第9章勞動關(guān)系管理1教學目標通過本章的學習，理解勞動關(guān)系和勞動關(guān)系管理的含義。熟悉勞動合同的概念、特征與內(nèi)容掌握勞動合同的訂立、履行、變更、解除與終止、違反勞動合同的責任掌握勞動爭議的概念、特征及處理勞動爭議的原則和程序掌握集體合同的概念、內(nèi)容、集體合同的簽訂、履行、變更、解除與終止2第9章勞動關(guān)系管理9.1勞動關(guān)系概述9.2勞動合同9.3集體合同9.4勞動爭議處理39.1勞動關(guān)系概述一、勞動關(guān)系的概念廣義的勞動關(guān)系是指任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系；狹義的勞動關(guān)系是指依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，規(guī)定和確認當事人雙方(勞動者和用人單位)的權(quán)利和義務(wù)的一種勞動法律關(guān)系。在實踐中，由于各國社會制度和文化傳統(tǒng)等的不同，勞動關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、雇用關(guān)系、雇員關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。二、勞動關(guān)系的法律特征勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有著直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位，即“用人單位”，如企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等。勞動關(guān)系中的勞動者一方要成為另一方(所在單位)的成員，并遵守單位的內(nèi)部合法的規(guī)章制度。4三、勞動關(guān)系的內(nèi)容勞動關(guān)系的內(nèi)容是指勞動關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務(wù)。(1)勞動者依法享有的權(quán)利：勞動權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動報酬權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、社會保險、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。其主要承擔的義務(wù)：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)；學習政治、文化、科學、技術(shù)和業(yè)務(wù)知識；遵守勞動紀律和規(guī)章制度；保守國家和企業(yè)的機密。(2)用人單位的主要權(quán)利：依法錄用、調(diào)動和辭退職工；決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置；任免企業(yè)的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工。其承擔的主要義務(wù)：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權(quán)；按職工的勞動質(zhì)量和數(shù)量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓；改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護。59.2勞動合同一、勞動合同的概念與性質(zhì)勞動合同，又叫“勞動協(xié)議”或“勞動契約”，是勞動者與社會組織之間為實現(xiàn)勞動過程，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是勞動關(guān)系契約化的具體形式。我國《勞動法》第16條和第17條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”?！皠趧雍贤婪ㄓ喠⒓淳哂蟹杉s束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。6二、勞動合同的內(nèi)容《勞動法》第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。必備條款也稱為法定條款，包括：①勞動合同期限；②工作內(nèi)容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止條件；⑦違反勞動合同的責任。不具備上述條款，合同即不成立。協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。一般包括試用期條款、保守商業(yè)秘密和專有技術(shù)秘密條款、禁止同行業(yè)競爭條款等。7三、勞動合同的期限《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”?！皠趧诱咴谕粏挝贿B續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同”。另外，第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月”。四、勞動合同的訂立與變更《勞動法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自愿的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。還明確了勞動者和用人單位簽訂和變更勞動合同必須遵循的三項根本原則：①平等自愿原則。簽訂和變更勞動合同的雙方在法律地位上是平等的，并能自由表達各自在自己權(quán)益方面主張的意愿。②協(xié)商一致的原則。雙方就合同的所有條款進行充分協(xié)商，達成雙方意思一致。③不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。合同的內(nèi)容必須符合現(xiàn)行法律、法規(guī)，不得有與之相違的條款。8五、無效勞動合同《勞動法》第18條規(guī)定，下列勞動合同無效：①違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；②采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。