.PAGE....薪酬體系設(shè)計方案..目錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)2第三章崗位基薪的確定3第四章崗位基薪比例的確定8第五章薪酬調(diào)整管理9第六章薪酬組織與發(fā)放11第七章附則12附件1計件工資制13附件2固定工資制14附件3崗位評價實施細則15附件4員工稱職能力評價實施細則24第一章總則設(shè)計目的本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度,旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情,體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；完善后的薪酬體系將遵循崗位價值決定薪酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則,并體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,一方面是員工獲得正當勞動報酬的保證,為員工提供一個公平、規(guī)范、信服的薪酬管理環(huán)境,從而充分調(diào)動員工的積極性,成為提高企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保障,實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才,提高公司的人力資源水準。第二條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一,應(yīng)遵循兼顧性、競爭性、激勵性、效益性、公平性和適應(yīng)性原則。1、兼顧性原則：堅持兼顧員工利益、確保廣大員工合理收入的原則；2、競爭性原則：通過對薪酬的規(guī)范與調(diào)整,使公司在吸引外部人才方面具有一定的市場競爭力。堅持向?qū)I(yè)技術(shù)、高級管理人員等關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的原則,逐步過渡到對崗位明碼標價,競爭上崗；3、激勵性原則：以承擔的責任和做出的貢獻為調(diào)節(jié)杠桿。增強薪酬彈性,通過績效考核,使員工的收入與個人業(yè)績、部門業(yè)績、公司整體業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工利益共享、風險共擔的積極性；4、效益性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將員工的部分收入隨公司的當期生產(chǎn)經(jīng)營效益狀況浮動；5、公平性原則：在統(tǒng)一規(guī)則下以技能和績效計酬,同時體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；6、適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點相適應(yīng)。第三條適用范圍本制度適用于集團除計件人員及實行固定工資制以外的所有正式員工。第四條分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、個人能力和業(yè)績〔團隊及個人。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬結(jié)構(gòu)為使公司的薪酬制度既體現(xiàn)公平公正,又能對員工的觀念和工作產(chǎn)生激勵和引導作用,根據(jù)集團目前所處的發(fā)展階段,設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工齡工資各類獎金基礎(chǔ)工資薪酬績效工資福利加班工資津貼工齡工資各類獎金基礎(chǔ)工資薪酬績效工資福利加班工資津貼1、基礎(chǔ)工資、績效工資是員工薪酬的主要構(gòu)成部分,本制度亦重點圍繞此兩部分的設(shè)計及發(fā)放、調(diào)整管理辦法進行界定。故本體系涉及的薪酬水平,僅指公司月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資、績效工資二部分〔以下稱崗位基薪；2、工齡工資是公司根據(jù)員工在公司服務(wù)的年限所支付的薪酬；3、獎金是公司對員工超值貢獻所支付的額外薪酬,包括年終獎、項目獎、突出貢獻獎、總裁特別獎以及其它單項獎金；4、津貼是公司對員工的歷史貢獻及額外付出進行的相應(yīng)補償,包括加班工資、差旅補助、補助、交通津貼、午餐補貼等；5、福利是公司根據(jù)國家法律法規(guī)和企業(yè)狀況為員工提供的就業(yè)生活保障,包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險等。第三章崗位基薪的確定第六條崗位基薪確定的基礎(chǔ)公司各崗位基薪的確定將以崗位價值為基礎(chǔ),依據(jù)集團的薪酬戰(zhàn)略并結(jié)合勞動力市場價值進行合理定位。要有效區(qū)分不同崗位的相對價值,需要在組織結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整、崗位和人員進行合理配置的基礎(chǔ)上,通過崗位價值評價這一科學、規(guī)范的方法,建立公司的崗位等級體系,體現(xiàn)內(nèi)部公平,并奠定合理的價值分配基礎(chǔ)。崗位價值評價的操作程序：崗位等級體系根據(jù)評價結(jié)果對崗位合理歸級組織崗位價值評價設(shè)計評崗位等級體系根據(jù)評價結(jié)果對崗位合理歸級組織崗位價值評價設(shè)計評價標準選定評價要素集團崗位價值體系〔評價要素、權(quán)重、評價標準、組織與管理,見附件1；經(jīng)過集團崗位評估小組對各崗位進行評價和合理歸級,確定公司的職位等級體系〔見表1。共劃分為11個等級：..表1集團職位等級體系班組長以上管理人員級別崗位等級崗位公司總經(jīng)理總經(jīng)理公司副總經(jīng)理營銷副總、生產(chǎn)副總、管理副總、技術(shù)副總9級各部門經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、設(shè)備部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任8級各部門副經(jīng)理生產(chǎn)部副經(jīng)理、商務(wù)部副經(jīng)理7級主管內(nèi)貿(mào)主管、外貿(mào)主管、維修主管、車間主管、品檢主管、鞋底開發(fā)主管、幫面開發(fā)主管、設(shè)備管理主管、人力資源主管、綜合管理主管、供應(yīng)主管、計劃調(diào)度主管、外協(xié)主管、基建主管、內(nèi)保后勤主管、商務(wù)行政主管、倉庫主管、主辦會計6級副主管車間副主管、維修副主管、供應(yīng)副主管4級班組長主機維修班長、機加工班長、綜合維修班長、針車維修班長、保安隊長、成品班長,車間計時班組長技術(shù)人員、一般管理人員及其他人員級別崗位6級三維造型師、版師、配色師、二維設(shè)計師、編程設(shè)計師、機械技術(shù)專員、電氣技術(shù)專員、技術(shù)專員5級外貿(mào)業(yè)務(wù)員、監(jiān)察專員、內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