興趣以及對(duì)真理的追求相聯(lián)系。一個(gè)有理智感的人，他在追求真理的過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出堅(jiān)決的信心和樂(lè)觀的精神。 2.道德感。道德感是職業(yè)經(jīng)理依照企業(yè)的行為規(guī)范，在評(píng)價(jià)他人或自己的思想言行是否合乎道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所產(chǎn)生的一種情感。這種情感能夠體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)和職工的強(qiáng)烈責(zé)任心，并形成一種巨大的凝聚力，緊密企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職員之間的關(guān)系。 （三）、健康的職業(yè)心態(tài) 美國(guó)心理學(xué)家通過(guò)長(zhǎng)期研究

8、認(rèn)為：個(gè)性與成就的關(guān)系大于智力與成就的關(guān)系，同樣差不多上高智商的人，有的成績(jī)卓著，有的一無(wú)所成，其最要緊的緣故在于個(gè)性差異。因此作為一個(gè)出色的職業(yè)經(jīng)理?yè)碛薪】档穆殬I(yè)心態(tài)是必不可少的，以下四種心理特征尤其具有代表性： 1.自知和自信。自知確實(shí)是職業(yè)經(jīng)理要有自知之明，一個(gè)聰慧的職業(yè)經(jīng)理往往能清晰地明白自己的長(zhǎng)處和短處，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中善于揚(yáng)長(zhǎng)避短，善于決定什么能干什么不能干，如此就能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走上成功之路。自信確實(shí)是始終對(duì)自己抱有足夠的信心，保持旺盛的勇氣。缺乏自信，不敢行動(dòng)的人，往往都有許多“理由”來(lái)為自己辯護(hù)，以此安慰自己，求得心理平衡。 2.意志和膽識(shí)。意志堅(jiān)強(qiáng)、富有膽識(shí)的職業(yè)經(jīng)理，能超越世俗

9、，戰(zhàn)勝自我，善于在工作中抓住最本質(zhì)、最有價(jià)值的因素，敢于面對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)，敢于承受輿論的壓力，達(dá)到一種特不有益的“心理自由”境地。 3.寬容和忍耐。寬容要緊表現(xiàn)在對(duì)人上，它有兩層意思：一是對(duì)有過(guò)錯(cuò)誤的人或反對(duì)過(guò)自己的人要寬容，一是對(duì)比自己能力強(qiáng)的人不嫉妒。忍耐則更多地表現(xiàn)在對(duì)事上，對(duì)條件、局勢(shì)、時(shí)刻的承受能力上。寬容和忍耐最能體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理素養(yǎng)的高低，它不僅僅是一種美德和技巧，更重要的是體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理的理智、自信的心理品質(zhì)。 4.開(kāi)放和追求。一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理必須要心態(tài)開(kāi)放和追求卓越，只有開(kāi)放的心態(tài)才能在日益膨脹的信息時(shí)代持續(xù)進(jìn)取，保持創(chuàng)新的活力。在與同行業(yè)、不同行業(yè)的信息交流中，完善自我。只有追

10、求卓越，才能使自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)不斷進(jìn)展，在不斷自我完善的過(guò)程中，使企業(yè)的進(jìn)展達(dá)到一個(gè)更高的境地。 三、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀 假如講中國(guó)職業(yè)經(jīng)理革命的萌芽始于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的實(shí)行，那么中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的誕生則經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷史陣痛，改革開(kāi)放前，中國(guó)在打算經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)是國(guó)家指令的執(zhí)行者。改革開(kāi)放后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制從打算向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、企業(yè)在探究中求改革。隨著國(guó)家利改稅、承包制、股份制等政策的實(shí)行，開(kāi)始沖破舊體制對(duì)生產(chǎn)力的禁錮，促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)展。從表面上看是搞好了企業(yè)。但從整體上看“放權(quán)讓利”式的改革沒(méi)有觸動(dòng)傳統(tǒng)企業(yè)制度的差不多框架，企業(yè)并沒(méi)有真正成為獨(dú)立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，現(xiàn)代企業(yè)制度并

