(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄37/37(電大)人力資源管理【精編】完整版小抄《人力資源》總復(fù)習(xí)匯總小抄《人力資源》名詞說明總復(fù)習(xí)1.人本管理：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性動身來分析問A題，

以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

2．定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，依據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo),規(guī)模,實際須要，按精簡高效的原則確定肯定人數(shù)的過程。3．薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動酬勞。它主要以工資(含嘉獎工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

4．就業(yè)指導(dǎo)：就是由特地的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)扶植擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),打算就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的詢問指導(dǎo)過程。

5．人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展,具有勞動實力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。假如從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì),智力,知識和技能四個方面。

6．人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對及肯定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn),組織和調(diào)配，使人力,物力常常保持最佳比例，同時對人的思想,心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。7．職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者實行科學(xué)的手段及技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解,比較及綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點,性質(zhì)及要求的過程。

8．心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

9．人力資源規(guī)劃：是預(yù)料將來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而供應(yīng)人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。10．人力資源成本：是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)建最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得,開發(fā),運用,保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。11．甄選：是聘請的后續(xù)工作，也是聘請的延長。所謂甄選就是從大量的申請人中選擇出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。12．勞動關(guān)系：是指勞動者及勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利及勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本狀況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企,事業(yè)單位及其它組織的行政及勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織及勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。

13．培訓(xùn)目標(biāo)：包括三個方面：增加知識,嫻熟技能和擅長處世。事實上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域,情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。14．工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為,表現(xiàn)及其結(jié)果。

15．考核標(biāo)準(zhǔn)：是績效考核時為避開主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必需以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明及職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

16,職業(yè)生涯：是指一個人一生中的全部及工作相聯(lián)系的行為及活動，以及相關(guān)的看法,價值觀,愿望等的連續(xù)性經(jīng)驗的過程。沒有勝利及失敗區(qū)分，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在肯定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。17,職業(yè)生涯管理：主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計及開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)驗，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。18,養(yǎng)老保險制度：是國家和社會依據(jù)肯定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老丟失勞動實力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

19,培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識,技能,價值觀念,行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)支配的對本企業(yè)員工所進行的有支配有步驟的培育和訓(xùn)練。21,人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性動身來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

22,定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，依據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo),規(guī)模,實際須要，按精簡高效的原則確定肯定人數(shù)的過程。23,就業(yè)指導(dǎo)：就是由特地的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)扶植擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),打算就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的詢問指導(dǎo)過程。

24．社會保障制度：是指社會成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由而遇到生活困難時，從國家,社會獲得肯定的經(jīng)濟扶植的社會制度。

25．培訓(xùn)就：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識,技能,價值觀念,行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)支配的對本企業(yè)員工所進行的有支配有步驟的培育和訓(xùn)練。

26．聘請：就是通過各種信息途徑找尋和確定工作候選人，以足夠的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。

27．所謂勞動合同：就是員工及組織確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

28．失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得肯定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。

29．選拔：就是從大量的申請人中選擇出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

30．勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議,勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國愛護勞動者及運用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。

31．社會保障制度：是指社會成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由而遇到生活困難時，從國家,社會獲得肯定的經(jīng)濟扶植的社會制度。

32．職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達到職業(yè)生涯支配的各種職業(yè)目標(biāo)進行的知識,實力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn),教化等活動。

《人力資源》單項選擇總復(fù)習(xí)單選題：08分，每題02分

1,馬斯洛提出的須要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A,內(nèi)容性激勵理論工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）B,勞動價值3,1名客房服務(wù)員每天負責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B）B,產(chǎn)量定額人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明白人力資源管理哪項工作的重要性？（A）A,聘請和選拔我國的社會保險制度體系主要包括（A）,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。A,養(yǎng)老保險通過對實際工作內(nèi)容及過程的照實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（C）C,記實分析法通過示范，教一名管理人員如何支配日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？B,員工培訓(xùn)二,選擇題(每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1．在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(B)B．組織內(nèi)部環(huán)境

2.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B)

B．過程型激勵理論

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)B．人力資源4.下面哪一項不是人本管理的基本要素(D．產(chǎn)品

5.工作分析中方法分析常用的方法是C問題分析考評對象的基本單位是(A)A考評要素

7．通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動(D)D．限制及評價

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪種類型的工資結(jié)合起來運用(C)C．崗位工資

9.相對比較推斷法包括(A)A成對比較法10.人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕森斯選擇題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)）

