題型編號(hào)題型編號(hào)試題題目試題答案995921人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等。996021競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指一個(gè)組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。996121企業(yè)人力資源人口資源中能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。996221人才資源一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。996522人力資源管理模式5P模式包括的5項(xiàng)基本工作識(shí)人、選人、用人、育人、留人。997422人力資源哲學(xué)解決的問題：（）。如何看待和明確人的價(jià)值997522人力資源政策的任務(wù)：（）。價(jià)值共享997622人力資源政策解決的問題：（）。建立和員工有關(guān)的企業(yè)問題和人力資源項(xiàng)目的行動(dòng)準(zhǔn)則997722人力資源規(guī)劃的任務(wù)：（）。確保組織人力資源結(jié)構(gòu)處于合理和高效的狀態(tài)997822人力資源規(guī)劃解決的問題：（）。通過協(xié)調(diào)減少員工和企業(yè)的矛盾997922人力資源實(shí)踐的任務(wù)：（）。人員配置、評(píng)估和薪酬998022人力資源實(shí)踐解決的問題：（）。角色行為需求的激勵(lì)998122人力資源過程的任務(wù)：（）。其他活動(dòng)的形式和實(shí)踐998222人力資源過程解決的問題：（）。確定如何實(shí)施這些活動(dòng)998322企業(yè)中存在著一個(gè)（）、（）和（）3個(gè)環(huán)節(jié)所形成的橫向鏈條。價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配99848影響人力資源管理的環(huán)境因素人力資源管理的外部環(huán)境因素：（1）政治因素（2）經(jīng)濟(jì)因素（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（4）科學(xué)技術(shù)因素（5）社會(huì)文化因素。人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素：（1）工作的性質(zhì)（2）工作群體（3）領(lǐng)導(dǎo)者（4）員工（5）人事政策（6）組織文化99858人力資源特征（1）生產(chǎn)過程的時(shí)代性（2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性（3）使用過程的時(shí)效性（4）開發(fā)過程的持續(xù)性（5）閑置過程的消耗性（6）組織過程的社會(huì)性99868人力資源管理的職能的四方面（1）面向未來的戰(zhàn)略伙伴（2）面向現(xiàn)在的人事管理專家（3）定位于轉(zhuǎn)型與變革管理的變革推動(dòng)者（4）定位于雇員貢獻(xiàn)管理的員工激勵(lì)者99878人力資源管理的內(nèi)容（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析（3）招聘計(jì)劃（4）人員吸收（5）培訓(xùn)與開發(fā)（6）績(jī)效管理（7）安全與健康（8）薪酬與福利管理（9）勞資關(guān)系99888人力資源管理的職能（1）獲?。?）整合（3）保持和激勵(lì)（4）控制和調(diào)整（5）開發(fā)99898人力資源管理的意義（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性（3）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立（4）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益99918人力資源管理的目標(biāo)（1）改善工作生活質(zhì)量（2）提高生產(chǎn)率（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)99928工作生活質(zhì)量的11方面包括那些（1）勞動(dòng)報(bào)酬（2）人際溝通（3）工作的安全性（4）員工的工作時(shí)間（5）工作緊張程度（6）參與有關(guān)決策的程度（7）工作的民主性（8）利潤分享（9）退休金權(quán)利（10）公司改善員工福利計(jì)劃（11）優(yōu)化工作環(huán)境99948人事管理與人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理方式。而現(xiàn)在人力資源管理以“人”為核心，是把人作為活的資源來加以開發(fā)。人力資源被提到戰(zhàn)略高度。人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益。（書中表格）99958人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用（1）人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分（2）科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力（3）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才（4）要獲得人才并留住人才，必須要有良好的人力資源管理100029簡(jiǎn)述人力資源管理的任務(wù)基本任務(wù)：吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。其他任務(wù)：（1）促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績(jī)。（2）確保各種人事政策和制度與組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度適當(dāng)?shù)倪B貫性。（3）確保各種人事政策和組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。（4）支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方（5）創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。（6）創(chuàng)造靈活的組合字體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。（7）確保并提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性。（8）為員工充分發(fā)揮潛力提供所需的支持。（9）維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。1000721人力資本對(duì)一個(gè)組織來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總和。1000821人力資本管理的基本原則（1）個(gè)體差異原則（2）科學(xué)管理原則(3)要素有用原則（4）激勵(lì)強(qiáng)化原則（5）教育培訓(xùn)原則（6）文化凝聚原則1001221職務(wù)說明書又稱工作說明書，是對(duì)工作分析結(jié)果加以整合，形成有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程。1001321工作分析亦稱為職務(wù)分析，是全面了解一個(gè)崗位所需完成的工作的管理活動(dòng)，即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究過程，也是制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。1001421工作描述就是確定工作的具體特征。1002022工作分析的方法包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。訪談法、問卷法、觀察法、工作日記法、工作參與法、關(guān)鍵事件法1002122工作描述的主要內(nèi)容包括：（）、（）、（）、（）、（）。工作名稱、工作活動(dòng)和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、職業(yè)條件。1002222工作規(guī)范包括的內(nèi)容：（）、（）、（）、（）、（）。身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和技能、心理素質(zhì)、職業(yè)品德1002322工作人員的分析是（）的問題，工作職務(wù)的分析是（）的問題，工作環(huán)境的分析是（）的問題。人與才、才與職、職與用1002522工作分析的內(nèi)容主要包括：（）和（）。工作描述、工作要求1002622職務(wù)要求包括:()、（）、()和（）。文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況1002722工作分析可分為（）、（）、（）和（）四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)及完成階段1003122工作分析的作用（1）選拔和任用合格的人員（2）制定有效的人事預(yù)測(cè)和人事計(jì)劃（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案（4）提供考核、晉升和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（5）提高工作和生產(chǎn)效率（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度（7）加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)100338工作分析的準(zhǔn)備（1）確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。（2）組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組，以精簡(jiǎn)、高效為原則。