.目的：通過績效考核幫助員工提高工作績效與工作勝任力，把員工的個人目標、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和顧客需要結(jié)合起來，幫助員工及團隊找到改善工作績效的途徑與方法，使員工的貢獻得到認可并不斷提高組織的績效。.適用范圍：適用于公司所有員工的周期性績效考核與評估。.職責個人職責：人 員責 任管理者的責任.向部屬溝通對他（她）的工作期望；.觀察他們在達成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之問題并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討論；.對于部屬的意見與回饋保持開放、接納的心胸；.針對部屬的未來成長提供書面的發(fā)展摘要。部屬的責任.追求卓越以達成或超過主管的希望；.了解自己的績效對于部門及公司整體目標達成的貢獻；.展現(xiàn)達成工作計劃的正面行為與成果；.定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議；.積極尋找各種資源與發(fā)展工具以提升個人工作績效；主管與部屬的共同責任.建立彼此認同的工作期望；.致力于工作績效的管理與提升；.彼此經(jīng)常就工作進度做溝通討論；.彼此之間經(jīng)常提供回饋；.針對發(fā)展摘要做討論；.積極學(xué)習(xí)成長并充實專業(yè)能力；部門職責部門/人員職 責公司領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)造公司績效考核的良好環(huán)境，保證績效考核持續(xù)、穩(wěn)定的推進；制定公司的發(fā)展規(guī)劃擬定績效考核總目標;指導(dǎo)人事部門對公司績效考核程序及考核技術(shù)的重大變革、修改和完善；根據(jù)績效考核的結(jié)果對招聘、培訓(xùn)、薪酬福利調(diào)整做最后的決策；對主管部門的下級人員進行績效考核與評估。人事部門員工績效評估作業(yè)流程的主導(dǎo)部門，負責績效考核的統(tǒng)籌、設(shè)計和監(jiān)控；績效考核制度實施辦法的培訓(xùn)和溝通，確保參于評估的員工和管理者明確績效評估的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；和管理者一起分析績效結(jié)果，就存在的問題和從今后的建議向公司管理層報告。直線部門員工績效評估內(nèi)容的主導(dǎo)部門，指導(dǎo)下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進和培訓(xùn)發(fā)展計劃；對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人事部門溝通，向人事部門提出建議；4.考核內(nèi)容與方式：4.1不同層級人員的考評周期和評價方式見下表：職等|周期 考核時間| 主要評價內(nèi)容評價方法初評復(fù)評

一（A）上下半年1月和7月的10-15日基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價述職評價法直接上級（占比60%）間接上級（占比40%）二（B）基于關(guān)鍵指標落實的工作目標評價三（6）四（D）季度1、4、7、10月的5-15日基于操作流程或績效標準的行為評價定性與定量考核法五（E）六（F）定性考核法4.2不同層級人員考核內(nèi)容與權(quán)重見下表:職等考核內(nèi)容與項目權(quán)重備注一/二關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標實際達成率50%關(guān)鍵業(yè)績指標未確立之前只對回顧式總結(jié)和年度工作目標總體達成情況相結(jié)合的方式考核；述職報告圍繞關(guān)鍵業(yè)績指標的工作回顧50%SWOT分析管理改進情況與效果三/四關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標實際達成率50%1、在關(guān)鍵業(yè)績指標未確立之前采取回顧式總結(jié)和周期工作目標達成相結(jié)合的方式考核，權(quán)重仍不變。2、定性評估為滿份或零分時應(yīng)說明具體原因，復(fù)評人和審核確認人要進行復(fù)查與調(diào)整定性評估誠信與投入5%主動性與執(zhí)行力5%效率成本意識5%開放的思想與正面的思維5%服務(wù)意識5%團隊合作5%影響力和下屬培育能力5%專業(yè)水平5%工作紀律（考勤與獎懲）各5%五/六工作投入各分四個評估指標，每項5分20%具體參見考核附表工作品質(zhì)20%服務(wù)20%學(xué)習(xí)與創(chuàng)新20%團隊合作20%5.