1,認(rèn)為人力資源是具有勞動實力的全部人口的觀點屬于（

A

）A．成年人口觀人力資源及人力資本在（C

）這一點上有相像之處C閱歷具有內(nèi)耗性特征的資源是（

B）B人力資源“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的聘請,甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動，以達成個人及組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A

）A過程揭示論人力資源管理及人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在（B

）B.觀念上以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的經(jīng)濟人7,“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）D.霍桑試驗

8,以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A

）A.職工期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B

）B.過程型激勵理論通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B

）B.組織內(nèi)部環(huán)境某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B

）B.開發(fā)成本預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B)B.預(yù)料將來的人力資源需求從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）C．思想

14,“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）C．對一般管理者把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心,理性化團隊管理每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心,理性化團隊管理”模式的什么特點？開放式的悅納表現(xiàn)“好吃懶做,唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟人”假設(shè)主見集體獎，而不主見個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）B．“社會人”假設(shè)下面哪一項不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品

21,及員工同甘共苦,同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團隊精神

22,明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）B．壓力機制通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）D．限制及評價

24,在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效馬斯洛提出的須要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內(nèi)容性激勵理論人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）

A工作評價

B工作分析適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表工作分析中方法分析常用的方法是問題分析管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法30,依據(jù)個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（

C

）C排序法影響聘請的內(nèi)部因素是A．企事業(yè)組織形象32,聘請中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理甑選程序中不包括的是B．職位支配企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A．崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓(xùn)方式，是B.研討法

36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本開發(fā)成本37,推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100

各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C）C．投射測驗

讓被試依據(jù)一個或一組圖形或文字材料講解并描述一個完整故事的測評方法被稱為B．構(gòu)成技術(shù)

40,檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一樣性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度

讓秘書起草一份文件這是一種A．任務(wù)為使安排公正合理，必需對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位，進行客觀,精確,數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）B．職務(wù)評價

43,“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）C．人員的選拔及運用

企業(yè)在招募,選擇,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A．人力資源的獲得成本

通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請選拔工作的哪一階段？（A）A．打算階段

46.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請錄用工作的哪個階段？（

B

）

B．宣揚及報名階段

47,工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）B．按細微環(huán)節(jié)說明的工作

48,依據(jù)考評范圍及內(nèi)容來分，可分為自我考評考評對象的基本單位是（A）A考評要素員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（C）個階段6

下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B）B標(biāo)度劃分,相對比較推斷法包括（A

）A成對比較法53.基本工資的計量形式有計時工資和計件工資

54,下列特點的企業(yè)哪個適宜實行計時工資（C）C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能下列特點的組織和工種哪個適宜實行崗位工資制（A

）A．同一崗位技能要求差別大可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C

）C．工齡或技術(shù)嫻熟程度,為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結(jié)合起來運用（

A）A．崗位工資58,由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）D．結(jié)構(gòu)工資制

59,下列獎金哪些屬于長期獎金員工持股支配在貫徹按勞取酬原則時，須要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行安排（A）A．物化勞動；潛在勞動和流淌勞動

61,工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）B．勞動價值,依據(jù)勞動的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）A．技術(shù)等級工資制,63,我國的社會保險制度體系主要包括（A）,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險64,失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）,無償性原則,固定性原則。B.強制性原則65,中國勞動平安衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）平安第一，預(yù)防為主；（2）愛護員工在勞動過程中的平安及健康；（3）B.管生產(chǎn)必需管平安66,勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。6個月67,人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

70,勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）D．工傷保險

71,依據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（A）

A．自行設(shè)計法1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的經(jīng)濟人2．把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式．以人為中心,理性化團隊管理3．“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的聘請,甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動，以達成個人及組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)A．過程揭示論4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素職工5．管理人員定員的方法是(C

)C．職責(zé)定員法6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(C)C．人員的甄選及運用,7．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn),8．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B

)B．標(biāo)度劃分,9．基本工資的計量形式有計時工資和計件工資

10．人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A

)提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯二,選擇題(每小題2分，共20分)1．“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的聘請,甄選,訓(xùn)練及酬勞等功能的活動，以達成個人及組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(A)A.過程揭示論,2．把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式以人為中心,理性化團隊管理