（3）確定凋查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性。（4）根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，將工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（5）做好其他必要的準(zhǔn)備工作。在進(jìn)行工作分析之前，應(yīng)由管理者向有關(guān)人員介紹并解釋，使有關(guān)人員對(duì)分析人員消除不必要的誤解和恐懼心理，幫助兩者建立起相互信任的關(guān)系。100348工作分析的主要程序和方法工作分析的主要程序：（1）準(zhǔn)備階段（2）調(diào)查階段（3）分析階段（4）總結(jié)及完成階段。工作分析的主要方法：（1）訪談法（2）問卷分析法（3）觀察法（4）工作日記法（5）工作實(shí)踐法（6）關(guān)鍵事件法100418人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指組織從自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并制定組織人力資源政策和人力資源發(fā)展方案，在獲取、使用、保持和開發(fā)人力資源上進(jìn)行系統(tǒng)、全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)的謀劃，確保組織人力資源結(jié)構(gòu)處于合理和高效的狀態(tài)，使組織及其成員獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)共同發(fā)展的活動(dòng)過程100458人力資源預(yù)測(cè)在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的影響下，估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期的人力需要。100479人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)層次：（）、（）。總體規(guī)劃、各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃1005021人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等。人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃1005421人力資源規(guī)劃的期限是短期（）、中期（）、長(zhǎng)期（）。1年、3-5年、8-10年1006122編制人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)目的是：（）。要落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向，傳達(dá)和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)為合適的工作獲取合適的人才1006222人力資源政策調(diào)整包括：（）、（）、（）、（）、（）。招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整100718人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果表明在未來某一時(shí)期某些崗位人員短缺應(yīng)采取的政策和措施（1）培訓(xùn)本組織職工，多受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)（3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)（4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率（5）雇傭全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工（6）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)（7）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘100728人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果表明在未來某一時(shí)期某些崗位人員過剩應(yīng)采取的政策和措施（1）永久性裁剪或辭退職工（2）暫時(shí)或永久性的關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門（3）進(jìn)行提前退休（4）對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員（5）減少工作時(shí)間（6）由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)的減少工資1008121有效人力規(guī)劃應(yīng)考慮的因素（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測(cè)未來3-5年組織的可能變化（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)測(cè)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（4）組織的形式，功能配置，運(yùn)作部署各級(jí)管理人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員(7)考慮彈性工作時(shí)間的安排（8）部門功能配置的重疊原則（9）打破職責(zé)與職位的教條式安排1008221與人力計(jì)劃有關(guān)的信息資料有哪些（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)（2）組織結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)與分析（3）職務(wù)說明書（4）核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況1008421招聘招聘是指根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定素質(zhì)和能力的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足組織的人力資源需求的過程。1008522人員招募人員招募就是在“人力資源規(guī)劃”和“人員甄選”之間建立起一座橋梁，為組織構(gòu)建潛在的人力資源供給庫，以利于組織在需要時(shí)從中雇傭到新的員工。1008822招聘包括()和（）兩個(gè)過程。招募、聘用1008922招聘的兩個(gè)前提是:()和（）。人力資源規(guī)劃、工作分析1009022招聘內(nèi)容主要由（）、（）、（）、（）等一系列活動(dòng)構(gòu)成。招募、選擇、錄用、評(píng)估1019622（）是招聘的根本目的和要求。擇優(yōu)1019722招募包括：（）、（）、（）等。招募計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)1019822選拔包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等環(huán)節(jié)。資格審查、初選、面試、筆試、體檢、人員甄選1019922招募對(duì)象的來源可將招聘方式分為（）與（）。內(nèi)部招聘、外部招聘1010022人員招募的目的：（）。吸引更多的人來應(yīng)聘1010122（）是招聘的主要依據(jù)。招募計(jì)劃1010222招聘成本的計(jì)算公式：（）。招聘成本=招募總費(fèi)用/雇傭人數(shù)1010322招募總費(fèi)用包括：（）、（）、（）。人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開支101068招聘的原則（1）公開原則(2)平等原則(3)能級(jí)原則（4）互補(bǔ)原則（5）擇優(yōu)原則原則（6）效率原則(7)全面原則（8）守法原則101138提高招聘效果的途徑（1）誠懇的招聘態(tài)度（2）為求職者著想（3）增加職位吸引力，滿足求職者多元化需求（4）合理設(shè)計(jì)招聘程序（5）在招聘中防備弄虛作假的材料（6）注意拒絕的藝術(shù)101148招聘中應(yīng)注意的問題（1）歧視問題（2）報(bào)酬問題（3）資料問題（4）上門問題101158招募計(jì)劃的具體內(nèi)容（1）明確人力需求，確定招聘的崗位、人員需求量，崗位的性質(zhì)及要求等（2）要對(duì)招聘的事件、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進(jìn)行估算。101168招聘簡(jiǎn)章的基本內(nèi)容（1）標(biāo)題（2）簡(jiǎn)介招聘公司或企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營范圍等基本情況（3）招聘職位、人數(shù)和招聘對(duì)象的條件（4）應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)、郵編、聯(lián)系方式和聯(lián)系人（5）落款（6）語言簡(jiǎn)明清晰（7）招聘對(duì)象的條件應(yīng)一目了然（8）招聘人數(shù)應(yīng)比實(shí)際需求多一些，一般約為實(shí)際需求的二倍（9）措辭既要實(shí)事求是，又要熱情洋溢，表現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和應(yīng)有的尊重101188內(nèi)外招聘方式的比較內(nèi)部招聘方式：優(yōu)點(diǎn)：（1）了解全面，準(zhǔn)確性高（2）可鼓舞士氣，激勵(lì)員工（3）可更快適應(yīng)工作（4）使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)（5）選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：（1）來源局限，水平有限（2）“近親繁殖”（3）可能造成內(nèi)部矛盾（4）易出現(xiàn)思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性。