考核程序：5.1設(shè)定目標：由被考核人的直接上級和間接上級經(jīng)過面談后設(shè)定下一周期的工作目標，其中四職等以上人員簽訂被考核者下一周期的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI指標），其他人員只需明確考核的主要內(nèi)容與標準即可；5.11目標設(shè)定的基本原則（SMART原則）：績效目標要求明確，不能籠統(tǒng)；績效目標的考核指標是數(shù)量化或行為化的，驗證這些指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；績效目標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標績效目標的考核指標是實實在在的，可以證明和觀察有明確完成任務(wù)的時間界限；5.1.2績效目標設(shè)定流程（只針對管理人員）：審視組織目標并進行定量的績效描述，如銷售額/成本費用/利潤率/人員流失率等。根據(jù)部門職責及該職位的職務(wù)說明書的任務(wù)描述和任職要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標與年度計劃，描述組織特定領(lǐng)域（部門/分店/項目小組或職位，下同）的期望結(jié)果。保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標一致：A.對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進行排序并賦以適當權(quán)重。B.確定第一層度量指標（如利潤率、物料成本等），用來評價領(lǐng)域期望結(jié)果是否實現(xiàn)，以及實現(xiàn)程度如何,如果第一層度量指標缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量指標。C.確定評價標準。D.編寫績效計劃（包括要達到的結(jié)果、測量方法和標準）：將績效計劃與關(guān)鍵績效指標填寫在《工作績效考核表》中，內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對員工的成長、對企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績效目標（KPI）。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。E.為了便于控制績效目標的實現(xiàn)過程，作為績效考核表的補充，應(yīng)制訂相應(yīng)的工作計劃，工作計劃是第二層度量指標，用以對績效目標進行詳細說明.F.績效目標設(shè)定時，還應(yīng)就下屬員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行溝通，考核者從公司的角度提出合理的建議，最后把這些建議和計劃量化成個人績效目標。5.1.3在員工績效目標設(shè)定的過程中，要注意：A.該員工基于此崗位應(yīng)該擔負起的主要責任。B.對上一級績效目標達成的貢獻。C.對于公司/部門/分店整體工作目標達成的貢獻。D.績效目標要由直接上級和員工共同制定，每個部門都是一個具體的績效管理單位，部門負責人就是這個單位的績效負責人，只有直線經(jīng)理有權(quán)對自己的下屬下達目標并進行考核?？冃Э己藴贤?績效溝通按階段分為績效目標設(shè)定時的溝通、績效實現(xiàn)過程中的溝通、績效考核溝通。.績效目標設(shè)定時的溝通:直接上級與員工應(yīng)對績效目標設(shè)定時的有關(guān)事項進行溝通，并把溝通結(jié)果形成工作目標和考核指標.績效目標實現(xiàn)過程中的溝通:績效目標設(shè)定后，直接上級的主要工作就是輔導(dǎo)、幫助員工提高業(yè)績操作能力，努力達成《績效考核表》中的內(nèi)容與目標。業(yè)績輔導(dǎo)的過程應(yīng)從績效目標的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。