1、薪酬設計體系構(gòu)成一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)員工工資主要是以行政職務為標準進行確定,而不是以員工具體承擔的崗位責任進行確定,突出表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值不能得到體現(xiàn)，使各崗位薪酬差距（理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1、 薪酬的增加主要還是以工齡（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn))、行政職動力。2式,事實上已經(jīng)是定期發(fā)放，最終失去了對員工工作業(yè)績與效率的激勵作用。實少就可以了，說白了就是,我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來了,就能拿到這些工資。績效部分流于形式.3齡、行政職務、個人申請、總經(jīng)理意愿調(diào)薪的老路(不是從崗位出發(fā)），以至于2721,遠遠超過了正

2、常離職率35的標準，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明,公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加.4、 以往薪酬標準的一大特點是只能上不能下,業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵上流于形式。5績效薪酬流于形式.8、薪酬在等級級差的設置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比新員工定薪等。通過以上公司目前薪酬模式的分析,行政人事部提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個公司的崗位納入統(tǒng)一模式,在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價值貢獻，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設計方案根據(jù)現(xiàn)行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒有實質(zhì)上的績效考核模式,現(xiàn)行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層

3、參考：1、結(jié)構(gòu):基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利1、結(jié)構(gòu):基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利占工資總額（20%）（20）占工資總額（20%）（20）（40)（10%)（10%)其中:基礎工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。2、說明：基礎工資維持員工基本生活的工資.其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，解元),各崗位一致。崗位工資-按照崗位的責任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資。其主要功能是促進員工的工作責任和上進心。崗位工資由職位等級決定， 公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的 20154018481

4、232酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。（KPI 績效考核指標中進行詳述)技能工資-按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗以及各項綜合能力而決定的工資,其本身在薪酬中占有一定比例.其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務、提高技能。綜合起來說，確定基礎工資，需要對北京市最低工資標準進行確認;確定崗位工資，需要對崗位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷和工作經(jīng)驗做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。續(xù)作出評估標準和方案。失業(yè)保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否3、不同崗位等級的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎工資、技能工資、津貼與福利相對固定，因此只分析崗位工資與績效工資:4、不同崗位序列的具體薪酬組合KPI崗位比例總 監(jiān)產(chǎn)品開發(fā)（首席）部門經(jīng)理主管一般管理普通員工業(yè)績6560%55%50%45%40%崗位%3540%4550%5560%合計100%100%100%100100100技術序列：基礎工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資每季度考核一次進行發(fā)放,以產(chǎn)品設計款式為單位進行考核結(jié)算；銷售序列：基礎工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成核薪金發(fā)放辦法。此薪酬模式的推行需要完整、健全的績效考核方案，完