外部招聘方式：優(yōu)點(diǎn)：（1）來源廣，余地大，利于招聘到一流人才（2）帶來新思想、新方法（3）可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾，激勵(lì)員工進(jìn)?。?）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資（5）公平性更強(qiáng)缺點(diǎn)：（1）進(jìn)入角色慢，適應(yīng)期較長(zhǎng)（2）了解少（3）可能影響內(nèi)部員工積極性(4)有不為工作群體接受的危險(xiǎn)101198人員選拔人員選拔也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考核，區(qū)別他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的，恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。101208面試面試是通過供需雙方正式交談，以便組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貿(mào)風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等的信息，應(yīng)聘者能夠了解到組織更全面的信息。101218情景模擬根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測(cè)試出其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力及潛能的方法。1012221筆試又叫知識(shí)考試。指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。1012521無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指數(shù)名應(yīng)征者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前并不指定討論會(huì)的支持人，評(píng)價(jià)者在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者做出評(píng)價(jià)的一種方法。1012622人員選拔的目標(biāo)：（）。從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。1013122人員選拔的方法：（）、（）、（）、（）。筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬1013222常見的心理測(cè)試包括:()、（）、（）、（）、（）、（）、（）。智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、筆跡測(cè)驗(yàn)1014322無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的是：（）?？疾毂辉u(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、想象能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力以及非言語溝通能力等。101448影響面試效果的因素（1）面試結(jié)構(gòu)。僅就結(jié)構(gòu)而言，結(jié)構(gòu)式面試比非結(jié)構(gòu)式面試有效。（2）聘用壓力。不用面對(duì)聘用壓力的面試結(jié)果較具正確性。（3）工作資料。面試者若能充分掌握應(yīng)征者的個(gè)人資料，評(píng)定會(huì)較可靠。（4）對(duì)比效果。當(dāng)面試者用前一位應(yīng)征者的素質(zhì)來評(píng)定目前應(yīng)征者時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效果。（5）預(yù)早決定。如果面試者在面試進(jìn)行期間已做出決定，那么應(yīng)征者往后的面試表現(xiàn)只是用來肯定面試者的決定正確。（6）理想人選。面試者只按自己心目中的理想人選標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，不以公司既定的要求為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)減低面試的可信度。（7）負(fù)面資料。面試者過度挑剔應(yīng)征者的負(fù)面資料，在負(fù)面評(píng)分上，給予較高的偏重。（8）性別差異。面試者對(duì)于某項(xiàng)工作與性別之間的關(guān)系有偏差的看法，因而影響不同性別應(yīng)征者的面試結(jié)果。（9）資料數(shù)量。有關(guān)空缺崗位的資料越多，面試的可信度便越高。101478提高面試效果的對(duì)策（1）緊緊圍繞面試目的，提問時(shí)圍繞主題（2）對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實(shí)施培訓(xùn)（3）確保面試前向面試官或面試小組成員提供所需的材料（4）注意非語言行為的影響（5）應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場(chǎng)所（6）面試時(shí)間應(yīng)合理安排（7）如果條件允許，應(yīng)要求應(yīng)試者回答一些開放的與崗位相關(guān)的問題（8）一般在面試官正式提問后，應(yīng)給應(yīng)試者一些時(shí)間，讓她們問些問題（9）把心理測(cè)試和證明人的信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進(jìn)行考慮（10）面試氣氛要保持和諧（11）設(shè)計(jì)好面試程序、方法（12）設(shè)計(jì)好面試的程序、方法，準(zhǔn)備好面試問題清單。101488招聘中的就業(yè)歧視問題（1）戶籍歧視（2）地域或方言歧視（3）性格和年齡歧視（4）學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)歧視（5）身體狀況歧視（6）婚育狀況歧視（7）經(jīng)歷歧視（8）姓氏歧視101518人員錄用的原則（1）公開原則（2）平等原則（3）競(jìng)爭(zhēng)原則（4）全面原則（5）擇優(yōu)原則（6）量才原則101559培訓(xùn)培訓(xùn)是指組織以組織發(fā)展需要及員工自身發(fā)展需要結(jié)合為依據(jù)，通過一定的方式和手段，促使員工的認(rèn)識(shí)與行為在知識(shí)、技能、品行等方面獲得改進(jìn)、提高或增加，從而使員工具備完成現(xiàn)有工作或?qū)砉ぷ魉枰哪芰εc態(tài)度的活動(dòng)。1016021培訓(xùn)效果評(píng)估就是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績(jī)效的提高程度及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。1016121（）是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)1016221培訓(xùn)的根本目的是（）。促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)1016422企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有（）、（）、（）和（）。最高管理者、人力資源部、業(yè)務(wù)部門、員工1016522在整個(gè)培訓(xùn)過程中，（）起主導(dǎo)作用。人力資源部1016622贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于（）。開發(fā)智力資本1017722（）是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)需求分析1017922培訓(xùn)的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是（）。較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績(jī)效水平1018022（）是公司考慮對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要原因之一。工作績(jī)效問題101848培訓(xùn)方式分為（）和（）?，F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、非現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)101858現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為（）與（）。在崗培訓(xùn)、非在崗培訓(xùn)101868培訓(xùn)的運(yùn)營管理主要涉及（）、（）以及（）三方面。實(shí)際培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估101929新員工定向培訓(xùn)的目的在于：（）。使員工感受到尊重，形成員工的歸屬感，熟悉企業(yè)與工作情況，對(duì)職業(yè)發(fā)展充滿信心1019321定向培訓(xùn)常用的方法：（）、（）、（）及（）。授課、研討會(huì)、戶外訓(xùn)練、電影1019421管理人員的培訓(xùn)包括：（）、（）、（）、（）和（）等。管理崗位所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)、管理者的自我管理、管理思維、管理方法1019521培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的作用有：（）。