在業(yè)績實現(xiàn)過程中，直接上級需要做好以下工作：了解員工的工作進展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的；績效溝通辦法周報告：二職等以上人員必須在每周六（具體時間由其主管確定）向總經(jīng)辦提供《周工作報告》和下周《工作計劃》（可用電子郵件方式）；主管副總可以視需要決定是否與下屬就周工作進行反饋和如何反饋；月報告：每月25日前，四職等以上人員每月向其直屬主管提供《月工作總結(jié)》和下月《工作計劃》（可用電子郵件方式），各部門每月應(yīng)至少召開一次工作會議，點評本月工作和下月計劃，各級管理人員應(yīng)在下屬的《月度工作總結(jié)》上做出書面點評并反饋自己的意見。一一具體參見公司工作月報表樣板和具體要求。季度反饋：每季度5日之前，各級管理人員必須就上季度績效和下屬人員進行面對面績效溝通和反饋，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定下一季度工作目標；年度總結(jié)：由各基層單位在每年1月10日前從下到上逐級進行。其他績效溝通方式：各種獎懲單據(jù)和考勤記錄等可視為臨時溝通的一種方式，各級管理人員還可以采用其他方式的溝通：例如，經(jīng)理經(jīng)常走動并同每位員工聊天或當出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進行單獨的溝通和定期座談等。績效考核記錄與稽核：為避免考核人與員工對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)大的分歧，使考核有章可訓(xùn)，必須要有詳細的考核記錄，日常考核記錄由直線部門和人事部門負責收集，周期考核資料（含考核表、考評成績與等級）由人事部門與財務(wù)部門分別保存與管理?？冃в涗浭菫閱T工的周期考核做準備，被考核人員的直屬主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息，做好績效記錄，能夠成為績效記錄的憑證如下：5.3.1.1《周工作總結(jié)》及相關(guān)反饋《月工作總結(jié)與計劃》及相關(guān)點評關(guān)鍵業(yè)績指標與實際達成率《獎勵單》和《處罰單》考勤記錄書面或電子文擋資料績效記錄的稽核為保證績效記錄的完整、真實、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責任對績效記錄情況進行稽核。各單位人事部門作為公司的績效記錄進行稽核的部門，各級主管有權(quán)對下屬人員的績效記錄情況進行稽核。每季度的第一個月人事部門對各部門的績效記錄情況情形抽查，對績效記錄不完整、不真實等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級主管，由被稽核部門的上級主管對有關(guān)人員予以處罰；績效評估：分為自評、初評、復(fù)評三部分：自評：員工本人按照考核表對自己進行評估，此評估只作為員工的一種自我判斷與審視，只作為直接上級與間接上級評估時的參考，除高層管理以上人員的述職報告將作為考評依據(jù)外，其他人員的自評結(jié)果不計入最終的考核結(jié)果。初評：由員工直接上級根據(jù)考核表所列評估項目對被考核人進行綜合定性評價，并在評價后與員工進行面談和反饋，提出期望和加強改進計劃。非特殊崗位一般初評分的權(quán)重為60%。復(fù)評：由員工的間接上級根據(jù)自評、初評結(jié)果和員工綜合表現(xiàn)進行評價，并將最后的評價結(jié)果與員工進行面談和反饋，如無異議，員工本人、直接上級、間接上級簽名確認，員工寫上自己對本次的評估心得與建議。非特殊崗位復(fù)評的權(quán)重為40%。復(fù)評結(jié)束后由直線部門或人事部門進行。績效改進面談?？冃Э己撕?被考核者的直接上級要與其共同分析影響被考核者績效水平發(fā)揮的原因：5.5.1.1被考核者工作所需的最關(guān)鍵的能力/技術(shù)是什么，被考核者是否具備？被考核者需要什么樣的培訓(xùn)？.被考核者需在哪方面提供幫助？有哪些問題妨礙了我的工作（包括系統(tǒng)的和個人的）？5.5.2績效改進面談時需堅持以下幾點：改進建議要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性的面談。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，評估者應(yīng)當鼓勵員工多說話，充分表達自己的想法。改進面談中涉及到的是被考核者工作的一些事實表現(xiàn)，不應(yīng)討論員工個性。改進面談中評估者應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，少做批評，多指出績效未達成的原因，避免由于被評估者的自衛(wèi)心理做出抵抗反應(yīng)而使面談無法深入下去?？冃嬲勈窃u估雙方的溝通過程，必須創(chuàng)造一種相互信任的氛圍。