違反法律、法規(guī)的勞動合同主要包括：①合同主體不合法，如簽訂合同一方為未滿16周歲的未成年人。②合同內(nèi)容不合法，如有要求員工交納保證金、風險金、抵押金的條款，或要求員工每周工作6天，每天工作10小時，或要求員工從事國家不允許的活動，如傳銷、制假、走私等。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同主要包括：①合同當事人一方故意捏造、歪曲或隱瞞事實，使對方在誤解或沒有完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽訂的勞動合同，如應(yīng)聘人員出示偽造的學歷證書，或用工單位將私營企業(yè)的性質(zhì)說成是全民所有制企業(yè)等。②合同當事人一方以給對方造成人身傷害或財產(chǎn)損失進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽訂違背自己真實意志的合同，如不續(xù)簽合同就不歸還保證金或要求賠償損失等。無效合同從訂立時起，就沒有法律效力。但是，《勞動法》同時規(guī)定，如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效。另外，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。9六、勞動合同的終止和解除勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動合同當事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動合同。同時《勞動法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前一個月以書面形式通知勞動者本人：①勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的”。此外，為保護勞動者利益，我國有關(guān)法律還規(guī)定勞動者因公喪失勞動能力；患病、負傷在醫(yī)療期內(nèi)；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不可解除勞動合同。為了保障勞動者有充分的自主權(quán)，我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，勞動者在任何條件下都可以解除勞動合同。10七、違反勞動合同的責任違反勞動合同的責任是指由于用人單位或勞動者本身的過錯造成不履行或不適當履行合同的責任，根據(jù)《勞動法》和《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規(guī)定，責任內(nèi)容如下。1、用人單位侵害勞動者的情形及相應(yīng)的責任《勞動法》第91條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令支付賠償金。包括：①克扣或者無故拖欠勞動者工資的；②拒不按最低工資標準支付勞動者的工資的；③低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者的工資的；④解除勞動合同后，未依照勞動法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)??！哆`反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第16條規(guī)定，用人單位有上述4種行為之一者，應(yīng)責令其支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責令其按相當于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的1～5倍支付勞動者賠償金《違反和解除勞動合同的補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或拖欠勞動者工資以及拒不支付延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付外，還須加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。第4條規(guī)定，用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，還須加發(fā)標準工資25%的經(jīng)濟補償金。第10條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。112、由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同應(yīng)承擔賠償責任《勞動法》第97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任”。第99條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任”。3、用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應(yīng)當承擔經(jīng)濟責任《勞動法》第98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損失的，應(yīng)當承擔賠償損失。”124、用人單位由于客觀原因解除勞動合同的補償責任(1)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的，由用人單位解除勞動合同的，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(以下簡《辦法》第7條規(guī)定：“用人單位按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月”。(2)《辦法》第8條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”。(3)《辦法》第9條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金?！?/p>