決定是否應(yīng)在整個(gè)組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)和對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)1019721培訓(xùn)的目的（1）延續(xù)學(xué)校教育，滿足工作需要（2）適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展和變化（3）提高員工整體素質(zhì)1020122定向培訓(xùn)主要涉及的內(nèi)容（1）企業(yè)概況（2）企業(yè)文化與經(jīng)營理念（3）企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu)（4）員工規(guī)范與行為守則（5）企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)（6）安全與事故預(yù)防（7）員工權(quán)利和工會(huì)(8)職能部門介紹（9）具體工作責(zé)任與權(quán)利（10）企業(yè)規(guī)章制度（11）工作場(chǎng)所與工作時(shí)間（12）新員工的上級(jí)、同事、下級(jí)1020422優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備的特點(diǎn)（1）課程知識(shí)（2）適應(yīng)性（3）真誠（4）幽默感（5）興趣（6）清晰的指導(dǎo)（7）個(gè)別幫助（8）熱忱1020722培訓(xùn)原則（1）戰(zhàn)略原則（2）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則（3）因人施教原則（4）員工培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則（5）主動(dòng)參與原則1020822成人學(xué)習(xí)的原則（1）邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱（2）有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望時(shí)幾乎不能學(xué)習(xí)（3）聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí)（4）通過實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí)（5）聯(lián)系未來情景，輕易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容（6）在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳1020922組織中需要培訓(xùn)的3種人（1）可以改進(jìn)目前工作的人，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)（2）有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上（3）有潛力的人，組織期望他們掌握各種不同的管理知識(shí)和技能，或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓她們進(jìn)入更高層的崗位1021322職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是指一個(gè)人一生從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的變更。1021422自我評(píng)估員工通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、性格傾向和行為傾向。1021522實(shí)際檢驗(yàn)指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的計(jì)劃（如潛在的晉升機(jī)會(huì)或平級(jí)調(diào)動(dòng)）。1021622職業(yè)發(fā)展管理也稱職業(yè)生涯管理，是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感，使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定管理計(jì)劃的過程。1021722職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯路徑在幫員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。1021822職業(yè)生涯頂峰員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任。1021922技能老化在員工完成初始教育后，由于缺乏對(duì)新的工作流程、技能和技術(shù)知識(shí)的了解，而導(dǎo)致能力下降。1022122職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷：（）、（）、（）、（）4個(gè)階段。探索、立業(yè)、維持、離職1022222員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)一般包括：（）、（）、（）、（）4個(gè)方面。自我評(píng)估、實(shí)際檢驗(yàn)、目標(biāo)設(shè)置、行動(dòng)規(guī)劃1022822職業(yè)發(fā)展的兩方面含義（1）狹義的職業(yè)發(fā)展限定于直接從事職業(yè)工作的這段生命時(shí)光，上限始于任職之人之前的職業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)（2）廣義的職業(yè)發(fā)展是從職業(yè)能力獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的過程。1023222成功的職業(yè)生涯路徑的特點(diǎn)（1）技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎(jiǎng)勵(lì)不低于管理人員（2）技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過獎(jiǎng)金的形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入（3）技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容那些缺乏管理才能的雇員，它只適用于具有卓越技術(shù)才能的雇員（4）要讓技術(shù)人員有機(jī)會(huì)選擇其職業(yè)生涯路徑1023322導(dǎo)致員工到達(dá)職業(yè)頂峰的原因（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少102388績(jī)效員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事乃至下級(jí)對(duì)自己的工作狀況的評(píng)價(jià)。102398績(jī)效考核績(jī)效考核是指根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)其當(dāng)前以及過去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。102418平衡計(jì)分卡是一個(gè)劃時(shí)代的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略部署工具，它不僅提出了一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略，而且在該戰(zhàn)略的開發(fā)和實(shí)施中，能有效地調(diào)動(dòng)和調(diào)整各種管理要素，通過積極地平衡創(chuàng)造一種增量保障能力。102438（）是人力資源管理的核心工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)?？己?02448考核分兩種：一種是（），另一種是（）。用于選拔、晉級(jí)的考核；用于薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放102458績(jī)效考核的本質(zhì)是：（）。對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為結(jié)果的因素進(jìn)行考核102468績(jī)效考核的本身不是目的，而是（）。手段102488績(jī)效考核按考核時(shí)間可分為（）與（）。定期的常規(guī)考核、不定期的級(jí)別考核102499績(jī)效考核按考核對(duì)象不同分為（）、（）、（）。一般員工考核、中層管理者考核、工程技術(shù)人員考核102509績(jī)效考核按考核目的分為（）、（）、（）。晉升考核、加薪考核、職稱評(píng)定考核1025121績(jī)效考核按考核的主體分為（）、()、（）、（）。上級(jí)對(duì)下級(jí)考核、自我考核、同級(jí)評(píng)議、下級(jí)對(duì)上級(jí)考核1025221績(jī)效考核按績(jī)效考核內(nèi)容分為（）、（）、（）。面向素質(zhì)技能的考核、面向工作結(jié)果的考核、面向行為表現(xiàn)的考核1025321績(jī)效考核一般分為（）、（）、（）和（）4個(gè)階段。準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用階段1025421績(jī)效考核包括（）、（）、（）、（）和（）5個(gè)步驟。制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考績(jī)結(jié)果分析與評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用1025521績(jī)效計(jì)劃主要包括：考核的內(nèi)容、考核的方法、考核程序、考核的組織者、考核人與被考核人、考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理102668客觀評(píng)價(jià)法包括：（）、（）、（）、（）、（）。