下一階段KPI設(shè)定（只適用于管理人員）根據(jù)本部門下一周期的工作目標，結(jié)合被考核者的工作表現(xiàn)，共同擬定下一考核周期的KPI指標，KPI內(nèi)容及設(shè)置原則參見KPI指標匯總表（暫未出臺），關(guān)鍵業(yè)績指標中途有變更的要填寫《KPI指標變更申請表》并經(jīng)審批確認。評估建議與心得。被評估人填寫對整個評估過程的真實感受與看法，作為績效結(jié)果修正和評估方法改進的參考。具體見下表：嘉榮公司部門/分店一組績效考核成績匯總表姓名職務(wù)所在部門/分店績考成績排序等級備注張三李四說明：1、以上成績?yōu)槲磳徍顺煽儭?、成績按從高到低的順序排列。3、其它事項可填寫在備注欄中?？己舜_認。如果對于考核人的評分達成一致，雙方簽字確認，如果不能達成一致，可以提交審核人決定。績效審核。為了確保績效評估的客觀與公正，相關(guān)人員需對以下方面進行審核：考核是否符合考評程序。相關(guān)資料是否真實?最終考核結(jié)果是否符合正態(tài)分布規(guī)律？即不同等級人員比例大致為5%：20%：40%：30%：5%。對于考評成績?yōu)闈M分或0分的項目，被考評人的間接上級有權(quán)和考評人協(xié)商后調(diào)整績效分數(shù)；對于績考成績不符合正態(tài)分布規(guī)律的，審核人員要調(diào)整績考分數(shù)或重新評估。舉例：塘廈店防損部共有員工40人，統(tǒng)計績效評估結(jié)果的情況如下：90-100分的員工有20人，80-89分的員工有11人，70-79分的員工有5人，60-69分的員工有2人，0-59分的員工有2人。等級比例是5%:27.5%:12.5%:50%:5%,顯然不符合正態(tài)分布規(guī)律.經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)其中夜班崗有60%的人得分在90-100之間，20%的人得分在80-89之間,這個結(jié)果明顯偏高，針對這種情況，審核人員應(yīng)采取如下方法：一是安排對評估人進行評估技能培訓(xùn)；二是對夜班崗的評估結(jié)果重新評估?？荚u意見反饋：員工如對評估過程或評估結(jié)果有意見，可向各人事部門反映并填寫《績效評估申訴表》，由人事部門會同相關(guān)部門處理。.考評的主體：根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)層次和結(jié)合強制排序要求設(shè)置考核主體，被考核人的直接上級與間接上級為考評的主體，分別對其進行初評和復(fù)評，初評和復(fù)評僅限于軟技能評估，占比根據(jù)職等不同有所區(qū)別，關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)實際達成情況考核得出。.考評的分組：為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時，應(yīng)進行分組排序：一職等人員：一職等人員的年中考核與年終考核的成績?yōu)橹苯酉聦偃藛T的系數(shù)平均值，不作分組與排序，考核等級為系數(shù)的對應(yīng)等級，對應(yīng)等級如下表：直接下屬系數(shù)平均值1.3以上1.2?1.2991.1?1.1991.0?1.0991.0以下考核等級A+AB+BC績效獎金對應(yīng)系數(shù)1.31.21.11.00.87.2二職等（含）以下人員:7.2.1分店:組別 | 包含職位初評/占比復(fù)評/占比審核確認備注5

A系列(中高層)A1店長營運經(jīng)理/60%運營副總/40%總經(jīng)理由主管部門在復(fù)評后按考核結(jié)果排序以得出績效系數(shù)A2營運區(qū)長店長/60%營運經(jīng)理/40%運營副總A3生鮮區(qū)長店長/60%生鮮經(jīng)理/40%運營副總B系列(基層管理人員)B1人事/財務(wù)/電腦/促銷/防損主管店長/60%直屬部門經(jīng)理/40%主管副總B1組在復(fù)評后在總部分部門進行排序B2營運區(qū)主管營運區(qū)長/60%店長/40%營運經(jīng)理B3生鮮區(qū)主管生鮮區(qū)長/60%店長/40%鮮食經(jīng)理C系列(文職/技工)C1人事/財務(wù)/電腦/收貨/索賠文員/主持人/團購?fù)茝V員直接上級/60%店長/40%直屬部門經(jīng)理收貨/索賠的主管與區(qū)長各30%，店長40%，除電工/美工在總部排序外，其他在分店排序C2電工/美工直屬主管/店長各30%直屬部門經(jīng)理40%直屬部門經(jīng)理C3生鮮技工直屬主管/60%生鮮區(qū)長/40