3．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的經(jīng)濟人4以人性為核心的人本管理的主體是職工要素5．管理人員定員的方法是(C)C.職責(zé)定員法,6．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，(C

)C.人員的甄選及運用,7．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)A．崗前培訓(xùn)8.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B

)B．標(biāo)度劃分,9．基本工資的計量形式有定額工資和提成工資10．人及職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A.美國波土頓大學(xué)教授帕森斯,1．處于勞動年齡之內(nèi),具有勞動實力并要求參與社會勞動的人口被稱為(C

)C．待業(yè)人口,2．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的(C)C．對一般管理者3．主見集體獎，而不主見個人獎。這是哪種假設(shè)的思想(B)B．“社會人”假設(shè),4．下面哪一項不是人本管理的基本要素D.產(chǎn)品5．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法(C

)C．投射測驗,6．在人力資源流淌中提升,降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式(D)D．內(nèi)部變動

7．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5刪元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支開發(fā)成本8．學(xué)術(shù)界常常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法(D

)D．情景模擬及系統(tǒng)仿真

9．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(B)B．按細微環(huán)節(jié)說明的工作,10．巡察企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段(B)B．正式診斷階段,1．處于勞動年齡之內(nèi),具有勞動實力并要求參與社會勞動的人口被稱為（C）C．待業(yè)人口,2．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的？（C

）C.對一般管理者3．主見集體獎，而不主見個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B

）B.“社會人”假設(shè),4．下面哪一項不是人本管理的基本要素產(chǎn)品

5．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測評的方法？（C

）C.投射測驗,6．為使安排公正合理，必需對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位，進行客觀,精確,數(shù)量化的評估井加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（B）B.職務(wù)評價,7．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？（D）D.限制及評價

8．一家電子公司錄用的新員工須要崗位培訓(xùn)90天才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)實力應(yīng)得工資支付的。則這部分工資及按其90天中的實際生產(chǎn)實力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A)

A.在職培訓(xùn)成本,9．?dāng)M定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請錄用工作的哪個階段宣揚及報名階段10．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別狀況下，遭遇意外損害,職業(yè)病以及因這兩種狀況造成死亡，在勞動者短暫或永久丟失勞動實力時，勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）D.工傷保險

1.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C

)C.思想

2.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心,理性化團隊管理”模式的什么特點開放式的悅納表現(xiàn),3.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣,創(chuàng)建力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B

）B.組織內(nèi)部環(huán)境,4.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一樣性程度的指標(biāo)被稱為(

A

)A.信度,5.描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容(

A

)A.職務(wù)概要,6.讓秘書起草一份文件這是一種(A)A.任務(wù),7.預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（

B）B.預(yù)料將來的人力資源需求

8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表(

D

)D.人力資源供應(yīng)及需求平衡表

9.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請選拔工作的哪一階段？（A）A.打算階段10.依據(jù)勞動的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度(A

)A.技術(shù)等級工資制《人力資源》多項選擇總復(fù)習(xí)5,雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）

A,激勵因素B,保健因素C,管理環(huán)境因素D,文化背景因素E,價值觀因素

6,整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）A,支配B,設(shè)計C,信息分析D,結(jié)果表述E,運用指導(dǎo)

7,工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）A,調(diào)查收集,B,記錄及描述,C,分析及比較,D,衡量,E,綜合歸納及分類8,通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ABCDEF）A,崗位津貼,B,職務(wù)津貼,C,工齡津貼,D,特別津貼,E,加班津貼,F,物價津貼等

多選題：08分，每題02分

5,最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素養(yǎng)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC）總和。

A,體力B,智力C,心力D,實力E,動力6,成就須要理論包括（BCD）

A,情感須要B,權(quán)力須要C,交往須要D,成就須要E,實現(xiàn)個人志向須要

7,依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A,結(jié)構(gòu)性分析B,非結(jié)構(gòu)性分析方法,C,任務(wù)分析,D,人員分析,E,方法分析

8,優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）A,作好第一個流向圖,B,檢查所作的流向圖是否最優(yōu),C,把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D,應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？E,在什么地方做這項活動？68,人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂

69,一個好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以扶植人們提高（AB

），保證（

），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

A.管理效能

B.管理質(zhì)量

c.管理水平

D.管理創(chuàng)新1．下面哪一項不是人力資源的特點

一次性資源

2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點(B

)B.美國“好吃懶做,唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)(A)A．“經(jīng)濟人”假設(shè)

