上海廣電集團(tuán)人力資源部關(guān)鍵流程優(yōu)化設(shè)計報告目錄1.

前言1.1.

優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)流程1.2.

流程設(shè)計的總目標(biāo)1.3.流程實施時間表

2.人力資源總體規(guī)劃流程

2.1.

背景概要2.2.流程概述2.3

角色與主要職責(zé)2.4原有關(guān)注問題的回顧2.5改進(jìn)重點2.5流程操作建議2.7流程示意圖及注釋2.8流程小結(jié)

3.員工招聘/錄用流程

3.1.

背景概要3.2.流程概述3.3

角色與主要職責(zé)3.4原有關(guān)注問題的回顧3.5改進(jìn)重點3.5流程操作建議3.7流程示意圖及注釋3.8流程小結(jié)4.員工績效考核流程

4.1

背景概要4.2流程概述4.3

角色與主要職責(zé)4.4原有關(guān)注問題的回顧4.5改進(jìn)重點4.5流程操作建議4.7流程示意圖及注釋4.8流程小結(jié)5.員工培訓(xùn)流程

5.1

背景概要5.2.流程概述5.3

角色與主要職責(zé)5.4原有關(guān)注問題的回顧5.5改進(jìn)重點5.5流程操作建議5.7流程示意圖及注釋5.8流程小結(jié)6.4原有關(guān)注問題的回顧6.5改進(jìn)重點6.5流程操作建議6.7流程示意圖及注釋6.8流程小結(jié)7.高級管理人員遣任流程

7.1

背景概要7.2流程概述7.3

角色與主要職責(zé)7.4原有關(guān)注問題的回顧7.5改進(jìn)重點7.5流程操作建議7.7流程示意圖及注釋7.8流程小結(jié)8.繼任規(guī)劃流程8.1

背景概要8.2.流程概述8.3

角色與主要職責(zé)8.4原有關(guān)注問題的回顧8.5改進(jìn)重點8.5流程操作建議8.7流程示意圖及注釋8.8流程小結(jié)6.員工職業(yè)發(fā)展計劃流程

6.1.

背景概要6.2.流程概述6.3

角色與主要職責(zé)目錄(續(xù))附錄人力資源規(guī)劃報告樣本人力資源預(yù)算方案樣本人員招聘申請表樣本應(yīng)聘申請表樣本樣本

HR面試記錄樣本績效考核表樣本培訓(xùn)需求申請表樣本培訓(xùn)課程安排表樣本員工職業(yè)發(fā)展制度樣本員工個人信息表樣本員工行動計劃樣本繼任候選人評估表樣本繼任候選人最終評估表樣本終止雇傭關(guān)系申請表9.勞動工資管理流程9.1.

背景概要9.2.流程概述9.3

角色與主要職責(zé)9.4流程示意圖及注釋10.勞動管理流程

10.1

背景概要10.2流程示意圖及注釋11.

雇傭關(guān)系終止管理流程11.1

背景概要11.2流程概述11.3

角色與主要職11.4流程操作建議11.5流程示意圖及注釋11.6流程小結(jié)

12實施方案

12.1

變革的概念12.2流程實施可能遇到的障礙12.3

我們的建議12.4結(jié)論前言優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)流程普華永道人力資源管理項目小組在項目的現(xiàn)狀分析階段對上海廣電集團(tuán)目前的管理流程進(jìn)行詳細(xì)的研究，發(fā)現(xiàn)許多問題，如流程的操作性不強(qiáng)，流程之間連接不流暢，流程中信息數(shù)據(jù)的輸出和反饋等。這些問題需要在流程優(yōu)化中強(qiáng)調(diào)解決。項目小組與各流程負(fù)責(zé)人充分討論，根據(jù)我們在其他項目經(jīng)驗，參考成功企業(yè)的最佳實踐，設(shè)計符合上廣電集團(tuán)管理要求的關(guān)鍵人力資源管理流程。經(jīng)過普華永道人力資源管理項目小組和上海廣電集團(tuán)人力資源部的討論，確定在本項目中作重點優(yōu)化的目標(biāo)流程包括：人力資源總體規(guī)劃流程(HR1)員工招聘/錄用流程(HR2)員工績效考核流程(HR3)員工培訓(xùn)流程(HR4)員工職業(yè)發(fā)展計劃流程(HR5)高級管理人員遣任流程(HR6)繼任規(guī)劃流程(HR7)另外，項目小組對以下人力資源管理流程進(jìn)行整理：勞動工資管理流程(HR8)勞動管理流程(HR9)雇傭關(guān)系終止管理流程(HR10)流程優(yōu)化設(shè)計總目標(biāo)流程具有明確的目標(biāo)，應(yīng)用范圍和負(fù)責(zé)人流程中的每一步驟有明確的負(fù)責(zé)人步驟的工作輸入和工作成果輸出十分明確流程具有很強(qiáng)的操作性，大部分可以由人力資源管理信息系統(tǒng)支持人力資源管理各流程之間相互銜接流暢人力資源管理流程與其他職能部門管理流程之間銜接流暢流程的效率和效益得到提高流程支持實現(xiàn)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略價值流程現(xiàn)狀問題和解決方法流程中步驟過大，步驟內(nèi)容復(fù)雜，責(zé)任不清，導(dǎo)致流程操作性不強(qiáng)流程之間連接不暢，甚至在時間上存在沖突無法保證流程中數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性和最有效使用

明確流程的目標(biāo)、管理范圍、輸入起點和工作交付成果明確流程中每一步驟的負(fù)責(zé)人和每一步驟所需要提交的工作成果，便于分清工作責(zé)任，堵塞管理漏洞明確上一步驟的工作成果是下一步驟的輸入明確流程中輸入、輸出所需要的報表、表格在需要之處，設(shè)計相應(yīng)多個子流程，使流程更加具體通過集團(tuán)內(nèi)部流程審計，不斷改進(jìn)、改善管理流程明確指出流程之間內(nèi)容、時間上的關(guān)聯(lián)將某些混合的流程進(jìn)行分解，形成新的管理流程，如員工職業(yè)發(fā)展流程和繼任規(guī)劃流程明確指出流程中數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容、來源和反饋去向明確指出信息數(shù)據(jù)的收集方式明確要求數(shù)據(jù)及時在人力資源管理信息系統(tǒng)中更新，并按流程設(shè)計要求重新確定崗位職責(zé)和權(quán)限數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性管理由事前的計劃、事中的控制、事后的分析三部分組成，各數(shù)據(jù)提交部門應(yīng)首先強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。如績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性由財務(wù)部的相關(guān)流程控制解決方法現(xiàn)狀主要問題人力資源管理關(guān)鍵流程的關(guān)聯(lián)員工招聘/錄用流程高級管理人員遣任流程人力資源總體規(guī)劃流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程繼任規(guī)劃流程員工培訓(xùn)流程員工績效考核流程勞動工資管理流程勞動管理流程雇傭關(guān)系終止管理流程人力資源部流程管理結(jié)構(gòu)人力資源部總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理激勵與報酬經(jīng)理人力資源總體規(guī)劃流程員工績效考核流程勞動工資管理流程勞動管理流程員工培訓(xùn)流程員工招聘/錄用流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程雇傭關(guān)系終止流程高級管理人員遣任流程繼任規(guī)劃流程我們采用IDEF圖和管理示意圖來表述優(yōu)化的人力資源管理流程。IDEF圖使復(fù)雜的流程變得清晰完整，不僅可以看到流程本身的輸入、與其他流程的連接和流程的最終工作成果，流程中的每個步驟都標(biāo)明了輸出、輸入和負(fù)責(zé)人。另外通過多層次IDEF方式描述必要的子流程。IDEF的主要格式為：對IDEF流程示意圖中的各種解釋符號，我們再此做進(jìn)一步的闡述：“#”表示對此步驟更加詳細(xì)的說明可以在流程圖下面得注釋中找到“*”表示此步驟還有下一層面的子流程來支持，這些子流程圖通常能夠在后幾頁找到表示這個流程還未結(jié)束，接下的內(nèi)容應(yīng)該在下一頁的流程圖中除了IDEF流程圖以外，我們還設(shè)計了管理示意圖，在這些圖中流程的步驟是根據(jù)參與人員的角色而歸類的。管理示意圖能夠清楚地顯示出誰負(fù)責(zé)流程中的什么工作內(nèi)容。流程的表述形式-IDEF圖和管理示意圖步驟內(nèi)容(謂語+賓語)步驟輸出步驟輸入步驟執(zhí)行人A流程時間表人力資源總體規(guī)劃流程(HR1)人力資源規(guī)劃流程–背景概要對上廣電的人力資源部門來說，人力資源總體規(guī)劃流程是個較新的概念，還需要更多的實踐經(jīng)驗來完善。集團(tuán)人力資源規(guī)劃的范圍包括集團(tuán)人力資源部所管理的集團(tuán)本部人力資源和各業(yè)務(wù)群、以及重要二級企業(yè)的關(guān)鍵崗位的人力資源。集團(tuán)人力資源部根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、人員配置、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核等分析，從而制定(五年)長期的人力資源規(guī)劃和詳細(xì)的年度工作計劃和預(yù)算。人力資源規(guī)劃流程的目標(biāo)：確定集團(tuán)未來五年人力資源規(guī)劃確定集團(tuán)人力資源部下一年度工作計劃為其他人力資源管理流程提供良好的指導(dǎo)方向和操作基礎(chǔ)為上廣電集團(tuán)的年度人力資源規(guī)劃管理提供規(guī)范的執(zhí)行步驟人力資源規(guī)劃流程的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理。人力資源規(guī)劃流程每年執(zhí)行一次。通常在新一財政年度的開始之前啟動，執(zhí)行周期為90天。計劃從每年的10月開始到12月底(注：財務(wù)小組提議成立包括人力資源部成員在內(nèi)的集團(tuán)聯(lián)合小組來領(lǐng)導(dǎo)制定集團(tuán)長期戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃將是集團(tuán)長期戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。因此，在人力資源規(guī)劃流程的啟動時間上可能需要根據(jù)整合的計劃流程啟動時間進(jìn)行調(diào)整。具體參見財務(wù)部整合的計劃流程。)人力資源總體規(guī)劃流程概述人力資源總體規(guī)劃流程業(yè)務(wù)群/業(yè)務(wù)單元集團(tuán)職能部門HR正副經(jīng)理HR總經(jīng)理