%店長D系列(普通員工)D1營運區(qū)理貨員/收貨員/電梯服務(wù)員直屬主管/60%營運區(qū)長/40%店長統(tǒng)一在各所在門店排序和計算績效獎金系數(shù)D2收銀員/前臺服務(wù)員直屬主管/60%營運區(qū)長/40%店長D3生鮮服務(wù)員/操作員/計價員/理貨員直屬主管/60%生鮮區(qū)長/40%店長D4防損員/保潔員駐店主管/60%店長/40%防損經(jīng)理7.2.2總部:組另IJ包含職位初評/占比復(fù)評/占比審核確認備注E系列(高層)E1各部門經(jīng)理主管副總(60%)總經(jīng)理(40%)董事長無部門經(jīng)理的副經(jīng)理納入E1組E2副經(jīng)理部門經(jīng)理(60%)主管副總(40%)總經(jīng)理F系列(中層管理人員)F1行政部門主任/秘書直屬部門經(jīng)理(60%)行政副總(40%)總經(jīng)理不參與分組與排序，考核結(jié)果等級的對應(yīng)系數(shù)即為績效獎金系數(shù)F2運營部門督導(dǎo)/主任直屬部門經(jīng)理(60%運營副總(40%)總經(jīng)理F3工程/防損/拓展部門主任/督導(dǎo)直屬部門經(jīng)理(60%)拓展與安全副總(40%)總經(jīng)理G系列G1采購助理/總倉主管副經(jīng)理/主任(60%)采購經(jīng)理(40%)運營副總本組少于5人的不參與分組排序，系數(shù)取考核分數(shù)對應(yīng)值G2其它部門主管/篁都店主管直接上級(60%)部門經(jīng)理(40%)主管副總H系列H1部門文員直屬部門經(jīng)理(60%)主管副總(40%)行政副總H2軟件開發(fā)員/網(wǎng)絡(luò)維護員/數(shù)據(jù)處理員直屬主管/主任(60%)電腦經(jīng)理(40%)行政副總H3繪圖員/施工管理員/資產(chǎn)管理員/設(shè)備管理員直屬主任(60%)工程經(jīng)理(60%)主管副總H4公司司機司機主管(60%)總倉主任或秘書40%采購經(jīng)理/行政副總H5總倉員工直屬主管(60%)總倉主任(40%)采購經(jīng)理在總倉排序H5總倉電腦員電腦主管(60%)總倉主任(40%)電腦經(jīng)理電腦主管在B1中排序H5篁都店理貨員/收銀員/防損員/電腦員直屬主管(60%)直屬區(qū)長(40%)營運經(jīng)理由營運部排序說明:1、上述表中未列入分組的同類人員少于5人的可不進行分組排序，個人綜合考核結(jié)果等級的對應(yīng)系數(shù)作為下一周期的績效獎金系數(shù)；2、排序在改組的復(fù)評結(jié)果統(tǒng)計之后按照排序要求進行，審核確認作為公司高層了解下屬整體表現(xiàn)與業(yè)績而重要渠道，主要是針對考核結(jié)果的運用進行監(jiān)督與調(diào)整。.考核排序：由于績考成績只具有相對意義，故需對各組的考核結(jié)果進行相對排序，在該組復(fù)評結(jié)束后，將所有人員的得分按高到低排列，之后按照強制排序法的比例列入相應(yīng)等級：將考核的按強制排序法分為A+，A，B+，B，C共5個等級。周期性考核結(jié)果等級分類表（常規(guī)，40人或以上/組的）對應(yīng)等級杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進C在改組中的相應(yīng)位置前5%第6-25%第26-45%第46-95%第96-100%占本組人員比例W5%三20%<40%三30%<5%備注上述比例是指從高到低排列后各等級參考所處排序位置各等級含義如下：A+：杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值。A：優(yōu)秀一一超越崗位常規(guī)要求；并完成或超過預(yù)期的達成了工作目標。B+：良好一一符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。B：合格一一基本符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標。C：待改進一一低于崗位要求，但有所不足，需要調(diào)整崗位、脫產(chǎn)培訓(xùn)或勸退。