1、年終獎(jiǎng)金金發(fā)放的的藝術(shù)如何發(fā)放放好年終終獎(jiǎng)金，讓讓員工滿滿意、讓讓領(lǐng)導(dǎo)滿滿意是經(jīng)經(jīng)理最頭頭痛的問(wèn)問(wèn)題。年年終獎(jiǎng)之之所以成成為歲末末年初職職場(chǎng)關(guān)注注的熱點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題，很很大程度度上在于于它變化化無(wú)常的的不確定定性。市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，由由于工資資劃分、工資管管理、勞勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等方面面出現(xiàn)一一系列的的變化，使使得年終終獎(jiǎng)變得得復(fù)雜起起來(lái)。年年終獎(jiǎng)又又是一把把雙刃劍劍,年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金科學(xué)學(xué)、公平平、公正正的發(fā)放放,不僅是是對(duì)員工工勞動(dòng)價(jià)價(jià)值的認(rèn)認(rèn)可，同同時(shí)也能能進(jìn)一步步增強(qiáng)公公司的凝凝聚力,激發(fā)員員工積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性,留住核核心人才才；反之之,則產(chǎn)生生負(fù)面影影響,輕者使使員工大大吵大鬧鬧、情緒緒消沉，工工作

2、效率率降低，來(lái)來(lái)年工作作消極；重則使使員工拂拂袖而去去，員工工“炒”掉老板板，過(guò)年年后可能能已經(jīng)是是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的堂堂上客了了，對(duì)企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)是“賠了銀銀子又折折兵”。所以以年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)發(fā)放對(duì)員員工對(duì)企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)都是非非常重要要的，那那么年終終獎(jiǎng)金如如何發(fā)放放，發(fā)放放多少才才能一舉舉兩得，既既能使公公司支出出合理，又又能讓員員工滿意意、達(dá)到到提升士士氣的效效果呢？1、年終終獎(jiǎng)是工工資還是是獎(jiǎng)金根據(jù)由國(guó)國(guó)務(wù)院批批準(zhǔn)、國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)計(jì)局發(fā)布布的關(guān)關(guān)于工資資總額的的規(guī)定，工工資總額額是指單單位在一一定時(shí)期期內(nèi)直接接支付給給本單位位全部職職工的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬總額。工資總總額的計(jì)計(jì)算應(yīng)以以直接支支付給職職工的

3、全全部勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬為為根據(jù)。工資總額額由六個(gè)個(gè)部分組組成：計(jì)計(jì)時(shí)工資資、計(jì)件件工資、獎(jiǎng)金、津貼和和補(bǔ)貼、加班加加點(diǎn)工資資、特殊殊情況下下支付的的工資。獎(jiǎng)金是是指支付付給職工工的超額額勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬和增增收節(jié)支支的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、節(jié)約約獎(jiǎng)、勞勞動(dòng)競(jìng)賽賽獎(jiǎng)，機(jī)機(jī)關(guān)、事事業(yè)單位位的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)工資，其其他獎(jiǎng)金金?？梢?jiàn)見(jiàn)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金金的一部部分，而而獎(jiǎng)金又又是構(gòu)成成工資總總額的一一部分。2、年終終獎(jiǎng)金的的發(fā)放方方式通過(guò)近年年來(lái)對(duì)一一些客戶戶績(jī)效考考核制度度的整理理，我們們總結(jié)出出年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金主要要有三種種發(fā)放形形式：“普惠”的形式式如外企普普遍采用用的13薪或14薪或更更多，只只要員工工在年底底仍然在