集團(tuán)總裁常務(wù)委員會整理提供部門、業(yè)務(wù)群的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)和人員需求數(shù)據(jù)收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)起草年度HR規(guī)劃和預(yù)算草案討論規(guī)劃內(nèi)容和預(yù)算報告修改報告和預(yù)算的內(nèi)容參與集團(tuán)的預(yù)算規(guī)劃會議修正并提交最終報告審批HR規(guī)劃和預(yù)算報告下達(dá)規(guī)劃報告的內(nèi)容人力資源規(guī)劃流程–角色與主要職責(zé)審批HR規(guī)劃和下一年度工作預(yù)算計劃討論規(guī)劃報告和年度預(yù)算的內(nèi)容起草HR規(guī)劃和下一年度預(yù)算草案修改規(guī)劃報告和年度預(yù)算報告的內(nèi)容參與集團(tuán)的年度預(yù)算規(guī)劃會議修正并提交最終規(guī)劃和年度預(yù)算報告批準(zhǔn)后下達(dá)規(guī)劃報告的內(nèi)容收集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)，如組織人員結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)、招聘、業(yè)績規(guī)劃分析等起草HR規(guī)劃和下一年度預(yù)算草案修改規(guī)劃報告和年度預(yù)算報告的內(nèi)容參與集團(tuán)的預(yù)算規(guī)劃會議整理并提供部門、業(yè)務(wù)群的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)和人員需求數(shù)據(jù)主要職責(zé)常務(wù)委員會集團(tuán)總裁集團(tuán)人力資源總經(jīng)理集團(tuán)人力資源部正副經(jīng)理職能部門、業(yè)務(wù)群角色人力資源規(guī)劃流程–原有關(guān)注問題的回顧關(guān)注問題原流程所包含的人力資源總體預(yù)算在時間上無法得到保證，比如說培訓(xùn)預(yù)算要到總體規(guī)劃流程結(jié)束后才會產(chǎn)生原流程沒有全面指出制定人力資源規(guī)劃的信息數(shù)據(jù)需求原流程沒有明確定義每一步驟的執(zhí)行人原流程中的步驟非常復(fù)雜，所涉及的范圍比較寬泛，如下年度工作計劃和預(yù)算計劃被合并在一個步驟執(zhí)行。主要影響人力資源規(guī)劃的總體預(yù)算可能不夠全面。培訓(xùn)預(yù)算產(chǎn)生后可能對總體預(yù)算作較大調(diào)整，直接影響規(guī)劃的執(zhí)行信息數(shù)據(jù)不全面可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃脫離實際對流程的操作結(jié)果無法進(jìn)行有效衡量，容易造成管理上的漏洞流程步驟過大容易造成工作目標(biāo)不清晰人力資源規(guī)劃流程–改進(jìn)重點改進(jìn)重點長期(五年)人力資源規(guī)劃報告指明了集團(tuán)未來人力資源管理戰(zhàn)略，是集團(tuán)發(fā)展人力資源的指導(dǎo)。因此除了根據(jù)集團(tuán)五年戰(zhàn)略規(guī)劃之外，還需要分析更多的因素，才能制定全面的人力資源規(guī)劃。在這一流程中，需要增加的流程輸入包括：集團(tuán)繼任規(guī)劃，集團(tuán)職能部門、業(yè)務(wù)群、上市公司、重點企業(yè)的業(yè)績數(shù)據(jù)、發(fā)展目標(biāo)和人員需求預(yù)測數(shù)據(jù)，人才市場發(fā)展趨勢，上年度HR工作總結(jié)報告人力資源規(guī)劃流程的二個工作成果是新的未來五年人力資源規(guī)劃以及下一年度工作和預(yù)算計劃。制定規(guī)劃和計劃的主要職責(zé)在于集團(tuán)人力資源部，但這是一個反復(fù)討論修改的過程人力資源規(guī)劃流程的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源總經(jīng)理。集團(tuán)總裁和常務(wù)委員會也在這個流程中擔(dān)任重要角色人力資源規(guī)劃流程–操作的建議流程操作建議人力資源規(guī)劃應(yīng)該與集團(tuán)的發(fā)展相提并論，體現(xiàn)其對集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的支持。人力資源規(guī)劃報告應(yīng)該包括以下內(nèi)容：集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的變化預(yù)測及其所引起的對人力資源的需求變化，人力資源招聘、培訓(xùn)規(guī)劃在制定薪酬與福利規(guī)劃的時候，需要參考行業(yè)和市場中的薪酬數(shù)據(jù)，以保持集團(tuán)在薪酬福利方面的定位。這些數(shù)據(jù)可以直接從咨詢公司購買，也可以參加薪酬調(diào)查來獲取各部門和業(yè)務(wù)群必須及時提供重要的業(yè)績數(shù)據(jù)和部門的人員需求總結(jié)，這樣才能夠確保人力資源總體規(guī)劃與各部門、業(yè)務(wù)群的發(fā)展目標(biāo)相一致，同時確保人力資源的年度工作計劃充分支持集團(tuán)其他部門和業(yè)務(wù)群最佳實踐結(jié)合集團(tuán)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向的人力資源規(guī)劃全面地考慮市場的需求和行業(yè)的趨勢集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的支持，職能部門和業(yè)務(wù)群的配合人力資源總體規(guī)劃流程集團(tuán)五年戰(zhàn)略規(guī)劃集團(tuán)繼任規(guī)劃部門和業(yè)務(wù)群的績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)、發(fā)展目標(biāo)和人員需求人才市場發(fā)展趨勢上年度HR工作總結(jié)報告流程注釋HR部門人員、其他相關(guān)部門/業(yè)務(wù)群收集整理相關(guān)信息數(shù)據(jù)HR1.1#HR總經(jīng)理、HR正副經(jīng)理起草未來5年HR規(guī)劃報告HR1.2#HR總經(jīng)理、HR經(jīng)理起草年度工作計劃和預(yù)算草案HR1.3#HR總經(jīng)理、總裁討論HR規(guī)劃、年度工作計劃和預(yù)算報告HR1.4#HR總經(jīng)理、正副經(jīng)理修正HR規(guī)劃報告、年度工作計劃和預(yù)算HR1.5HR總經(jīng)理、HR經(jīng)理參與集團(tuán)的財務(wù)計劃流程HR1.6#HR總經(jīng)理修正并提交最終報告HR1.7#常務(wù)委員會審批HR規(guī)劃和預(yù)算報告HR1.8HR總經(jīng)理下達(dá)規(guī)劃報告的內(nèi)容HR1.9#數(shù)據(jù)分析結(jié)果HR規(guī)劃草案年度工作計劃和預(yù)算草案HR規(guī)劃、年度工作計劃和預(yù)算草案總裁審閱意見HR規(guī)劃、年度工作計劃和預(yù)算修改稿1年度工作計劃和預(yù)算修改稿2HR五年規(guī)劃年度工作計劃和預(yù)算報告經(jīng)批準(zhǔn)的HR規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)的年度工作計劃和預(yù)算報告HR1.1人力資源部應(yīng)該在這個步驟中與其他部門、業(yè)務(wù)群和重點業(yè)務(wù)單元充分溝通，從而獲取足夠的數(shù)據(jù)信息來支持規(guī)劃報告所需要溝通的重點部門：財務(wù)部、審計部、業(yè)務(wù)群、戰(zhàn)略發(fā)展部、信息部所需要獲取的數(shù)據(jù)包括：部門年度業(yè)績成果、各部門的未來HR需求、各部門的人員信息（包括考核結(jié)果、培訓(xùn)情況）、關(guān)鍵職位繼任計劃HR1.2人力資源部各職能負(fù)責(zé)人應(yīng)該根據(jù)規(guī)劃報告的內(nèi)容分別起草自己所負(fù)責(zé)的部分五年人力資源規(guī)劃是滾動進(jìn)行的，HR在審核目前人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，修訂、完善并產(chǎn)生新的五年人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃報告樣板附在后面的幻燈片中HR1.3人力資源的預(yù)算方案應(yīng)該包括以下內(nèi)容：薪酬福利成本培訓(xùn)成本信息技術(shù)成本招聘成本部門日常運(yùn)作成本等HR1.4集團(tuán)聯(lián)合小組運(yùn)作之后，這一步工作應(yīng)在聯(lián)合小組內(nèi)進(jìn)行討論，而總裁則審閱總體戰(zhàn)略規(guī)劃HR1.6人力資源部將有關(guān)人力資源工作計劃中的預(yù)算部分提交集團(tuán)財務(wù)部。財務(wù)部在平衡集團(tuán)整體財務(wù)計劃時，考慮HR的預(yù)算計劃，并在與HR部門充分溝通的基礎(chǔ)上，提出HR預(yù)算調(diào)整意見。HR部門根據(jù)討論后的意見修改預(yù)算及相應(yīng)的工作計劃。HR1.7提交最終報告的方式有多種的選擇。比如說，人力資源總經(jīng)理可以親自把最終報告以電子方式傳送給總裁?；蛘?，人力資源總經(jīng)理可以在年度常委會工作會議上親自做工作匯報HR1.9在規(guī)劃報告被批準(zhǔn)之后，集團(tuán)人力資源部必須向其他部門和業(yè)務(wù)群傳達(dá)報告的內(nèi)容。通過報告的下達(dá)。人力資源部在未來一年的工作中可以得到必要的支持。傳達(dá)的方式可以利用多種途徑，如工作會議、電話會議、或電子郵件傳遞。集團(tuán)HR5年總體規(guī)劃集團(tuán)下年度HR工作計劃集團(tuán)HR工作預(yù)算的落實員工招聘/錄用流程績效考核流程繼任規(guī)劃流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程員工培訓(xùn)流程人力資源總體規(guī)劃流程–小結(jié)集團(tuán)5年戰(zhàn)略規(guī)劃部門和業(yè)務(wù)群的績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)、發(fā)展目標(biāo)和人員需求繼任規(guī)劃市場人才發(fā)展趨勢數(shù)據(jù)上年度HR工作總結(jié)報告流程輸入流程表格集團(tuán)人力資源5年總體規(guī)劃集團(tuán)人力資源下年度的工作計劃書人力資源預(yù)算經(jīng)費(fèi)的落實流程輸出員工招聘/錄用流程員工培訓(xùn)流程員工績效考核流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程繼任規(guī)劃流程流程銜接注：流程輸入-指流程啟動時所需要的信息準(zhǔn)備流程輸出-指流程結(jié)束時的最終產(chǎn)出流程表格-指在流程中所需要使用的表格流程銜接-指與其他流程的銜接員工績效考核流程(HR2)員工績效考核流程–概要員工績效考核是上廣電集團(tuán)整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是廣電集團(tuán)本部各職能部門的員工(包括集團(tuán)總裁在內(nèi)，但集團(tuán)總裁的考核由集團(tuán)審計與考核委員會進(jìn)行)和各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)班子、集團(tuán)下屬重點企業(yè)經(jīng)營班子的績效考核工作。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范上廣電集團(tuán)的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動協(xié)助上廣電集團(tuán)的績效考核工作與即將實施的Oracle人力資源管理系統(tǒng)有效結(jié)合這個流程的主要負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源部激勵與報酬經(jīng)理。員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。員工績效考核流程概述績效考核流程被考核人財務(wù)部直接上級