11、沒(méi)有建立起來(lái)。十五大重申建立以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開(kāi)、治理科學(xué)為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度。這為中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的進(jìn)展、成長(zhǎng)帶來(lái)了良好的機(jī)遇。建立現(xiàn)代企業(yè)制度需要有職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)治理企業(yè)，因此用現(xiàn)代企業(yè)制度改造企業(yè)，最迫切的任務(wù)確實(shí)是造就一批職業(yè)經(jīng)理人。要明確職業(yè)經(jīng)理人不是行政官員，中國(guó)呼喚職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，這差不多是刻不容緩的事。然而中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀： 1、舞臺(tái)缺失。從20世紀(jì)80年代末期中國(guó)就考慮建立中國(guó)企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化的問(wèn)題然而十多年過(guò)去了，中國(guó)經(jīng)歷職業(yè)化的進(jìn)程進(jìn)展并不快，全然一個(gè)緣故確實(shí)是職業(yè)經(jīng)理人缺少一個(gè)施展才華的舞臺(tái)。 2、職業(yè)價(jià)值沒(méi)有得到充分認(rèn)同。職業(yè)經(jīng)理人是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下

12、，在實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中專(zhuān)門(mén)從事經(jīng)營(yíng)治理的要緊人員，他們不是資本的所有者，也沒(méi)有行政級(jí)不而是一種職業(yè)一種有風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)掌握企業(yè)的生死大權(quán)。 然而在中國(guó)，盡管各方都在呼吁職業(yè)經(jīng)理人的涌現(xiàn)，但真正對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值大概看的并不專(zhuān)門(mén)重，這一現(xiàn)象在企業(yè)中尤為突出。中國(guó)的人才市場(chǎng)是十分活躍的，在近幾年來(lái)的招聘活動(dòng)中人們看到了對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的大量需求。然而令人遺憾的是企業(yè)招聘經(jīng)理人的特很多，而大多民營(yíng)企業(yè)的所有者確實(shí)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，招聘職業(yè)經(jīng)理人最多的是外資企業(yè)。 3、角色錯(cuò)位。職業(yè)經(jīng)理人最差不多的職能是靠自己的知識(shí)和創(chuàng)新能力，以及良好的職業(yè)道德來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，為企業(yè)制造更多的利潤(rùn)。然而在中國(guó)企業(yè)，尤其在企業(yè)

13、卻經(jīng)常出現(xiàn)角色錯(cuò)位，其要緊緣故是經(jīng)濟(jì)體制和政治體制的功能混淆。現(xiàn)在的體制條件下，企業(yè)的經(jīng)理受到的約束不是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部，而是來(lái)自上級(jí)政府主管部門(mén)，這種松散的制約機(jī)制為中國(guó)特有的人際關(guān)系制造了空子，使得企業(yè)經(jīng)理們不能或沒(méi)有必要全心全意的經(jīng)營(yíng)治理企業(yè)，而把精力化在應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身上，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)理只要跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理好了，就能夠獲得贊許和確信，比在企業(yè)制造更多的利潤(rùn)收效更大。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理有風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的經(jīng)理為了躲避風(fēng)險(xiǎn)可能產(chǎn)生一種官本位思想，這是打算經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化過(guò)程中，遺留下來(lái)的問(wèn)題之一。我們不能一味講這些企業(yè)經(jīng)理都不是不可能成為真正意義上的企業(yè)經(jīng)理，然而我們可能看到，這些經(jīng)理沒(méi)有機(jī)會(huì)去

14、執(zhí)行一個(gè)經(jīng)理人的職責(zé)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為官本位下的企業(yè)經(jīng)理其中許多人可能在轉(zhuǎn)型進(jìn)展之中轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義上的企業(yè)家，而官本位下的企業(yè)經(jīng)理的存在是歷史造成的，對(duì)舊體制的不滿不可也不必遷怒在他們身上，但一味聽(tīng)之任之也是不負(fù)責(zé)任的。有了監(jiān)督機(jī)制，使企業(yè)經(jīng)理不可能拿國(guó)家的鈔票來(lái)玩，不能貪污；有了培育機(jī)制才能使企業(yè)經(jīng)理的需求與供給之間達(dá)到平衡；有了流淌機(jī)制，才能使職業(yè)經(jīng)理成為真正意義上的資源，需要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)才能得到稀缺資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人間效益與效率的良性循環(huán)。 4、制度配置不到位。曾有人問(wèn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉：“什么緣故中國(guó)企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人大多都失敗？什么緣故民營(yíng)企業(yè)像個(gè)長(zhǎng)不大的小孩？中國(guó)企業(yè)有沒(méi)有職業(yè)