4、在崗，無(wú)無(wú)論他個(gè)個(gè)人的表表現(xiàn)如何何，無(wú)論論公司的的業(yè)績(jī)?nèi)缛绾危珕T享受受，類似似于福利利性質(zhì)，表表示公司司對(duì)員工工一年來(lái)來(lái)“苦勞”的感謝謝。這里里的發(fā)放放規(guī)則是是全員一一致的，是是公開(kāi)的的，具體體數(shù)額就就與每個(gè)個(gè)人的基基本工資資水平相相關(guān)了?！捌栈荨敝撇僮髯骱?jiǎn)單，節(jié)節(jié)省人力力成本；同時(shí)也也不容易易產(chǎn)生矛矛盾。但但是無(wú)法法體現(xiàn)出出多勞多多得的原原則，造造成吃大大鍋飯的的局面。與個(gè)人人績(jī)效和和公司業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤的形式式根據(jù)個(gè)人人年度績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果和和公司業(yè)業(yè)績(jī)結(jié)果果，所發(fā)發(fā)放的績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金。這時(shí)時(shí)發(fā)放比比例和數(shù)數(shù)額的差差距就體體現(xiàn)出來(lái)來(lái)了。通通常情況況下發(fā)放放規(guī)則是是公開(kāi)的的，如某某某級(jí)別別的目

5、標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)金（即即個(gè)人表表現(xiàn)和公公司表現(xiàn)現(xiàn)均是達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)應(yīng)的獎(jiǎng)金金）相當(dāng)當(dāng)于多少少月的基基本工資資（而且且級(jí)別越越高的人人獎(jiǎng)金占占總收入入的比例例越高），但但對(duì)每個(gè)個(gè)人具體體的績(jī)效效評(píng)估結(jié)結(jié)果各個(gè)個(gè)企業(yè)的的處理方方法不一一樣，有有的對(duì)全全員公開(kāi)開(kāi)，有的的則不。按業(yè)績(jī)發(fā)發(fā)放引入入了績(jī)效效考核這這個(gè)科學(xué)學(xué)評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，使使員工意意識(shí)到工工作與回回報(bào)緊密密聯(lián)系，能能激發(fā)員員工不斷斷提高工工作效率率、追求求優(yōu)良業(yè)業(yè)績(jī)。但但要得到到一份科科學(xué)的績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)卻卻是困難難的。同同時(shí)年終終獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放將會(huì)會(huì)比過(guò)去去更為個(gè)個(gè)人化，同同一級(jí)別別員工之之間的年年終獎(jiǎng)差差距可能能會(huì)很大大。在這這種情況況下，考考慮

6、不周周或設(shè)計(jì)計(jì)不合理理的年終終獎(jiǎng)分配配方案往往往會(huì)在在企業(yè)中中帶來(lái)許許多的負(fù)負(fù)面影響響。紅包的形形式通常是由由老板決決定的，沒(méi)沒(méi)有固定定的規(guī)則則，可能能取決于于員工與與老板的的親疏、取決于于老板對(duì)對(duì)員工的的印象、取決于于資歷，取取決于重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)等。通通常不公公開(kāi)。民民企多見(jiàn)見(jiàn)。而客客戶企業(yè)業(yè)大多數(shù)數(shù)采取的的是第二二種方式式，及獎(jiǎng)獎(jiǎng)金與個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估結(jié)結(jié)果和企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤。在獎(jiǎng)金金的具體體形態(tài)上上某咨詢?cè)児緦?duì)對(duì)35家客戶戶進(jìn)行了了問(wèn)卷調(diào)調(diào)查，調(diào)調(diào)查結(jié)果果如下：目前企業(yè)業(yè)發(fā)放年年終獎(jiǎng)金金最主要要的形式式是現(xiàn)金金，占了了74.7，其其次為禮禮品和旅旅游，分分別占了了45.5和33.4，其其他