上級領(lǐng)導(dǎo)激勵與報酬經(jīng)理HR總經(jīng)理績效審核小組準(zhǔn)備員工績效考核填寫財務(wù)類指標(biāo)完成情況進(jìn)行員工自我評估進(jìn)行他人考核審核考核結(jié)果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結(jié)果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同討論/確定各部門/業(yè)績?nèi)赫w業(yè)績指標(biāo)認(rèn)可各部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)提供財務(wù)類,部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)提供財務(wù)類指標(biāo)的完成情況員工績效考核流程-角色與職責(zé)由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、HR總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理等對績效考評工作有一定影響力的人員組成。其主要職責(zé)為認(rèn)可各部門/業(yè)務(wù)群整體的業(yè)績指標(biāo)、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。在績效考核過程中作為最高機(jī)構(gòu)，對績效評估中的爭議作最后裁決，保證績效考核的公正，有效績效審核小組負(fù)責(zé)審核部門經(jīng)理(包括部門經(jīng)理)以下員工的績效考核結(jié)果。集團(tuán)總裁、副總裁的考核結(jié)果由集團(tuán)審計與考核委員會審核審閱分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、確定各部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)準(zhǔn)備員工績效考核、填寫財務(wù)類指標(biāo)完成情況、收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同準(zhǔn)備員工績效考核、填寫財務(wù)類指標(biāo)完成情況、審核考核結(jié)果、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同進(jìn)行他人考核、提供反饋意見給員工、簽署考核表、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同進(jìn)行員工自我評估、簽署考核表、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)(指標(biāo)由集團(tuán)戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組確定，在財務(wù)部存檔)、提供財務(wù)類指標(biāo)完成情況職責(zé)績效審核小組

HR總經(jīng)理激勵與報酬經(jīng)理上級領(lǐng)導(dǎo)* (各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)、上上級領(lǐng)導(dǎo)）直接上級被考核人財務(wù)部角色員工績效考核流程–原有流程關(guān)注問題的回顧關(guān)注問題流程的步驟過大，依賴許多的說明，這樣使流程變得不容易操作流程的輸入，也就是執(zhí)行績效考核的必要準(zhǔn)備比較模糊需要有達(dá)成共識這個環(huán)節(jié)。如何達(dá)成共識？在有爭議的時候由誰調(diào)解？考核結(jié)果與其他管理流程的連接和關(guān)系主要影響流程步驟太大，或一個步驟的工作內(nèi)容過多，使流程很難操作責(zé)任目標(biāo)和考核方式應(yīng)該是考核政策的一部分,它不應(yīng)該成為考核流程的第一個步驟。政策明確是進(jìn)行考核的重要依據(jù)績效考核是與每位員工的日常工作和切身利益息息相關(guān)，如果被考核人和考核人對業(yè)績目標(biāo)和業(yè)績表現(xiàn)不能達(dá)成一致，則會嚴(yán)重影響績效考核工作的順利進(jìn)行，也會最終影響考核效果。因此，績效考核過程中始終強(qiáng)調(diào)溝通交流的環(huán)節(jié)。員工績效考核流程–改進(jìn)要點改進(jìn)要點對流程中的每一個步驟都詳細(xì)地注明了參與人員，而且對這些人員在此流程中的角色和職責(zé)予以說明在新的流程圖中，每一個步驟都注明了所需的輸入和所產(chǎn)生的輸出。這個步驟的輸出會自動成為下一個步驟的輸入績效考核流程共分三個層面，層面一闡述了績效考核流程的全過程，層面二則對“自我評估”、“他人考核”和“審核考核結(jié)果”作進(jìn)一步說明；同時，“他人考核”子流程中，還點到獲取360度的多渠道反饋(層面三)，便于進(jìn)行經(jīng)理考核時作為參考績效考核流程加強(qiáng)了與財務(wù)流程的接口，以便及時從財務(wù)部獲取準(zhǔn)確的財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)的完成情況和下一年的財務(wù)類業(yè)績目標(biāo)。流程規(guī)定，在執(zhí)行績效考核流程時，由HR激勵與報酬經(jīng)理負(fù)責(zé)收集集團(tuán)財務(wù)類指標(biāo)的完成情況(財務(wù)報表)，協(xié)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)作考核準(zhǔn)備。業(yè)績指標(biāo)的準(zhǔn)確性由財務(wù)部預(yù)算與分析流程、財務(wù)報告流程重點解決。在“制定目標(biāo)業(yè)績合同”時，同樣由HR激勵與報酬經(jīng)理需要從財務(wù)部的聯(lián)合小組采集集團(tuán)、各業(yè)務(wù)群的財務(wù)類指標(biāo)和目標(biāo)。

員工績效考核流程–操作建議360度多渠道反饋員工績效改進(jìn)計劃業(yè)績合同所定指標(biāo)、目標(biāo)的定期溝通、修正或反饋績效審核小組對績效考評結(jié)果的最終審批最佳實踐流程操作建議360度反饋意見可以來自被考核人的上級/上上級領(lǐng)導(dǎo)、直接下屬、同事、客戶等，多渠道的反饋意見能讓績效考核人客觀地了解到更多被考核人的平時表現(xiàn)，然后，結(jié)合自己的意見對被考核人進(jìn)行客觀地考評員工績效改進(jìn)計劃是績效考核流程重要的輸出內(nèi)容之一，對于考核不合格人員應(yīng)給予改進(jìn)機(jī)會，可以采用員工績效改進(jìn)計劃表作為員工與直接上級進(jìn)行溝通的橋梁及應(yīng)關(guān)注的內(nèi)容，從而幫助不合格人員通過考核;也可以實施績效改進(jìn)察看期,來加強(qiáng)績效改進(jìn)的力度;若未能通過績效改進(jìn)察看期,則會采取下崗或解除聘用合同在制定業(yè)績合同后，需要根據(jù)實際工作情況對指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行檢查、修正或問題反饋，但這種調(diào)整應(yīng)該控制在微調(diào)的程度。檢查可按月、季、半年、年末等，由員工及其直接上級或部門領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)整達(dá)成一致當(dāng)發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果偏高、偏低或不夠客觀時，績效審核小組可以要求評估人提出更加有說服力的依據(jù)，甚至重新評估。除發(fā)現(xiàn)問題外，績效審核小組審閱評估結(jié)果的機(jī)制也可以使評估人員在評估時更加認(rèn)真負(fù)責(zé)?？冃徍诵〗M也使員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見，這樣既可以使員工有機(jī)會提出自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評估-減少評估中的專斷和偏見人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確保績效評價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的來源廣電集團(tuán)員工業(yè)績合同中業(yè)績指標(biāo)分為：第一部分，財務(wù)類指標(biāo)，在廣電集團(tuán)的業(yè)績合同中叫做效益類指標(biāo)，由集團(tuán)戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組制定。聯(lián)合小組負(fù)責(zé)制定下一年度集團(tuán)、各業(yè)務(wù)群的業(yè)績目標(biāo)和指標(biāo)。這些指標(biāo)大多是財務(wù)類指標(biāo)，也有一部分非財務(wù)類指標(biāo)。財務(wù)類指標(biāo)可以直接適用到集團(tuán)的各職能部門、各業(yè)務(wù)群和各重點企業(yè)。也就是說集團(tuán)職能部門的員工直接采用相同的集團(tuán)財務(wù)類指標(biāo)，通過權(quán)重的不同而對績效結(jié)果產(chǎn)生不同影響第二部分，非財務(wù)類指標(biāo).。非財務(wù)類指標(biāo)又分為營運(yùn)類指標(biāo)和組織類指標(biāo)。非財務(wù)類指標(biāo)需要各部門、各業(yè)務(wù)群根據(jù)集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃和部門/業(yè)務(wù)群本身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定，這些部門非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)將根據(jù)員工的工作職責(zé)被分解到部門員工個人的業(yè)績合同中。這個工作過程將每個員工的工作同集團(tuán)、部門的目標(biāo)相連集團(tuán)/業(yè)務(wù)群財務(wù)指標(biāo)集團(tuán)/業(yè)務(wù)群非財務(wù)指標(biāo)集團(tuán)部門/業(yè)務(wù)群財務(wù)類指標(biāo)集團(tuán)部門/業(yè)務(wù)群營運(yùn)/組織類指標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組集團(tuán)部門/業(yè)務(wù)群發(fā)展戰(zhàn)略和重點職位說明書員工業(yè)績合同效益類指標(biāo)運(yùn)營類指標(biāo)組織類指標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元集團(tuán)公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃流程中各職能部門的協(xié)力效應(yīng)，在各相關(guān)部門之間建立有效的溝通，體現(xiàn)人力資源和信息資源的整合利用，我們建議成立非日常的戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組，作為戰(zhàn)略規(guī)劃階段的核心工作小組。小組受總裁和戰(zhàn)略副總裁、財務(wù)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，由各相關(guān)職能部門經(jīng)理以及骨干組成，并適當(dāng)外聘若干專家，直接向常委會報告。業(yè)務(wù)群和業(yè)務(wù)單元也可以建立起類似的體制。小組日常工作由常務(wù)秘書組織安排和分工，定期召開研討會，并向組長報告。組長副組長常務(wù)秘書內(nèi)部成員總裁總經(jīng)理總經(jīng)理戰(zhàn)略副總裁財務(wù)總監(jiān)//戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理/外部成員戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組戰(zhàn)略發(fā)展2人資產(chǎn)運(yùn)營1人財務(wù)部2人經(jīng)濟(jì)運(yùn)行1人