)員、考核專員、成本核算、品牌專員4級報檢員、應(yīng)收核算、應(yīng)付核算、外協(xié)管理員、文秘、人事管理員、薪資管理員、生產(chǎn)計劃員、單證員、采購員、報關(guān)員3級巡檢、統(tǒng)計員、出納、檢測員、成本統(tǒng)計員、統(tǒng)計員、檔案管理員、成品倉管員、版師助理、工資核算員、模具鉗工、維修工、機加工操作員、電工2級材料倉管員、統(tǒng)計核算員、設(shè)備文員、品檢員、文員、LNC操作員1級駕駛員、保安、劃料員、針車員第七條員工崗位薪點數(shù)的確定員工工資水平以薪點數(shù)代表,薪點越高,工資水平越高,反之越低；薪點本身沒有單位,隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額,集團薪點表〔表2設(shè)計如下：表2集團薪點表1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級11級檔差50607080901201602002503004001檔100011001200140016001900220026003000400060002檔105011601270148016902020236028003250430064003檔110012201340156017802140252030003500460068004檔115012801410164018702260268032003750490072005檔120013401480172019602380284034004000520076006檔125014001550180020502500300036004250550080007檔130014601620188021402620316038004500580084008檔135015201690196022302740332040004750610088009檔1400158017602040232028603480420050006400920010檔1450164018302120241029803640440052506700960011檔15001700190022002500310038004600550070001000012檔15501760197022802590322039604800575073001040013檔16001820204023602680334041205000600076001080014檔16501880211024402770346042805200625079001120015檔17001940218025202860358044405400650082001160016檔17502000225026002950370046005600675085001200017檔18002060232026803040382047605800700088001240018檔18502120239027603130394049206000725091001280019檔19002180246028403220406050806200750094001320020檔195022402530292033104180524064007750970013600第八條薪點表進入1、根據(jù)任職資格等級標準,對每個員工的任職資格等級進行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級,確定其薪檔；3、根據(jù)員工目前的標準工資〔即沒有加班、曠工企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資數(shù)額,在該薪級找到與其對應(yīng)的薪檔。如果標準工資數(shù)額介于兩個薪檔之間,就高取值。4、按《員工評價表》對同一職檔的人員進行評價,確定相應(yīng)的職檔。確定每位員工的薪點數(shù)〔確定職級職檔5、對每位員工按套改得出的薪點數(shù)與按員工評價確定的薪點數(shù)進行對比,最終確定每位員工的薪點數(shù)〔確定職級職檔第四章崗位基薪比例的確定第九條崗位基薪比例設(shè)計針對集團在薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題,為使公司的薪酬更具有激勵性與競爭性,弱化其保健性,將公司薪酬結(jié)構(gòu)的比例設(shè)計為：基薪結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資績效工資各類獎金、工齡工資、加班工資、津貼福利,依實際發(fā)生情況計算主管以下級70%30%部門經(jīng)理級60%40%高層50%50%第五章薪酬調(diào)整管理第十條薪酬調(diào)整管理1、工資普調(diào)集團根據(jù)經(jīng)營狀況、支付能力以及勞動力市場變化,經(jīng)管理部〔人力資源科提供外部薪酬調(diào)研報告,需要對整體薪酬水準進行調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過,可對每一等級的基薪水平按同一比例進行整體調(diào)整。2、年度薪酬調(diào)整員工的工作績效影響其薪點數(shù)。通過對績效考核,根據(jù)績效考核結(jié)果,對員工薪級進行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標準執(zhí)行考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進不合格考核15%20%50%10%5%連續(xù)三年考核晉降檔數(shù)321-2辭退連續(xù)兩年考核晉降檔數(shù)2110-1當年晉降檔數(shù)1100-13、根據(jù)任職資格等級晉升〔下降員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、破格晉升等,員工的任職資格等級也有可能降低。在崗位工資制中,員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級,所以,當員工任職資格等級提高或者降低后,他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。4、任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制,經(jīng)過規(guī)定程序,由管理部提出候選名單,總經(jīng)理批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：*在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。*非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后,取得顯著經(jīng)濟效益者。*其他由總經(jīng)理提名的人選。5、崗變薪變因績效考核或其他原因發(fā)生崗位變動時,則遵循崗變薪變原則,晉升增薪、降級減薪、薪隨崗變。工資變動從職位變動的下一月起生效。同崗級之間臨時性崗位調(diào)整,其薪酬保持不變。