1、第12頁(yè) 共12頁(yè)2022年7月中央電大行管專科人力資管理期末考試試題及答案2022年7月中央電大行管?？迫肆Y管理期末考試試題及答案 一、單項(xiàng)選擇題 1某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資具有( )的特點(diǎn)。 D變化性與不穩(wěn)定性 2制定利益相關(guān)者包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟？( ) C戰(zhàn)略衡量 3估計(jì)在將來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？( ) A預(yù)測(cè)將來(lái)的人力資供

2、應(yīng) 4公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，進(jìn)而進(jìn)步其消費(fèi)率，從而增加人力資的 價(jià)值。這種觀點(diǎn)符合人力資會(huì)計(jì)的哪一根本假設(shè)？( ) C組織的人力資之價(jià)值受管理方式的影響 5人力資管理科學(xué)化的根底是( )。B工作分析p 6對(duì)被招聘的人員進(jìn)展體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段？( ) C考核與錄用階段 7教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)絡(luò)是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？( ) B演示階段 8要求考核者對(duì)所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者進(jìn)展排序的方法，是比擬排序法中的哪種方法？( ) A簡(jiǎn)單排序法 9由假設(shè)干個(gè)工資局部組

3、合而成的工資形式稱( )。D構(gòu)造工資制 10一個(gè)新員工和組織之間互相發(fā)現(xiàn)、互相接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)開(kāi)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？( ) B早期職業(yè)階段 11勞動(dòng)者因在消費(fèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)才能時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？( ) D工傷保險(xiǎn) 12根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？( ) B二倍工資 二、多項(xiàng)選擇題 13以下哪些法定勞動(dòng)年齡

4、以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資？( ) A未滿16周歲的體操運(yùn)發(fā)動(dòng) B未滿16周歲的文藝演員C未滿16周歲的特種工匠 D60歲以上的男人E55歲以上的女人 14.管理人員分析p 法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析p 內(nèi)容主要包括( ) A.工作任務(wù) B責(zé)任 C技能要求 D職位要求 15影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？( ) A空缺的職位的性質(zhì) B企事業(yè)單位的性質(zhì) C企事業(yè)組織的形象 16.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？( ) A考試 B面試 C評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D情境考驗(yàn) E觀察分析p 等 17.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些? ) A超時(shí)酬金

5、B住房性福利 C交通性福利 D教育培訓(xùn)性福利 E醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原那么？( ) A合法公平 B平等自愿 D協(xié)商一致 E老實(shí)信譽(yù) 三、判斷對(duì)錯(cuò)題 19人力資不是再生性資。( 錯(cuò) ) 20.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的需要。( 對(duì) ) 21.人力資規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)消費(fèi)技術(shù)和其他工作流程變革，從而進(jìn)步競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(對(duì) ) 22.人力資會(huì)計(jì)是指把人的本錢和價(jià)值作為組織的資而進(jìn)展的計(jì)量和報(bào)告的工作。( 對(duì)) 23.工作分析p 的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。(對(duì)) 24. -個(gè)

6、成功的招聘策略將幫助組織快速找到合適的人才，推動(dòng)組織持續(xù)開(kāi)展。(對(duì)) 25.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)展專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(錯(cuò)) 26績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目的的奉獻(xiàn)及奉獻(xiàn)程度。(對(duì)) 27.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計(jì)件工資制。( 錯(cuò) ) 28職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)展設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。(錯(cuò) ) 29社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。( 錯(cuò) ) 30簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的詳細(xì)方式。( 對(duì) ) 四、案例選擇題 31飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建立方面存在的問(wèn)題 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)

7、元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一那么廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改正自新。 姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中

8、國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 (1)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；貞涳w龍集團(tuán)的開(kāi)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才構(gòu)造認(rèn)真地進(jìn)展過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)開(kāi)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完好的人才構(gòu)造，竟沒(méi)有一個(gè)完好地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏

9、低，造成企業(yè)處在一種低程度、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)才能很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速開(kāi)展的整體。人才構(gòu)造的不合理又造成企業(yè)各部門開(kāi)展不平衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大消費(fèi)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等開(kāi)展不平衡或無(wú)法協(xié)調(diào)開(kāi)展的場(chǎng)面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才構(gòu)造的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速開(kāi)展的場(chǎng)面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯開(kāi)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)藏設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開(kāi)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)藏，所以在企業(yè)開(kāi)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出沉重的學(xué)費(fèi)。 (2)人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩

10、個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間無(wú)視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。 (3)單一的人才構(gòu)造。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開(kāi)場(chǎng)，在無(wú)人才構(gòu)造設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)構(gòu)造單一，導(dǎo)致企業(yè)人才構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的開(kāi)展。 (4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任分開(kāi)公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部竟聘的機(jī)制沒(méi)

11、有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不承受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。 請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)以下問(wèn)題做出選擇： (1)飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建立上的失誤說(shuō)明( )。A企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 (2)下面哪一項(xiàng)不是制定人力資規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？( ) B制定能保障人力資供應(yīng)的政策和措施 (3)通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、開(kāi)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？( ) C行動(dòng)方案 (4)將明顯不

12、符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的哪個(gè)階段？( ) B甑選階段 五、案例問(wèn)答題 32蘇澳公司的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的場(chǎng)面。蘇澳公司最近進(jìn)展了公司人力資規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)搜集和分析p 目前公司對(duì)消費(fèi)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資規(guī)劃的根底，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的根底。但是在這四個(gè)職能部門里制定和施行行動(dòng)方案的過(guò)程如決定

13、技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等是比擬復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，消費(fèi)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場(chǎng)與銷售部工作的方案，那么需要市場(chǎng)與銷售部提供適宜的職位，人事部作好相應(yīng)的人事效勞如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門制定和施行行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)展人力資規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩厝缏毮懿块T間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克制種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，

14、從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員裝備過(guò)程得到了改良。人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開(kāi)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改良，節(jié)約了人力本錢。蘇澳公司獲得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資規(guī)劃的施行與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)展檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)展，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書(shū)面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率

15、；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)規(guī)劃的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般可以對(duì)下季度在各職能部門應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查完畢后，這四名人事管理人員那么對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)展檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。 問(wèn)答題： (1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資規(guī)劃還使得公司的招聘、培

16、訓(xùn)、員工職業(yè)生涯方案與開(kāi)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改良，節(jié)約了人力本錢。那么在職業(yè)生涯的開(kāi)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？ 答案要點(diǎn)： (1)編制人力資規(guī)劃的工作程序 人力資規(guī)劃是人力資管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要搜集和分析p 各種信息并且預(yù)測(cè)人力資的有效供應(yīng)和將來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略方案和采取各種措施以獲得所需要的人力資。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，人力資規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)將來(lái)的人力資供應(yīng)，即估計(jì)在將來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)形式。不過(guò)，供應(yīng)預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資有關(guān)。 預(yù)測(cè)將來(lái)的人力資需求，即預(yù)測(cè)由將來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供應(yīng)與需求的平衡。將人力資需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 制定能滿足人力資需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資規(guī)