15、經(jīng)理人進(jìn)展的空間？”針對(duì)這種困惑，吳敬璉講：“在公司治理結(jié)構(gòu)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)之前，就不能做到所有層與領(lǐng)導(dǎo)層的分離?！?的確如此，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人在成長(zhǎng)過(guò)程中首先遇到的問(wèn)題確實(shí)是制度配置不到位。講到制度配置，從大方面講，不管企業(yè)依舊民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有建立起來(lái)，有的建立了也不規(guī)范完善（現(xiàn)代企業(yè)制度在缺少舞臺(tái)方面已講在此不再贅述）。從小的方面講，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有待改進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不到位，是職業(yè)經(jīng)理人缺乏行動(dòng)的動(dòng)力；約束機(jī)制不到位，易使經(jīng)理有“低風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)”的僥幸心理。 除了激勵(lì)機(jī)制外，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的約束機(jī)制、成長(zhǎng)機(jī)制等也存在專(zhuān)門(mén)大的問(wèn)題，本文要緊是探究職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制，約

16、束機(jī)制和成長(zhǎng)機(jī)制在那個(gè)地點(diǎn)不展開(kāi)論述。下面筆者重點(diǎn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)問(wèn)題運(yùn)用博弈論的相關(guān)原理進(jìn)行分析，并對(duì)如何完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制提出自己的建議。四、職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的博弈分析（一）、托付代理之間的博弈隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國(guó)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)將進(jìn)一步分離，從而使企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者分屬兩個(gè)不同的階層（包括企業(yè)所有者國(guó)家或經(jīng)國(guó)家授權(quán)的經(jīng)營(yíng)者）。作為托付代理關(guān)系中的對(duì)立面，企業(yè)所有者把經(jīng)營(yíng)權(quán)授予經(jīng)營(yíng)者，托付其從事公司的經(jīng)營(yíng)治理工作；而經(jīng)營(yíng)者同意托付成為代理人，代替經(jīng)營(yíng)者從事經(jīng)營(yíng)治理工作。在托付代理關(guān)系中，所有者擁有公司的剩余索取權(quán)，他們不僅期望實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化，而且還期望實(shí)現(xiàn)紅利最

17、大化。然而由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的分離決定了所有者利益的是現(xiàn)在專(zhuān)門(mén)大程度上取決于經(jīng)營(yíng)者行為，而經(jīng)營(yíng)者得到的是契約中所規(guī)定的酬勞，盡管酬勞與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果是相關(guān)的，但兩者并非是正相關(guān)的，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者因揮霍、貪污、作弊或偷懶所帶來(lái)的效用超過(guò)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相聯(lián)系的酬勞時(shí)，理性的經(jīng)營(yíng)者會(huì)選擇前者，從而損害所有者利益。這在客觀上要求股東對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)督，但監(jiān)督要付出成本。假如監(jiān)督過(guò)于嚴(yán)厲，不僅成本過(guò)高而且對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)也不利；假如監(jiān)督過(guò)于松懈，則所有者的權(quán)益又無(wú)法得到愛(ài)護(hù)。在這種兩難選擇中，所有者往往會(huì)留下一些漏洞給經(jīng)營(yíng)者，這也是時(shí)下人們常講的“信用危機(jī)”與“企業(yè)經(jīng)營(yíng)浮躁癥”的根源所在。（二）、經(jīng)理