第六章薪酬組織與發(fā)放第十一條薪酬組織與發(fā)放1、公司總裁負責提出整體薪酬政策方向,管理部〔人力資源科負責提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議；2、薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終獎金方案、其他獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題；3、各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由管理部〔人力資源科根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行；4、管理部〔人力資源科負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批通過后轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。第七章附則第十二條附則1、本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分,由管理部〔人力資源科負責解釋。2、本規(guī)定從20XX1月1日起開始實行,自本制度實行之日起原有關(guān)薪酬管理的制度或規(guī)定停止使用。3、如有其他制度與本制度相抵觸,以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。集團20XX12月附件1計件工資制第一條適用范圍計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=計件工資第三條計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量〔一次合格率、廢品率等、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點,計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資,計算方法如下：計件工資=∑[〔合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量×計件單價－工廢品數(shù)量×工廢品的單位賠償金額]說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品,不僅不計算工資,還要賠償損失。〔二小組計件工資對針車、成型車間,由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成,且每個人的經(jīng)濟責任不易分清,因此以車間為單位,計算出車間計件工資總額,再根據(jù)一定的分配標準,將計件總額分配到車間的每個員工。第四條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門〔生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。附件2固定工資制第一條適用條件市場化程度高,勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足,且競爭較充分,如果不能勝任本工作,容易替代。人員流動局限性小,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。第二條適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人,包括清潔工、勤雜工等普工。第三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資＋年底獎金崗位工資每月發(fā)放,不需進行績效考核,年底獎金企業(yè)根據(jù)情況適額發(fā)放附件3集團崗位評價要素及評價標準一、目的崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正方法,是確定合理的工資差別或獎金差別的基礎(chǔ)。工作評價的核心是給各種不同的工作,按照崗位的整體工作中的相對價值,來確定不同崗位的等級,其目標是為了實現(xiàn)同工同酬,即完成同等價值的工作,支付等量的報酬。二、適用范圍集團各部門關(guān)鍵崗位三、評價組織成立崗位價值評價小組主任：總經(jīng)理副主任：管理副總成員：1、各副總；2、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理；3、正職主管代表、員工代表〔3人；4、統(tǒng)計記錄員〔1人四、評價要求1、客觀公正；2、嚴謹、認真、負責；3、結(jié)果公布前注意保密；4、對崗不對人；5、評價小組成員達三分之二即可執(zhí)行評價；6、評價的主體、對象、權(quán)重五、崗位評價因素、權(quán)重與標準序號崗位價值要素分值系統(tǒng)子要素分值1對企業(yè)的影響300基本影響收入80成本〔費用60質(zhì)量60工作結(jié)果影響1002解決問題200復(fù)雜性100創(chuàng)造性1003責任范圍100工作獨立性40工作內(nèi)容的廣度40知識的廣度204監(jiān)督責任100管理幅度30管轄人數(shù)40層次類別305知識經(jīng)驗100知識40經(jīng)驗606溝通80溝通頻率25溝通技巧30內(nèi)外因素257崗位特征120工作時間20腦力運用程度40體力消耗程度20職業(yè)病20危險性20合計10001000一、對企業(yè)的影響〔300分指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來的影響程度,包括基本影響和工作結(jié)果影響兩個方面的二級要素。1、基本影響〔200分包括收入、成本、質(zhì)量三個方面的影響。"關(guān)系到"是指直接的影響；"領(lǐng)域"：指某個專業(yè)職能；"區(qū)域"指公司特有的一個大的銷售市場；"地區(qū)"指區(qū)域下的基本銷售市場單位。收入〔80分分級級別內(nèi)容分值1級無直接的影響52級關(guān)系到某個地區(qū)的局部收入153級關(guān)系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入304級關(guān)系到某個區(qū)域或某個項目的收入455級關(guān)系到某幾個區(qū)域或項目的收入606級關(guān)系到全局的收入80成本〔費用〔60分分級級別內(nèi)容分值1級關(guān)系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領(lǐng)域的成本102級關(guān)系到某個項目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本203級關(guān)系到某個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本304級關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本455級關(guān)系到全局成本60質(zhì)量〔60分分級級別內(nèi)容分值1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責52級對某類作業(yè)質(zhì)量負責153級對質(zhì)量的控制負責254級對質(zhì)量體系的一個方面負責355級對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責456級對質(zhì)量體系整體負責602、工作結(jié)果影響〔100分指對工作結(jié)果承擔多大的責任,以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責任大小的標準。