7、形態(tài)態(tài)的年獎(jiǎng)獎(jiǎng)（包括括購(gòu)物卡卡、保險(xiǎn)險(xiǎn)、股份份）也占占了一定定的比例例。3、年終終獎(jiǎng)金設(shè)設(shè)計(jì)和發(fā)發(fā)放應(yīng)遵遵循的原原則我們不難難發(fā)現(xiàn)，盡盡管企業(yè)業(yè)用心良良苦，對(duì)對(duì)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金予以以高度重重視，卻卻也總是是會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)員工拿拿到年終終獎(jiǎng)后的的憤憤不不平或干干脆卷起起被蓋走走人的現(xiàn)現(xiàn)象發(fā)生生，讓企企業(yè)老板板們叫苦苦不迭。不發(fā)年年終獎(jiǎng)吧吧，員工工有意見(jiàn)見(jiàn)：辛苦苦一年，沒(méi)沒(méi)功勞也也有苦勞勞，別的的企業(yè)都都有，咱咱這老板板怎么這這么冷酷酷無(wú)情？發(fā)年終終獎(jiǎng)吧，張張三嫌拿拿得少了了，李四四問(wèn)為什什么沒(méi)有有王五拿拿得多，王王五問(wèn)今今年的年年終獎(jiǎng)怎怎么那么么沒(méi)有市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力！如如此等等等，不亦亦樂(lè)乎！發(fā)也有有意見(jiàn)，不

8、不發(fā)也有有意見(jiàn)，這這時(shí)的年年終激勵(lì)勵(lì)，對(duì)企企業(yè)老板板們來(lái)說(shuō)說(shuō)，真是是好心變變成驢肝肝肺，反反成了甩甩不出扔扔不掉的的燙山芋芋了。通通過(guò)對(duì)數(shù)數(shù)十家企企業(yè)的咨咨詢經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，我們們發(fā)現(xiàn)一一個(gè)公司司的年終終獎(jiǎng)發(fā)放放方式在在很大程程度上取取決于企企業(yè)的人人力資源源管理水水平的高高低，尤尤其是企企業(yè)中是是否存在在科學(xué)的的、完善善的工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度度。在發(fā)發(fā)放形式式上，人人力資源源管理系系統(tǒng)較為為健全、管理比比較規(guī)范范的大企企業(yè)一般般都公開(kāi)開(kāi)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的計(jì)算算以及發(fā)發(fā)放方案案；而規(guī)規(guī)模小的的企業(yè)，一一般以紅紅包的形形式發(fā)放放，單個(gè)個(gè)鼓勵(lì)。但不管管何種獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放方式，要要達(dá)到發(fā)發(fā)放年終終獎(jiǎng)的最最終目的的，需

9、遵遵循以下下幾個(gè)原原則：有效溝通通原則在年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放過(guò)過(guò)程中,要注意意與員工工之間的的溝通，在在溝通過(guò)過(guò)程中，主主要要反反饋員工工一年來(lái)來(lái)的成績(jī)績(jī)和問(wèn)題題,反饋一一定要客客觀和坦坦誠(chéng)，對(duì)對(duì)員工做做的好的的,一定要要充分的的肯定成成績(jī)，同同時(shí),對(duì)不足足之處,也要指指出其并并提出改改進(jìn)要求求；有些些效益不不好的公公司,不能實(shí)實(shí)現(xiàn)原來(lái)來(lái)的承諾諾，同樣樣也需要要與全體體員工充充分溝通通，獲取取員工的的諒解，而而不應(yīng)未未作任何何解釋就就扣除員員工的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。公平公正正原則設(shè)計(jì)不合合理的年年終獎(jiǎng)分分配方案案往往會(huì)會(huì)在企業(yè)業(yè)中帶來(lái)來(lái)許多的的負(fù)面影影響。一一旦方案案付諸實(shí)實(shí)施，勢(shì)勢(shì)必造成成優(yōu)秀員員工的流流失，所