人力資源部1人研發(fā)/IT1人專家若干業(yè)務(wù)群戰(zhàn)略2人同上專家若干業(yè)務(wù)單元4~6人戰(zhàn)略發(fā)展2人財務(wù)部2人生產(chǎn)銷售4人

人力資源部1人研發(fā)/IT1人/關(guān)于集團(tuán)戰(zhàn)略評估聯(lián)合小組(續(xù))聯(lián)合小組不是一個決策機(jī)構(gòu)，但卻是董事會和常委會決策的最重要的支持機(jī)構(gòu)，是集團(tuán)方案和計劃的提供者和業(yè)務(wù)群計劃的初審者；聯(lián)合小組也不是一個日常全職機(jī)構(gòu)，但只要需要就可以隨時集合，集中開會討論或分組展開工作。審查業(yè)務(wù)群和關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元提交的現(xiàn)狀評估報告，準(zhǔn)備集團(tuán)現(xiàn)狀評估報告準(zhǔn)備集團(tuán)戰(zhàn)略備選方案，評估業(yè)務(wù)群準(zhǔn)備的備選戰(zhàn)略方案，統(tǒng)盤確定集團(tuán)和業(yè)務(wù)群的戰(zhàn)略方案

確定集團(tuán)戰(zhàn)略方案目標(biāo)和戰(zhàn)略假設(shè)確定集團(tuán)整體、本部、業(yè)務(wù)群的行動計劃

選定集團(tuán)和業(yè)務(wù)群的整體業(yè)績考核指標(biāo)，確定集團(tuán)和業(yè)務(wù)群的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

匯總統(tǒng)籌業(yè)務(wù)群財務(wù)計劃，確定集團(tuán)和業(yè)務(wù)群預(yù)算目標(biāo)

初審季度計劃流程中來自業(yè)務(wù)群的行動計劃和預(yù)算目標(biāo)調(diào)整申請，在常委會上提出意見，并做出相應(yīng)的戰(zhàn)略檢討集團(tuán)聯(lián)合小組的主要職責(zé)關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮：使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo)工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。工作任務(wù)越重要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標(biāo)病假設(shè)備使用率下降閑散時間前饋指標(biāo)員工績效考核流程圖(層面一)進(jìn)行員工自我評估進(jìn)行他人考核審核考核結(jié)果簽署考核表直接上級、其他相關(guān)人員員工上上級領(lǐng)導(dǎo)/部門領(lǐng)導(dǎo)收集/審閱/分析考核結(jié)果注釋要點HR2.7#HR2.5*HR2.4*#HR2.3*#準(zhǔn)備員工績效考核HR2.1*激勵與報酬經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績合同崗位說明書財務(wù)KPI報告審計報告最終考核計劃績效考核 反饋意見最終考核結(jié)果HR2.8績效考核表員工自我 評估結(jié)果考核結(jié)果直接上級、員工HR經(jīng)理、激勵與報酬經(jīng)理審批考核報告績效考核報告建立員工業(yè)績檔案HR2.9#績效審核小組部門領(lǐng)導(dǎo)、激勵與薪酬經(jīng)理經(jīng)審批的 考核報告員工下一年目標(biāo)業(yè)績合同HR2.10#審核后的考核結(jié)果績效審核小組、HR部門、員工、上級領(lǐng)導(dǎo)HR2.10員工業(yè)績檔案包括一組經(jīng)過確認(rèn)的，具有完整考核結(jié)果的員工績效考核表升遷、薪酬、期權(quán)等以此為主要參考繼任規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展計劃等以此為參考,并產(chǎn)生員工培訓(xùn)需求

制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同HR2.11*填寫財務(wù)類指標(biāo)的完成情況HR部門、財務(wù)部、部門領(lǐng)導(dǎo)HR2.2提供反饋意見給員工直接上級HR2.6最終考核計劃有財務(wù)類指標(biāo)完成情況的績效考核表HR2.2財務(wù)類指標(biāo)的完成情況應(yīng)由財務(wù)部門統(tǒng)一提供。 然后，由HR部門與部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)在績效考核表上填寫好財務(wù)類指標(biāo)的完成情況。財務(wù)類指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性由財務(wù)相關(guān)流程控制HR2.3員工填寫自己非財務(wù)類指標(biāo)的完成情況HR2.4考核人對員工非財務(wù)類指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核對總裁的考核由集團(tuán)審計與考核委員會執(zhí)行對上市公司經(jīng)營班子的考核，需等其年報完成后，由集團(tuán)審計與考核委員會專門組織考評組進(jìn)行業(yè)績考核，一般需到次年5月底完成。員工業(yè)績檔案績效獎金繼任規(guī)劃流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程員工培訓(xùn)流程HR2.7如果員工對直接上級的評估有不同意見，雙方不能達(dá)成一致，員工可以暫時不在考核表上簽字，并且起草關(guān)于不同意見的書面報告，作為考核表的附件一起上交績效審核小組，由績效審核小組作出最后評估員工績效考核流程圖(層面二HR2.1)回顧更新績效考核表宣傳啟動績效考核工作審閱業(yè)績合同/崗位說明書宣傳啟動個人績效考核工作HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)注釋要點HR2.1.5HR2.1.4HR2.1.3HR2.1.2確定績效考核計劃HR2.1.1業(yè)績合同崗位說明書財務(wù)KPI報告審計報告最終考核計劃本部門基本考核方針認(rèn)同的考核方式、時間考核表等部門領(lǐng)導(dǎo)、員工績效考核表確認(rèn)個人工作任務(wù)和權(quán)重意見一致的最終考核計劃部門領(lǐng)導(dǎo)/直接上級、員工考核計劃、考核表HR2.1.6#激勵與薪酬經(jīng)理激勵與薪酬經(jīng)理HR2.1.4業(yè)績合同和崗位說明書可能都需要作調(diào)整，但一般只是微調(diào)?？冃Э己吮鞨R2.1.6在工作過程中,直接上級與員工根據(jù)實際情況不斷與目標(biāo)進(jìn)行檢查、修正或問題反饋當(dāng)實施績效考核時,部門領(lǐng)導(dǎo)/直接上級應(yīng)與員工再次檢查、溝通、修正并確認(rèn)員工個人實際完成的任務(wù)和比重周期性的溝通與反饋可以避免萬一預(yù)算出現(xiàn)偏差時發(fā)生的尷尬員工績效考核流程圖(層面二HR2.3)遞交績效自我評估表審閱分析員工自我評估表交流員工自我評估結(jié)果直接上級直接上級、員工注釋要點HR2.3.4HR2.3.3HR2.3.2進(jìn)行績效自我評估HR2.3.1員工最終績效考核計劃績效考核表自我評估結(jié)果溝通過的自我評估結(jié)果績效自我評估表分析結(jié)果員工HR2.3.1針對非效益類指標(biāo)，員工對自己所做工作及作出的貢獻(xiàn)有詳盡說明,并提供具體實例(如有)，以供考核人作參考依據(jù)。填妥員工績效自我評估表員工績效考核流程圖(層面二HR2.4)交流績效考核結(jié)果遞交績效考核表直接上級注釋要點HR2.4.4HR2.4.3進(jìn)行經(jīng)理績效考核HR2.4.2#直接上級員工自我評估結(jié)果績效考核結(jié)果溝通過的績效考核結(jié)果直接上級、員工直接上級對員工績效考核結(jié)果獲取多渠道員工績效反饋多渠道績效反饋意見HR2.4.1*#HR2.4.1多渠道績效反饋,又稱360度績效反饋,即針對被考核人的績效，來自于上級、同事、客戶、直接下屬的多渠道的反饋意見?？梢允悄涿?，也可以是公開的。360度多渠道的反饋意見可以綜合生成報告形式，或者獨立的不同報告作考核參考用途。直接上級HR2.4.2直接上級獲取針對被考核人多渠道的反饋意見，從不同側(cè)面了解到被考核人的日常表現(xiàn)，尤其是一些自己平時沒有了解到的信息和情況。以此作為有力參考，再結(jié)合自身對被考核人平時的觀察、了解、評價，對被考核人進(jìn)行客觀公正的考核，并提供相應(yīng)實例和有力依據(jù)。員工績效考核流程圖(層面三HR2.4.1)-360度績效考核上級直接下屬同事客戶被考核人接受考核工作要求發(fā)動360度考核直接上級HR2.4.1.4HR2.4.1.3與各考核人溝通考核事宜HR2.4.1.2直接上級員工自我評估結(jié)果充分的溝通愿意提供客觀反饋意見相關(guān)考核人明確不同的考核人考核人名單HR2.4.1.1直接上級提供反饋意見HR2.4.1.6相關(guān)考核人提醒考核人HR2.4.1.5直接上級收集反饋意見HR2.4.1.7直接上級多渠道績效反饋意見360度考核表、考核內(nèi)容提醒信息反饋意見員工績效考核流程圖(層面二HR2.5)交流績效考核意見注釋要點HR2.5.2審核員工績效考核結(jié)果HR2.5.1上上級領(lǐng)導(dǎo)審核后的意見溝通過的績效考核結(jié)果上上級領(lǐng)導(dǎo)、直接上級直接上級對員工績效考核結(jié)果審核后的績效考核結(jié)果修正績效考核結(jié)果和評語直接上級HR2.5.3HR2.5.1上上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績考核結(jié)果，保證考核公平、公正、有效。員工績效考核流程圖(層面二HR2.11)注釋要點HR2.11.2&HR2.11.3從聯(lián)合小組收集財務(wù)類及企業(yè)層面的非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)，確認(rèn)各部門、各業(yè)務(wù)群財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)次年1月底，由激勵與薪酬經(jīng)理協(xié)助完成各方之間溝通（各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)、HR經(jīng)理和HR總經(jīng)理等），分別討論對各業(yè)務(wù)群和總部各部門營運(yùn)類和組織類指標(biāo)績效審核小組、HR總經(jīng)理確定下一年考核形式綜合分析報告員工下一年目標(biāo)業(yè)績合同HR2.11.1#討論個人業(yè)績指標(biāo)HR2.11.6#考核政策HR2.11.6&HR2.11.7依據(jù)員工個人職位說明書中的具體職責(zé)內(nèi)容，激勵與薪酬經(jīng)理、員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)討論個人業(yè)績指標(biāo)，達(dá)成共識后，正式簽訂員工下一年目標(biāo)業(yè)績合同。如有爭議,建議被考核人與其直接上級、部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通,由激勵與薪酬經(jīng)理當(dāng)中調(diào)解,也可申報績效審核小組或集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子作最終調(diào)解?？冃徍诵〗M確認(rèn)各部門/業(yè)務(wù)群財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)HR2.11.2#討論各部門/業(yè)務(wù)群營運(yùn)類和組織類指標(biāo)HR2.11.3*#激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)確定部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)HR2.11.4#HR總經(jīng)理、激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)HR2.11.5被認(rèn)可的部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)激勵與薪酬經(jīng)理、員工、上級領(lǐng)導(dǎo)來自聯(lián)合小組的企業(yè)層面的非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)落實到各部門/各業(yè)務(wù)群再討論各部門/各業(yè)務(wù)群其他必需的非財務(wù)類(營運(yùn)類和組織類)指標(biāo)經(jīng)確認(rèn)的財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)經(jīng)討論的各部門/業(yè)務(wù)群營運(yùn)類和組織類指標(biāo)已確定的部門/業(yè)務(wù)群整體業(yè)績指標(biāo)簽訂下一年的目標(biāo)業(yè)績合同HR2.11.7#激勵與薪酬經(jīng)理、員工、上級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)認(rèn)同的員工 個人業(yè)績指標(biāo)來自聯(lián)合小組-整合的計劃流程（指標(biāo)、目標(biāo)）HR2.11.4然后，合并財務(wù)類和非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)，確定各業(yè)務(wù)群和總部各部門整體業(yè)績指標(biāo)HR2.11.1在年度規(guī)劃、預(yù)算完成后30個工作日內(nèi)，由績效考核小組牽頭，HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理負(fù)責(zé)完成對年度業(yè)績目標(biāo)具體設(shè)定和考核與獎懲情況(草案)的確定?？冃徍诵〗M由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、HR總經(jīng)理和財務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)人組成。員工績效考核流程圖(層面三HR2.11.3)注釋要點來自聯(lián)合小組的經(jīng)確認(rèn)的財務(wù)類、非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)分析落實來自聯(lián)合小組的非財務(wù)類指標(biāo)HR2.11.3.1激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)HR2.11.3.3營運(yùn)類和組織類指標(biāo)的建立需要注意SMART原則,即Specific-明確的