18、任期普遍較短導(dǎo)致一次性博弈中山大學(xué)嶺南學(xué)院的王君等在2001年初對(duì)列入廣東省經(jīng)委的83家重點(diǎn)大型集團(tuán)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查的企業(yè)中。有獨(dú)資企業(yè)有17家，控股公司有9家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府控股的有6家，其余4家為外資控股企業(yè)。依照業(yè)績(jī)變動(dòng)情況分類(lèi)，銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率超過(guò)100%的為2636號(hào)10家企業(yè)；從正增長(zhǎng)到100%的有1025號(hào)16家企業(yè)；增長(zhǎng)率為負(fù)的為19號(hào)9家企業(yè)。調(diào)查結(jié)果顯示，經(jīng)理任期普遍較短。在這36家企業(yè)中只有11家在5年內(nèi)沒(méi)有更換經(jīng)理，而其他都更換了1次以上。這也與中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果相符。即在企業(yè)中連任6年以上經(jīng)理的比例，外資企業(yè)最高，為83.3%；私有企業(yè)次之，為82.1%；企

19、業(yè)最低，只有56.6%。這一調(diào)查講明了在我國(guó)的許多企業(yè)內(nèi)部是激勵(lì)不足的問(wèn)題。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，由于退出成本專(zhuān)門(mén)低專(zhuān)門(mén)容易產(chǎn)生一次性博弈的行為。在托付人對(duì)企業(yè)治理監(jiān)管不足的情況下，許多人抱著“撈一把就走”的心理在企業(yè)治理中做出短期行為。從現(xiàn)有的理論文獻(xiàn)來(lái)看，除了經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)機(jī)制不充分，如產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和資本市場(chǎng)等對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)與約束有限的外部因素以外，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)和約束的研究要緊集中在托付代理關(guān)系上。這場(chǎng)托付人與代理人的博弈中，關(guān)鍵的因素有道德風(fēng)險(xiǎn)、可觀看性。在托付人與代理人的目標(biāo)函數(shù)不一致的條件下，由于存在著信息不對(duì)稱(chēng)、合約不完整，為降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，給予代理人一部

20、分剩余索取權(quán)。而這種激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)隱含著一個(gè)前提，即他們所分析的托付代理關(guān)系是一次性博弈。因?yàn)樵谝淮涡圆┺闹?，雙方?jīng)]有時(shí)刻檢驗(yàn)和甄不對(duì)方披露的信息，即使察覺(jué)了對(duì)方的背叛行為，也難以采取懲處策略。在這種條件下，代理人產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義行為的可能性才會(huì)大量增加。這確實(shí)是“霍爾姆斯特姆”所建立的在一次性關(guān)系中，不管采納什么規(guī)則都難以克服“搭便車(chē)”行為的模型。盡管任何一種托付代理關(guān)系都存在著信息不對(duì)稱(chēng)，然而，隨著托付代理關(guān)系期限的延長(zhǎng)，托付人觀看和甄不代理人行為的機(jī)會(huì)會(huì)不斷增加，是代理人隱匿信息的成本相應(yīng)提高，托付人識(shí)不信息的成本則相應(yīng)降低，從而會(huì)降低信息不對(duì)稱(chēng)程度。而且通過(guò)這種關(guān)系期限的延長(zhǎng)，托付人在識(shí)

21、不經(jīng)理人被判行為后，有時(shí)刻實(shí)施懲處策略。因此，對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效激勵(lì)同時(shí)解決經(jīng)理人短期行為的關(guān)鍵在于增加托付人的可觀看性與加大代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)。為解決那個(gè)問(wèn)題能夠通過(guò)一定激勵(lì)手段建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，從而既挽留了人才，又增加了托付人與代理人之間的“重復(fù)博弈”。由于篇幅問(wèn)題，那個(gè)地點(diǎn)不再展開(kāi)論述。 五、完善中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的建議從上文對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的博弈分析，我們能夠得出，職業(yè)經(jīng)理作為經(jīng)營(yíng)者（代理人）與所有者（托付人）之間存在存在著如此的矛盾：即托付人若給代理人的權(quán)利過(guò)大，代理人成為真正的主人，而所有人反而從真正的主人淪為旁觀者和局外人，即主權(quán)旁移現(xiàn)象；若托付人給予代理人的權(quán)利過(guò)小，又