10、所以在發(fā)發(fā)放年終終獎(jiǎng)金時(shí)時(shí)候，首首先需要要設(shè)計(jì)一一套合理理的評(píng)價(jià)價(jià)體系，并并讓每個(gè)個(gè)員工都都知道評(píng)評(píng)價(jià)方法法和分配配制度，有有利于員員工對(duì)考考核結(jié)果果的理解解，監(jiān)督督年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放的公正正性。年終獎(jiǎng)金金的發(fā)放放要貫徹徹與公司司的發(fā)展展階段和和公司管管理狀況況相一致致的原則則年終獎(jiǎng)的的數(shù)額，歷歷年來(lái)成成為一個(gè)個(gè)敏感話話題。在在公司管管理的規(guī)規(guī)范化程程度不足足，員工工素質(zhì)有有限的情情況下，必必然會(huì)影影響考核核的公正正性和準(zhǔn)準(zhǔn)確性。不公開(kāi)開(kāi)，導(dǎo)致致員工產(chǎn)產(chǎn)生猜疑疑心理，從從而不利利于員工工對(duì)企業(yè)業(yè)的信任任和忠誠(chéng)誠(chéng)，同時(shí)時(shí)也與企企業(yè)的管管理民主主化以及及現(xiàn)代企企業(yè)管理理所倡導(dǎo)導(dǎo)的員工工參與、團(tuán)隊(duì)合合

11、作和強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)文文化的理理念背道道而馳；公開(kāi)，難難免引起起員工之之間相互互攀比所所帶來(lái)的的種種麻麻煩和心心理受到到挫折的的員工士士氣低落落等問(wèn)題題。我們認(rèn)為為公開(kāi)與與否取決決于企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理水平平高低；企業(yè)員員工對(duì)于于獎(jiǎng)金差差距的接接受程度度及企業(yè)業(yè)的規(guī)模模。企業(yè)業(yè)中具備備科學(xué)的的、完善善的工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度度，以客客觀的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果判判斷員工工對(duì)于企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)和價(jià)價(jià)值，而而拉開(kāi)每每一位員員工之間間的年終終獎(jiǎng)差距距，這是是可以為為大家所所接受的的，年終終獎(jiǎng)的公公開(kāi)不會(huì)會(huì)產(chǎn)生過(guò)過(guò)多的負(fù)負(fù)效應(yīng)。而在企業(yè)業(yè)管理系系統(tǒng)不健健全，又又不愿平平均分配配的前提提下，年年終獎(jiǎng)的的保密只只能是權(quán)

12、權(quán)宜之計(jì)計(jì)了。目前，在在企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)健全全、規(guī)范范之前，中中庸之道道應(yīng)該是是公開(kāi)年年終獎(jiǎng)的的計(jì)算以以及發(fā)放放方案，保保密員工工實(shí)得獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額，同同時(shí)允許許員工私私下溝通通或到人人力資源源管理部部門(mén)查詢?cè)兒捅容^較。獎(jiǎng)勵(lì)多元元化原則則年終獎(jiǎng)?wù)谟蛇^(guò)過(guò)去的福福利性質(zhì)質(zhì)，逐漸漸成為企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的一部分分，表現(xiàn)現(xiàn)得更個(gè)個(gè)人化，更更市場(chǎng)化化，根據(jù)據(jù)員工需需求特點(diǎn)點(diǎn)，可以以采取多多種獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)并存的的方式來(lái)來(lái)激勵(lì)員員工，達(dá)達(dá)到最優(yōu)優(yōu)激勵(lì)效效果，如如除了發(fā)發(fā)放現(xiàn)金金外、可可以采取取評(píng)選年年度優(yōu)秀秀員工、年度銷(xiāo)銷(xiāo)售明星星等方式式共同激激勵(lì)。同同時(shí)，對(duì)對(duì)不同類類型的人人員根據(jù)據(jù)需求層層次采取取不同