分級級別內(nèi)容分值1只對自己的工作結(jié)果負責102需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結(jié)果負責253對整個工作組的工作結(jié)果負責404對整個部門的工作結(jié)果負責605對整個公司的部分部門工作負責806對全公司的工作結(jié)果負責100二、解決問題〔200分指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性,故影響崗位為題解決難度要素的子要素有兩個即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。1、復(fù)雜性：〔100分指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。分為五級：復(fù)雜性分值1級—問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定〔很少有其他選擇,基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作,工作步驟和過程是例行的,即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟方式,例如,數(shù)據(jù)統(tǒng)計等。102級—問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定,但涉及若干方面的操作,可以進行工作步驟、過程、方法的選擇,基本上相對獨立地工作,即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷,例如：質(zhì)量檢驗等。303級—問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性,涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題,通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。擬定工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立地完成。即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行一進一步分析、討論后判斷,例如：市場策劃、技術(shù)研發(fā)等。504級—問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問題有不確定性,較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題,需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài),并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律,例如：質(zhì)量投訴處理等。755級—問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性,工作任務(wù)包括承擔企業(yè)重要業(yè)務(wù)項目、管理課題,擬訂工作計劃、工作標準,解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題,要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標,整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài),系統(tǒng)地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循,例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。1002、創(chuàng)造性：〔100分指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：創(chuàng)造性分值1級—按程序制度解決：無需或較少需要判斷,發(fā)生意外務(wù)必請示。例如,記賬、生產(chǎn)作業(yè)。102級—按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷,確定工作步驟和過程。例如,費用報銷、銷售訂單的處理等。303級—需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考,在涉及復(fù)雜概念的工作分析中,做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新,即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法,例如,市場策劃、對管理體系的改進。504級—需要進行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析和思考,在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中,做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如,年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃等。755級—需要進行風險性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索,在解決重大實際問題中,做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如,投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。100三、責任〔權(quán)范圍〔100分指賦予崗位責任職權(quán)的大小,履行職責進行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。包括工作獨立性、工作內(nèi)容的廣度、知識的廣度三個二級要素。1．工作獨立性：〔40分根據(jù)崗位的上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。分級工作獨立性分值1分工明確時刻受到控制〔工人52間歇性受控制〔質(zhì)檢、銷售員103根據(jù)指令階段性受控制〔車間主任、主管204按照階段性目標工作〔部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、廠長255按照原則工作以效果控制〔總監(jiān)356按照戰(zhàn)略目標工作〔總經(jīng)理402．工作內(nèi)容的廣度：〔40分根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。說明：·方面：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元,如培訓、倉管?！