企業(yè)基層員工培訓現狀及優(yōu)化對策—以君業(yè)藥業(yè)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u9970引言 124720一、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓基本現狀特征 123353（一）公司簡介 19890（二）培訓體系 215464（三）培訓內容 321635（四）培訓方式 331647（五）培訓計劃的實施 31265二、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓現狀調查分析 417980（一）浙江君業(yè)藥業(yè)現有培訓調查分析 47939（二）調查結果的統(tǒng)計分析 4249321、對培訓的重視程度 430902、培訓效果評估調查情況 5283593、對培訓內容和方式的調查情況 513787（三）培訓的意義 532551.企業(yè)優(yōu)化人才配置，形成企業(yè)的團隊整體優(yōu)勢 5222182.激勵員工積極工作 6214513.響應職工自身發(fā)展需要 613712三、君業(yè)藥業(yè)有限公司員工培訓存在的問題 61686（一）對員工培訓工作重視度不足 628274（二）缺乏與工人的互動 611339（三）培訓機制待完善 716362（四）培訓方法、手段較單一 721822（五）沒有對員工進行培訓有效的需求調查 715772（六）對員工的自我培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導 8159（七）培訓針對性不強，實際效果不理想 89135四、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓對策研究 85350（一）員工培訓與公司戰(zhàn)略目標相結合 85626（二）制定培訓計劃 910439（三）培訓方式和手段多樣化 912722（四）培訓體系優(yōu)化原則 92220（五）培訓效果評估 1019836（六）培訓師資開發(fā) 101280（七）建設技能先進的培訓基地 1025356五、企業(yè)培訓的組織保障措施 1014288六、結論 1114009參考文獻： 11引言化工企業(yè)基層員工培訓關系到人的生產生活環(huán)境、生產、使用和服務過程中的人身健康安全，關系到公司和社會的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。在當今瞬息萬變的日子里，法律法規(guī)越來越完善、越來越嚴格，勞動者的身心健康令人擔憂，合理的培訓可以使企業(yè)在改善工人的制造和工作環(huán)境和健康的同時，在不斷發(fā)展壯大的同時，減少工作中的健康安全風險，減少污染，改善資源的利用，實現環(huán)境、社會、經濟和人的平衡，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。Goldstein三層次模型。企業(yè)員工培訓需求分析是培訓計劃制定和實施的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)培訓工作開展的首要環(huán)節(jié)，需求分析的有效程度決定了企業(yè)員工培訓目標能否實現，也是企業(yè)培訓計劃和培訓方案的基礎工作。有關員工培訓需求分析方法和理論有許多種，比如Goldstein三層次模型、培訓需求差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型、勝任特征模型等等，但最為經典和常用的方法當屬于Goldstein等人提出的三層次分析模型。20世紀80年代Goldstein等人提出將培訓需求的內容從組織、工作和人員三個層面系統(tǒng)地進行分析，為找出培訓需求的原因，需要結合培訓的內外部環(huán)境需求情況、培訓需求來源及培訓需求內容等方面進行深度解析，最終得出需求評估的結果。培訓遷移理論。