1、泓域/抽水蓄能設備公司法治理與戰(zhàn)略決策抽水蓄能設備公司法治理與戰(zhàn)略決策目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112803567 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112803567 h 3 HYPERLINK l _Toc112803568 二、 長時儲能：碳中和時代的必然選擇 PAGEREF _Toc112803568 h 4 HYPERLINK l _Toc112803569 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112803569 h 4 HYPERLINK l _Toc112803570 四、 公司概況 PAGEREF _Toc112803

2、570 h 5 HYPERLINK l _Toc112803571 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112803571 h 5 HYPERLINK l _Toc112803572 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112803572 h 6 HYPERLINK l _Toc112803573 五、 項目簡介 PAGEREF _Toc112803573 h 6 HYPERLINK l _Toc112803574 六、 群體極化的影響因素 PAGEREF _Toc112803574 h 11 HYPERLINK l _Toc112803575 七、 群體極化的解釋

3、機制 PAGEREF _Toc112803575 h 14 HYPERLINK l _Toc112803576 八、 研究變量的因子分析 PAGEREF _Toc112803576 h 17 HYPERLINK l _Toc112803577 九、 研究變量的界定 PAGEREF _Toc112803577 h 21 HYPERLINK l _Toc112803578 十、 領導崗位需求 PAGEREF _Toc112803578 h 24 HYPERLINK l _Toc112803579 十一、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc112803579 h 27 HYPERLINK l

4、_Toc112803580 十二、 法人治理 PAGEREF _Toc112803580 h 31 HYPERLINK l _Toc112803581 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112803581 h 43 HYPERLINK l _Toc112803582 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112803582 h 46 HYPERLINK l _Toc112803583 十五、 組織機構、人力資源分析 PAGEREF _Toc112803583 h 47 HYPERLINK l _Toc112803584 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc1128035

5、84 h 47產業(yè)環(huán)境分析把創(chuàng)新擺在發(fā)展全局的核心位置，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領作用，強化自主創(chuàng)新能力建設，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，打造發(fā)展強勁動力。提升創(chuàng)新基礎能力。圍繞產業(yè)鏈布局創(chuàng)新鏈，加強產學研結合的中試基地和共性研發(fā)平臺建設，構建開放共享互動的創(chuàng)新網絡。激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位和主導作用，推動各類創(chuàng)新資源向企業(yè)集聚，提高大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)機構覆蓋面，培育若干有國際競爭力的科技創(chuàng)新型領軍企業(yè)。支持以企業(yè)為主承擔重大科技專項等創(chuàng)新項目，鼓勵大企業(yè)設立創(chuàng)投基金、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新平臺、科技創(chuàng)新中心等。提高普惠性財稅政策對企業(yè)創(chuàng)新的支持力度，落實和完善企業(yè)研發(fā)費

6、用加計扣除、高新技術企業(yè)、科技企業(yè)孵化器等稅收優(yōu)惠政策，擴大固定資產加速折舊實施范圍，推動設備更新和新技術應用。加大技術創(chuàng)新在國有企業(yè)經營業(yè)績考核中的比重。健全創(chuàng)新服務體系。加快發(fā)展研發(fā)設計、技術轉移、創(chuàng)業(yè)孵化、檢驗檢測、知識產權等科技服務，打造一批具有競爭優(yōu)勢的科技服務業(yè)集群。鼓勵和推動高校、科研院所與企業(yè)形成創(chuàng)新利益共同體。推進國家創(chuàng)新型城市和科技園區(qū)建設，打造小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地示范城市，努力創(chuàng)建國家自主創(chuàng)新示范區(qū)。長時儲能：碳中和時代的必然選擇儲能的核心是實現(xiàn)能量在時間和空間上的移動，本質上是讓能量更加可控。把各種發(fā)電方式的本質歸一化，可以發(fā)現(xiàn)：火電、核電、生物質發(fā)電天然就有相應的介質

7、進行能量的存儲，并且介質適宜進行貯存和運輸，即本身就配置了儲能功能。而對于水力發(fā)電、風力發(fā)電、光熱發(fā)電、光伏發(fā)電而言，發(fā)電借助的來源是瞬時的、不可貯存和轉運的。相應地，如果想讓這些能源更加可控，必須人為的添加儲能裝置?？梢岳斫鉃椋瑑δ苎b置的添加，會使得水力、風力、光伏、光熱成為更理想的發(fā)電形式。必要性分析1、現(xiàn)有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷

8、挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團有限公司2、法定代表人：萬xx3、注冊資本：1330萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxx

9、xxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-4-167、營業(yè)期限：2012-4-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額3621.292897.032715.97負債總額1813.051450.441359.79股東權益合計1808.241446.591356.18公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入10756.868605.498067.65營業(yè)利潤1898.441518.751423.83利潤總額1758.36140