關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒別法、行為錨定法、目標(biāo)管理法102678目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于：（）?？?jī)效評(píng)價(jià)人的作用從法官轉(zhuǎn)換成顧問或促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)化成積極地參與者102688()是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)102698關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的三個(gè)根據(jù)和來源是（）、（）、（）。公司戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)102718建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則：（）、（）、（）、（）。目標(biāo)導(dǎo)向、注重工作質(zhì)量、可操作性、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制102728企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由（）。企業(yè)的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的102759平衡計(jì)分卡所指的平衡，是一種（）、（）、（）平衡。綜合的、動(dòng)態(tài)的、戰(zhàn)略的1027621平衡計(jì)分卡是（）的方法。把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量1027721平衡計(jì)分卡的核心思想是通過（）、（）、（）、（）4個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)1028122績(jī)效考核中起主要作用的是（）。直線經(jīng)理1028522工作績(jī)效的性質(zhì)（1）多因性（2）多維性（3）動(dòng)態(tài)性1029022企業(yè)績(jī)效考核失敗的主要原因1.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指的是考核者對(duì)被考核者某一績(jī)效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。3.居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考核等級(jí)都向中間靠攏。4.偏松或者偏緊傾向。有些管理者對(duì)下屬要求很嚴(yán)，工作績(jī)效考評(píng)偏高，有些要求比較松，工作績(jī)效考核則偏低。5.考核者的個(gè)人偏見。1030422目標(biāo)管理法的基本程序（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門目標(biāo)（3）討論部門目標(biāo)（4）管理者和員工共同制定下一評(píng)價(jià)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）（5）進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估和對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查（6）提供反饋1030522關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和操作程序（1）確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（2）確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（3）確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（4）制定關(guān)鍵績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)（5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估（6）及時(shí)反饋關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估的結(jié)果1030622確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)把握的要點(diǎn)（1）把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來（2）指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定（3）指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到（4）關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解（5）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立“關(guān)鍵績(jī)效定義指標(biāo)表”1030722“平衡計(jì)分卡”的平衡包括5方面內(nèi)容（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡（2）外部計(jì)量與關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量之間的平衡（3）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間的平衡（5）客觀衡量和主觀衡量之間的平衡1030922企業(yè)在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)遵循的步驟（1）明確公司目標(biāo)、任務(wù)和戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計(jì)分卡（3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（4）制定部門平衡計(jì)分卡（5）制定個(gè)人平衡計(jì)分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測(cè)、反饋和修正1031322考核周期的選擇應(yīng)注意的問題（1）在業(yè)績(jī)考核期限內(nèi)，員工應(yīng)該較徹底的完成他們的工作（2）考核時(shí)間的選擇，一般應(yīng)注意避開員工的工作高峰（3）不同層次管理人員，考核周期不一（4）考核者在徐澤考核時(shí)間時(shí)，要避開自己的不良情緒周期的影響1031622績(jī)效溝通的內(nèi)容（1）工作的進(jìn)展情況（2）員工和團(tuán)隊(duì)是否朝著正確的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方向努力（3）如果有偏離的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么行動(dòng)（4）哪些工作進(jìn)行得很好（5）哪些工作遇到了困難或障礙，遇到了什么樣的困難和障礙，是否可以解決（6）面對(duì)目前的情況，要對(duì)工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整（7）可以采取哪些行動(dòng)來支持員工1031722考績(jī)面談的目的（1）對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)雙方有一致的看法（2）指出優(yōu)點(diǎn)所在（3）指出待改進(jìn)之缺點(diǎn)（4）雙方對(duì)某項(xiàng)缺點(diǎn)所訂之改進(jìn)計(jì)劃看法一致（5）協(xié)議下一個(gè)考核階段，主管所希望員工做的事，即確定工作要項(xiàng)及績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)103268薪酬薪酬是指員工從企業(yè)那里得到各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，也就是說它相當(dāng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬的那部分。103298保密工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。103308彈性福利制彈性福利也成為自助式福利，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。103318薪酬的作用包括：（）、（）、（）。保障作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用103338薪酬模式分為：（）、（）、（）3種。高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式103368常見的工資制度有：（）、（）、（）、（）、（）。技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、崗位工資制、崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制103378崗位技能工資制將各種勞動(dòng)對(duì)職工的要求綜合歸納為（）、（）、（）、（）4項(xiàng)基本勞動(dòng)要素。勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能103388薪酬的公平性可分為：（）、（）、（）3個(gè)層次。外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性103418員工福利的特點(diǎn)是：（）、（）、（）、（）。補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性103438員工福利由（）、（）和（）3方面構(gòu)成。