22、會(huì)阻礙企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中失去靈活適應(yīng)市場(chǎng)變化及時(shí)決策的能力。這是多青年來(lái)令人苦惱的矛盾。不管何種激勵(lì)機(jī)制，其全然問(wèn)題無(wú)非是解決這種矛盾。只要能使經(jīng)營(yíng)者和股東的利益一致，使經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)二者關(guān)系進(jìn)一步合理協(xié)調(diào)，使治理者以與股東一樣的心態(tài)去經(jīng)營(yíng)治理，像股東那樣思維和行動(dòng)，那么這種激勵(lì)機(jī)制就能使“內(nèi)部人操縱”等現(xiàn)象自動(dòng)釜底抽薪，經(jīng)營(yíng)者以權(quán)謀私的范圍大大縮小，剩余產(chǎn)品分配環(huán)節(jié)差不多根除。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者要想多分配剩余產(chǎn)品，必須要同時(shí)完成分給股東的那部分剩余產(chǎn)品。應(yīng)該講如此的運(yùn)營(yíng)機(jī)制是健康的、合理的。以上是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于建立和健全中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制，筆者建議如下：（一）、建立以年薪

23、制為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的功能，要緊是激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī)，形成長(zhǎng)期積極行為，自覺(jué)主動(dòng)地為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展出主意、想方法、負(fù)責(zé)任，同時(shí)能長(zhǎng)期自覺(jué)地約束自己的行為，防止出現(xiàn)“偷懶”動(dòng)機(jī)和“搭便車(chē)”行為。運(yùn)用年薪制形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的方法，能夠有效的激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的長(zhǎng)期努力的動(dòng)機(jī)，形成長(zhǎng)期的積極行為。確定職業(yè)經(jīng)理人年薪的方法專(zhuān)門(mén)多，但大多是采取差不多收入加風(fēng)險(xiǎn)收入的方法。其一般做法是：將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?；桨雌髽I(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來(lái)確定；風(fēng)險(xiǎn)收入則依企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)保值增值、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，按

24、基薪收入的一定比例來(lái)確定；超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí)，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)收入。具體做法如下：差不多年薪。職業(yè)經(jīng)理人差不多年薪是指以本企業(yè)（集團(tuán)公司指核心企業(yè)）當(dāng)年度職工平均工資為基數(shù)，依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)治理的企業(yè)規(guī)模分類(lèi)確定的職業(yè)經(jīng)理人年度差不多收入。效益年薪。職業(yè)經(jīng)理人效益年薪是指依據(jù)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理業(yè)績(jī)，以企業(yè)實(shí)際保值增值率為考核指標(biāo)，以差不多年薪為基數(shù)，按一定方法計(jì)核的職業(yè)經(jīng)理人年度效益收入。(1)當(dāng)資產(chǎn)保值增值時(shí)，其效益年薪按如下公式計(jì)算：效益年薪=差不多年薪（保值增值率的實(shí)際完成數(shù)1）（核定的保值增值率基數(shù)1）。(2)當(dāng)資產(chǎn)減值時(shí)，其效益年薪為零，同時(shí)由職業(yè)經(jīng)理人予以賠補(bǔ)

25、。賠補(bǔ)額為：每減值1%，按職業(yè)經(jīng)理人差不多年薪的一定百分比予以賠補(bǔ)，賠補(bǔ)款從職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)抵押金和差不多年薪中抵扣，直到扣完為止。獎(jiǎng)勵(lì)。假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好，超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時(shí)，其超過(guò)部分經(jīng)年薪制考核部門(mén)核準(zhǔn)，由企業(yè)主管部門(mén)或出資者給予獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在以資產(chǎn)保值增值率為考核指標(biāo)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核的同時(shí)，還必須輔之以凈資產(chǎn)收益率、應(yīng)收帳款平均余額占銷(xiāo)售收入總額的比率、固定資產(chǎn)折舊率等作為輔助考核指標(biāo)。輔助考核指標(biāo)作為職業(yè)經(jīng)理人效益年薪收入的制約指標(biāo)，如職業(yè)經(jīng)理人未完成輔助考核指標(biāo)的，則按每項(xiàng)一定的比例相應(yīng)扣減職業(yè)經(jīng)理人的年薪收入。其它輔助考核指標(biāo)的具體設(shè)置由年薪制考核