培訓遷移即為受訓員工將自己被培訓時所學的知識或技能有效地、持續(xù)地運用到自己的工作之中，它主要強調的是有效和持續(xù)這兩個要求，在培訓遷移的過程中，主要經歷以下幾個階段：第一，培訓前的動機，主要指有意識的掌握培訓課程；第二，學習階段，主要指掌握培訓課程內容的過程；第三，培訓績效，對所培訓知識的掌握情況進行測量和評價；第四，培訓遷移結果，用來評價被培訓者在接受培訓后，實際工作中的表現情況。這四個完好的階段正好形成了一個有效的PDCA循環(huán)，當任何一個環(huán)節(jié)出現問題時，培訓效果都可能大打折扣。一、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓基本現狀特征（一）公司簡介浙江仙居君業(yè)藥業(yè)有限公司主要從事激素類醫(yī)藥原料和中間體的開發(fā)、生產與銷售。公司創(chuàng)建于1998年,注冊地址為浙江省臺州市仙居縣城關河埠大橋頭,注冊資本801萬美元,其前身為仙居君業(yè)醫(yī)藥化工有限公司,2004年7月份經漸江省藥品監(jiān)督管理局批準籌建浙江仙居君業(yè)藥業(yè)有限公司,于2006年通過了米非司酮GMP認證,2011年通過了米非司酮GMP再認證。2008年在仙居縣福應街道現代工業(yè)集聚區(qū)征地103畝,按GMP要求建設生產區(qū),建有生產車間九幢及倉庫區(qū)、公用工程、三廢處理區(qū)等配套工程,形成了米非司酮、炔諾酮、屈螺酮等生產線,總投資1.5億元,設為浙江仙居君業(yè)藥業(yè)有限公司楊府生產基地,地址為浙江省仙居縣現代工業(yè)園楊府開發(fā)區(qū)靈秀路1號。2012年公司在江西省萬年縣投資,新建500畝的生產基地。目前公司共有員工400多人,有多個生產基地,是一家集生產、研發(fā)甾體激素類原料藥和中間體產品的高科技企業(yè),產品遠銷歐美等國家和地區(qū)。為了實現可持續(xù)發(fā)展，公司成立了EHS部，為公司EHS管理體系正常、穩(wěn)定的運行提供了可靠基礎，關于公司基礎員工的培訓也基于EHS有著自己獨特的一套體系。目前公司共有員工400多人,有多個生產基地,是一家集生產、研發(fā)甾體激素類原料藥和中間體產品的高科技企業(yè),產品遠銷歐美等國家和地區(qū)。為了實現可持續(xù)發(fā)展，公司成立了EHS部，為公司EHS管理體系正常、穩(wěn)定的運行提供了可靠基礎，關于公司基礎員工的培訓也基于EHS有著自己獨特的一套體系。（二）培訓體系君業(yè)有限公司的培訓體系基于EHS管理體系，由EHS部門搭建組織培訓，培訓導師、培訓內容、培訓課時、考核指標等都由EHS部門搭建與組織。培訓程序由崗位能力分析(包括職責、能力、語言技能和文化程度)、培訓需求、培訓計劃、培訓實施及培訓記錄四部分構成。培訓內容包括:方針、目標和有關法律法規(guī)及其他要求、EHS因素控制及其污染預防、危害防治知識、EHS管理體系各層相關文件、體系標準知識及有關要求內容、運行控制和應急準備要求、自我監(jiān)督保障機制及功能、內部審核和評審相關知識等。EHS部根據各類人員的工作性質、人員素質、具體崗位、EHS目標指標及管理方案的內容要求,確定影響EHS的重要崗位,根據崗位任職能力分析確定增訓要求,制定公司員工的EHS年度培訓計劃。與相關方有業(yè)務關系,其直接活動可能產生對EHS有不良影響的部門,依照《相關方管理控制程序》對相關方進行適宜形式的培訓教育。培訓方式：人事部門組織實施，不同部門組織實施，外包培訓不限于課堂教育，而是內部生產和工作會議、小組研究、政府報告和外部教師培訓、職業(yè)培訓和自學被充分利用，關鍵任務和新員工上崗前的培訓。最后應進行適當的評估。只有通過評估的人才可以使用。不合格者必須經過培訓，達到要求，否則將被免職。新員工的崗前培訓必須至少72小時，每年至少20小時。部門培訓應按有關要求將培訓記錄存檔。培訓協(xié)議可能包括：時間、地點、內容、負責人、參與者、評估、影響評估、報名表、培訓照片等。（三）培訓內容君業(yè)藥業(yè)有限公司培訓內容由質量部和EHS制定。講師來自這兩個系。參與者主要是基層工作者和經營者。培訓內容主要包括GMP知識質量部、ICHQ7和EHS安全生產法、418導則要素培訓、轉變管理理念和區(qū)域管理、基本個人防護、呼吸防護、事故管理培訓、動火作業(yè)、高空作業(yè)、安全防護等，空間有限，靜電危害及預防，工作場所事故現場應急預案培訓，事故事件培訓，本次培訓為期一個月，每項培訓項目2學時，共20學時。