及員工同甘共苦,同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容D．培育和發(fā)揮團隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A

)

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100

讓秘書起草一份文件這是一種(A)A．任務(wù)預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(B)預(yù)料將來的人力資源需求

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表(D

)n人力資源供應(yīng)及需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請選拔工作的哪一階段(A)A，打算階段依據(jù)勞動的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度(A）A.技術(shù)等級工資制關(guān)于人力資源的說明有三種代表性觀點，即：(ABC)A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素養(yǎng)觀

D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：(BCD

)A.反映的是價值問題

B．反映的是流量及存量問題C．關(guān)注的是收益問題

D．存在于人力資源之中E．只反映流量13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)驗了哪幾個階段，即：(ABC

)

A．非獨立的綜合階段．

B.專業(yè)技術(shù)管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務(wù)管理階段

E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段

14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：(AB

)A．人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機制C人際(群)關(guān)系機制D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和(BCD)A．人際匹配

B.。操作簡便C.程序流暢

D．一看就懂《人力資源》推斷總復(fù)習(xí)

9,主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別及確定特別內(nèi)行。（對）10,成對比較法的優(yōu)點是計算簡單，省時省力，操作便利，但精確度不高。（錯）

11,斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（錯）

12,榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（對）

9,現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合激勵,限制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）

10,人力資源反映的是存量問題。（對）

11,不僅新老員工須要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也須要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對）

12,一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯）

1．人力資源的配置機制包括支配配置機制和市場配置機制兩種形式。（√）

2．衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（X）

3．假如要在生產(chǎn)過程中做出自己的推斷．而另——個人只要供應(yīng)某種扶植，明顯前者所須要的工作閱歷要比后者多。（√）

4．用人單位聘請者和應(yīng)聘者直接進行接洽和溝通，能節(jié)約企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。（√）

5．“終身學(xué)習(xí)’’已不是一種義務(wù)或特權(quán)，而是個人生存和發(fā)展的須要。（√）(X)1.人力資源不是再生性資源。

(√)2．人力資本反映的是流量及存量問題。

(√)3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。

(X)4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理須要，而是經(jīng)濟須要。(X)5．會計,工程師是一種職務(wù)?！度肆Y源》簡答題總復(fù)習(xí)人力資源管理有哪些功能首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理及發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟功能；(3)社會穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些內(nèi)容(1)崗位責(zé)任

(2)資格條件

(3)工作環(huán)境及危險性

3．員工聘請的途徑。聘請的渠道大致有：人才溝通中心；聘請洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上聘請；校園聘請；員工舉薦；人才獵取等。

4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下四項基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。

1,人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)是什么？

人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)及特地的人力資源部門的目標(biāo)及任務(wù)。明顯兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不肯定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是特地的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù),主要包括以下三個方面：⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限度地開發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護及激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④聘請；⑤維護；⑥開發(fā)。

2,從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)驗了哪些階段？⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有特地的人力資源部門及工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事沖突,人員調(diào)配及勞動監(jiān)督；⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有特地的辦公室及專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員聘請,甄選,配置,培訓(xùn),考評,薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的詢問指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部全部的人員都是專家，主要負責(zé)人力資源管理政策,制度及技術(shù)的探討及制訂；負責(zé)對政策及制度執(zhí)行的督促及檢查；負責(zé)人力資源管理技術(shù)及方案的詢問及指導(dǎo)；負責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的詢問及貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。

3,什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益當(dāng)然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，及四周其他人的人際關(guān)系對人的工作主動性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑試驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會,心理須要，而不是經(jīng)濟須要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點是:⑴管理人員不應(yīng)只留意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)切人和滿足人的須要上。⑵管理人員不能只留意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培育和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主見集體獎，不主見個人獎。⑷管理人員應(yīng)在員工及管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實行“參及式”管理，吸引員工在不同程度上參及企業(yè)決策的研討。霍桑試驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們相識到，工人生產(chǎn)主動性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層限制式的管理，轉(zhuǎn)而留意調(diào)動工人參及決策的主動性。

4,什么是“困難人”假設(shè)？

“困難人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展及生活條件的變化，人們會因人,因事,因時,因地而不斷變化出多種多樣的須要；各種須要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善及惡的混合的一種人性理論。

