2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案單選題（共60題）1、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當(dāng)代組織理論【答案】B2、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D3、市場(chǎng)的主要因素，不包括（）。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購(gòu)買力D.購(gòu)買欲望【答案】B4、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D5、根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為（）日。A.7B.15C.30D.60【答案】D6、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來(lái)很不得體的衣服。張小姐征求你對(duì)她的服裝的意見,你會(huì)（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對(duì)張小姐說(shuō)，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對(duì)張小姐說(shuō)，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D7、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()A.工業(yè)工程方法B.工效學(xué)的方法C.心理學(xué)的方法D.方法研究技術(shù)【答案】C8、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）。A.地區(qū)利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心D.地區(qū)成本中心【答案】D9、以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法【答案】D10、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會(huì)知覺的()效應(yīng)。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對(duì)比【答案】B11、（）通過(guò)確定重要任務(wù)以及需要具備的知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C12、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D13、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同約定【答案】C14、()素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問(wèn)題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D15、（）是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】A16、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B17、以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A.長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)B.非長(zhǎng)期固定性組織結(jié)構(gòu)C.項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)D.規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)【答案】A18、國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】D19、與法律比較，道德（）。A.比法律產(chǎn)生得晚B.比法律的適用范圍廣C.比法律的社會(huì)影響力小D.比法律模糊【答案】B20、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長(zhǎng)加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】C21、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議.實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則.即()A.強(qiáng)制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】C22、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序包括：①開庭審理和裁決；②申請(qǐng)和受理；③仲裁文書的送達(dá)；④案件仲裁準(zhǔn)備。正確的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A23、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。A.問(wèn)卷調(diào)查B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查【答案】A24、可以在快準(zhǔn)全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C25、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動(dòng)者C.用工單位D.勞動(dòng)合同約定【答案】C26、()在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B27、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對(duì)等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B28、勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是（）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力供給量B.勞動(dòng)力供給率C.勞動(dòng)力需求量D.勞動(dòng)力需求率【答案】C29、關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A.它是用來(lái)描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)B.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C.它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)【答案】D30、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計(jì)時(shí)薪酬制B.計(jì)件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C31、在公司里工作，你一般最信得過(guò)的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D.沒有值得信任的人【答案】A32、企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動(dòng)情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法【答案】A33、（）是根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當(dāng)量量化D.等距量化【答案】A34、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（）。A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分B.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益C.保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求【答案】A35、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽式D.解決問(wèn)題式【答案】B36、國(guó)家或行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括()。A.法定性B.技術(shù)性C.強(qiáng)制性D.統(tǒng)一性【答案】C37、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制B.結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃C.試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可D.對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取【答案】C38、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)佶D.結(jié)果評(píng)估【答案】B39、培訓(xùn)中評(píng)估的作用是()A.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C40、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢(shì)外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A41、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】A42、業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對(duì)（）進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A.工作崗位說(shuō)明書B.關(guān)鍵績(jī)效C.企業(yè)的價(jià)值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D43、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測(cè)；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B44、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評(píng)人的數(shù)量為()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B45、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購(gòu)并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D46、正式的績(jī)效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報(bào)告B.有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談C.管理者與員工一對(duì)一的會(huì)面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問(wèn)題【答案】C47、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()A.工作方式B.工作過(guò)程C.工作成果D.工作過(guò)程和工作成果【答案】D48、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場(chǎng)定位策略為（）。A.市場(chǎng)滯后策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.混合策略【答案】B49、關(guān)于文明禮貌，正確的說(shuō)法是（）。A.文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不起作用B.好的企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上C.文明禮貌是企業(yè)成功的惟一標(biāo)志D.文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平【答案】D50、()是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。A.工資差距B.工資檔次C.工資級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】C51、以下關(guān)于制度化管理特征的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B.管理者忠于職守而不是某個(gè)人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【答案】A52、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D.組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題【答案】B53、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A54、下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A55、不屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法的是（）。A.書面法B.量表評(píng)定法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.行為【答案】D56、素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告中，測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（）以內(nèi)。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B57、在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C58、()可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績(jī)效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B59、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B60、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D多選題（共30題）1、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.產(chǎn)品利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤(rùn)中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心【答案】ABC2、影響銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.