10、6.691318.77凈利潤1318.771028.64949.51歸屬于母公司所有者的凈利潤1318.771028.64949.51項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx集團有限公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約19.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規(guī)模該項目總占地面積12667.00（折合約19.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積24337.55。其中：主體工程14772.97，倉儲工程5306.83，行政辦公及生活服務設施1951.46，公共工程2306.29。（四）項目

11、建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xxx集團有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。（五）項目提出的理由1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地

12、位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。對于長時儲能而言，最重要的是為電力系統(tǒng)的靈活性調節(jié)提供支撐。概括而言，電力系統(tǒng)中，靈活性資源的需求方主要是風

13、力、光伏發(fā)電設施；電力系統(tǒng)的靈活性主要來自于兩個方面，一方面是原有發(fā)電機組的靈活發(fā)電，另一方面就是儲能設施的配置。在分析推進節(jié)奏時，將靈活性提供方簡化為三部分：存量機組；成熟的儲能方式抽水蓄能；新型儲能技術。通過這種方式，可大致勾勒出隨著風光發(fā)電量占比的逐步提升，儲能的推進節(jié)奏。具體可分為三個階段：階段1：風光發(fā)電量10%左右的水平（對應中國2021年前后所處的階段）：新型長時儲能技術發(fā)展的戰(zhàn)略窗口期在此階段，存量的發(fā)電機組（煤電、氣電）可以進行改造，提供更多的靈活性資源支持；傳統(tǒng)的儲能方式抽水蓄能由于建設周期較長（6-8年），需盡快規(guī)劃上馬；新型儲能項目成本仍然過高，但是如果仍存在靈活性缺口

14、，需要新型儲能項目盡快補上。階段2：風光發(fā)電量20%左右的水平（對應中國約2025年前后所處的階段）：新型長時儲能技術產業(yè)化降本的決戰(zhàn)期在此階段，存量的發(fā)電機組改造基本完成，無法提供更多的增量靈活性；抽水蓄能項目逐漸落成，與存量機組一同成為靈活性調節(jié)主力；而此時，對于新型儲能的需求量也進一步提升。階段3：風光發(fā)電量30%左右的水平（對應中國約2030年的階段，對應美國加州約2020年所處的階段）：成本最優(yōu)的長時儲能技術裝機量快速增長期在此階段，存量機組無改進空間且逐步淘汰；抽水蓄能受限于地理資源約束無法繼續(xù)上量；只能依靠新型長時儲能技術提供增量的靈活性資源。（六）建設投資估算1、項目總投資構成

15、分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8146.08萬元，其中：建設投資6392.97萬元，占項目總投資的78.48%；建設期利息90.33萬元，占項目總投資的1.11%；流動資金1662.78萬元，占項目總投資的20.41%。2、建設投資構成本期項目建設投資6392.97萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5518.73萬元，工程建設其他費用717.75萬元，預備費156.49萬元。（七）項目主要技術經濟指標1、財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業(yè)收入17300.00萬元，綜合總成本費用13800.55萬元，納稅

16、總額1652.80萬元，凈利潤2560.36萬元，財務內部收益率25.03%，財務凈現(xiàn)值3328.62萬元，全部投資回收期5.19年。2、主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積12667.00約19.00畝1.1總建筑面積24337.55容積率1.921.2基底面積7980.21建筑系數63.00%1.3投資強度萬元/畝320.902總投資萬元8146.082.1建設投資萬元6392.972.1.1工程費用萬元5518.732.1.2工程建設其他費用萬元717.752.1.3預備費萬元156.492.2建設期利息萬元90.332.3流動資金萬元1662.783資金

17、籌措萬元8146.083.1自籌資金萬元4459.303.2銀行貸款萬元3686.784營業(yè)收入萬元17300.00正常運營年份5總成本費用萬元13800.556利潤總額萬元3413.817凈利潤萬元2560.368所得稅萬元853.459增值稅萬元713.7110稅金及附加萬元85.6411納稅總額萬元1652.8012工業(yè)增加值萬元5486.3013盈虧平衡點萬元6539.93產值14回收期年5.19含建設期12個月15財務內部收益率25.03%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元3328.62所得稅后群體極化的影響因素究竟是什么觸發(fā)了群體極化，James（1968）對群體極化現(xiàn)象的影響因素進行了明

18、確的闡述。群體極化之所以會發(fā)生，主要原因是所有決策問題都是與人類普遍持有的價值觀相互關聯(lián)。比如管理者的宗教信仰、道德觀念、風險態(tài)度等會影響他的國際化決策、并購決策或研發(fā)決策等。Myers&David（1976）通過實驗發(fā)現(xiàn)，決策者對決策問題的熟悉程度也會影響群體極化的發(fā)生。如果群體討論很熟悉的問題，那么群體極化就不容易發(fā)生。反之，如果問題對群體成員來說很陌生，那么群體極化就容易發(fā)生。另外，社會參照也是影響群體極化的因素。Hogg（1990）等人的實驗發(fā)現(xiàn)，如果決策群體面臨冒險的外部集團，決策群體會向謹慎極化；面臨謹慎的外部集團，則決策群體會向冒險極化；而一個處于社會參照中部的，同時面臨冒險和謹