這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的探討證明，無論是“經(jīng)濟人”,“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡,事務(wù),地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的須要和潛力，隨著年齡的增長,知識的豐富,地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“困難人”并不是單純的某一種人。困難人假設(shè)的主要觀點是:

⑴人的須要是多種多樣的。人們是懷著很多不同的須要加入工作組織的，而且人的須要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的須要各不相同，須要的層次也因人而異。⑵人在同一時期內(nèi)會有各種須要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成困難的動機模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的須要和動機。⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的須要。⑸由于人的須要不同，實力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代,任何組織和個人的,普遍的行之有效的管理方法。

簡述人本管理的理論模式

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及困難的跨學(xué)科知識，這就要求我們必需對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析推斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

6,為什么說人的管理是第一的？

從對象上看,企業(yè)管理可以分為人,物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)不是物的積累，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必定是也應(yīng)當(dāng)是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)建財寶和贏利的主動性,主動性和創(chuàng)建性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的運用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

7,怎樣建立和諧的人際關(guān)系？

人們在肯定的社會中生產(chǎn),生活，就必定要同其他人結(jié)成肯定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。

（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝合力,工作效率,人的身心健康和個體行為。

（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有沖突和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標(biāo)一樣性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

8,人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？

人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào),相互協(xié)作，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。

人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程,領(lǐng)導(dǎo)者自律工程,利益驅(qū)動工程,精神風(fēng)貌工程,員工培育工程,組織形象工程,組織凝合力工程,組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必需相互協(xié)調(diào),相互協(xié)作，以推動和增加人本管理系統(tǒng)的總效能。

9,人力資源管理環(huán)境的類型

人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：⑴靜態(tài)環(huán)境及動態(tài)環(huán)境⑵直接環(huán)境及間接環(huán)境⑶自然環(huán)境及社會環(huán)境⑷內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境人力資源成本可分為哪些類別？

依據(jù)經(jīng)濟學(xué)的理解，人力資源成本也可以依據(jù)不同的形式劃分為直接成本和間接成本,原始成本和重置成本,實支資本和應(yīng)負成本等很多種類。但依據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本,開發(fā)成本,運用成本,保障成本和離職成本等五大類。

11,人力資源成本核算有哪些方法？

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算

12,人力資源成本核算程序是什么？一般來說人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行⑴駕馭現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報表

13,人力資源投資的范圍是什么？

組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：⑴員工聘請投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。

14,簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：精確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。

15,簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃

（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資實力

16,人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：

⑴確定投資目標(biāo)⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案

⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價⑸對備選方案進行定性分析⑹確定最優(yōu)方案

17,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？

人員檔案資料:用于估計目前的人力資源（技術(shù),實力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用狀況。

人力資源預(yù)料:預(yù)料將來的人員要求（所需的工作者數(shù)量,預(yù)料的可供數(shù)量,所需的技術(shù)組合,內(nèi)部及外部勞動力供應(yīng)量）。

行動支配:通過招募,錄用,培訓(xùn),工作支配,工作調(diào)動,提升,發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)料的空缺。

限制及評價:通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，供應(yīng)關(guān)于人力資源支配系統(tǒng)的反饋信息。工作名稱分析包括什么？

工作名稱分析包括對工作特征的揭示及概托，名稱的選擇及表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù),工作責(zé)任,工作關(guān)系及工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境,平安環(huán)境及社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識,必備的閱歷,必備的操作技能和必備的心理素養(yǎng)的分析。19,工作分析結(jié)果有哪幾種形式？

（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境,工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；

（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；

（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式,內(nèi)容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法及工具設(shè)備,職位之間的相互工作關(guān)系，但不肯定包括責(zé)任,權(quán)限及資格要求。

（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；

（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

20,工作分析的方法可分成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法及非基本方法；依據(jù)分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析及非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析,人員分析及方法分析；依照基本方式劃分，有視察法,寫實法及調(diào)查法等。

21,人員定位分析有哪些步驟？

分析崗位任職者的工作行為特征；

找尋各崗位工作公共素養(yǎng)要求；

分析特定崗位工作勝利的因素；

依據(jù)（2）,（3）確定任職資格。

22,問題分析法的操作步驟

（1）目的分析；（2）地點分析；（3）依次分析；（4）人員分析（5）方法分析

一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消退工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟,合理和簡便，從而提高工作效率。