ゎI(lǐng)域：指某個職能范圍或部門,如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等分級工作內(nèi)容廣度分值1重復(fù)的簡單勞動〔工人、搬運工52從事某一方面的單項工作〔司機、保安、倉管、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)等103從事某一方面的幾項工作〔班組長、文員、銷售員154從事某一方面的管理工作〔主管205從事兩個以上方面的管理工作〔部門經(jīng)理256領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作〔總監(jiān)307領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作358全面負責所有工作403、知識的廣度：〔20分指崗位工作所需要的精通的專業(yè)知識,主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。分級知識的廣度分值1需要上述其中任意1項知識的崗位52需要上述其中任意2項的知識的崗位103需要上述其中任意3項的知識的崗位154需要上述其中任意4項以上知識的崗位20四、監(jiān)督〔100分指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員履行工作職責,并負對其工作情況進行管理、考核的責任。包括管理幅度、所轄人數(shù)、層級類別三個二級要素。1．管理幅度：〔30分管理幅度分值1級—無下屬02級—1-3人83級—4-6人154級—7-10人225級—11人以上302．管轄人數(shù)：〔30分管轄人數(shù)分值1級—無010人以下52級—10—29人83級—30—99人124級—100—199人175級—200—299人235級—300人以上303．層級類別：〔40分指該崗位所處的級別,根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為五級〔詳見公司組織架構(gòu)圖。層級類別分值1—班組級102—主管級153—經(jīng)理級204—副總級305—總經(jīng)理級40五、知識經(jīng)驗〔100分1、知識：〔40分指從事本崗位工作必須必備的基本學校教育、其他進修等所獲的知識,即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平.知識分值1級—初中52級—高中153級—大專254級—本科及以上402、經(jīng)驗：〔60分指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識,該經(jīng)驗知識分為本職工作經(jīng)驗〔從事過本職工作的年限和行業(yè)經(jīng)驗〔從事過與本公司同行業(yè)的工作年限兩個子要素,并根據(jù)經(jīng)驗的年限分為五個等級。經(jīng)驗本職工作經(jīng)驗分值行業(yè)經(jīng)驗分值1級—1年以內(nèi)51級—1年以上52級—1-2年內(nèi)102級—1-2年103級—2-3年內(nèi)153級—2-3年154級—3-5年204級—3-5年205級—5年以上305級—5年以上30六、溝通〔100分溝通是信息傳達和理解的過程,也是情感交流的過程,要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素〔與內(nèi)外部溝通,進行思想情感交流對問題解決方法的探討,從而更好地達到工作目標。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素〔與內(nèi)外部溝通三個二級要素。1．溝通頻率〔25分：〔注：本項可以根據(jù)崗位特征中間取值溝通頻率分值1級—較少：工作職責明確,基本根據(jù)標準、制度工作,工作中與其他崗位人員交流較少。例如保安、司機、生產(chǎn)工人等。72級—經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多,經(jīng)常與其他崗位流程。例：計劃調(diào)度員、招聘考核專員等。153級—頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：管理、生產(chǎn)、營銷、技術(shù)等部門經(jīng)理、副總等。252．溝通技巧〔30分根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反映敏捷度等各項技能運用的效果,將技巧分為三個等級。〔注：本項可以根據(jù)崗位特征中間取值溝通技巧分值1――定的溝通能力：能夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流,能夠在書面溝通時抓住重點,讓別人易于理解。102――良好的溝通能力：能夠進行較為深入的交流,溝通技巧較高,具有良好的文字說服力和影響力,書面溝通時文法規(guī)范,表達清晰。203――較強的溝通能力：溝通時有較強的個人魅力,影響力較強,書面溝通時有較強的感召力。303．內(nèi)外因素〔與內(nèi)外部溝通：〔25分根據(jù)溝通范圍及對象分為五個等級。溝通范圍〔對象分值1－部門內(nèi)部溝通,本部門人員52－部門間溝通,其他部門人員103－對外一般事務(wù)性聯(lián)絡(luò)124－對外一般層級公關(guān)維護〔如客戶、供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系175－對外較高層級公關(guān)維護〔如商家、重要客戶及外部公共關(guān)系25七、崗位特征〔120分指本崗位工作工作時間、腦力體力運用、工作環(huán)境因素1．工作時間特征：〔20分指工作要求的特定起止時間工作時間分值1級—按正常時間上下班。52級—基本按正常時間上下班,偶爾需要加班。103級—上下班時間按照工作具體情況而定,但有一事實上的規(guī)律,自己可以控制安排。偶爾需要早到遲退154級—上下班時間根據(jù)工作具體情況而定,并無規(guī)律可循,自己無法安排控制,時常需要早到遲退202．腦力運用程度：〔40分指在工作時所需注意力集中程度的要求,根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷分級腦力運用程度分值1工作時以體力為主,心神、視力與聽覺集中程度極低52工作時不需要高度集中精力,只從事一般強度腦力勞動103少數(shù)工作時間必須高度集中精力,從事高強度腦力勞動204一般工作時間必須高度集中精力,從事高強度腦力勞動305多時工作時間必須高度集中精力,從事高強度腦力勞動403．體力消耗狀況：〔20分指工作時間內(nèi)履行職責時的體能消耗分級體力消耗狀況分值1輕度工作,只需要消耗少量體能；52消耗一定體能；103消耗較多體能；154消耗大量體能。204．職業(yè)?。褐刚９ぷ魉厝辉斐傻纳眢w疾病分級職業(yè)病分值1不會使身體產(chǎn)生不好的感覺。32會對身體某些部位產(chǎn)生不舒適的感覺。63會對身體某些部位造成輕度傷害。104對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。155對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。205．危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害分級危險性分值1沒有可能對人身造成任何傷害。52可能造成人體輕度傷害。103可能造成較重傷害。20附件4集團員工稱職能力評價實施細則1、評價的組織員工稱職