135、經(jīng)當事人協(xié)商一致，由用人單位解除合同的經(jīng)濟補償責任《辦法》第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)調(diào)一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月”。6、勞動者患病或者非因工負傷不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動合同的經(jīng)濟補償責任《辦法》第6條規(guī)定：“用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。7、勞動者違反勞動合同的賠償責任《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任”。149.3

集體合同集體合同概述集體合同的管理工會的職能和作用15一、集體合同概述1、概念集體合同(CollectiveAgreement)是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關(guān)勞動條件、勞動標準及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。集體合同也被稱為集體協(xié)議、集體協(xié)約，它一般是集體談判的結(jié)果。2、集體合同與個人勞動合同聯(lián)系區(qū)別(1)集體合同關(guān)于勞動標準的規(guī)定是最低標準，個人勞動合同關(guān)于勞動標準的規(guī)定不得低于集體合同的規(guī)定。(2)集體合同構(gòu)成了對個人勞動合同的有效補充。(1)合同的當事人不同(2)合同內(nèi)容不同(3)合同的法律效力不同(4)合同目的不同集體合同與個人勞動合同比較163、集體合同的主要內(nèi)容標準條款目標條款程序條款4、集體合同的作用集體合同是健全勞動法制的重要形式集體合同是工會發(fā)揮作用的重要途徑集體合同是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的重要手段集體合同是維護職工權(quán)益的有效方式17二、集體合同的管理集體合同的簽訂集體合同的履行集體合同的變更集體合同的終止和解除181、集體合同的簽訂1)訂立集體合同的準備工作2)協(xié)商談判3)審議4)簽字5)報送登記審查19訂立集體合同的準備工作(1)收集對訂立集體合同的意見和建議。集體合同雙方都可以廣泛地征求全體職工的意見，形成各方對訂立集體合同的指導(dǎo)思想和談判策略。此外，企業(yè)方還需要重點征求投資方的意見。(2)起草集體合同文本草案。企業(yè)和工會提出各自的集體合同草案，對雙方的意見草案進行匯總、整理、分析、比較、研究，然后由企業(yè)一方或工會一方或雙方聯(lián)合組織起草集體合同文書草案的專門班子進行起草。(3)討論和修改。集體合同文本草案起草完畢后，企業(yè)方應(yīng)將文本草案交投資人審議。工會方應(yīng)將草案交全體職工或組織職工討論。在收集雙方意見的基礎(chǔ)上，由起草班子對集體合同草案進行修改202、集體合同的履行含義集體合同的履行，是指集體合同的當事人和關(guān)系人履行合同規(guī)定的義務(wù)和實現(xiàn)合同規(guī)定的權(quán)利。集體合同的履行應(yīng)遵循的原則(1)實際履行(2)全面履行(3)協(xié)作履行213、集體合同的變更1）含義集體合同的變更是指合同當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的企業(yè)集體合同的有關(guān)條款和內(nèi)容進行修改和補充2）集體合同變更的變化的條件(1)企業(yè)破產(chǎn)、停產(chǎn)或轉(zhuǎn)產(chǎn)，導(dǎo)致企業(yè)集體合同無法履行。(2)國家的有關(guān)政策法規(guī)發(fā)生變化，使得合同原規(guī)定的有關(guān)標準低于現(xiàn)行法規(guī)的要求。(3)發(fā)生不可抗事件如水災(zāi)、火災(zāi)或地震等，致使集體合同的部分或者全部條款無法履行。224、集體合同的終止和解除1）含義集體合同的終止，是指由于一定法律事實的發(fā)生而導(dǎo)致集體合同效力消失。2）集體合同的終止的幾種情況(1)集體合同期滿而終止。(2)集體合同因合同目的的實現(xiàn)而終止。(3)集體合同因合同依法解除而終止。23(3)集體合同因合同依法解除而終止因企業(yè)撤銷、解散、破產(chǎn)或破產(chǎn)，使集體合同無法履行。發(fā)生不可抗力，使集體合同絕大部分不能履行或全部內(nèi)容不能履行。集體合同約定的解除條件出現(xiàn)。法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。249.4勞動爭議處理勞動爭議處理是指法律、法規(guī)授權(quán)的專門機構(gòu)依法對勞動關(guān)系雙方當事人之間發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解、仲裁和審判的活動。依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動爭議處理的基本形式是：當事人自行協(xié)商解決；依法向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；向仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的在規(guī)定期限內(nèi)可以向人民法院提起訴訟。一、勞動爭議產(chǎn)生的原因勞動爭議也叫勞動糾紛，在西方叫“勞資爭議”。它是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議有廣義和狹義之分。廣義上的勞動爭議包括因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議，因制定或變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議；狹義的勞動爭議僅指因執(zhí)行勞動法或履行勞動合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的原因主要有以下幾種：①無契約、法規(guī)，因而當事人各自從自己的利益出發(fā)，引起的糾紛。②有契約、法規(guī)，但過于籠統(tǒng)，不能具體界定雙方責任、義務(wù)和權(quán)利的，或已不適應(yīng)新的形勢。