23,甄選程序是什么？

（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和愛好甄別（3）填寫申請表（4）素養(yǎng)測評（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查

24,面試有什么功能和作用？

（1）可以有效地避開高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表,風(fēng)度,自然素養(yǎng),口頭表達實力,反應(yīng)實力等筆試及視察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以敏捷,具體,準(zhǔn)確地考查一個人的知識,實力,閱歷及品德特征。（5）可以測評個體的任何素養(yǎng)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當(dāng)，可以測評個體的任何素養(yǎng)。

25,評價中心的主要特點是什么？

評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：

（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)料為主要目的（7）形象逼真（8）行為性

26,培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)看法,責(zé)任感,職業(yè)道德,職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必需和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的看法,觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有實力，而且有動力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)留意職業(yè)品質(zhì)方面的教化和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工,員工和員工之間的相互合作,相互信任的關(guān)系。

27,培訓(xùn)程序

一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)支配。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。

28,員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？

員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計包括內(nèi)容確定,標(biāo)準(zhǔn)制定,量化等工作。指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法

考評指標(biāo)的設(shè)計及建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定,標(biāo)記的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些不同的方法及技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法及技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查詢問法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務(wù)說明書查閱法。

有關(guān)考評標(biāo)記的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個特別重要的問題?？荚u標(biāo)記的選擇方法及技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關(guān)特征選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題?？荚u標(biāo)度，事實上是考評對象在考評標(biāo)記上表現(xiàn)的不同狀態(tài)及差異的類型劃分。就實際狀況來說，考評對象在每個標(biāo)記上的變化狀態(tài)及差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別及把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型及差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。

30,員工考評的組織及實施內(nèi)容

員工考評的組織及實施,是指考評的實踐活動,包括實施程序,考評者選擇,考評時間,考評質(zhì)量及面談技巧等內(nèi)容。

31,績效考評的橫向程序及縱向程序

橫向程序是指按績效考評工作的先后依次過程進行的步驟，包括：

⑴制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系⑵實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察,測定和記錄。

⑶績效考評結(jié)果的分析及評定。及既定的標(biāo)準(zhǔn)比照進行分析及評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。

⑷結(jié)果反饋及誤差校正。縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最終進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評,中層考評,高層考評。

32,影響考評的因素有哪些？

⑴考評者的推斷⑵及被考評者的關(guān)系⑶考評標(biāo)準(zhǔn)及方法⑷組織條件

33,薪酬的功能薪酬主要具有以下三個功能：⑴補償功能。⑵激勵功能。⑶調(diào)整功能。薪酬制度設(shè)計的方法⑴工作評價的方法

工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的依次,等級,分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即閱歷排序法,因素綜合分類法,因素比較法,因素評分法和市場定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是依次,等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，確定工資結(jié)構(gòu)線的形態(tài)，包括斜率,截距等。⑶工資分級方法

工資分級的典型方法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不肯定相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率,工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)分，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)分的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

35,勞動平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想

我國勞動平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）平安第一，預(yù)防為主；（2）愛護員工在勞動過程中的平安及健康；（3）管理生產(chǎn)必需管理平安。

36,勞動平安衛(wèi)生的基本要求及基本制度

勞動平安衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員平安管理要求，和職工健康管理要求等。

勞動平安衛(wèi)生的基本制度：⑴平安生產(chǎn)責(zé)任制⑵企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的平安生產(chǎn)責(zé)任⑶企業(yè)職能部門的平安生產(chǎn)責(zé)任。⑷平安生產(chǎn)教化制度。⑸傷亡事故報告處理制度。⑹平安生產(chǎn)監(jiān)察制度

37,工傷保險制度的實施原則《人力資源》論述題總復(fù)習(xí)試述如何主動開發(fā)人力資源？

答：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的實力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)料規(guī)劃,教化培訓(xùn),配置運用,考核評價,激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就須要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有駕馭專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的實力。提高勞動者的素養(yǎng)。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教化的客觀要求和發(fā)展趨勢。

13,試述有效進行人本管理的運行機制是什么？

答：有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上,勵精圖治的精神。

（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的愛護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽,人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增加組織凝合力的手段。（5）選擇機制。主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的主動性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。試述人本管理的機制

有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮勉向上,勵精圖治的精神。

（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。

（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn),有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力氣，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

（4）保證機制。主要指法律的愛護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力,利益,名譽,人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增加組織凝合力的手段。