根據(jù)各組人數(shù)的不同，對各考核等級的分布比例統(tǒng)一如下表：周期性考核結(jié)果等級分類表（特殊）一等級人數(shù)f一、杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進C40人以上按照表七的比例計算與分配21-40人2三A+N18三AN416三B+N812三BN62三CN111-20人2三A+4三AN28三B+N46三BN3<15-10人<1<2B+N24NBN2<15人以下考核得分8.3根據(jù)考核結(jié)果的等級對應(yīng)的績效獎金系數(shù)調(diào)整辦法如下表:考核等級杰出A+優(yōu)秀A良好8+合格B待改進C績效獎金對應(yīng)系數(shù)1.31.21.11.00.8非分組排序人員的對應(yīng)參考分數(shù)90分以上80—89分70—79分60—69分59分以下8.4幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工不參與該周期績效考核。調(diào)崗員工：三職等（含）以下人員：A.本季度第一個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門的績效考核與排序；B.本季度第二個月內(nèi)調(diào)崗的人員由兩個部門協(xié)商決定參與哪個部門的績效考核與排序;C.本季度第三個月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門的績效考核與排序。二職等（含）以上人員：A.本周期調(diào)崗2個月以內(nèi)的人員參與調(diào)入部門的績效考核與排序；B.本周期調(diào)崗2-4個月的人員由兩個部門協(xié)商決定參與哪個部門的績效考核與排序；C.本季度第四個月以上調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門8.4.3.新轉(zhuǎn)正員工三職等（含）以下人員：A.本季度第一、二個月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員要參與績效考核與排序；B.本季度在第三個月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員不參與績效考核與排序；.二職等（含）以上人員：A.本周期轉(zhuǎn)正后超過4個月或以上的人員要參與績效考核與排序；B.本季度轉(zhuǎn)正后不足4個的人員不參與績效考核與排序；8.4.4休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等）本周期休假不超過1個月的人員，需要參與績效考核與排序；本周期休假1—2個月的人員，參與績效考核，但不參與排序；本季度休假超過兩個月的人員，不參與績效考核和排序.考核結(jié)果的運用:考核結(jié)果將直接被應(yīng)用于教育訓(xùn)練、職位異動、崗位調(diào)配、工作輪調(diào)、人力資源計劃、績效獎金發(fā)放、薪資等級調(diào)整的直接依據(jù)。每年4月和10月的周期性考核只調(diào)整績效獎金系數(shù)，不調(diào)整薪資等級，具體見8.2和8.3。每年1月和7月既進行薪資等級的調(diào)整，又進行績效獎金系數(shù)的調(diào)整，考核結(jié)果與績效獎金系數(shù)對應(yīng)見下表：考核等級考核等績含義占本部門/分店員工總比薪資等級調(diào)整績效獎金系數(shù)調(diào)整為備注A+杰出W5%上調(diào)2級1.3員工薪資等級的調(diào)整范圍應(yīng)在該員工所處職務(wù)薪資范圍之內(nèi)，各單位具體的調(diào)整比例與幅度在調(diào)薪前由公司下發(fā)指導(dǎo)性文件確定。A優(yōu)秀<20%上調(diào)1級1.2B+良好三40%不調(diào)1.1B合格<30%不調(diào)1.0C待改進<5%下調(diào)1級不做調(diào)整9.21月份和7月份周期性考核時先調(diào)薪資等級，再調(diào)績效獎金。舉例：李區(qū)長4月份績效考核定性為“A"，則系數(shù)為1.2，假定他的個人月績效獎金基數(shù)為2000.00元，在4月1日?6月30日個人月績效獎金基數(shù)為2000.00X1.2=2400.00元，一直到下一次績效考核（6月30日）時為止；如李區(qū)長在7月的考核中又被評為“A”，獲得了提薪資格，則崗位工資和個人月績效獎金基數(shù)應(yīng)先作相應(yīng)變動后再進行績效獎金計算，如假設(shè)李區(qū)長調(diào)整后的薪資等級中個人月績效獎金基數(shù)為2200.00元，則下一周期（7?9月）的個人月績效獎金基數(shù)為2200.00X1.2=2640.00元，薪資等級下調(diào)時的計算方法同上。在考核周期內(nèi)晉升的人員因已通過晉升評估，且轉(zhuǎn)正后會調(diào)整相應(yīng)薪資結(jié)構(gòu)和獎金，故不參與周期性評估。.