Measurable-可測量的

Attainable-可到達(dá)的

Relevant-相關(guān)的

Time-bound-有時效的

Stretch-伸展性的綜合的非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)=來自聯(lián)合小組的非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)+其它經(jīng)討論的非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)分為營運(yùn)類指標(biāo)和組織類指標(biāo)各部門/業(yè)務(wù)群部分營運(yùn)類和組織類指標(biāo)綜合討論各部門/業(yè)務(wù)群營運(yùn)類/組織類指標(biāo)HR2.11.3.3激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論的各部門/業(yè)務(wù)群營運(yùn)類和組織類指標(biāo)討論部門其它非財務(wù)類指標(biāo)HR2.11.3.2各部門/業(yè)務(wù)群部其它營運(yùn)類和組織類指標(biāo)激勵與薪酬經(jīng)理、各部門領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)HR2.11.3.1來自聯(lián)合小組的業(yè)績指標(biāo)包括財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)和所涉及的部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo),因此在確認(rèn)財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)后,還應(yīng)根據(jù)各部門和業(yè)務(wù)群的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展重點分析并落實相關(guān)的各部門/業(yè)務(wù)群的部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)。HR2.11.3.2為配合各部門/業(yè)務(wù)群的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展重點,除了來自聯(lián)合小組的業(yè)績指標(biāo)外,其它相關(guān)的營運(yùn)類和組織類(非財務(wù)類)業(yè)績指標(biāo)也至關(guān)重要,故激勵與薪酬經(jīng)理還應(yīng)進(jìn)一步與各部門領(lǐng)導(dǎo)/各業(yè)務(wù)群領(lǐng)導(dǎo)溝通、協(xié)調(diào)、討論其它相關(guān)業(yè)績指標(biāo)。員工績效考核流程–小結(jié)已簽定的業(yè)績合同最新崗位說明書財務(wù)KPI報告審計報告流程輸入員工績效考核表員工業(yè)績合同流程表格/報告員工業(yè)績檔案流程輸出員工培訓(xùn)流程繼任規(guī)劃流程職業(yè)發(fā)展流程流程銜接注：流程輸入-指流程啟動時所需要的信息準(zhǔn)備流程輸出-指流程結(jié)束時的最終產(chǎn)出流程表格-指在流程中所需要使用的表格流程銜接-指與其他流程的銜接員工招聘/錄用流程(HR3)員工招聘/錄用流程–概要上廣電集團(tuán)人力資源部的員工招聘錄用流程，與其它人力資源管理關(guān)鍵流程相比，則已較為成熟，但部分操作步驟還需進(jìn)一步細(xì)化和明確，整個招聘錄用流程應(yīng)更流暢、更通順。該員工招聘錄用流程所涉及的范圍包括集團(tuán)人力資源部所管理的集團(tuán)本部人力資源以及業(yè)務(wù)群、上市公司、重要下屬子公司的領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營班子、部分重要崗位的招聘和錄用工作。通常，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，結(jié)合本部門的實際需求，提出招聘申請，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)審批及具體的招聘錄用工作，至招募到合適人選，并安排錄用、上崗員工招聘錄用流程的目標(biāo)： 進(jìn)一步規(guī)范上廣電集團(tuán)的招聘、錄用工作以高效率和高效應(yīng)的體制來為空缺的職位招募到最佳人員確保招聘錄用工作根據(jù)人員預(yù)算有計劃進(jìn)行協(xié)助上廣電集團(tuán)的招聘、錄用工作與即將實施的Oracle人力資源管理系統(tǒng)有效結(jié)合員工招聘/錄用流程的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理。招聘錄用流程按人力資源規(guī)劃和用人部門實際需要執(zhí)行。通常這個流程的執(zhí)行周期為30-60天。員工招聘/錄用流程概述錄用招聘錄用流程專家面試組部門領(lǐng)導(dǎo)

激勵與報酬經(jīng)理招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理

HR總經(jīng)理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)填寫人員招聘申請表審核招聘申請審批招聘申請審批計劃外招聘申請制定總體招聘方案選擇內(nèi)部招聘公布職位空缺設(shè)定外界招聘方式/渠道選擇合適人選協(xié)調(diào)內(nèi)部調(diào)動發(fā)布招聘信息收集應(yīng)聘資料進(jìn)行初步篩選通知體檢調(diào)查背景準(zhǔn)備正式錄用函辦理錄用確定面試方式和內(nèi)容進(jìn)行HR面試進(jìn)行部門面試進(jìn)行專家面試審閱批署最佳人選批署正式錄用函商議薪酬待遇匯總內(nèi)部應(yīng)聘信息協(xié)調(diào)安排面試/篩選員工招聘/錄用流程-角色與職責(zé)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)指董事長、總裁、人力資源總經(jīng)理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批計劃外招聘申請審批招聘申請、審閱批署最佳人選、批署正式錄用函審核招聘申請、制定總體招聘方案- 1.選擇內(nèi)部招聘、公布職位空缺、匯總內(nèi)部應(yīng)聘信息、協(xié)調(diào)安排面試/篩選、選擇合適人選、協(xié)調(diào)內(nèi)部調(diào)動； 2.設(shè)定外界招聘方式/渠道、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘資料、進(jìn)行初步篩選、確定面試方式和內(nèi)容、進(jìn)行HR面試、商議薪酬待遇、通知體檢、調(diào)查背景、準(zhǔn)備正式錄用函、辦理錄用商議薪酬待遇填寫人員招聘申請表、進(jìn)行部門面試、商議薪酬待遇專家面試組一般由招聘經(jīng)理和空缺所在部門領(lǐng)導(dǎo)邀請的，并對該崗位有一定工作關(guān)系的資深專家所組成；或者為一定級別以上的職位進(jìn)行面試篩選時,所要求的有集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組成的面試組職責(zé)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)HR總經(jīng)理招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理激勵與報酬經(jīng)理部門領(lǐng)導(dǎo)專家面試組*