（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)建一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理,素養(yǎng)優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機制。人的主動性,創(chuàng)建性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧,友善,融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心開心的工作條件和環(huán)境。7,如何做好考評后的面談工作

做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則：

⑴對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上；

⑵談具體，避一般；

⑶不僅找出缺陷，更要診斷出緣由；

⑷要保持雙向溝通；

⑸落實行動支配；

此外還要對個別狀況實行特別方法處理。3.如何評估培訓(xùn)效果？

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識,技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進行評估時，須要探討以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是勝利的。

對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進行評估：第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談,問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)當(dāng)留意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)方式,教學(xué)進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理,技能,看法的理解和駕馭程度。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試,實際操作測試來考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更簡單了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒有駕馭應(yīng)當(dāng)駕馭的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上駕馭了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍舊不能算勝利。

第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以推斷所學(xué)知識,技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作閱歷的逐步豐富,有效的激勵,嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采納限制試驗法進行測量，即將員工分為試驗組和限制組。試驗組為受訓(xùn)員工，限制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高,質(zhì)量的改進,離職率的下降和事故的削減等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計方法,成本效益分析法來測量。個人職業(yè)生涯發(fā)展階段

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征,職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段：

⑴成長階段：（從誕生到14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員,摯友,老師的認(rèn)同以及及他們之間的相互作用，漸漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的愛好和實力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思索了。

⑵探究階段：（15歲到24歲）在這一時期，個人將仔細地探究各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇及他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教化,休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人愛好和實力匹配起來。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有試驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的打算。人們在這一階段須要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的實力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。

⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常盼望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)狀況下，在這一階段人們?nèi)耘f在不斷地嘗試及自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種實力和志向。

⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)驗主要就放在保有這一位置上了。

⑸下降階段：當(dāng)接近退休的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，很多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任削減的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個人都不可避開地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)當(dāng)進行有針對性的職業(yè)生涯管理。解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動爭議委員會進行調(diào)解

勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表,組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理,自我教化的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請,受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的,同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)當(dāng)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁確定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時,快速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段,調(diào)查取證階段,調(diào)解階段,裁決階段,執(zhí)行階段。

⑶通過人民法院處理勞動爭議

6,我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團隊精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝合在一起，形成堅毅的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必需把目標(biāo)進行分解，使每一部門,每一個人都知道自己擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門,每一個人的工作及企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。2）增加領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的四周。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識,閱歷,膽略,才能和實力，取決于他是否嚴(yán)于律己,領(lǐng)先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公允,公正待人，及員工同甘共苦,同舟共濟，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào),有序,高效運行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的溝通達到相識上的一樣，協(xié)調(diào)是取得行動的一樣，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱及共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參及管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參及各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻才智，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

在全部的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)料變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必需對組織將來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)料，保證組織在須要時就能及時獲得所須要的各種人才，進而保證明現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

⑴通過人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；

⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費,降低成本,創(chuàng)建最佳效益；

⑷改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu)等；

⑸協(xié)助其他人力資源政策的制定和實施，如聘請,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；

⑹按支配檢查人力資源規(guī)劃及方案的效果，進而扶植管理者進行科學(xué)有效的管理決策；

⑺適應(yīng),并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法,職業(yè)教化法和社會保障條例等。

試述人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)。

答：人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)及特地的人力資源部門的目標(biāo)及任務(wù)。明顯兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不肯定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，而屬于全體管理人員擔(dān)當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是特地的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)及任務(wù)，主要包括以下三個方面；

(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

(2)最大限度地開發(fā)及管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

(3)維護及激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升及擴充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：

①規(guī)劃；②分析；③配置；④聘請；⑤維護；⑥開發(fā)。試述績效考核的目的。

答：績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷,升降,委任,獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定及實施培訓(xùn)支配等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ?/p>

第一，績效考核本身首先是一種績效限制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定及認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感,驕傲感，從而增加其工作滿足感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，依據(jù)社會主義的按勞安排付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬及物質(zhì)嘉獎仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

及措施，能使員工普遍感到公允及心服，從而也增加其工作滿足感。

第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷,升降,淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)及發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)覺員工的特長及不足，對他們的特長應(yīng)留意愛護,發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)及培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)覺和找出培訓(xùn)的須要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施及支配，還可以檢驗培訓(xùn)措施及支配的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察及測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并