26、部門(mén)依照企業(yè)的實(shí)際情況酌情確定。職業(yè)經(jīng)理人還需繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，風(fēng)險(xiǎn)抵押金由企業(yè)專(zhuān)戶儲(chǔ)存，并按銀行一年期利率計(jì)息。風(fēng)經(jīng)營(yíng)班子其他成員按年薪的計(jì)發(fā)比例繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。風(fēng)險(xiǎn)抵押金以現(xiàn)金或有價(jià)證券、房產(chǎn)等繳納、抵押，風(fēng)險(xiǎn)抵押金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿或職業(yè)經(jīng)理人工作變動(dòng)時(shí)經(jīng)審計(jì)終結(jié)后返還。下面是實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人（經(jīng)營(yíng)者）年薪制（國(guó)有企業(yè)）部分地區(qū)的做法：上海。作為全國(guó)最早試行年薪制的地區(qū)，上海在1992年便在部分國(guó)企進(jìn)行公司制改造過(guò)程中探究改革經(jīng)營(yíng)者收入分配方法。1995年，市勞動(dòng)局頒布了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的試行意見(jiàn)，規(guī)定經(jīng)營(yíng)范圍為企業(yè)法定代表人（董事長(zhǎng)或執(zhí)行董事）和總經(jīng)理。年薪收入分為基薪和加薪兩部分，

27、基薪按企業(yè)經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模分檔劃分，水平在2-5萬(wàn)元，加薪按承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小和考核結(jié)果，一般為基薪的一倍，最高一超過(guò)3倍。上海年薪制的特點(diǎn)有二：一是強(qiáng)調(diào)前提，注重基礎(chǔ)。即實(shí)行年薪制的前提是企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，進(jìn)行了公司制改造，已成為股份有限公司和有限責(zé)任公司，建立起了法人治理結(jié)構(gòu)，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理各就其位；同時(shí)，配套進(jìn)行了人事、用工等項(xiàng)制度改革。二是政府部門(mén)直接治理較弱，政府只是制定政策措施，并監(jiān)督檢查實(shí)施情況，這是上海市明顯區(qū)不于其他省市的地點(diǎn)，講明了上海市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)育較成熟，進(jìn)行公司制改造取得了一定效果。不足之處在于總體上年薪水平不高，激勵(lì)力度不夠。 深圳。深圳市從1994年開(kāi)始進(jìn)行了企業(yè)

28、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制，1997年市政府公布了深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定。實(shí)施年薪制的差不多原則是：經(jīng)營(yíng)者年薪水平要與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)成果掛鉤；年薪核算方法，支付方式要與企業(yè)職員收入分配分離；既有利于建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，又與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平和社會(huì)的承受能力相適應(yīng)；加強(qiáng)監(jiān)督約束機(jī)制，規(guī)范收入分配，取消隱性收入。經(jīng)營(yíng)者的收入由差不多年薪、增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分構(gòu)成。深圳市經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)是，其差不多年薪按企業(yè)類(lèi)不確定，并考慮物價(jià)指數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪要緊是與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。 珠海。1997年5月，珠海市政府下達(dá)了轉(zhuǎn)發(fā)市勞動(dòng)局關(guān)于珠海市企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制意見(jiàn)報(bào)告的通知，要

29、求市屬?lài)?guó)有集體企業(yè)從1997年起全面試行年薪制。其要點(diǎn)是：將廠長(zhǎng)、經(jīng)理的年收入從職工工資總額中分離出來(lái)；建立一套由國(guó)有資產(chǎn)保值增值等七項(xiàng)定量指標(biāo)、現(xiàn)代企業(yè)制度等八項(xiàng)定性指標(biāo)組成的考核指標(biāo)體系，并組成由勞動(dòng)局、國(guó)資局等13家單位組成的企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核機(jī)構(gòu)，全面科學(xué)地考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理狀況；經(jīng)營(yíng)者年薪收入由基薪和效益薪金組成?；较纫勒掌髽I(yè)規(guī)模確定，按月預(yù)支，年終結(jié)算，多退少補(bǔ)，該項(xiàng)收入列入企業(yè)成本。效益薪金按利潤(rùn)指標(biāo)完成情況分檔計(jì)提，在稅后利潤(rùn)中支付；從經(jīng)營(yíng)者效益薪金中提取30%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，用于補(bǔ)償因經(jīng)營(yíng)失誤造成的損失。 （二）、福利 “軟手銬”在中國(guó)，企業(yè)要與職員建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除