角色員工招聘/錄用流程–原有流程關(guān)注問題的回顧關(guān)注問題對內(nèi)部的人才也應(yīng)該有一個面試和篩選的過程，這個步驟應(yīng)該增加到內(nèi)部招聘的流程中。確定任職人員和薪酬標(biāo)準(zhǔn)對內(nèi)部和外部招聘都是相同的，所以它不應(yīng)該只歸入內(nèi)部招聘流程的步驟面試的試題和測試內(nèi)容應(yīng)該在招聘流程的執(zhí)行前就準(zhǔn)備好，否則會影響到招聘周期的長短，不必要地增加了招聘成本。這個步驟更應(yīng)該為選擇面試方式內(nèi)部招聘和外部招聘的步驟需要用下一層面子流程來支持。而且要注意這兩個子流程的連接點，因為它們唯一的不同在于人員的來源，但是面試和錄用的過程應(yīng)該是一致的主要影響選擇內(nèi)部招聘渠道主要是考慮到有些職位需要對公司文化比較了解,而且人際關(guān)系要較熟悉的情況下作出的決定。但內(nèi)部人選的最終決定也應(yīng)該非常嚴(yán)謹(jǐn)，以確保把最合適的人員放在合適的位置上，嚴(yán)格的面試篩選將尤為重要確定新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對內(nèi)外招聘工作同樣重要作為一家大型的集團(tuán)公司，要經(jīng)常進(jìn)行人員招聘面試工作，面試的試題、測試內(nèi)容、面試方式的設(shè)計等應(yīng)該在平時就有相當(dāng)充分的準(zhǔn)備流程的進(jìn)一步細(xì)化和完善，會使操作更方便，實施更有效員工招聘/錄用流程–改進(jìn)要點改進(jìn)要點流程的進(jìn)一步細(xì)化，使操作更方便，如內(nèi)部招聘流程中的“選擇合適人選”及“辦理內(nèi)部調(diào)動”已建立明確的子流程，同時外部招聘的流程內(nèi)容更具體增加了錄用的流程操作，使得整個流程更完整與其它流程的有效連接，使招聘錄用流程更完善，如招聘錄用過程中上崗前培訓(xùn)與培訓(xùn)流程及績效考核流程的銜接，則更為明確了該步驟實施的可行性；在內(nèi)部招聘流程中，內(nèi)部招聘的人選可以來自“內(nèi)部申請人”和“后備人才庫”兩種渠道，進(jìn)一步點明了內(nèi)部招聘人選的有效來源在內(nèi)部招聘流程中，還進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了招聘經(jīng)理在整個流程中的溝通與橋梁作用，以確保內(nèi)部招聘順暢進(jìn)行確定面試方式和內(nèi)容，在人力資源部面試之后，可以進(jìn)行部門面試和專家面試，并對專家面試組成員有明確說明在初步?jīng)Q定合適人選之后，可以進(jìn)行“背景調(diào)查”和“體檢”，以確保所定人選的素質(zhì)。當(dāng)然,“背景調(diào)查”后的反饋意見如果不是原則性的問題，則僅作參考新員工正式錄用前的進(jìn)行充分的準(zhǔn)備工作，可以體現(xiàn)集團(tuán)人力資源部的專業(yè)水準(zhǔn)，給新員工留下一個好印象員工招聘/錄用流程–操作建議內(nèi)部招聘流程關(guān)鍵步驟清晰面試/篩選的方式方法應(yīng)該多樣化面試技巧的不斷提高最佳實踐流程操作建議內(nèi)部招聘流程在整個招聘流程中也是相當(dāng)重要的，內(nèi)部招聘與外部招聘有其共同點，也有其不同的地方。關(guān)鍵步驟的說明強(qiáng)調(diào)了進(jìn)行內(nèi)部招聘過程中應(yīng)注意的要點，如在對內(nèi)部申請人進(jìn)行面試前，最好事先爭得內(nèi)部申請人當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)人的同意；招聘經(jīng)理是各內(nèi)部招聘所涉及人員（相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部申請人等）的溝通橋梁，其協(xié)調(diào)技巧將起到極為重要的作用從多方面測試應(yīng)聘者，如管理者能力測試、心理測試、專業(yè)性的筆試等等，對不同的崗位有的放矢，以確保面試/篩選的成功率面試技巧對公司的形象、面試/篩選的成功率都是至關(guān)重要的。在面試前，可以針對職位的要求，充分準(zhǔn)備面試時要提的問題，面試期間可以做好筆記，作為面試后分析決定的依據(jù)招聘面試8大步驟與應(yīng)聘者建立和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內(nèi)容通過提問收集應(yīng)聘者背景信息提問設(shè)計好的問題，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)做好筆記介紹公司、描述職位回答應(yīng)聘者所提問題結(jié)束面試員工招聘/錄用流程圖(層面一A)審核招聘申請審批招聘申請制定總體招聘方案注釋要點HR3.2#HR3.5#HR3.3HR3.4如有計劃外的招聘申請,HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理與集團(tuán)其他高層領(lǐng)導(dǎo)共同商議審批HR3.5招聘經(jīng)理收集已批準(zhǔn)的招聘申請,并制定總體招聘方案,分析目標(biāo)崗位可能的人員來源HR3.8內(nèi)部職位空缺信息公布后,考慮公司內(nèi)部員工申請人

填寫人員招聘申請表部門領(lǐng)導(dǎo)人員招聘申請設(shè)定外界招聘方式/渠道招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理HR總經(jīng)理詳細(xì)崗位說明書經(jīng)審核的申請已批準(zhǔn)的招聘申請選擇內(nèi)部招聘HR3.6招聘方案公布職位空缺HR3.7選擇合適人選辦理內(nèi)部調(diào)動發(fā)布招聘信息HR3.11收集應(yīng)聘資料A進(jìn)行初步篩選內(nèi)部招聘外界招聘內(nèi)部職位空缺信息合適人選內(nèi)部調(diào)動完成招聘信息應(yīng)聘信/簡歷初步篩選后的應(yīng)聘者招聘經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)HR總經(jīng)理、招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理審批計劃外招聘申請已批準(zhǔn)的招聘申請HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理、集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)流程輸入：根據(jù)年度的人力資源規(guī)劃所確定的人員需求情況。根據(jù)每個所需崗位的工作說明書HR3.1部門領(lǐng)導(dǎo)填寫人員招聘申請表,并附上詳細(xì)的崗位說明書,注明崗位名稱、所屬部門/團(tuán)隊、匯報關(guān)系、職級、上崗資格、工作職責(zé)等提交人力資源部招聘經(jīng)理HR3.2招聘經(jīng)理初步審核該招聘申請是否在年度人員預(yù)算范圍內(nèi),并注明有關(guān)提示,以便HR總經(jīng)理和HR經(jīng)理作參考HR3.4#年度的人力資源規(guī)劃所需崗位的工作說明書也可查詢內(nèi)部人才信息庫和所需崗位的后備人才一般應(yīng)事先征得該申請人現(xiàn)所在部門領(lǐng)導(dǎo)的同意然后再進(jìn)行面試篩選等工作,確定任職人員HR3.10外界招聘方式/渠道有多種多樣，報紙招聘廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、人才機(jī)構(gòu)介紹、獵頭公司、熟人推薦等渠道，選擇招聘方式/渠道，關(guān)鍵看不同崗位的實際要求，進(jìn)行綜合考慮HR3.12初步篩選后的應(yīng)聘資料,部分可適用于進(jìn)行面試篩選,其余的應(yīng)及時輸入人才信息庫便于應(yīng)聘信息管理被淘汰的應(yīng)聘者應(yīng)給予回復(fù)/回絕信HR3.1#HR3.10#HR3.8*#HR3.9*HR3.12#HR3.13員工招聘/錄用流程圖(層面一B)進(jìn)行HR面試審閱應(yīng)聘者文檔資料注釋要點HR3.15#HR3.16HR3.15測試可以是心理測試、經(jīng)營者資質(zhì)評價中心舉行的情商和智商等測試,方式多種多樣，可以按崗位實際要求而定未通過HR面試者,一般通過回絕信的形式，由HR出面，予以回復(fù)。HR3.20在職位空缺申請表上應(yīng)注明相關(guān)職級,但該新員工的具體薪酬福利將進(jìn)一步由HR與部門共同商議決定面試方式和內(nèi)容招聘經(jīng)理部門相關(guān)人員與其他專家組成的專家面試組部門相關(guān)人員HR面試篩選后的應(yīng)聘者回絕信審閱批署最佳人選最佳人選面試記錄專業(yè)測試結(jié)果回絕信商議薪酬待遇A確定面試方式和內(nèi)容招聘經(jīng)理HR3.14