附則：本制度由人事行政部制定、經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議審核、討論后提交董事會審批通過，修改時亦同，從2004年10月1日起開始試行,同時廢除原有績效考核制度/流程，相關(guān)規(guī)定與本制度發(fā)生沖突的，一律以本制度為準。人事行政部根據(jù)施行情況每年對本制度進行一次檢討和修訂，以確保本制度的適應(yīng)性與有效性；本制度各條款和附件由人事行政部負責解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時可向由人事行政部咨詢，人事行政部將做出口頭或書面說明。本制度試行6個月，根據(jù)試行效果決定是否繼續(xù)使用。其中2004年10月份績效考核為過渡期，過渡時期具體操作辦法由人事部門另行發(fā)文確定。11附件：附件一：《員工/文職人員/技工周期性評估表》附件二：《中基層管理人員周期性評估表》附件三：《高層管理人員述職報告》附件四：《高層管理人員周期性評估表》

附件五：《KPI變更申請表》附件六：《績效考核申訴表》員工/文職人員腋工周期性評估表姓名：職務(wù)：本崗位任職時間：部門/門店：評估時間段：—_評估日期：此表用作對同事的工作表現(xiàn)進行綜合而具體的評價，并作為人事管理記錄存檔。在評價過程中，應(yīng)對該同事的優(yōu)、缺點采取無保留的、實事求是的、公正的態(tài)度。評估的結(jié)果作為晉級、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、評估辭退的依據(jù)。一、軟技能評估評估標準說明：1分從未表現(xiàn)出類似行為（或0分）2分偶爾表現(xiàn)出類似行為3分有時表現(xiàn)出類似行為 4分經(jīng)常表現(xiàn)出類似行為5分總是表現(xiàn)出類似行為評分說明：.可以打0.5結(jié)尾的分,如1.5分。.打5分和0分時，要在備注欄中寫明具體事例。評估內(nèi)容評估標準自評復(fù)評計分備注誠信與投入1.嚴格遵守公司規(guī)章制度。（獎懲分=5+書面表揚次數(shù)*1+小功次數(shù)*2+大功次數(shù)*3-書面警告次數(shù)次數(shù)*1-小過次數(shù)*2-大過次數(shù)*3由人事部門直接計算所得2.保持良好的出勤記錄。（出勤分=5-遲到/早退次數(shù)*0.5-事假天數(shù)*0.4-病假天數(shù)*0.2-曠工天數(shù)*2）3.積極主動承擔相應(yīng)的工作任務(wù)和責任。4.關(guān)注本部門的營業(yè)狀況，積極尋求開源節(jié)流的方法和途徑。工作品質(zhì)5.保持良好的儀容儀表和工作精神面貌。6.熟練掌握本崗位的專業(yè)知識（包括對工作流程、規(guī)章、商品、設(shè)備及資料的熟悉程度）。7.服從上級的任務(wù)安排，在指定的時間內(nèi)高質(zhì)量地完成工作安排。8.工作中較少發(fā)生錯誤，如有錯誤出現(xiàn)能及時意識并改正。9.在無上級監(jiān)督的情況下，能穩(wěn)定的開展工作，保持工作質(zhì)量。服務(wù)10.對待顧客始終保持真誠和友善。11.耐心傾聽顧客的要求，甚至是抱怨。12.及時、快速響應(yīng)顧客的問題和抱怨，如不能解決會立即尋求上級主管的協(xié)助，確保顧客滿意。13.在自己一定獨立工作范圍內(nèi)，解決顧客提出的業(yè)務(wù)問題，用顧客能理解的語言向顧客溝通專業(yè)技術(shù)。14.在本職范圍內(nèi)，全力滿足顧客需求，同時關(guān)注顧客的額外要求并能及時反饋給上級主管。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新15.利用各種時間和機會提高和掌握專業(yè)技能，并在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗、提高工作效率。16.樂意接受新思想并用正確的態(tài)度對待問題。17.根據(jù)任務(wù)現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法。團隊合作18.與同事分享工作經(jīng)驗或方法，促進共同成長。19.參與團隊工作，推進團隊目標的達成。20.支持同事的工作，及時肯定和贊美同事的杰出表現(xiàn)。評估總得分=評估等級：績效趨勢：□上升□維持□下降等級杰出A+優(yōu)秀A良好B+合格B不合格C比例5%20%40%30%5%二、評估心得（被評估人對此次評估的真實感受與體會）三、上級期望與建議：（通過面談，直接上級對該員工下一階段的成長提出期望和建議）四、考核確認直接上級：我已對該同事進行了客觀的周期性評價，并與該同事本人討論確定了如何在下一考核周期進一步改進工作。