19、慎外部集團的群體則不會極化。Shupp&Williams（2008）及Masclet等（2009）的研究表明，群體轉移會隨著風險的變化而變化：當獲利的可能性很高時，群體較個體表現(xiàn)得更厭惡風險（高風險情境），而在獲利可能性比較低的情況下群體傾向比較冒險的方案（低風險情境）。不同設計的博弈條件也會影響群體極化的結果。Davis等（1974）通過實驗調查了雙倍賭局對個體和群體決策的吸引力，他們發(fā)現(xiàn)群體轉移取決于對打賭的未來期望值。若期望值為負，個人偏好分布呈正偏態(tài)，反之，則為負偏態(tài)。群體分布服從放大的個體分布。期望價值為零的賭局不能引起任何轉移效應。但是，之后的群體決策會圍繞選擇類別模型聚攏得更為緊

20、密（對稱性的）。Asch（1956）用實驗證明從眾行為是導致群體極化現(xiàn)象的行為基礎，持異見的個體人數達到一定規(guī)模，從眾行為才會發(fā)生。同時，只有群體中持有相同意見的成員達到大多數時，才會發(fā)生極化行為。即當群體成員的意見分布滿足一定條件的時候，群體極化現(xiàn)象才會發(fā)生。決策群體中個體最初的觀點差異對群體極化的影響并不明確Durham的研究支持個體最初的觀點差異性越大，討論之后，群體極化程度越高；而Swol（2009）認為持有獨特見解的成員對于團隊的討論貢獻更大，但不一定會激發(fā)極化現(xiàn)象。社會決策方案模型假設若存在簡單的多數人小集體，那么他們基本上可以控制群體的選擇或者（缺乏多數人小集體時）這個群體的多數

21、人可以讓群體按他們自己的偏好進行選擇。Zajonc等（1968）進行了不斷的事項選擇，嘗試完成了類似的實驗，結論支持規(guī)模較大的團隊更可能出現(xiàn)風險性轉移。Cason&Mul（1997）在一個獨裁者博奔的實驗中發(fā)現(xiàn)，團隊決策往往由那些更關心他人的群體成員所主導，使得群體的決策比個人的決策更加利他。而Luhan等（2009）重做了這一實驗，得出了相反的結論，他們發(fā)現(xiàn)越自私的群體成員對群體決策的影響越大，使得群體的決策比個人的決策更加自私。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象。當有審議過程但不制定決策規(guī)則時，群體的決策會往更自私

22、的方向偏移。Lee（2007）發(fā)現(xiàn)群體極化現(xiàn)象發(fā)生，通常需要具備以下條件：第一，必須具有群體討論的平臺：第二，成員在群體討論中自由表達意見；第三，群體規(guī)模達到一定程度。去個性化成員會導致更強的群體認同，從而提高群體極化程度。群體偏移也取決于群體采用的決策規(guī)則的類型。比如，Harrison等（2007）的研究和大多數研究一樣，主要考察當群體采用大多數原則而非一致性原則時的群體轉移。他們的研究表明，在樂透的選擇實驗中，個體和群體的風險態(tài)度沒有明顯差異。群體極化的解釋機制不同的學者已經從多個理論視角解釋了群體極化現(xiàn)象的產生邏輯。社會比較理論利用社會動機和社會情感過程來解釋群體決策結果的轉移。社會比較

23、理論認為，在團隊討論中，個體成員會通過與他人比較來對自己的觀點和能力作出評價。該理論強調個體期望獲得有利的自我感知與自我呈現(xiàn)，會為了維持社會期許的形象而調整自己的反應，群體討論后加強了個體原本的傾向。群體成員在作決策時，首先是將個人觀點暴露在持有不同偏好的團隊中，然后會將自己的觀點與群體其他成員的觀點相互比較，在了解群體中大多數成員所接受的觀點后，個體可能會使自己的意見順從群體的偏好。而且當個體發(fā)現(xiàn)其他人和自己保持相同觀點時，為了得到其他人的認可和喜歡，會將自己的觀點表達得更為強烈，群體極化就會發(fā)生。Pruitt等（1971）認為，當個體發(fā)現(xiàn)他人比自己預期得更偏好自己所持有的傾向時，他的態(tài)度會

24、發(fā)生偏移，可能因為他發(fā)現(xiàn)群體比自己想象得更偏好自己的初始傾向，也可能是因為當個體發(fā)現(xiàn)群體中的其他人比自己更為極端以后，為了獲得更高的群體認同，會更強烈地表達自己的觀點。社會理論認為，群體討論時所產生的新論點起不到實質作用。些學者基于說服理論，從信息影響的角度解釋群體極化現(xiàn)象，即個人根據從群體開始討論時獲得的贊成與反對的論據，來作出自己的決策。該理論考慮信息對群體決策產生的影響。群體討論時，一開始的論據非常有限，而且容易被引導至某個特別的方向。如果群體成員已經傾向于某個方向，他們就會在這個方向上提供更多的論據，只有極小部分的論據會轉移到另一個方向。因此，與最初觀點一致的論據就會呈現(xiàn)出更強的說服力