社會(huì)因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD3、提高筆試有效性應(yīng)注意的問(wèn)題包括()。A.命題是否恰當(dāng)B.確定命題記分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績(jī)復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD4、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC5、（）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表述術(shù)語(yǔ)。A.人才租賃B.勞動(dòng)派遣C.勞動(dòng)租賃D.勞動(dòng)力派遣E.勞動(dòng)輸出【答案】C6、創(chuàng)新能力激勵(lì)機(jī)制包括（）。A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制B.個(gè)人激勵(lì)機(jī)制C.市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制D.社會(huì)激勵(lì)機(jī)制E.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【答案】CD7、從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為()A.數(shù)量配置B.個(gè)體配置C.結(jié)構(gòu)配置D.質(zhì)量配置E.整體配置【答案】AD8、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.效率定員標(biāo)準(zhǔn)C.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)D.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D9、(2017年11月)員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()A.有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D.對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)E.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能【答案】ABD10、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括（）A.學(xué)員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓(xùn)場(chǎng)所D.培訓(xùn)制度E.培訓(xùn)者【答案】AC11、針對(duì)經(jīng)營(yíng)者管理高層崗位，薪酬調(diào)查的福利項(xiàng)目包括（）。A.使用公司的專車B.公司提供的家庭保安服務(wù)C.公司支付的基本薪酬D.享受頭等艙服務(wù)E.公司提供的家庭理財(cái)咨詢【答案】ABD12、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC13、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABC14、員工技能開發(fā)的具體內(nèi)容包括（）。A.激勵(lì)B.發(fā)展C.教育D.培養(yǎng)E.訓(xùn)練【答案】CD15、路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括()。A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD16、工資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括()A.建立績(jī)效管理體系B.工資的市場(chǎng)調(diào)查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調(diào)整E.工作崗位分析與評(píng)價(jià)【答案】BC17、符合待人熱情要求的做法有（）。A.嬉笑迎客B.主動(dòng)熱情C.親昵友善D.情緒飽滿【答案】BCD18、關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的短文法，下列表述正確的是()A.可以減少考評(píng)的暈輪效應(yīng)B.具有較大的局限性C.可以降低考評(píng)的苛嚴(yán)誤差D.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)E.不能用于員工之間的比較【答案】ABD19、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.科學(xué)性【答案】ABCD20、在行為描述的面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)把握住關(guān)鍵的要素是()A.動(dòng)力B.情境C.目標(biāo)D.行動(dòng)E.結(jié)果【答案】BCD21、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)的綜合效果B.培訓(xùn)報(bào)告完成情況C.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況D.培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況E.培訓(xùn)工作者的績(jī)效【答案】AC22、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行綜合平衡C.分配培訓(xùn)資源D.確定具體項(xiàng)目子，目標(biāo)E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】BCD23、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績(jī)效C.有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度【答案】ACD24、培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法有（）。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.提問(wèn)法D.綜合座談法E.觀察法【答案】ABD25、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)【答案】ACD26、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀的說(shuō)法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場(chǎng)的通用語(yǔ)言和職場(chǎng)文化D.從職業(yè)化的角度來(lái)審視勞動(dòng)觀，對(duì)新型勞動(dòng)觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD27、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（）。A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD28、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說(shuō)法，正確的有()A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大，但不會(huì)造成嚴(yán)重影響【答案】ABC29、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的依據(jù)指標(biāo)包括()。A.企業(yè)管理水平B.企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)C.企業(yè)技術(shù)水平D.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平E.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力總體素質(zhì)【答案】AC30、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略——組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略——職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略——簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略——矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略——事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC大題（共10題）一、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問(wèn)題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫(kù)存管理，使庫(kù)存保持在最佳水平。但是F公司庫(kù)存過(guò)高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來(lái)，總庫(kù)存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫(kù)存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹?kù)存不夠而不能及時(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來(lái)外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫(kù)存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例作出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。（1分）三、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過(guò)去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過(guò)電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。四、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中:第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題；第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如:①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?④請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?采用這樣的提問(wèn)方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題①屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題②屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題？”等。問(wèn)題③屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？”、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”等。問(wèn)題④屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①選拔過(guò)程完整。該公司針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說(shuō)明其對(duì)人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測(cè)試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過(guò)程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題，面試題目不拘一格。五、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過(guò)的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問(wèn)題，例如：1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問(wèn)題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過(guò)程完整；②測(cè)試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?”屬于背景性問(wèn)題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問(wèn)題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問(wèn)題。4)“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥?wèn)題。六、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作?？?jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施七、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如，(1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類類型的問(wèn)題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題(1)屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題(2)屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”。問(wèn)題(3)屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問(wèn)題(4)屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬(wàn)不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。九、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩?lái)說(shuō)。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?【答案】(1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把衣服分成不同種類，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工