評析公務員績效考核制度.據(jù)公務員考核的內(nèi)容、標準、程序和方法，對公務員進行考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資依據(jù)的制度。理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。第三十四條：公務員的考核分為平時考核和定期考核.定期考核以平時考核為基礎。第三十五條：對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式,先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。定期考核的結果應當以書面形式通知公務員本人。培訓、辭退的依據(jù).三、公務員考核的必要性。1。實行公務員考核制度，有利于加強對公務員的管理。公務員的管理制度包括職位分類、考核、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利等項內(nèi)容。2?？己耸莾?yōu)化公務員隊伍的必要方式與途徑。公務員考核,績、廉五個方面,其目的是為了準確判斷與評價被考核人是否稱職。3.考核有利勤奮工作，從而提高工作效率。同時，在考核過程中,通過上級對下級公務員的考察和下級公務員對上級的民主評議來形成上下級公務員之間的相互監(jiān)督,促使各級公務員改進工作作風，克服官僚主義，提高工作效率.4.考核是群眾監(jiān)督公務員的必要手段.對公務員考核的內(nèi)容、標準與過程要做到公開化，要認真聽取可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力,有效地防止各級公務員搞特殊化，防止公務員濫用職權.的領導人員，不包括機關內(nèi)設機構擔任領導職務的人員.非領導成員包括非領導職務公務員和不屬于領導成員公務員的領導職務公務員.我國對公務員實行分類"我國對領導成員和非領導成員的考核是兩套方法，非領導成員的考核適用公務員法中規(guī)定的程序，領導成員的考核適用其他相關規(guī)定.1998年5定，對領導成員公務員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進行.沒有明確屆包括擬定考核方案，組建考核組,組織考核人員進行學習或培訓，與被考核單位商定考核工作實施計劃等.（2)述職。召開述職會議，領導成員公務員作述職報主測評?？梢愿鶕?jù)需要舉行，包括民意測驗和民主評議.民意測驗根據(jù)考核內(nèi)容員填寫的民意測驗驗票分別進行統(tǒng)計.民主評議由考核組主持，采取召開小型座察部門）和機關黨組織的有關人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內(nèi)設機核實有關數(shù)據(jù)、審計、實地考察、專項調查、征求意見、理論學習測試等方法，知考核對象。考核對象對考核結果若有異議,可以提出申訴。其中以工作實績?yōu)橹攸c.所謂“德”,是指公務員在政治上是否能堅持四項基本原則，能否遵守國家協(xié)作的精神.工作的能力,包括專業(yè)知識、業(yè)務技術、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務員，考核項目及其科目應當有所區(qū)別.否按時上下班，是否有遲到、早退、缺勤,病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務員對本職工作是否認真負責、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實、工作任務，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。力,決定或判斷的健全性和預見性以及其他有關工作質量的情況；工作效率包括濟性;工作適應能力包括公務員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級及同事的合作等.對公務員工作實績的考核，構成公務員考核的主要內(nèi)容。體的財產(chǎn)等。1．個人總結。個人總結是年度考核的第一項程序，是指被考核的公務員將自己本年度德、能、勤、績、廉五方面進行全面的自我總結.個人總結要說明工作成績,也要實事求是的剖析自身存在的不足。個人總結的優(yōu)點是被考核者對自以做到客觀公正，有時會對錯誤與不足避重就輕。2．聽取群眾意見。各單位在進行年度考核時，應當聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作.方式主要有找公務員談心、聽取匯報、群眾廣益，聽取各方面的意見，保證考核結果的全面、客觀、準確.據(jù)平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見.主管領導就是公務員的上一級主管的領導.由主管領導提出考核意見，主要考慮到主管領導負責平時的考核工作，和被考核公務員長期在一起工作,對公務員的情況比較熟悉。同時，主管領導是公務員的直接領導者,有權威對公務員的考核作出建議。4．機關負責人或者經(jīng)授權的考核委員會確定考核等次。在主管領導提出年度考核的等次意見后,一般還有一個復核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領導人提出的考核意見，進行審核。在審核基礎上,機關負責人便可簽字同核意見，親自確定公務員的考核等次。在實踐中,有時機關負責人可以授權考核委員會來最后確定考核意見。七、考核結果的利用。定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。上等次的，以其本年度十二月份基本工資額為標準，發(fā)給一個月的獎金。(2)對任期內(nèi),年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的,在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次.(4）連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級.的，以其本年度十二月份基本工資額為標準,發(fā)給一個月的獎金。(2）對年度考現(xiàn)任職務任期內(nèi),年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的,在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次.（4）公務員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的,具有晉別內(nèi)晉升一級.3．對于考核結果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，崗培訓等，促其改正提高.當年定為不稱職的,要按有關規(guī)定降職,工資級別作相應調整.降職后，其職務工降低原級別；原級別高于新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別,八、我國公務員考核存在的問題.(一）缺乏專門考核機構。調查結果顯示，分別有17.1%的人事管理人員和考核結束該臨時委員會便撤銷;9.8％的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表示本單位沒有專門的公務員績效考核機構，全體公務員由單位領導負責考核；4233。8％的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核和非人事管理人員分別僅占到28.5％和39.0%。(二)考核指標體系設計不合理。1?？己酥笜诉^于抽象;2.考核指標缺乏針則必然有很大差異,這也就要求評價標準不需要具有針對性.（三)考核方式不合理。平時考核和年終考核所采用的考核方法主要有個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等四種。在這些方法中，除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素，而沖淡績效考核的客觀性。九、應對措施。一）設立專門的公務員績效考核機構。成立公務員績效考核機構,要解決好觀念、人事構成、職責定位和專業(yè)技能培訓等一系列問題.考核機構設置.目前的各級政府都設有人人力資源與社會保障部門，并下設公務員管理部門,擔負著本級政府所轄公務員的管理工作。各單位的人事部門也都負責本單位員工的錄用、職務評聘、工資福利、考核、考勤、培訓、檔案等人基礎可以將公務員績效考核專門機構就設在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨成立一個考核機構。相關規(guī)定；會同其他相關部門共同確定該部門公務員績效考核的指標體系,并根據(jù)實際情況的變化進行必要的修訂和完善;指導和協(xié)調各個部門做好公務員績效務員及時給予提醒和督促。考核的方法和程序;如何降低公務