③契約、法規(guī)不合理，使一方或雙方均不能接受，或無法執(zhí)行的。④對契約、法規(guī)理解不同，引起爭執(zhí)的。⑤不承認契約、法規(guī)的約束，一方提出無理的要求。⑥有關(guān)管理機構(gòu)工作失誤的。25二、勞動爭議的類型1、錄用爭議就業(yè)者認為社會組織在招聘中營私舞弊，使自己受到不公正待遇。尤其在工作條件好、報酬較高的企業(yè)，因競爭激烈，容易發(fā)生這類爭議。在美國，少數(shù)民族、婦女對這個問題尤為敏感，為此美國國會有專門法律保障就業(yè)方面的公平機會。2、調(diào)動爭議員工要求調(diào)動，社會組織則因其是業(yè)務(wù)骨干而不準，或提出退出公有住房、賠償培訓費等要求，或采取扣壓檔案等辦法“強留”所引起的爭議；有的員工則在找到更有吸引力的工作單位后不辭而別，甚至帶走了技術(shù)秘密，這也會引起爭議。3、勞動合同爭議關(guān)于勞動合同是否延續(xù)，尤其是被解除合同的爭議，被解職者認為社會組織不合法、不符合勞動合同或不合理、不公正而提出申訴。4、勞動報酬爭議在確定工資標準、工資調(diào)整、工資支付方面員工有意見。例如，一些員工沒有與其他人一樣提薪，認為受到不公平待遇；有的企業(yè)拖欠工資，引起員工不滿，如此等等。265、勞動保護爭議在有害作業(yè)場所，員工就改善工作條件、發(fā)放勞動保護用品及有害作業(yè)津貼方面與管理人員有不同意見；女工拒絕從事有害身體健康的工作，如在懷孕、哺乳期拒絕上夜班而引起的爭議。6、勞動保險爭議如關(guān)于享受退休還是“離休”待遇的爭議；因工還是非因工患病、負傷、致殘、死亡的爭議；關(guān)于如何計算工齡，確定退休工資的爭議等。7、處罰爭議管理人員采用懲罰手段整頓勞動紀律，被罰員工不服引起爭議；有的認為不該受罰，有的認為同一錯誤處罰不公，有的認為是上級故意打擊報復(fù)等。27三、勞動爭議處理的原則根據(jù)勞動法和《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院令第117號)的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動爭議時應(yīng)當遵循下述原則。1、依法處理原則在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當對爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進行深入細致的調(diào)查，在查清事實、明辨是非的基礎(chǔ)上，依法協(xié)商，依法解決勞動爭議。首先，當事人應(yīng)積極就自己的主張和請求提出證據(jù)；其次，勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)及時調(diào)查取證，兩者有機結(jié)合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策。達成的調(diào)解協(xié)議、做出的裁決和判決不得違反國家現(xiàn)行法律和政策規(guī)定，不得損害國家利益、社會公共利益或他人合法權(quán)益。另外處理勞動爭議還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職工代表大會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章。282、調(diào)解原則用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。調(diào)解是指在雙方當事人自愿的前提下，由勞動爭議處理機構(gòu)在雙方之間進行協(xié)調(diào)和疏通，目的在于促使爭議雙方相互諒解，達成協(xié)議，從而結(jié)束爭議的活動。處理勞動爭議，應(yīng)當重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。實行調(diào)解原則時應(yīng)注意：①必須遵守自愿原則。當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，必須經(jīng)爭議雙方當事人同意，否則調(diào)解委員會不予受理。勞動爭議處理機構(gòu)進行調(diào)解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調(diào)解協(xié)議，不得對爭議案件強行調(diào)解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進行調(diào)解。②必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實、分清責任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內(nèi)達成和解協(xié)議，并不是無原則地進行的。③必須與及時裁決或及時判決結(jié)合起來。對于當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時日，有損于當事人的合法權(quán)益，甚至造成不良后果。293、及時處理原則處理勞動爭議，還應(yīng)遵循及時處理的原則，防止久調(diào)不決。勞動法規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。最后，對處理結(jié)果，當事人不履行協(xié)議或決定的，要及時采取申請強制執(zhí)行等措施，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實。4、平等公正原則勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關(guān)系中，存在行政上的隸屬關(guān)系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小，也不管職工一方職位高低，雙方在法律面前是平等的。平等公正原則包含兩層含義：一是勞動爭議雙方當事人在處理勞動爭議過程中法律地位平等，平等地享有權(quán)利和履行義務(wù)，任何一方都不得把自己的意志強加于另一方；二是勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當公正執(zhí)法，保障和便利雙方當事人行使權(quán)利，對當事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或歧視任何一方。