（四）培訓方式目前，大多數企業(yè)采用內外部培訓相結合的方式對基層員工進行培訓。內部培訓主要是對基層職工進行價值觀、工作態(tài)度和工作方法的教育。同時，它也注重員工成長的方法，如提高員工的溝通和技能。外部培訓主要采用先進的培訓等方法，注重學習先進的商業(yè)理念和更高效的團隊建設方法。（五）培訓計劃的實施基層職工培訓計劃主要包括以下幾個階段：一是制定年度培訓總計劃；二是制定單位培訓計劃，要求各部門根據實際需要制定培訓計劃。并根據工人的工作情況決定參加培訓。三是組織具體的培訓領域，如建立員工培訓檔案、培訓數據和總結、教育成果統(tǒng)計等。培訓考核與評估，培訓評估的內容主要包括培訓過程和員工培訓后表現兩個方面。培訓評估的結果最終影響到勞動者的選擇、晉升、加薪等活動。二、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓現狀調查分析所謂良好的業(yè)務培訓，需要系統(tǒng)的雙重驅動，需要有能力穩(wěn)步、高速地推動公司發(fā)展。工業(yè)在進步。正如人們所說，沒有規(guī)則可以形成一個循環(huán)，必須有一個合理的制度，而制度應該用來限制、控制和控制確保培訓方法、目標和評估按體系順利實施和制定，君天藥業(yè)人力資源部結合公司經營狀況和培訓情況，君天藥業(yè)人力資源部結合公司經營現狀、培訓現狀，制定了《君業(yè)藥業(yè)公司員工教育培訓管理制度》，以此對公司各部門及員工開展培訓工作?！毒龢I(yè)藥業(yè)公司員工教育培訓管理制度》中雖然對公司培訓的目的、范圍，管理職責等進行了說明，對培訓的各個方面做出了相關規(guī)定，如層級、范圍、周期、實施、經費、考核、檔案保存等，但方案不夠細致，尤其是在培訓需求分析、培訓評價等方面沒有詳細的規(guī)定。（一）浙江君業(yè)藥業(yè)現有培訓調查分析為了找出浙江君業(yè)藥業(yè)培訓體系中存在的不足，設置了調查問卷（具體內容見附錄），調查問卷以君業(yè)藥業(yè)各層級、各部門的員工為調查對象，為了做到全覆蓋和人員選取的合理性，調查問卷在不同崗位進行了按比例發(fā)放，此次共發(fā)放調查問卷200份，收回200份，其中有效問卷190份，有效回收率為95%，問卷完成情況基本符合初始方案設計。（二）調查結果的統(tǒng)計分析通過對君業(yè)藥業(yè)員工的滿意度調查分析，得出以下結論。1、對培訓的重視程度2、培訓效果評估調查情況3、對培訓內容和方式的調查情況君業(yè)藥業(yè)公司技術、車間人員占57%，但其培訓方式主要是課堂講授，沒有結合員工年齡結構特征，該企業(yè)員工車間、技術人員36-45歲人數占多數，且文化程度偏低，這些單一死板的培訓方式很難達到培訓效果，甚至會適得其反；另外銷售人員占君業(yè)藥業(yè)總員工人數的26%，190名調查者反饋的信息顯示只有四分之一的人員接受過專業(yè)技巧培訓（三）培訓的意義1.企業(yè)優(yōu)化人才配置，形成企業(yè)的團隊整體優(yōu)勢在現代經濟社會的背后，職業(yè)培訓是企業(yè)蓬勃發(fā)展的重要途徑。有效的員工培訓將使電力公司員工的能力和質量得到迅速提高，以支持可持續(xù)發(fā)展。公司確定員工培訓的方向和目標，使員工在技術更新和變革中完成對公司戰(zhàn)略發(fā)展的反應能力，補充公司戰(zhàn)略人才儲備，抓住公司過往戰(zhàn)略發(fā)展機遇。公司。2.激勵員工積極工作在公司人事管理中，對公司員工的培訓被視為公司福利。通過科學系統(tǒng)的培訓，員工可以提高知識，提高能力，讓員工真誠感謝公司為自己的自尊提供了平臺。這充分鼓勵了工人的潛力和他們的熱情和主動性。3.響應職工自身發(fā)展需要培訓是職工成長的重要手段，公司發(fā)展的每一個階段都要求有同樣能力的員工推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)培訓提高了員工的技能和一般素質，使人們能夠充分利用這些技能和素質，促進企業(yè)發(fā)展。員工對不斷提高知識和技能感到滿意，擁有公司的強大所有權，這對公司的發(fā)展有著巨大的貢獻?？