13、的的激勵(lì)方方式，對(duì)對(duì)剛畢業(yè)業(yè)的員工工，可以以采取提提供更多多學(xué)習(xí)機(jī)機(jī)會(huì)和擔(dān)擔(dān)任更大大的責(zé)任任；對(duì)青青年員工工可以采采取職位位晉升，提提供帶薪薪假、公公費(fèi)出國(guó)國(guó)旅游等等多種方方式。4、年終終獎(jiǎng)金分分配總量量評(píng)定任任何事情情都有“度”，對(duì)年年終獎(jiǎng)而而言，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)量量太少，不不能有效效的激勵(lì)勵(lì)員工，但但是，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金額額數(shù)量太太多，對(duì)對(duì)公司意意味著成成本增加加，那如如何才能能把握這這個(gè)“度”呢？年年終獎(jiǎng)金金究竟要要多少才才算是合合理的?我們通通過(guò)對(duì)一一些客戶戶企業(yè)的的調(diào)查，總總結(jié)出有有兩個(gè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)算法法：a)依據(jù)據(jù)全年公公司業(yè)績(jī)績(jī)狀況核核定獎(jiǎng)金金,企業(yè)可可拿出年年利潤(rùn)的的5%-10%進(jìn)行年年終獎(jiǎng)金金分配

14、，但但根據(jù)企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)、企業(yè)業(yè)效益和和行業(yè)特特點(diǎn)不同同，比例例也有所所不同，以以智力為為主的企企業(yè)（如如高科技技企業(yè)、IT業(yè)、咨咨詢服務(wù)務(wù)業(yè)等）比比例高一一些，傳傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)占的比比例相對(duì)對(duì)低一些些。b)依據(jù)據(jù)固定工工資總額額核定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金,根據(jù)企企業(yè)員工工年度基基本工資資總額的的10%-200%參與年年度獎(jiǎng)金金分配。企業(yè)可可以根據(jù)據(jù)自己的的實(shí)際，選選擇不同同參考方方式。5、年終終獎(jiǎng)金評(píng)評(píng)價(jià)體系系員工年年終獎(jiǎng)金金評(píng)價(jià)體體系是一一項(xiàng)系統(tǒng)統(tǒng)工程，需需要全員員的參與與和系統(tǒng)統(tǒng)實(shí)施，同同時(shí)，在在技術(shù)上上也要多多種方法法綜合運(yùn)運(yùn)用，年年終考核核在評(píng)定定方法上上有評(píng)級(jí)級(jí)量表法法、因素素評(píng)分法法、綜合合考評(píng)法法等

15、方法法，同時(shí)時(shí)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)評(píng)價(jià)工工作又是是一項(xiàng)比比較復(fù)雜雜的工作作，實(shí)際際操作起起來(lái)會(huì)受受很多因因素的影影響，如如考績(jī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的信信度，感感情誤差差、偏見(jiàn)見(jiàn)誤差。為了盡盡可能地地公平、客觀地地衡量員員工績(jī)效效，我們們一般通通過(guò)以下下兩個(gè)方方面解決決：在考考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)上上，我們們一般采采取多緯緯度（如如業(yè)績(jī)、能力、品德、考勤）來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)考考核指標(biāo)標(biāo)，全面面評(píng)價(jià)員員工年終終業(yè)績(jī)。在評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象上上，我們們一般可可以采取取多角色色評(píng)價(jià)（如如：自我我評(píng)定，同同級(jí)評(píng)定定、下級(jí)級(jí)評(píng)定，上上級(jí)評(píng)定定），最最終形成成綜合評(píng)評(píng)價(jià)表。如下表表：姓名職位薪金（月）本年度考績(jī)本年度勤假遲到早退曠工事假請(qǐng)假其他本年度功過(guò)大功小