25、，進而使群體成員更加確信原來的觀點。最后，開始時的討論傾向經過群體討論后可能得到進一步放大的結果。根據以上的理論解釋，如果分別考慮社會比較與說服性論據的影響，則均能觀測到群體極化現(xiàn)象。但是現(xiàn)實中，社會比較與說服性的論據并不是各自獨立地運作的，而是通過一定的機制相互影響著。論據的表達和社會動機的影響在整個交流過程中往往是同步存在的。論據清晰地表達出個人的觀點，另一方面社會動機也會影響論據的傳播。Myers（1976）通過對先前群體極化研究的總結提出了一個群體極化產生原因的概念整合框架：論據是引發(fā)溝通的起點，在假定人都是受社會情境影響且都是理性的前提下，社會動機直接促使人們以言語表達出符合社會期許

26、且符合自己內心觀點的論據。通過提供那些快要達到自己接受程度上限的論據，個體依據他人觀點測試了自己的觀點，并且開始按照群體偏好的方向表達自己。觀點的表達會通過降低不和諧程度或自我歸因過程對個人的態(tài)度產生直接的影響。同時，觀點的表達還構成了觀點陳述者的認知復述以及其他群體成員作出反應的信息來源。由此產生的認知學習和復述過程能夠顯著地導致后續(xù)態(tài)度的轉變。自我分類理論認為，成員在群體中會先定義自己的身份，再基于身份對自己的觀點進行修正。該理論認為成員在群體中共享一個群體準則，是能夠最好地定義某一群體與其他群體有所區(qū)別的內容，是群體的原型。個體會將自己與原型比較，差別越小，他與群體外個體的差異就越大，個

27、體對所在群體的歸屬感就越強。歸屬感可以促進群體內部成員之間的互相交流，這有利于彼此認同身份。群體成員向群體一致認同的準則趨近強度越大，群體極化越有可能發(fā)生。研究變量的因子分析我們把182個樣本企業(yè)數據隨機地均分成兩部分。第一半的91個樣本數據用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個樣本數據用于各概念的驗證性因子分析，總體182個樣本用于研究假設的驗證。在本研究中，問卷中各概念的測量均為17的7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書采用SPSS13.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。探索性因子分析主要是對調整之后的測量量表進行因子分析，測量問卷的結構效度。對結構效

28、度采用主成分分析法并經過方差最大旋轉后得到分類因子，將因子負荷值低于0.5的測量條目全部刪去。董事會的職能包含監(jiān)督和建議兩個方面，本書主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）的測量量表。通過對該量表11個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗x2值為575.83，并且11個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰(zhàn)略決策質量戰(zhàn)略決策質量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的測量量表，決定戰(zhàn)略決

29、策質量的因素主要包括環(huán)境因素和過程因素兩方面。根據對該量表7個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.70，總體的MSA為0.78，總體的Bartlett球形檢驗x2值為250.92，并且7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的65.80%。2、決策承諾決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）關于決策承諾的測量量表。對該量表7個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.75，總

30、體的MSA為0.84，總體的Bartlett球形檢驗x2值為362.86，并且8個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%。3、聲譽借鑒Mustakallio對聲譽的測量量表，根據對該量表6個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.80，總體的MSA為0.835，總體的Bartlett球形檢驗x2值為425.884，并且6個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的57.283%。根據彼得圣吉對共同愿景的定義和討論，對共同愿景的測量量表包含5個條目。根據對該量表5個條目的相關系

31、數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.79，總體的MSA為0.830，總體的Bartlett球形檢驗x2值為390.672，并且7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的62.781%。4、信任本書對信任的測量量表包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。本書的量表主要包括的6個條目，分解出兩個因子。其中反映“單向信任關系的”的有4個條目，反映“相互信任關系”的有2個條目。根據對該量表6個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.600，總體的MSA為0.738，總體的Bartlett球形檢驗x2

32、值為344.750，并且7個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%。社會交往5、本書的社會交往測量量表包含3個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。根據對該量表3個條目的相關系數矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.60，總體的MSA為0.647，總體的Bartlett球形檢驗x2值為105.787，并且3個條目間均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%在探測性因子分析的基礎上，本書用另外一半數據對各變量進行驗證性因子分析，目標是對各變量的結構效度和問卷的信度進行檢驗，同時

33、為后面的結構方程模型檢驗作可行性分析。在驗證性因子分析中，主要關注以下評價指數。近似誤差指數RMSEA，近似誤差指數越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的擬合。擬合優(yōu)度指數GFI，指數值越高，模型擬合越好，一般最好大于0.90。擬合指數CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本書按照上述指標對第二份數據的驗證性因子分析進行評價。數據分析結果顯示，董事會職能的兩個因子結構能較好地擬合樣本數據，“監(jiān)督”和“建議”這兩個因子的信度分別為：0.733，0.847。數據分析結果顯示，戰(zhàn)略決策質量的兩因子結構對數據的擬合程度較好，“環(huán)境”和“過程”這兩個因子的信度分別為：0.718，0.87