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險(xiǎn)103498影響員工薪酬的因素（1）員工的勞動(dòng)量（2）職務(wù)的高低（3）技術(shù)與能力水平（4）工作條件（5）年齡與工齡（6）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力（7）地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平（8）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況（9）生活費(fèi)用與物價(jià)水平103528薪酬設(shè)計(jì)的原則（1）公平性（2）競(jìng)爭(zhēng)性（3）激勵(lì)性（4）經(jīng)濟(jì)性（5）合法性103538經(jīng)濟(jì)性福利包括的內(nèi)容（1）額外金錢性收入（2）超時(shí)薪酬（3）住房性福利（4）飲食性福利（5）交通性福利（6）教育培訓(xùn)性福利（7）醫(yī)療保險(xiǎn)性福利（8）有薪節(jié)假（9）文化旅游性福利（10）金融性福利（11）其他生活性福利103588以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（）：A、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度B103598勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、獲得報(bào)酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、政治權(quán)益A103608職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（）：A、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理D103618采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的（）：A、外在要素量的管理B、外在要素質(zhì)的管理C、內(nèi)在要素量的管理D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理D103628人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即（）：A、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法B、局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法C、宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法D、直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法D103639我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的代理費(fèi)用為（D）：A、不固定B、雙方商議決定C、市場(chǎng)決定D、個(gè)人年薪的大約三分之一D103649績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即()：A、效益評(píng)估和效率評(píng)估B、員工效果和管理人員效果評(píng)估C、年度效果和半年度效果評(píng)估D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估D1036521在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即()。A、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)B、思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)D1036621崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和（）。A、勞動(dòng)報(bào)酬B、勞動(dòng)技巧C、勞動(dòng)環(huán)境D、勞動(dòng)能力C1036721影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（）、當(dāng)?shù)厣钏健艺叻ㄒ?guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A、社會(huì)意識(shí)B、社會(huì)薪酬平均水平C、勞動(dòng)力素質(zhì)D、失業(yè)率A1036821按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、5個(gè)工作日B、7日內(nèi)C、7個(gè)工作日D、10日內(nèi)B10367921經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為（）：A、要素需求B、引致需求C、社會(huì)需求D、經(jīng)濟(jì)需求B1037022勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（）。A、公平、合理、合法B、公平、等價(jià)、合法C、合理、等價(jià)、合法D、均衡、合理、等價(jià)B1037122政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（）。A、服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展B1037222工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即（）。A、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策D1037322發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國家的（）措施。A、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、保護(hù)勞動(dòng)者利益的C、調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、收入平等化的D1038122我國目前應(yīng)用的《中華人民共和國勞動(dòng)法》是（）頒布實(shí)施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年C1038222《勞動(dòng)法》規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過（）小時(shí)。A、32B、36C、40D、44B1038322一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即（）。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級(jí)資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料C1038422信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（）要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟(jì)性D1038522組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（）。A、體B、制C、機(jī)D、治B1038622如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有（）。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察B、常規(guī)工作分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析A103878在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，體現(xiàn)在招聘原則上就是（）：A、效率優(yōu)先原則B、雙向選擇原則C、公平公正原則D、確保質(zhì)量原則A103898獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做（）。A、TalentHunterB、HuntingCompanyC、HeadHunterD、ManagementHunterC103908筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即（）：A、思維能力和應(yīng)用能力B、知識(shí)能力和動(dòng)手能力C、知識(shí)能力和舉一反三能力D、一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力D103918開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是（）。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能B103928情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即（）：A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解B103938在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和（）：A、敏捷性測(cè)試B、思維反映能力測(cè)試C、心理承受能力測(cè)試D、心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試D103948企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有（）：A、戰(zhàn)略的因素B、社會(huì)的因素C、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素D、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素B103958培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和（）等四個(gè)方面。