偟膩碚f，對君業(yè)藥業(yè)公司員工進行培訓一般是有益的，是互利的關系：公司最大限度地利用人力資源；員工提高技能和自我意識，增強對公司和自身的信心。密切的雙邊一體化對于提高公司的核心競爭力和組織凝聚力至關重要。企業(yè)在進行培訓需求分析時應當從多方面多角度進行分析，既要考慮現有的崗位、人員的需求量，又要考慮企業(yè)規(guī)模擴大后未來的需求量等。同時，只有符合企業(yè)發(fā)展目標，與企業(yè)文化相一致的培訓需求才會得到滿足。所以說，培訓需求分析的準確與全面一方面可以有效的保證培訓工作的效率，另一方面可以提高培訓質量，實現理想的培訓效果。三、君業(yè)藥業(yè)有限公司員工培訓存在的問題（一）對員工培訓工作重視度不足企業(yè)雖然有培訓計劃，但培訓計劃是一項“軟任務”，可以是長的、短的，也可以是可選的；培訓計劃沒有經過全面研究分析制定，培訓內容不能滿足員工的實際需要和公司發(fā)展需要；沒有教育后實踐，也沒有科學必要的評價。同時，企業(yè)對員工培訓計劃的實施重視不夠，對企業(yè)員工培訓內容的選擇缺乏研究和分析，培訓后的評估和實際應用不足。（二）缺乏與工人的互動員工不知道公司制定的培訓計劃，培訓后也沒有考核和激勵機制，這意味著員工不認可公司的培訓。員工培訓是與公司及其員工互動的最佳方式。一方面，它為員工宣傳公司文化，培訓工作所需的知識和技能，使員工能夠繼續(xù)滿足公司的發(fā)展需要。有效的員工培訓可以使員工對公司更加忠誠，并獲得更好的績效。這種公司與員工之間的差異，暴露出一個問題：公司制定的員工年度培訓計劃，是必須還是必須讓員工知道，差異很大，同時也反映出另一個問題：員工的培訓是具體的。浙江君業(yè)制藥也存在這些問題。（三）培訓機制待完善培訓不科學，企業(yè)只執(zhí)行，不考核，教育培訓原則上不解決；或者企業(yè)只執(zhí)行，不執(zhí)行，教育質量不與職工工資、崗位競爭、安置晉升掛鉤，落實好；企業(yè)培訓的目的不明確，導致員工認為培訓只是為了獲取專業(yè)資格和學歷，而不是為了提高自己的技能，導致本末倒置。員工培訓參差不齊。由于地區(qū)差異、企業(yè)層次差異以及勞動者知識技能的客觀存在，企業(yè)員工培訓發(fā)展極不平衡。由于經濟落后，企業(yè)片面強調員工培訓的重要性，卻沒有采取具體措施，也沒有采取切實可行的措施。公司推進員工培訓時，熱情高漲，但員工的期望只是曇花一現，技能的實際提高毫無效果。（四）培訓方法、手段較單一為了節(jié)約成本，公司簡單地進行了培訓任務，不允許工人進入設備、生產線，進行現場培訓車間。這種培訓方式使員工很難真正提高自己的技能；一些公司對此置之不理。工人的培訓與實際生產結合不太具體，在正常的生產活動中沒有分析問題，也沒有典型的教學案例。有的企業(yè)不重視高技能人才的內部培養(yǎng)，不重視接待外國人。長期員工培訓與企業(yè)發(fā)展之間的關系沒有得到管理很好。教育看不到企業(yè)的戰(zhàn)略管理眼光從這個角度來說。強調這種影響使教育缺乏長期和系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。因此，培訓活動沒有明確的目的和針對性，而教育相關培訓也對員工學習的動機和影響產生重大影響。（五）沒有對員工進行培訓有效的需求調查雖然已經制定了培訓計劃，但沒有有針對性地考察員工的培訓需求，而是每個部門都提供了一個表格，讓每個部門提出自己的培訓思路和計劃。各部門對工作不重視，有的只是隨便填寫。它被拋棄，導致培訓工作內容不一致，對后續(xù)培訓缺乏實際影響，不能激發(fā)職工參與的興趣。訓練從一開始就偏離了目標。（六）對員工的自我培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導公司沒有真正的培訓體系，培訓沒有與其他人事管理任務掛鉤，不能有效管理員工自身的培訓和職業(yè)規(guī)劃。使發(fā)展機會更加困難也挫傷了工人自我發(fā)展的積極性。公司沒有形成真正意義上的培訓體系，培訓工作與人力資源管理的其他工作脫節(jié)，不能有效地對員工的自我培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃給予引導，這樣不利于員工的成長和自我開發(fā)，讓員工很難得到發(fā)展的機會，這在一定程度上也打擊了員工進行自我開發(fā)的積極性。