16、功嘉獎(jiǎng)大過(guò)小過(guò)申誡考績(jī)項(xiàng)目最高分?jǐn)?shù)數(shù)初核復(fù)核評(píng)分項(xiàng)目得分分評(píng)分項(xiàng)目得分分品德和能能力40%共1000分本職技能能及知識(shí)識(shí)15經(jīng)驗(yàn)及解解決問(wèn)題題能力20特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)15特殊專長(zhǎng)長(zhǎng)15工作態(tài)度度20思想品德德15平?？伎?jī)績(jī)得分600%共1000分年度中月月考核平平均值100年度總成成績(jī)合計(jì)分分?jǐn)?shù)（品德德和能力力實(shí)際得得分）*40%+（平常?？伎?jī)實(shí)實(shí)際得分分）*60%考績(jī)成果本年度勤勤假應(yīng)扣扣分?jǐn)?shù)本年度功功過(guò)應(yīng)增增減分?jǐn)?shù)數(shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)數(shù)等級(jí)應(yīng)予獎(jiǎng)懲懲備注部門(mén)主管直屬上司表1：?jiǎn)T員工年度度綜合考考績(jī)表確定了年年獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放總額額和發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)后后，剩下下的問(wèn)題題就是發(fā)發(fā)放時(shí)間間的問(wèn)題題了。這這里我們們還是借借鑒

17、客戶戶公司的的經(jīng)驗(yàn)來(lái)來(lái)談。如如果管理理者覺(jué)得得今年員員工相對(duì)對(duì)較為穩(wěn)穩(wěn)定，流流失的可可能性不不大，就就算是對(duì)對(duì)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的發(fā)放放有所不不滿，也也不至于于會(huì)引起起員工大大量流失失，對(duì)公公司的影影響不大大，則可可以遵照照國(guó)人的的傳統(tǒng)習(xí)習(xí)慣，在在節(jié)前發(fā)發(fā)放年終終獎(jiǎng)，讓讓員工高高高興興興地過(guò)一一個(gè)快樂(lè)樂(lè)的春節(jié)節(jié)；反之之，則可可以適當(dāng)當(dāng)?shù)鼐従従徚?，每每年的二二、三月月份都是是員工流流動(dòng)的高高峰期，也也是員工工最易找找到工作作的最佳佳時(shí)期，過(guò)過(guò)了這個(gè)個(gè)時(shí)間段段，員工工也會(huì)有有所顧忌忌，所以以選在高高峰期之之后發(fā)放放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)，也不不失為一一條暫時(shí)時(shí)的緩兵兵之計(jì)，當(dāng)當(dāng)然，如如上分析析，此乃乃下下策策，只有有不斷

18、加加強(qiáng)內(nèi)部部運(yùn)營(yíng)管管理才是是上上策策。企業(yè)業(yè)也可以以根據(jù)企企業(yè)的實(shí)實(shí)際情況況將年終終獎(jiǎng)細(xì)分分到季度度或月度度，以季季獎(jiǎng)或月月獎(jiǎng)的方方式來(lái)發(fā)發(fā)放，年年獎(jiǎng)的周周期是一一年，對(duì)對(duì)員工的的激勵(lì)作作用也許許沒(méi)有預(yù)預(yù)想的高高，而細(xì)細(xì)分到季季度或月月度可能能會(huì)有更更好的激激勵(lì)作用用。以上說(shuō)了了這么多多該如何何發(fā)放年年終獎(jiǎng)金金，卻沒(méi)沒(méi)有提到到該不該該發(fā)年終終獎(jiǎng)金。有些企企業(yè)可能能認(rèn)為年年終獎(jiǎng)金金會(huì)增加加企業(yè)的的運(yùn)營(yíng)成成本，尤尤其是在在今年全全球陷入入金融危危機(jī)的泥泥潭，我我國(guó)經(jīng)濟(jì)濟(jì)也受到到很大的的影響，企企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)縮水，所所以打算算取消年年終獎(jiǎng)金金。對(duì)此北京京明智信信達(dá)企業(yè)業(yè)管理咨咨詢有限限責(zé)任公公司總經(jīng)經(jīng)理張平平分析認(rèn)認(rèn)為：年年終獎(jiǎng)的的發(fā)放實(shí)實(shí)際上是是一種投投資，這這種投資資是給員員工創(chuàng)造造一種良良好的環(huán)環(huán)境，不不僅僅是是對(duì)員工工價(jià)值的的認(rèn)可，同同時(shí)這種種激勵(lì)行行