A、培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)B、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C、明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)D、合適的培訓(xùn)條件B103969重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為（）：A、2－4人B、4－6人C、6－8人D、8－12人D1039721績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的（）。A、可行性原則B、反饋原則C、制度化原則D、實(shí)用性原則B1039821員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為（）。A、個(gè)人影響因素和組織影響因素B、主觀影響因素和客觀性影響因素C、心理影響因素和能力影響因素D、管理影響因素和體制影響因素B1039921下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A、創(chuàng)新能力B、技能熟練程度C、計(jì)劃能力D、經(jīng)驗(yàn)閱歷C1040021按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即（）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A、日?？荚u(píng)法B、量表評(píng)定法C、關(guān)鍵事件法D、排隊(duì)法B1040121績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求（）。A、個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B、個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致C1040221將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬（）。A、幅度系列B、等級(jí)系列C、水平系列D、范圍系列B1040321當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即()。A、定限排列法和成對(duì)排列法B、逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C、相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D、級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法A1040421當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素，可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過（）個(gè)。A、4－5個(gè)B、5－6個(gè)C、6－7個(gè)D、7－8個(gè)B1040521我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，（）。A、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開D1040621薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、（）和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說明B、企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析C、薪酬調(diào)查的過程控制情況D、企業(yè)薪酬?duì)顩rB1040721國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的（）。A、合理性原則B、計(jì)劃性原則C、必要性原則D、強(qiáng)制性原則C1040821新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30天內(nèi)到（）辦理住房公積金繳存登記。A、勞動(dòng)保障部門B、公積金管理委員會(huì)C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會(huì)C1040921勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即（）的組成部分：A、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)仲裁管理制度C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動(dòng)合同管理制度C1041021勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和()。A、產(chǎn)量定額規(guī)則B、工時(shí)定額規(guī)則C、勞動(dòng)定額規(guī)則D、薪酬定額規(guī)則C1041121專項(xiàng)協(xié)議書約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)（）。A、首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議B、暫時(shí)中止執(zhí)行C、在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)B1041221勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的（），以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。A、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間B1041321根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無限期勞動(dòng)合同的，用人單位（）。A、可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過商議決定是否簽訂無限期勞動(dòng)合同B、應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無限期勞動(dòng)合同C、可以不簽訂無限期勞動(dòng)合同D、可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無限期勞動(dòng)合同B1041421如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同解除時(shí)前（）月的平均工資：A、24個(gè)B、12個(gè)C、10個(gè)D、6個(gè)B1041521勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再從事原來工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（）的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A、80％B、100％C、120％D、150％B1041621現(xiàn)階段，我國法定的集體勞動(dòng)合同的附件是（）：A、勞動(dòng)安全B、勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議C、勞動(dòng)條件協(xié)議D、工資協(xié)議D104176集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和（）。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同C104186人力資源規(guī)劃，又稱為（），他是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個(gè)的人力資源管理活動(dòng)中占有重要的地位。A、人力資源管理B、人力資源計(jì)劃C、人力資源戰(zhàn)略D、人力資源開發(fā)B104196從范圍來劃分，勞動(dòng)組織可以劃分為（）兩個(gè)方面。A、企業(yè)的和政府的B、法人的和社團(tuán)的C、盈利的和非盈利的D、企業(yè)的和社會(huì)的D104206最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)（）增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A、物價(jià)指數(shù)B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、最低工資指導(dǎo)線D、當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄紹104216人力資源管理的根本任務(wù)就是合理配置使用人力資源，提高人力資源（）。A、整體素質(zhì)B、投入產(chǎn)出比率C、使用效果D、有效性和合理性B104226組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的（），其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，人力資源的招聘活動(dòng)也不例外。A、宏觀主體B、微觀主體C、宏觀因素D、核心B104236在我們進(jìn)行工作分析的結(jié)果形成階段，主要完成的工作包括與相關(guān)的人員確認(rèn)和審核工作信息、形成職務(wù)說明書和（）。A、崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B、崗位說明書C、崗位任職資格D、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)C104246工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時(shí)，就應(yīng)當(dāng)選用定量的方法，對(duì)不同工作的（）進(jìn)行比較。A、培訓(xùn)需求B、考核方法C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D、價(jià)值D104256研究表明，同一崗位上最好的員工比最差的員工的工作效率平均高出（），所以，人才招聘工作十分重要。