應(yīng)聘申請表

HR面試記錄測試結(jié)果合適應(yīng)聘者招聘經(jīng)理、HR總經(jīng)理、集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)已批準(zhǔn)錄用的人選HR總經(jīng)理、招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)已確認(rèn)的薪酬待遇部門相關(guān)人員進(jìn)行部門面試HR3.17進(jìn)行專家面試BHR3.18專家面試組一般由招聘經(jīng)理和空缺所在部門領(lǐng)導(dǎo)邀請的，并對該崗位有一定工作關(guān)系的資深專家所組成；或者為一定級別以上的職位進(jìn)行面試篩選,所要求的有集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組成的面試組未通過面試者由HR予以回復(fù)HR3.18#HR3.19HR3.20#員工招聘/錄用流程圖(層面一C)注釋要點HR3.28錄用手續(xù)包括：原單位的辭職證明、公積金和養(yǎng)老金的轉(zhuǎn)移、聘用合同的簽定、人事信息錄入等等通知體檢進(jìn)行背景調(diào)查B體檢通過招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理準(zhǔn)備并批署正式錄用函調(diào)查通過接受并簽署錄用函HR總經(jīng)理、招聘經(jīng)理正式錄用函錄用人選通知相關(guān)部門招聘經(jīng)理進(jìn)行錄用前準(zhǔn)備工作所有相關(guān)部門辦理錄用手續(xù)招聘經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行上崗前培訓(xùn)招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、新員工、部門領(lǐng)導(dǎo)確定上班日期招聘經(jīng)理、錄用人員、部門領(lǐng)導(dǎo)上班日期新員工信息準(zhǔn)備就緒錄用接受正式錄用手續(xù)正式上崗HR3.24如最后錄用人選不接受錄用條件,則可以考慮第二人選或重新進(jìn)行面試篩選工作直至招到合適人選HR3.27錄用前準(zhǔn)備工作包括辦公設(shè)施、電腦、工資卡、工作證、胸牌等事項HR3.22HR3.21HR3.23HR3.24#HR3.25HR3.26HR3.27#HR3.28#HR3.29員工培訓(xùn)流程員工招聘/錄用流程圖(層面二HR3.8)匯總內(nèi)部應(yīng)聘信息征得申請人現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)同意注釋要點HR3.8.3HR3.8.4#招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理、申請人內(nèi)部應(yīng)聘者協(xié)調(diào)安排面試/篩選內(nèi)部應(yīng)聘信息招聘經(jīng)理、職位申請部門領(lǐng)導(dǎo)合適人選內(nèi)部職位空缺信息招聘經(jīng)理員工提出申請HR3.8.1查詢后備人才信息庫HR3.8.2溝通內(nèi)部應(yīng)聘者信息HR3.8.5#招聘經(jīng)理、職位申請部門領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部應(yīng)聘人選HR3.8.4HR3.8.5HR3.8.6招聘經(jīng)理是職位申請部門領(lǐng)導(dǎo)、申請人現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)及內(nèi)部應(yīng)聘者之間的橋梁,在整個內(nèi)部招聘過程中進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、安排等工作暫不合適者應(yīng)予以回復(fù)，并說明具體理由后備人才信息內(nèi)部申請人HR3.8.6#員工招聘/錄用流程圖(層面二HR3.9)制定內(nèi)部調(diào)動方案實施內(nèi)部調(diào)動注釋要點HR3.9.1#HR3.9.2#HR總經(jīng)理、招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)招聘經(jīng)理、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、員工內(nèi)部調(diào)動方案安排上崗前培訓(xùn)內(nèi)部調(diào)動落實招聘培訓(xùn)經(jīng)理、新部門領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部調(diào)動完成合適的內(nèi)部調(diào)動人選更新人員信息/業(yè)績合同HR3.9.3#HR相關(guān)人員、新部門領(lǐng)導(dǎo)、員工更新后的人員信息/新簽署的業(yè)績合同HR3.9.1制定內(nèi)部調(diào)動方案，包括商洽該員工的薪酬待遇、業(yè)績合同、崗位工作說明書等HR3.9.2相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填妥員工內(nèi)部調(diào)動表，招聘經(jīng)理協(xié)調(diào)完成內(nèi)部調(diào)動HR3.9.3更新人員信息及業(yè)績合同，并簽署新的業(yè)績合同HR3.9.4員工培訓(xùn)流程員工招聘/錄用流程–小結(jié)年度的人力資源規(guī)劃所需崗位的工作說明書流程輸入人員招聘申請表應(yīng)聘申請表HR面試記錄流程表格/報告錄用員工正式上崗流程輸出員工培訓(xùn)流程流程銜接注：流程輸入-指流程啟動時所需要的信息準(zhǔn)備流程輸出-指流程結(jié)束時的最終產(chǎn)出流程表格-指在流程中所需要使用的表格流程銜接-指與其他流程的銜接員工培訓(xùn)流程(HR4)員工培訓(xùn)流程–概要上廣電集團(tuán)人力資源部參照麥肯錫咨詢所設(shè)計的員工培訓(xùn)流程，形成了集團(tuán)自己的員工培訓(xùn)流程，但整個培訓(xùn)流程還有待進(jìn)一步改進(jìn)。流程所涉及的范圍是全部廣電集團(tuán)本部員工、集團(tuán)后備人員以及集團(tuán)管轄范圍內(nèi)人員的培訓(xùn)管理工作。集團(tuán)人力資源部通過分析方方面面的培訓(xùn)需求，在培訓(xùn)預(yù)算范圍內(nèi)（少數(shù)合理的預(yù)算外需求除外），制定年度培訓(xùn)計劃，進(jìn)行培訓(xùn)管理和培訓(xùn)效果分析員工培訓(xùn)流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范廣電集團(tuán)的培訓(xùn)管理工作使廣電集團(tuán)的培訓(xùn)工作與公司的發(fā)展需求及員工的發(fā)展需求有效地結(jié)合將培訓(xùn)重點（設(shè)計和執(zhí)行）與業(yè)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來清楚地闡述培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系對培訓(xùn)投入積極主動管理模式協(xié)助上廣電集團(tuán)的培訓(xùn)管理工作與即將實施的Oracle人力資源管理系統(tǒng)有效結(jié)合員工培訓(xùn)流程的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理通常這個流程的執(zhí)行周期為全年員工培訓(xùn)流程-概述培訓(xùn)員工部門經(jīng)理財務(wù)部招聘/人才培養(yǎng)經(jīng)理

HR總經(jīng)理集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)收集年度培訓(xùn)需求分析/排序年度培訓(xùn)需求準(zhǔn)備年度培訓(xùn)工作計劃及費(fèi)用安排審批年度培訓(xùn)計劃及費(fèi)用安排最終確定年度的培訓(xùn)計劃落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)實施培訓(xùn)管理申請培訓(xùn)批準(zhǔn)培訓(xùn)申請分析年度培訓(xùn)結(jié)果提出部門培訓(xùn)需求提出個人培訓(xùn)需求制定HR規(guī)劃中有關(guān)培訓(xùn)的戰(zhàn)略政策和年度預(yù)算審批年度培訓(xùn)計劃及費(fèi)用安排提出公司培訓(xùn)戰(zhàn)略員工培訓(xùn)流程-角色與職責(zé)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)指董事長、總裁、人力資源總經(jīng)理等指出集團(tuán)培訓(xùn)戰(zhàn)略，落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制定HR規(guī)劃中有關(guān)培訓(xùn)的戰(zhàn)略政策和年度預(yù)算、審批年度培訓(xùn)計劃及費(fèi)用安排、落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、最終確定年度的培訓(xùn)計劃收集年度培訓(xùn)需求、分析/排序年度培訓(xùn)需求、準(zhǔn)備年度培訓(xùn)計劃及費(fèi)用安排、落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、最終確定年度的培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)管理、分析年度培訓(xùn)結(jié)果審批年度培訓(xùn)計劃及費(fèi)用安排、落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提出部門培訓(xùn)需求、批準(zhǔn)培訓(xùn)申請?zhí)岢鰝€人培訓(xùn)需求、申請培訓(xùn)職責(zé)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)HR總經(jīng)理招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理財務(wù)部部門經(jīng)理員工角色員工培訓(xùn)流程–原有流程關(guān)注問題的回顧關(guān)注問題培訓(xùn)流程的輸入內(nèi)容是來自于其他幾個關(guān)鍵人力資源管理流程，應(yīng)注明這些流程的名字

培訓(xùn)需求的收集和分析步驟需要更加具體的內(nèi)容：如何安排工作？如何確保準(zhǔn)時參加培訓(xùn)？由誰執(zhí)行？由誰負(fù)責(zé)？培訓(xùn)質(zhì)量的評估評估之后的步驟不應(yīng)該是新的培訓(xùn)需求，所以在此刪除。流程應(yīng)該產(chǎn)生評估報告，然后流程結(jié)束主要影響培訓(xùn)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及績效管理的有效結(jié)合，形成人力資源管理的良性循環(huán)如果不對培訓(xùn)需求進(jìn)行收集和分析有可能會導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒有明顯的成效培訓(xùn)工作的有效管理實施要有明確步驟，才能形成從需求分析到評估結(jié)果的完整體系良好的培訓(xùn)評估可以幫助培訓(xùn)經(jīng)理了解培訓(xùn)工作有待改進(jìn)之處，使培訓(xùn)工作不斷完善培訓(xùn)需求并非產(chǎn)生于培訓(xùn)班本身。員工培訓(xùn)流程–改進(jìn)要點改進(jìn)要點員工培訓(xùn)流程理順了培訓(xùn)流程的步驟順序員工培訓(xùn)流程與員工績效考核流程以及員工職業(yè)發(fā)展計劃流程的連接，則說明了相關(guān)培訓(xùn)需求的來源培訓(xùn)需求可以來自公司、部門和個人三個不同層面，對所有培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總分析，按照必要性（mustknow,goodtoknow,nicetoknow)進(jìn)行優(yōu)先順序排列，再根據(jù)預(yù)算進(jìn)行合理的員工培訓(xùn)規(guī)劃員工培訓(xùn)流程分兩個層面，層面一連貫地說明了培訓(xùn)流程實施的全過程，層面二則為“實施培訓(xùn)管理”和“分析年度培訓(xùn)結(jié)果”的兩個子流程，更明確了這兩個重要步驟的具體實施方法在“實施培訓(xùn)管理”的子流程中，強(qiáng)調(diào)了”申請培訓(xùn)基金“，進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的分?jǐn)偅员阌谂嘤?xùn)管理的有效實施在子流程中，對”評估培訓(xùn)效果“也有明確注釋員工培訓(xùn)流程–操作建議確定培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求最佳實踐流程操作建議長、短期培訓(xùn)需求來自4個方面：公司戰(zhàn)略發(fā)展對技能素質(zhì)的需求、部門發(fā)展對技能素質(zhì)的需求、員工業(yè)績表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距、個人職業(yè)發(fā)展要求。 部門填寫培訓(xùn)需求表 HR培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)定期收集對需求作出分析 確認(rèn)哪些差距是由于缺乏技能和知識所引起，可以通過培訓(xùn)改進(jìn)；哪些差距由其他原因引起，并確保問題恰當(dāng)?shù)玫教幚?，如文化變革，組織調(diào)整，激勵系統(tǒng) 對需求作出排序：高/中/低/無，根據(jù)缺乏某種技能的員工人數(shù)及其嚴(yán)重性對實現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)的重要性通過培訓(xùn)可以實現(xiàn)的改進(jìn)技能的程度員工培訓(xùn)流程–操作建議（續(xù)）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式最佳實踐流程操作建議確定滿足需求的具體的培訓(xùn)目標(biāo)，即完成培訓(xùn)后受訓(xùn)人所能達(dá)到的改進(jìn)程度 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)項目，如素質(zhì)培訓(xùn)、主管培訓(xùn)等 利用內(nèi)、外培訓(xùn)資源準(zhǔn)備、編寫具有針對性的培訓(xùn)材料(專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，需要外包服務(wù)) 審閱培訓(xùn)材料，確保培訓(xùn)材料的質(zhì)量根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式-在職培訓(xùn)-課堂培訓(xùn)-討論會-感覺訓(xùn)練員工培訓(xùn)流程–操作建議（續(xù)）評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)中的溝通最佳實踐流程操作建議設(shè)計衡量指標(biāo)，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估 -培訓(xùn)內(nèi)容：是否全面？ -培訓(xùn)形式：效率？效果？需改進(jìn)？ -培訓(xùn)傳遞：工作表現(xiàn)有積極的變化？ -成本效益：整體表現(xiàn)有積極變化？變化與成本的比較是否合理？ 評估的工具包括：受訓(xùn)人員反饋、測驗、業(yè)績評估結(jié)果、公司整體業(yè)績變化讓參與者了解培訓(xùn)目標(biāo) 確保參與者充分參與培訓(xùn)過程，鼓勵發(fā)問 注意建設(shè)良好的環(huán)境，如燈光 編寫針對性強(qiáng)的材料 留意參與者的感受 交流手段可以包括設(shè)計內(nèi)部網(wǎng)頁、討論會、簡報等 不斷改進(jìn)培訓(xùn)項目和內(nèi)容注釋要點員工培訓(xùn)流程圖(層面一)準(zhǔn)備年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理,培訓(xùn)經(jīng)理審批年度培訓(xùn)計劃及預(yù)算實施培訓(xùn)管理分析年度培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)經(jīng)理HR4.3#HR4.7*HR4.4#HR4.8*培訓(xùn)計劃及預(yù)算最終年度培訓(xùn)計劃流程輸入根據(jù)上年度的績效考核所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(由績效考核流程產(chǎn)生)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所確定的培訓(xùn)計劃(由培訓(xùn)結(jié)果分析報告產(chǎn)生)根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展生涯計劃所確定的培訓(xùn)需求(由員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程產(chǎn)生)部門培訓(xùn)意向各計劃外的培訓(xùn)需求申請，需經(jīng)人力資源部審核同意，報總裁批準(zhǔn)。HR4.3制定每年度的培訓(xùn)計劃表，主要包括1)各項目的詳細(xì)的培訓(xùn)計劃內(nèi)容，2)所管轄范圍人員的詳細(xì)培訓(xùn)需求與實施進(jìn)度表