34、8。數據分析結果顯示，決策承諾的一個因子結構能較好地擬合程度數據，決策承諾的信度為0.889。聲譽的一個因子結構能較好地擬合樣本數據，因子的信度分別為：0.825。共同愿景的單因子結構能較好地擬合樣本數據，因子的信度分別為：0.840。信任的第一個因子結構能較好地擬合樣本數據，單向“信任關系”因子的信度?！盎ハ嘈湃巍眱蓚€因子的信度Cronbacha系數只有0.522。所以，本書將關于信任的量表調整為4個條目，去掉探索性因子析出的本書命名為雙向信任的因子條目。上述指標值表明，各概念的驗證性因子分析的各項指標均符合最基本的要求。這說明進行下一步的各概念間的關系分析是可行的。研究變量的界定根據董事會

35、功能將董事會分成四種類型：底限董事會：僅僅為了滿足法律上的程序要求而存在。形式董事會：僅具有象征性或名義上的作用，是比較典型的橡皮圖章機構。監(jiān)督董事會：檢查計劃、政策、戰(zhàn)略的制訂、執(zhí)行情況，評價經理人員的業(yè)績。決策董事會：參與公司戰(zhàn)略目標、計劃的制訂，并在授權經理人員實施公司戰(zhàn)略的時候按照自身的偏好進行干預。根據這樣一個分類，董事會的職能主要體現(xiàn)在兩個方面：監(jiān)督和決策。但實際上，從公司發(fā)展的角度看，還有一類咨詢董事會。隨著公司規(guī)模的擴大和經營復雜程度的提高，CEO需要更多的專業(yè)人員幫助，他需要技術專家、財務顧問、法律顧問等。通過招募這些人進入董事會，CEO將得到他們的專業(yè)幫助。所以，本書的董事

36、會職能主要是指董事會對決策的監(jiān)督和建議職能。本書主要借鑒Hitt（1996），Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）對董事會職能的研究和測量量表，對董事會的職能一監(jiān)督和建議兩個方面，設計了總共11個條目的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。其中，測量“董事會監(jiān)督”職能的有5個條目，測量“董事會建議”職能的有6個條目。本書采用Korsgaard（1995）對戰(zhàn)略決策質量的定義，對戰(zhàn)略決策質量的描述是：一個決策對達成組織目標的貢獻。決策者能否積極實施決策又依賴于決策制定者對執(zhí)行決策的承諾程度高低。戰(zhàn)略決策質量本身可以用決策帶來的直接結果來簡單衡量，但在決策制定和

37、執(zhí)行的過程中，有多種因素影響決策的結果。本書戰(zhàn)略決策質量的量表主要借鑒Dooley&Fryell對戰(zhàn)略決策質量的討論和Mustakallio對戰(zhàn)略決策質量的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。測量戰(zhàn)略決策質量的量表主要包括環(huán)境因素和過程因素這兩方面，量表包括7個條目，其中反映“環(huán)境因素”的有2個條目，反映“過程因素”的有5個條目。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”就是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施，交易理論認為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。本書采用上述對承諾的定義，借鑒Dooley&Fryell（1999）,Wooldridge&Floyd（1990）對決策

38、承諾的討論和Sapienza&Korsgaard（1996）關于決策承諾的測量量表，本書決策承諾的量表有7個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Tadelis（1998）認為聲譽是長期生存的無形資本，Mailath&Samuelson（1998）認為，聲譽是一種與物質資產和金融資產相類似的資產，聲譽是逐步建立和逐漸消失的，也需要投資和維持。Kreps（1990）研究了“聲譽怎樣才能夠成為一種可交易的資產”本書借鑒上訴對聲譽的描述構造對聲譽的測量量表，量表共包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Cummings&Bromiley（1996）認為，信任是存在于一個群體中的個人的信仰或

39、普遍的信仰，他們相信其他個人或群體將按如下方式行動：盡力完成任何明示或暗示的承諾；在承諾之前的任何談判中都是誠實的；即使存在機會，也不會獲取超額收益。本書采用上述對信任的定義及Korsgaard對信任的討論對信任進行測量。企業(yè)實際上也是企業(yè)成員之間關系的集合，這些關系包括企業(yè)內部成員之間的工作關系和成員之間個人的和社會的關系。成員之間很強的社會關系可能有助于企業(yè)困境的解決。如果同一個群體通過不同的多層次的關系聯(lián)系在一起，那么他們之間的關系強度會進一步加強，國有企業(yè)中的股東和管理者通常都涉及多層次的關系，所以國有企業(yè)實際上是一個復雜的關系網絡，簡單的董事會機制通常表現(xiàn)失靈。Westphal（19