（七）培訓針對性不強，實際效果不理想關于在整個或大部分培訓過程中增加知識和提高技能，無法正確分析工人是否缺乏知識、技能或是否需要改變他們的看法，因此教育沒有針對性。公司只重視專業(yè)知識的培訓，大部分是對員工技能的培訓，但很少涉及到現代管理理念、員工價值觀和人與人之間的溝通等方面的心理健康和心理適應。缺乏這樣的訓練，使隊伍顯得缺乏活力，不善于應付工作量，缺乏競爭意識和精神。企業(yè)與員工對培訓影響的理解存在很大差異，說明企業(yè)在評估員工教育影響方面存在較大問題，企業(yè)開展的評估不能真實反映或不評估培訓對勞動者的影響；培訓沒有很好的需求分析，培訓內容走在路上，在實際工作中缺乏評價和應用，培訓效果不好，員工培訓沒有達到預期的培訓效果。四、君業(yè)藥業(yè)有限公司基層員工培訓對策研究隨著市場經濟的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)發(fā)展需要利用市場機遇來適應市場環(huán)境。培訓君業(yè)藥業(yè)公司基層員工是發(fā)展學習型組織的重要手段，通過增加擁有豐富知識和技能的員工數量，公司可以獲得巨大的競爭優(yōu)勢。培訓公司員工是使用人力資源最簡單、最有效的方式。職工培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源的重要手段，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑，是獲取特定競爭優(yōu)勢的有效途徑。（一）員工培訓與公司戰(zhàn)略目標相結合將基層員工培訓納入公司戰(zhàn)略目標；通過企業(yè)的總體目標來確定員工培訓的重點，而重點培訓可以促進個人成長，滿足員工的個人需求。只有面向員工需求的培訓，才能提高員工的知識和技能，同時起到激勵作用，才能有利于公司的長遠發(fā)展和目標的實現。浙江君業(yè)藥業(yè)的發(fā)展目標是提高產品質量，提高產品市場占有率，提高產業(yè)影響力。因此，必須迅速提高生產、技術、質量等方面的管理水平，培訓的目的是提高操作人員的技術和管理水平。（二）制定培訓計劃員工培訓計劃分為短期、中期和長期計劃。企業(yè)應根據自身發(fā)展和環(huán)境，制定和實施不同的員工培訓計劃。以君業(yè)藥業(yè)公司的立場，培訓計劃已經加強，同時需要注意合理的培訓水平和人才結構梯隊化安排。（三）培訓方式和手段多樣化根據不同的培訓目標和培訓內容，采用不同的培訓方式和方法，充分利用君業(yè)藥業(yè)有限公司的資源和公司的外部資源。培訓可能超出地域、時間和空間的限制。根據公司發(fā)展需要，從培訓層次和人員結構兩個角度設計培訓內容。建立合理的培訓水平和范圍，形成合理的梯隊，供公司使用，對員工進行培訓。（四）培訓體系優(yōu)化原則需求優(yōu)先原則。培訓體系的第一部分是培訓需求分析，但浙江仙居君業(yè)制藥人事部沒有采用問卷調查和訪談的方法，對各級、各部門職工的具體需求進行深入研究和分析：目前的培訓課程和內容通過公司最初的培訓計劃，沒有考慮到每位員工的知識結構、年齡結構和工作經歷。發(fā)達國家與勞動者的實際需求不相適應：執(zhí)著、缺乏科學性和合理性，培訓效果達不到預期目標。這不僅會對教育產生影響，而且會造成物質、財力、人力等方面的重大浪費，從長遠來看，還會使學員喪失承擔培訓的積極性，甚至增加對抗性。因此，在建立勝任力模型之前，必須進行廣泛的需求調查。崗位原則。由于每個任務的職責和技能要求不同，特別是在公司制藥生產技術部，必須了解切片過程和藥物警戒要求。要求銷售部具有較強的溝通能力和現代營銷技能，而質量部必須熟悉國家相關藥品設計和工藝規(guī)程。因此，有必要運用勝任力模型對培訓進行優(yōu)化，用科學合理的方法對各部門的素質進行分析，得出結果后制定相應的培訓計劃。同樣的勞動力和物質資源。在經濟資源方面可以取得更好的成果?？冃嘤栔荚谔岣邌T工素質，但最終目的是通過提高員工素質，進一步提高公司的經營業(yè)績技能。