A、3倍B、4倍C、5倍D、6倍A104266心理測(cè)試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心里特征（），來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。A、數(shù)量化B、具體化C、標(biāo)準(zhǔn)化D、明朗化A104276勞務(wù)外派和引進(jìn)是指作為（）的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。A、經(jīng)濟(jì)要素B、生產(chǎn)要素C、商業(yè)要素D、經(jīng)營要素B104286一般情況下，員工離職往往因?yàn)閮蓚€(gè)原因并存而離開公司，即一個(gè)是推力，在本組織的工作不順心，另外一個(gè)是拉力，即（）。A、其他公司的吸引力B、管理制度不完善造成的離心力C、員工自我職業(yè)生涯發(fā)展D、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的吸引力A104296一旦員工確定要離開公司，那么我們就需要采取標(biāo)準(zhǔn)化的離職程序來處理。這些標(biāo)準(zhǔn)化的程序中，對(duì)于人力資源部門來說，最為重要的就是（）。A、離職面談B、不發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議C、業(yè)務(wù)交接D、人員退保A104306培訓(xùn)制度，即能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、（）等兩個(gè)方面。A、培訓(xùn)管理體系B、培訓(xùn)的具體制度和政策C、培訓(xùn)體系的建設(shè)D、培訓(xùn)評(píng)估體系B104316培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性的投資行為，所以，作投資就必然有風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，例如（）。A、不要全面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B、積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證C、必須和所有的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議D、對(duì)于績(jī)效不好的員工謹(jǐn)慎進(jìn)行培訓(xùn)B104326模擬培訓(xùn)區(qū)域，是指（）。A、培訓(xùn)內(nèi)容的分布和分類B、接受培訓(xùn)人員的分布和分類C、培訓(xùn)方法的選擇和使用D、培訓(xùn)管理的范圍B104336一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估和衡量系統(tǒng)，需要在培訓(xùn)過程的（）收集數(shù)據(jù)，并通過分析進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估工作。A、培訓(xùn)評(píng)估階段B、不同的階段C、培訓(xùn)實(shí)施階段D、培訓(xùn)管理階段B104346為了廣開言路，給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考評(píng)中的（）。A、申訴系統(tǒng)B、公布公開系統(tǒng)C、檢查系統(tǒng)D、評(píng)審系統(tǒng)A104356對(duì)于直線制組織結(jié)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按照（）系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)。A、垂直B、水平C、綜合D、逆向A104366組織機(jī)構(gòu)的影響因素之一就是溝通，溝通要求保持信息聯(lián)系的持續(xù)性，這要求組織把重點(diǎn)放在（）上。A、領(lǐng)導(dǎo)B、協(xié)調(diào)C、溝通D、職位D104376企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的各個(gè)組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對(duì)機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定，由此可知，（）組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。A、組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心B、組織機(jī)構(gòu)為企業(yè)經(jīng)營的核心C、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)D、組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)D104386組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。美國企業(yè)管理史學(xué)家（）通過對(duì)美國70家大型公司的研究，得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A、戴明先生B、亞當(dāng)先生C、錢德勒先生D、泰勒先生C104396制度化或者是規(guī)范化管理，就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，我們也稱之為“理想的行政組織體系”。它是由（）提出的。A、美國戴明提出的B、德國馬克斯.韋伯提出的C、美國馬斯諾提出的D、英國的牛頓提出的B104406衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的（）。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估D104416考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、（）等方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。A、準(zhǔn)確性和經(jīng)濟(jì)性B、適用性和實(shí)用型C、科學(xué)性和量化性D、全員性和重點(diǎn)性C104426以下的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的語言中，哪些更適合于用來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)（）。A、迅速及時(shí)完成本道工序的加工任務(wù)B、每個(gè)月的商品銷售數(shù)量為20件C、一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件，無廢品D、領(lǐng)導(dǎo)交給的其他臨時(shí)性任務(wù)C104436考評(píng)是在員工之間進(jìn)行的主管比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因此具有一個(gè)的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工的工作業(yè)績(jī)相近時(shí)，也比較難以進(jìn)行考評(píng)。上面描述的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A、強(qiáng)制分布法B、成對(duì)比較法C、選擇排列法D、崗位排列法C104446關(guān)鍵事件法是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)的方法之一，它的特點(diǎn)是（）。A、又稱為目標(biāo)管理法B、打分容易，核算簡(jiǎn)單C、可以量化進(jìn)行考核D、對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)C104456行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。下面的稱謂和它不一樣的是（）。A、行為定位等級(jí)法B、行為決定性等級(jí)量表法C、行為定位法D、行為觀察量表法C104466大致在每年的1到2月份左右，有關(guān)薪酬管理，我們主要進(jìn)行的工作是（）。A、評(píng)估薪酬制度B、實(shí)施薪酬政策C、薪酬調(diào)查D、勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)C104476企業(yè)為了加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，經(jīng)常會(huì)遇到員工的抵制，為了消除這些負(fù)面影響，建議企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，先成立一個(gè)有員工自己參與評(píng)價(jià)的工作小組，這個(gè)方法是由（）在他的人力資源管理專著當(dāng)中提出來的。A、馬爾可夫B、泰勒C、加里德斯勒D、德爾菲A104486崗位排列法是一種簡(jiǎn)單易用的崗位評(píng)價(jià)方法，它一般用在（）中。A、大型企業(yè)B、中型企業(yè)C、小型企業(yè)D、集團(tuán)公司B104496將一個(gè)企業(yè)中相對(duì)價(jià)值最高和最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。準(zhǔn)確來說，這種方法是（）。A、崗位分類法B、成對(duì)排列法C、定限排列法D、要素排列法C104506按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別經(jīng)常有明確的界限，根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種崗位劃入特定的分類。這種崗位分析的方法叫做（）。A、定限分類法B、崗位排列法C、