40、99）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。領導崗位需求領導崗位需求作為管理者管理決策過程中的必不可少的因素，進入學者的研究視野。領導崗位需求是指管理者感受到的工作困難或挑戰(zhàn)的程度，強調管理者對工作困難或挑戰(zhàn)的主觀感受。領導崗位需求不是在一般員工崗位需求的基礎上進行的簡單推導，因為兩者的產生來源和其對企業(yè)產生的影響存在很大的差異。比如一般員工的崗位需求普遍被認為取決于組織內部的運營特點、任務設計等問題，很少考慮企業(yè)外部環(huán)境的影響，但管理者在為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策時是不可能忽略企業(yè)外部環(huán)境因素的。領導崗位需求也不同于被大家熟知的領導壓力，領導崗位需求

41、是領導壓力的一個來源，同時領導壓力也會反作用于領導崗位需求。如果管理者感受到的領導壓力越大，那么管理者也將感受到更強的領導崗位需求。按照Hambrick等人對領導崗位需求的定義，領導崗位需求受三個因素的影響：任務挑戰(zhàn)、業(yè)績挑戰(zhàn)和管理者抱負。1、任務挑戰(zhàn)因素企業(yè)管理者所面臨的崗位環(huán)境是不同的，有些領導崗位的任務難度很大，將直接導致這些管理者要實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標變得非常困難。環(huán)境和組織是影響任務挑戰(zhàn)的兩個重要因素。企業(yè)所面臨的市場環(huán)境的寬松程度、不確定性和復雜性是影響管理者任務挑戰(zhàn)的主要因素。市場寬松性是指，企業(yè)面臨的環(huán)境能夠維持企業(yè)持續(xù)增長的能力。一個寬松的市場可以讓企業(yè)獲得很多的機會和資源，這

42、將導致企業(yè)管理者在進行戰(zhàn)略決策時有很多的自由空間。市場的復雜性是指企業(yè)的運營環(huán)境的競爭程度，比如企業(yè)所處的行業(yè)是完全競爭的行業(yè)，進入門檻很低，競爭者非常多，那么管理者制定決策時將面臨很大的挑戰(zhàn)。市場的不確定性是指企業(yè)面臨的環(huán)境是不穩(wěn)定而且不可預測的，不確定性會導致信息的不穩(wěn)定和不可靠，這將增加管理者實現(xiàn)任務挑戰(zhàn)的難度。組織特征也影響管理者的領導崗位需求，如組織的資源稟賦越多，管理者的崗位需求就相對越低；如果企業(yè)可以運用的資源很少那么管理者要實現(xiàn)高的企業(yè)績效將感受到很多的壓力。組織戰(zhàn)略和組織結構的復雜性也是領導崗位需求的重要來源，如大型企業(yè)中各個職能單位之間業(yè)務聯(lián)系密切而且復雜，那么就要求企業(yè)的

43、管理者有很強的資源整合與協(xié)調能力；小而簡單的企業(yè)這方面的要求就低很多。2、業(yè)績挑戰(zhàn)因素企業(yè)的所有者獲得投資回報和財富增值的要求直接產生了管理者對企業(yè)業(yè)績的要求，管理者對企業(yè)業(yè)績要求的不同會導致其所面臨的業(yè)績挑戰(zhàn)的程度不同。當然，企業(yè)作為一個利益相關者的集合，除股東外的其他企業(yè)參與者出于不同的角度同樣也會對企業(yè)有業(yè)績要求，如員工希望有更好的報酬，客戶希望獲得更有價值的產品或服務等這些都將增加管理者的業(yè)績挑戰(zhàn)壓力。所有權和經營權分離的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者的業(yè)績壓力主要來源于股東，在一個有效的控制權市場的環(huán)境下尤為如此。管理者面臨的業(yè)績挑戰(zhàn)還依賴于管理者的歷史和當前的管理業(yè)績。Hambrick等（19

44、95）的研究發(fā)現(xiàn)近期業(yè)績不好的管理者有更強的戰(zhàn)略變革傾向，而業(yè)績好的管理者往往更滿足于現(xiàn)狀。但是，考慮到市場環(huán)境及企業(yè)內部資源稟賦，業(yè)績好的管理者也可能將更多資源配置于研發(fā)部門，以期更加可持續(xù)地發(fā)展。3、管理者抱負因素各種不同的動機促使管理者傾向于努力實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標，其中管理者的個人抱負是非常重要的因素，而且管理者間的抱負存在很多差異。有些管理者的目標在于提高企業(yè)的業(yè)績，他們將更多的焦點放在對自身能力的要求上，而不是對企業(yè)運營環(huán)境的要求上；相反，有些管理者的經營目標就是維持企業(yè)的正常運轉和業(yè)績水平，那么他們就更多關注企業(yè)的運營環(huán)境而弱化對自身能力的要求。上述觀點說明管理者可以部分決定自己的