因此，在優(yōu)化過程中對原企業(yè)的績效數據進行了優(yōu)化，并在優(yōu)化前后進行了計算和比較；伊肯，材料。總是用來測量，優(yōu)化后的方案是否發(fā)揮了實際作用。（五）培訓效果評估培訓評估是對全體員工的培訓進行全面評估，以達到更客觀、公正的評估，為下一次員工培訓積累經驗，為人力資源規(guī)劃奠定基礎，并指導員工的晉升、輪換等。其他決定。具體評估可根據培訓反饋、培訓前后工人績效的改善、參與提高組織工作效率和產品質量穩(wěn)定性進行分析、檢查和客觀評估。（六）培訓師資開發(fā)對于君業(yè)藥業(yè)這樣致力于種植、生產、研發(fā)、銷售全產業(yè)鏈發(fā)展的企業(yè)來說，優(yōu)質管理是力量源泉，以促進公司按照當前目標強勁發(fā)展，同時也是一個領先的產業(yè)。不過，中天藥業(yè)忽視了公司內部的人才體系，目前培訓講師主要是從外部招聘。即使內部員工被邀請去教書，他們也很隨意。他們中的大多數是部門負責人。事實上，他們在不同部門都有很好的刺。有許多能力，這種“直通式領導”并不是促進體制和可持續(xù)發(fā)展的力量。在這種情況下，雇用外部講師是一個巨大的資源浪費。（七）建設技能先進的培訓基地隨著時間的進步，智能技術與人們的生活息息相關，也極大地促進了人們的生活。企業(yè)可引進VR、信息技術等先進智能技術進行培訓，建立先進、人性化的職業(yè)培訓設施，構建面向勞動者的立體化、多樣化的綜合培訓體系，確保培訓工作的有效開展。五、企業(yè)培訓的組織保障措施業(yè)務培訓的順利實施需要多個部門的配合，各部門應在組織內提供必要的保障。應設立培訓組織理事會，特別負責教育和培訓，并設立專門的工作人員，負責監(jiān)測和協(xié)調教育管理的所有方面。培訓組織的主要任務是做好促進員工培訓和鼓勵積極參與的工作。創(chuàng)造一個尊重知識和價值能力的環(huán)境。建立適當的競爭機制，運用科學的考核標準，培養(yǎng)勞動者。建立學習和交流工人的平臺，通過研討會和講習班向他們提供相互學習的機會。與外企建立良好的工作關系，利用外部資源糾正自身不足，加強公司培訓機會，為公司員工帶來新信息，為員工提供更好的學習機會。基層職工是公司發(fā)展的重要生產力。從基層培訓的角度看，有效管理要經過一個培訓過程，這是浙江君業(yè)藥業(yè)藥業(yè)公司培訓管理的關鍵領域。提高公司教育意識，直接定向定向培訓，加強新技術引進，確保員工在提高職業(yè)和就業(yè)機會的同時，提高身份和會員資格，從而提高公司整體水平。人類凝聚力?？傊?，技術培訓是工人進步與浙江君業(yè)藥業(yè)發(fā)展的紐帶。君業(yè)藥業(yè)有限公司應不斷積累下游工人技術培訓經驗，發(fā)現不足，采取措施予以補救，研究適合公司的培訓方法，尋求合適的培訓方法，以期能打造一支高素質的員工隊伍，為浙江君業(yè)醫(yī)藥健康發(fā)展提供合適的人力資源。六、結論由于筆者研究水平有限，在理論基礎和實踐經驗上有很多欠缺，在本篇論文的研究中還存在以下幾點不足。（1）借鑒性有限本文從A公司培訓現狀出發(fā)，分析當前培訓管理體系中存在的問題，提出了相應的培訓體系優(yōu)化設計方案。但是，由于現有研究的深入程度、時間等方面的局限性，未對同行業(yè)其它公司進行調研分析，因此文中所提出的方法更適用于本企業(yè)，能給其它公司借鑒的程度不高。（2）完善性欠缺本文在培訓管理體系優(yōu)化設計方案中，基于A公司的實際情況，未做培訓預算等費用、培訓導師等相關方面的考慮分析，沒有提出一個具體的改善后的培訓建議，研究的不夠完善不夠徹底。（3）時效性有待考察培訓體系完善后的效果并不是立竿見影的，對于企業(yè)來說，需要經過一段時間并結合企業(yè)的預期目標的實現程度來進行評價。對于個人而言也需要通過不斷的工作實踐來體現培訓的效果。因此，對本次培訓優(yōu)化的實效性還有待后期考察。參考文獻：[1]蔡報武.企業(yè)員工培訓體系架構探析——以中國石化股份有限公司九江分公司為例[J].石油化工管理干部學院學報(4):28-30.[2]韓玉.中天藥業(yè)公司培訓管理體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學.[3]李麗鵬.吉華化工有限公司員工培