。每年11月，由人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)提出下一年培訓(xùn)、預(yù)算計劃草案，報HR總經(jīng)理審核。HR4.4人力資源部與財務(wù)部門最終確定落實培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算計劃。HR4.5對于計劃外培訓(xùn)申請,一般應(yīng)在下一年進(jìn)行;如確實必要,需經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子協(xié)調(diào)、批準(zhǔn)后方可進(jìn)行HR4.6最終確定年度的培訓(xùn)計劃，主要包括1)詳細(xì)的課程內(nèi)容與要求，2)教師的聘用，3)期望達(dá)到的培訓(xùn)效果與能力的提高，4)經(jīng)費(fèi)安排，5)時間安排經(jīng)HR總經(jīng)理批準(zhǔn)正式培訓(xùn)計劃，在次年1月份公布，并在人力資源總經(jīng)理的指導(dǎo)下，由培訓(xùn)經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實施，并在實施過程中不斷加以修正。HR戰(zhàn)略規(guī)劃中有關(guān)培訓(xùn)的戰(zhàn)略政策和年度工作預(yù)算員工績效考評結(jié)果產(chǎn)生的培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需的培訓(xùn)部門培訓(xùn)意向年度培訓(xùn)報告已批準(zhǔn)的培訓(xùn)計劃及預(yù)算培訓(xùn)記錄存檔培訓(xùn)經(jīng)理HR部門、財務(wù)部門最終確定年度的培訓(xùn)計劃HR總經(jīng)理/HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理HR4.6#分析/排序年度培訓(xùn)需求培訓(xùn)經(jīng)理HR4.2#收集年度培訓(xùn)需求培訓(xùn)經(jīng)理HR4.1集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子、HR部門落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)各計劃外培訓(xùn)需求申請預(yù)算外培訓(xùn)計劃HR4.5#匯總的培訓(xùn)需求信息必要的培訓(xùn)需求HR4.2來自于公司、部門、個人的各種培訓(xùn)需求，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)作具體分析，并按照重要性和必要性排列優(yōu)先次序。員工績效考核流程員工職業(yè)發(fā)展計劃流程注釋要點員工培訓(xùn)流程圖(層面二HR4.7A)明確培訓(xùn)信息選擇培訓(xùn)公司培訓(xùn)經(jīng)理安排培訓(xùn)課程公布培訓(xùn)課程培訓(xùn)經(jīng)理申請培訓(xùn)課程收集報名信息培訓(xùn)經(jīng)理HR4.7.1HR4.7.4HR4.7.2HR4.7.6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教師、設(shè)施等培訓(xùn)課程安排表公司外部培訓(xùn)課程信息培訓(xùn)收費(fèi)信息HR4.7.3培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)倛蟊硪雅鷾?zhǔn)的申請員工計劃好的培訓(xùn)信息培訓(xùn)經(jīng)理簽定培訓(xùn)協(xié)議申請培訓(xùn)基金HR4.7.7#HR4.7.8參加培訓(xùn)的員工學(xué)員名單培訓(xùn)合同部門經(jīng)理AHR4.7.7凡公司提供海外培訓(xùn)機(jī)會或大額學(xué)費(fèi)(一萬元以上含一萬元)資助進(jìn)行學(xué)歷(學(xué)位)學(xué)習(xí)的員工,應(yīng)另行簽定“海外培訓(xùn)協(xié)議”或“學(xué)歷(學(xué)位)培訓(xùn)協(xié)議”批準(zhǔn)培訓(xùn)申請HR4.7.5培訓(xùn)申請部門經(jīng)理注釋要點員工培訓(xùn)流程圖(層面二HR4.7B)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)理分析制定培訓(xùn)改進(jìn)計劃更正員工技能記錄HR人事信息專員HR4.7.8HR4.7.10出勤率統(tǒng)計HR4.7.11培訓(xùn)改進(jìn)計劃培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)記錄存檔評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果記錄HR4.7.9#培訓(xùn)經(jīng)理AHR4.7.9建立良好的評估體系來執(zhí)行培訓(xùn)效果的評估工作。評價培訓(xùn)效果。觀察受訓(xùn)人員的受訓(xùn)表現(xiàn)，再評估。完成對教師和機(jī)構(gòu)的評估。注釋要點員工培訓(xùn)流程圖(層面二HR4.8)查詢年度培訓(xùn)記錄培訓(xùn)經(jīng)理制定年度培訓(xùn)報告提交年度培訓(xùn)報告培訓(xùn)經(jīng)理HR4.8.1HR4.8.2培訓(xùn)效果、考評報告培訓(xùn)記錄存檔HR4.8.3年度培訓(xùn)報告反饋意見、出勤率培訓(xùn)經(jīng)理提交的年度培訓(xùn)報告HR4.8.3根據(jù)提交的年度培訓(xùn)報告，集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、HR總經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理共同分析擬定公司下一年的培訓(xùn)策略員工培訓(xùn)流程–小結(jié)HR戰(zhàn)略規(guī)劃中有關(guān)培訓(xùn)的戰(zhàn)略政策和年度工作預(yù)算員工績效考評結(jié)果產(chǎn)生的培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯規(guī)劃所需的培訓(xùn)部門培訓(xùn)意向流程輸入培訓(xùn)需求調(diào)查表培訓(xùn)課程安排表流程表格年度培訓(xùn)報告流程輸出員工招聘流程流程銜接注：流程輸入-指流程啟動時所需要的信息準(zhǔn)備流程輸出-指流程結(jié)束時的最終產(chǎn)出流程表格-指在流程中所需要使用的表格流程銜接-指與其他流程的銜接員工職業(yè)發(fā)展計劃流程(HR5)員工職業(yè)發(fā)展計劃流程-概要員工職業(yè)發(fā)展計劃是人力資源總體規(guī)劃中至關(guān)重要的一環(huán)。在人才競爭越來越激烈的高科技行業(yè)，誘人的高薪已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高級人才的需要。在滿足公司總體業(yè)務(wù)方向的基礎(chǔ)上，一整套系統(tǒng)、可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對保留、激勵優(yōu)秀人才尤為重要。集團(tuán)的人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃強(qiáng)調(diào)了員工自主選擇合適自己特長的發(fā)展路徑，而公司予以最大程度地支持，對公司和員工個人而言是雙贏的規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展計劃流程的目標(biāo):確保員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展相吻合明確員工職業(yè)發(fā)展路徑幫助員工制定可實施的行動計劃員工職業(yè)發(fā)展計劃流程的負(fù)責(zé)人是集團(tuán)人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理和員工本人通常這個流程的執(zhí)行周期為員工在公司的服務(wù)期，規(guī)劃從員工進(jìn)入公司開始實施員工職業(yè)發(fā)展計劃流程-概述

起草具體詳盡的事實計劃溝通對職業(yè)發(fā)展計劃的期望啟動職業(yè)發(fā)展計劃審核職業(yè)發(fā)展計劃,提出改進(jìn)建議修正職業(yè)發(fā)展計劃,定稿收集員工職業(yè)發(fā)展計劃人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理

指導(dǎo)員

員工員工職業(yè)發(fā)展流程人員職業(yè)發(fā)展計劃流程-角色與職責(zé)人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理作為一個推廣者啟動職業(yè)發(fā)展計劃。可通過工作課程(workshop)推廣此計劃，也可以通過公司內(nèi)部網(wǎng)介紹職業(yè)發(fā)展計劃的意義，作用及實施步驟指導(dǎo)員是指集團(tuán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要向員工指派的指導(dǎo)老師。指導(dǎo)員通過日常工作中的交流、分享有關(guān)公司情況的方式使員工獲得更加集中的職業(yè)經(jīng)驗，為鼓勵發(fā)展知識共享的企業(yè)文化，指導(dǎo)員提供建議、幫助，并且與員工分享經(jīng)驗。指導(dǎo)員在了解員工本人對職業(yè)發(fā)展希望的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通以達(dá)成對其職業(yè)發(fā)展計劃的共識，一般可通過正式或非正式的面談等方式員工作為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的擁有人，參與流程每個環(huán)節(jié)，包括計劃的起草、修改和執(zhí)行職責(zé)人力資源部招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理指導(dǎo)員員工角色人員職業(yè)發(fā)展計劃流程–原有流程關(guān)注問題的回顧關(guān)注問題員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與繼任規(guī)劃應(yīng)各自獨立每個步驟都強(qiáng)調(diào)了此步驟的執(zhí)行人需要強(qiáng)調(diào)交流的重要性主要影響員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和繼任規(guī)劃是兩個出發(fā)點和著眼點截然不同的業(yè)務(wù)流程，前者著重員工本身的職業(yè)發(fā)展計劃,后者則因為規(guī)劃的特殊性，具有相當(dāng)?shù)谋Ｃ苄噪m然人力資源部門作為一個緊密合作的團(tuán)隊共同完成流程的實施步驟，但仍要求對每個指定流程步驟指明負(fù)責(zé)人。清晰的權(quán)責(zé)定位有利于流程