30、薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。中國(guó)是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì)，再加上過(guò)去半個(gè)世紀(jì)企業(yè)體制在中國(guó)職員心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即職員比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)職員勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)職員的重視。假如企業(yè)能專(zhuān)門(mén)好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。在前沿培訓(xùn)網(wǎng)（）轉(zhuǎn)載的惠悅公司1999年薪酬福利報(bào)告中，中國(guó)合資企業(yè)中的福利項(xiàng)目達(dá)20項(xiàng)之多，幾乎包含了職員的吃住行、生老病死等方方面面。因此，過(guò)多的福利不一定能夠起到專(zhuān)門(mén)好的效果，反而會(huì)加重職員對(duì)企業(yè)的依靠程度。如何有效地治理福利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。從惠悅公司的報(bào)告來(lái)看，20項(xiàng)福利中有50%的

31、企業(yè)在實(shí)施的占10項(xiàng)。排在第一的出差打算所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓(xùn)打算（98.8%）、醫(yī)療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎(jiǎng)金（94%）、失業(yè)保險(xiǎn)（94%）、超時(shí)工作政策（90.5%）、工傷保險(xiǎn)（71.4%）、非固定獎(jiǎng)金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。 由此可見(jiàn)，培訓(xùn)在中國(guó)企業(yè)中受到特不的重視。這一方面反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也講明中國(guó)職員對(duì)自我進(jìn)展的重視和對(duì)自我提升的渴求。要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目專(zhuān)門(mén)好地滿足職員的需求。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬(wàn)豪（Marriott）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和

32、自助呼叫中心讓職員自己治理和選擇自己的福利方案。這一方面能夠大大減少企業(yè)為職員設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面能夠讓職員自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高職員中意度、加強(qiáng)職員忠誠(chéng)。（三）、股票期權(quán)（Stock Option）作為對(duì)傳統(tǒng)年薪制的改進(jìn)，股票期權(quán)激勵(lì)方案把金融市場(chǎng)上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的衍生金融工具期權(quán)與公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了托付代理關(guān)系中人力資源治理的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，它把期望理論的努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績(jī)效”變?yōu)殚L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效，約束了企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的短期行為。股票期權(quán)也稱(chēng)認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。它指的是公司給與職員（要緊是高級(jí)經(jīng)理人員）的一種權(quán)力，期權(quán)持有者能夠憑權(quán)力在一定時(shí)期內(nèi)（

33、一般是310年）以一定價(jià)格（施權(quán)價(jià)）購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。由于在有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是企業(yè)長(zhǎng)期盈利能力的反應(yīng)，確是股票期權(quán)的價(jià)值所在，而股票期權(quán)至少在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，因此要求職業(yè)經(jīng)理人努力改善公司的經(jīng)營(yíng)治理，以保持公司股份的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)，才能獲得效益。正是股票期權(quán)的如此特點(diǎn)才使其具有長(zhǎng)期激勵(lì)的功能，較好的解決了所有者與職業(yè)經(jīng)理人的利益矛盾。從發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐上看，對(duì)公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)已實(shí)行多年。1999年美國(guó)的Korn &Ferry調(diào)研報(bào)告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78%的都向治理層發(fā)放股票期權(quán)；在財(cái)寶1000家企業(yè)中已有90%推行了經(jīng)理股票期權(quán)。作為一種制度創(chuàng)新，股

34、票期權(quán)制度差不多得到我國(guó)政府和企業(yè)界的重視，在九屆人大四次會(huì)議上通過(guò)的中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展第十五年打算綱要中指出：“關(guān)于上市公司負(fù)責(zé)人及技術(shù)骨干，能夠試行年薪制和期權(quán)制”?？梢?jiàn)，該制度在我國(guó)的探究、引進(jìn)和應(yīng)用已逐步展開(kāi)。（四）、EVA治理系統(tǒng) EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。其理論淵源出自于諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼1958年至1961年關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文。從最差不多的意義上講，經(jīng)濟(jì)增加值是公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來(lái)企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本，用公式表示即： EVA=銷(xiāo)售額-經(jīng)營(yíng)成本-資金成本，亦即：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-資金成