45、崗位需求，那些志在提高企業(yè)績效的管理者會承擔更多的領導崗位需求，即使組織和環(huán)境對他們并沒有那么高的需求。管理者追求最大化企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的個人抱負，可能來源于不同層面的因素。第一，來源于個人層面的因素。如對成就的渴望或者控制的需要，也可能來源于管理者的年齡和領導任期方面的因素。Hambrick，F(xiàn)inkelstein&Mooney（2005）的調查發(fā)現(xiàn)，年輕的、在職業(yè)生涯早期的管理者有更強的欲望來證明自己的能力，而年紀大的、職業(yè)生涯相對成功的管理者的業(yè)績抱負則明顯減弱。第二，來源于企業(yè)對管理者設計的、與企業(yè)業(yè)績相關的薪酬激勵體系。如股票期權、以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系或管理層持股等?？傮w來講，在管理者

46、面臨的任務挑戰(zhàn)和業(yè)績挑戰(zhàn)的基礎上，管理者的個人抱負進一步增強了管理者的崗位需求。決策者過度自信風險承擔是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產生的必然結果，通過承擔風險來獲取收益是資本市場和實業(yè)運作的基本邏輯。風險承擔是企業(yè)生存、發(fā)展和進行決策制定的基礎，對企業(yè)績效有重要的影響，因此受到不同領域很多學者的關注。行為決策理論從理論層面探討了風險承擔的影響因素，認為企業(yè)風險承擔與企業(yè)績效、管理者的激勵體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關系。管理者作為企業(yè)的決策制定者，其特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績效。Cyert&March（1963）認為管理者會根據自己的主觀愿望對企業(yè)的業(yè)績進行預期，管理者強烈的主觀意

47、愿通常與比預期更差的實際業(yè)績表現(xiàn)相關。Hambrick&Mason提出的“高階理論”認為管理者在組織中扮演核心角色，管理者背景和特征會對組織行為產生重要影響。高階理論主要從認知和價值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對組織績效的影響。Hiller&Hambrick（2005）提出，企業(yè)管理者的心理特征一定會影響到管理者的決策行為，進而影響企業(yè)的風險承擔，不過對于相關作用機理的研究還很少。Simon&Houghton（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者與企業(yè)的風險承擔存在正相關關系。管理者的過度自信將導致管理者高估自己的判斷力，影響管理者對環(huán)境的判斷，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風險。過

48、度自信是指決策者對自己偏離于客觀標準的判斷有極大的自信，心理學實驗和實證研究表明人們往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率，或把成功歸于自己的能力，而低估運氣、機遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly（2006）發(fā)現(xiàn)管理者成功的歷史業(yè)績將導致其在以后在分析評價中的過度自信，而過度自信的評價將影響其對未來的正確預測。有的學者將決策者過度自信的心理偏差描述為自大，如Lys&Vincent（1995）探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價值創(chuàng)造的關系，J.T.Li&Tang（2008）探討了管理者自主權在管理者自大和企業(yè)風險承擔關系中的調節(jié)作用，其研究發(fā)現(xiàn)管理者的自主權越高，管理者自大和

49、企業(yè)風險承擔的正相關關系越顯著。過度自信或者自大都反映的是管理者相同的心理偏差特征，本書采用過度自信這個常用的描述方法。過度自信對管理者制定決策的影響，是行為公司理財領域關注的熱點，其中管理者的過度自信對企業(yè)績效的影響被很多學者的相關研究提及其中，Hayward&Hambrick（1997）探討CEO的過度自信與企業(yè)決策和績效關系時提出，在企業(yè)并購行為中CEO的過度自信將導致企業(yè)支付更高的收購溢價，更容易導致企業(yè)的投資扭曲現(xiàn)象。Malmendier&Tate（2006）認為管理者的過度自信將導致企業(yè)制定更多破壞價值的并購決策。Doukas&Petmezas（2007）則證明了在兼并活動中管理者

50、的過度自信將導致更差的投資回報和更差的長期業(yè)績表現(xiàn)。Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，由于過度自信的管理者過高評價企業(yè)的內部能力、忽略企業(yè)，的外部融資約束，將導致投資策略被扭曲。行為決策理論關注管理者的心理偏差，目前主要有三個視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風險承擔的關系：管理者過高估計自己解決問題的能力；過低估計資源需求和過高估計企業(yè)的資源稟賦；過低估計企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關研究如下：首先，如果管理者是過度自信的，那么他們將高估自己解決問題的能力，這樣的認知偏差可能導致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性，高估企業(yè)對決策的執(zhí)行能力。其次，過度自信的管理者低估為實

51、施戰(zhàn)略而產生的對企業(yè)外部資源的需求，同時高估了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者在融資的時候更傾向于內部融資而不是外部融資，因為他們相信企業(yè)的內部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的資源需求。這種資源稟賦方面的認知偏差導致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實施可能帶來的收益。Chatterjee&Hambrick（2007）認為，上述的認知偏差將導致管理者樂觀，從而傾向于選擇高風險的戰(zhàn)略決策。最后，過度自信會導致管理者低估企業(yè)運營環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認為他們掌握了更多的信息（實際上并不知道那么多），而且認為自己掌握的信息更有價值。在信息上的認知