5、基層解決爭議原則勞動爭議案件應(yīng)主要由企業(yè)設(shè)立的調(diào)解委員會和當?shù)乜h、市、市轄區(qū)仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權(quán)由當?shù)氐幕鶎臃ㄔ菏芾怼；鶎咏鉀Q原則，方便當事人參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動，有利于爭議的及時處理和法律文書的送達與執(zhí)行，有利于就地調(diào)查，查明事實真相。30四、解決勞動爭議的途徑和方法根據(jù)勞動法的規(guī)定，我國目前的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議調(diào)節(jié)委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，這是解決勞動爭議的三個現(xiàn)實的渠道。1、通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，有的用人單位內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，它由員工代表、企業(yè)代表、工會代表三方組成。在企業(yè)中，員工代表由員工代表大會推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由廠長(經(jīng)理)指定；工會代表由企業(yè)工會委員會指定。調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職代會提出并與廠長(經(jīng)理)協(xié)商確定，委員會主任由企業(yè)工會代表擔任，其辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會委員會。31勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的步驟如下：(1)申請。是指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解的請示，是自愿的申請。(2)受理。是指勞動爭議調(diào)解委員會接到當事人的調(diào)解申請后，經(jīng)過審查，決定接受申請的過程。受理包括三個過程，①審查。即審查發(fā)生爭議的事項是否屬于勞動爭議，只有屬于勞動爭議的糾紛事項才能受理。②通知并詢問另一方當事人是否愿意接受調(diào)解，只有雙方當事人都同意調(diào)解才能受理。③決定受理后，應(yīng)及時通知當事人做好準備，并告之調(diào)解時間、地點等事宜。(3)調(diào)查。經(jīng)過深入調(diào)查研究，了解情況，掌握證據(jù)材料，弄清爭議的原委，以及調(diào)解爭議的法律政策依據(jù)等。(4)調(diào)解。調(diào)解委員會召開準備會，統(tǒng)一認識，提出調(diào)解意見；找雙方當事人談話；召開調(diào)解會，雙方達成協(xié)議，即由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。322、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權(quán)的勞動爭議處理機構(gòu)。它以縣、市、市轄區(qū)為單位，負責處理本地區(qū)發(fā)生的勞動爭議。世界各國對于勞動爭議的處理雖因各國國情的不同而有所區(qū)別，但以仲裁方式來解決勞動爭議則為世界各國所普遍采用。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法律強制力。勞動爭議仲裁應(yīng)遵循的原則：第一，調(diào)解原則。先行調(diào)解，調(diào)解不成再及時仲裁。因調(diào)解簡便易行、靈活迅速、能緩解矛盾，但要貫徹當事人雙方自愿原則。第二，及時、迅速原則。勞動爭議仲裁委員會必須嚴格依照法律規(guī)定的期限結(jié)案，即“仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出”。第三，一次裁決原則。勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。當事人不服裁決，可在收到仲裁書之日起15日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴。期滿不起訴的，仲裁決定書即發(fā)生法律效力。33勞動爭議仲裁的步驟一般分為：第一，受理案件階段。即當事人申請和委員會受理階段。當事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向仲裁委員會遞交書面申請，委員會應(yīng)當自收到申請書之日起7日內(nèi)做出受理或不予受理的決定。第二，調(diào)查取證階段。此階段工作分三個步驟：一是擬訂調(diào)查提綱。二是有針對性地進行調(diào)查取證工作。三是審查證據(jù)，去偽求真。第三，調(diào)解階段。調(diào)解必須遵循自愿、合法的原則。“調(diào)解書”具有法律效力。第四，裁決階段。調(diào)解無效即行裁決。第五，執(zhí)行階段。3、通過人民法院處理勞動爭議人民法院并不處理所有的勞動爭議，只處理如下范圍內(nèi)的勞動爭議案件：(1)爭議事項范圍。因履行和解除勞動合同發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；法律規(guī)定由人民法院處理的其他勞動爭議。(2)企業(yè)范圍。國有企業(yè)、縣(區(qū))屬以上城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)、“三資”企業(yè)。(3)員工范圍。與以上企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者，經(jīng)勞動行政機關(guān)批準錄用并已簽訂勞動合同的臨時工、季節(jié)工、農(nóng)民工；依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，可以參照勞動法處理的其他員工。34

勞動爭議處理