52、偏差導致過度自信的管理者認為，他們對企業(yè)的行動和結果可以控制得很好。Durand（2003）認為，如果管理者認為自己的控制能力越高，那么他低估企業(yè)風險的可能性就愈大，同時企業(yè)的業(yè)績將表現(xiàn)得越差。上述三種觀點都認為，企業(yè)的管理者在環(huán)境評估時過低估計了風險，導致企業(yè)實際承擔了更多的風險，說明管理者的過度自信對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和風險承擔有重要的影響。法人治理（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其

53、他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）依法請求人民法院撤銷董事會、股東大會的決議內容；（4）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（5）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（6）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（7）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（8）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（9）單獨或者合計持有公司百分之10以上股份的股東，有向股東大會行使提案的權利

54、；（10）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。3、股東提出查閱前條所述有關信息或者索取資料的，應當向公司提供證明其持有公司股份的種類以及持股數量的書面文件，公司經核實股東身份后按照股東的要求予以提供。4、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。股東大會、董事會的會議召集程序、表決方式違反法律、行政法規(guī)或者本章程，或者決議內容違反本章程的，股東有權自決議作出之日起_日內，請求人民法院撤銷。5、董事、高級管理人員執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，連續(xù)180日以上單獨或合并持有公司1%以上股份的股東有權書面請求監(jiān)事

55、會向人民法院提起訴訟；監(jiān)事會執(zhí)行公司職務時違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，給公司造成損失的，股東可以書面請求董事會向人民法院提起訴訟。監(jiān)事會、董事會收到前款規(guī)定的股東書面請求后拒絕提起訴訟，或者自收到請求之日起30日內未提起訴訟，或者情況緊急、不立即提起訴訟將會使公司利益受到難以彌補的損害的，前款規(guī)定的股東有權為了公司的利益以自己的名義直接向人民法院提起訴訟。他人侵犯公司合法權益，給公司造成損失的，本條第一款規(guī)定的股東可以依照前兩款的規(guī)定向人民法院提起訴訟。6、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。7、公司股東承擔下列義務：（1）

56、遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認購的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權人的利益；公司股東濫用股東權利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應當承擔的其他義務。8、持有公司_%以上有表決權股份的股東，將其持有的股份進行質押的，應當自該事實發(fā)生當日，向公司作出書面報告。9、公司的控股股東、實際控制人員不得利

57、用其關聯(lián)關系損害公司利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。公司控股股東及實際控制人對公司和公司社會公眾股股東負有誠信義務?？毓晒蓶|應嚴格依法行使出資人的權利，控股股東不得利用利潤分配、資產重組、對外投資、資金占用、借款擔保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權益，不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。（二）董事1、公司董事為自然人，董事應具備履行職務所必須的知識、技能和素質，并保證其有足夠的時間和精力履行其應盡的職責。董事應積極參加有關培訓，以了解作為董事的權利、義務和責任，熟悉有關法律法規(guī)，掌握作為董事應具備的相關知識。有下列情形之一的，不能擔任公司的董事：（1）

58、無民事行為能力或者限制民事行為能力；（2）因貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執(zhí)行期滿未逾五年；（3）擔任破產清算的公司、企業(yè)的董事或者廠長、總裁，對該公司、企業(yè)的破產負有個人責任的，自該公司、企業(yè)破產清算完結之日起未逾三年；（4）擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉的公司、企業(yè)的法定代表人，并負有個人責任的，自該公司、企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾三年；（5）個人所負數額較大的債務到期未清償；（6）法律、行政法規(guī)或部門規(guī)章規(guī)定的其他內容。2、董事由股東大會選舉或更換，并可在任期屆滿前由股東大會解除其職務。董事每屆任

59、期3年，任期屆滿可連選連任。董事任期從就任之日起計算，至本屆董事會任期屆滿時為止。董事任期屆滿未及時改選，在改選出的董事就任前，原董事仍應當依照法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和本章程的規(guī)定，履行董事職務。董事可以由總裁或者其他高級管理人員兼任，但兼任總裁或者其他高級管理人員職務的董事以及由職工代表擔任的董事，總計不得超過公司董事總數的1/2。3、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有下列忠實義務：（1）不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產；（2）不得挪用公司資金；（3）不得將公司資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；（4）不得違反本章程的規(guī)定，未經股東大會

60、或董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；（5）不得違反本章程的規(guī)定或未經股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（6）未經股東大會同意，不得利用職務便利，為自己或他人謀取本應屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經營與本公司同類的業(yè)務；（7）不得接受與公司交易的傭金歸為己有；（8）不得擅自披露公司秘密；（9）不得利用其關聯(lián)關系損害公司利益；（10）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章及本章程規(guī)定的其他忠實義務。（11）董事違反本條規(guī)定所得的收入，應當歸公司所有；給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。4、董事應當遵守法律、行政法規(guī)和本章程，對公司負有下列勤勉義務：（1）應謹慎、認真、勤