簽名： 日期：間級上級：我已了解該同事在前一考核周期的工作表現(xiàn)及下一考核周期的改進方向。簽名： 日期：被評估人確認：我的上級已與我進行了評估面談，通過面談我已經(jīng)清楚上級對我工作的評價，并認同下一周期的改進方向。簽名：日期：五、考評結(jié)果跟進直接上級意見：該員工間接上級意見：該員工建議：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級。（）降級到 ，薪資調(diào)整至____級。（）績效獎金系數(shù)調(diào)整為 。（） Q（）建議：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級。（）降級到 ，薪資調(diào)整至____級。（）績效獎金系數(shù)調(diào)整為 Q（） 。（）簽名：簽名：店長腳門經(jīng)理意見：該員工人事行政部意見：該員工同意：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級。（）降級到 ，薪資調(diào)整至____級。（）績效獎金系數(shù)調(diào)整為 Q（）Q（）同意：晉升為 ，薪資調(diào)整至_級。（）降級到 ，薪資調(diào)整至____級。（）績效獎金系數(shù)調(diào)整為 Q（）Q（）簽名：簽名：中隹層管理人員周期性考核評估表姓名：職務(wù)：本崗位任職時間：部門/門店：評估時間段：評估日期：10

此表用于對管理人員周期性的工作表現(xiàn)及績效進行綜合而具體的評價，并作為人事管理記錄存檔。在評價過程中，應(yīng)對該同事的工作表現(xiàn)采取無保留的、實事求是的、公正的態(tài)度。一、軟技能評估（權(quán)重50%）：對該同事以下十個方面給予0-10分的評分（最小為0.5分），并用一句話概括該同事這方面的表現(xiàn)。評估標準：9-10分表現(xiàn)杰出，總是超越職位的要求 7-8分一貫表現(xiàn)出此類行為，經(jīng)常超越職位要求5-6分經(jīng)常表現(xiàn)出此類行為，能維持職位要求或偶爾超出 3-4分一般能表現(xiàn)出此類行為，偶爾未達到職位要求，有待改進0-2分很少表現(xiàn)出此類行為，經(jīng)常不能達到職位要求，不能接受軟技能十方面自評復(fù)評計分備注1.誠信和投入認同公司的價值觀和團隊目標；熱愛零售業(yè)，有激情；做事投入，不計個人得失，遇事不推諉；誠實、正直、堅持原則；言行一致、前后一致、上下一致；嚴守職業(yè)道德，不求私利；值得信賴;有持續(xù)的工作動力。2.主動性和執(zhí)行力在力所能及范圍內(nèi)自覺承擔更多工作職責；愿挑戰(zhàn)更高的目標；積極探究影響結(jié)果的因素；對預(yù)計的挑戰(zhàn)和困難提出解決辦法。嚴格執(zhí)行流程及標準，關(guān)注細節(jié)；徹底落實行動計劃及步驟；及時有效的信息反饋：能有效推動工作達到最佳效果。3,效率成本意識合理利用資源，有效管理時間；合理安排工作及人員；積極尋求開源節(jié)流的方法；行動快速高效、注重成效.4.開放的思想和正面的思維思維開放，善于理解和認識新事物；以開放接納的態(tài)度面對變革；能正面對待問題；以積極態(tài)度對待人和事；勇于表達個人觀點；尊重不同意見；鼓勵采用不同方法解決問題工5.服務(wù)意識密切關(guān)注內(nèi)部及外部顧客的需求和想法，為顧客提供超出預(yù)期的服務(wù)，并同時讓公司業(yè)務(wù)獲益；有效處理顧客不滿或投訴；決策時以客戶為導(dǎo)向。6.團隊合作以合作的態(tài)度行事；考慮團隊利益，正面處理沖突、共同解決問題；關(guān)心和關(guān)注團隊成員：充分信任：有親和力：善于傾聽：公開分享信息：祝賀同事的杰出表現(xiàn)。7.，響力或人員發(fā)展能力以身作則；經(jīng)常進行有效溝通；語言、行為能正面影響他人；為同事的發(fā)展提供支持和幫助；向同事傳達期望；適時分享知識和經(jīng)驗；幫助同事發(fā)揮個人才干。8,學(xué)習(xí)和創(chuàng)新快速掌握新流程、新方法；從周圍的各種資源中汲取知識；有意識地學(xué)習(xí)；勤于思考；善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)；不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)狀；在工作中運用新工具、新方法；勇于突破常規(guī)，創(chuàng)造性開展工作；積極嘗試新的工作方法；敢于冒險。9.專業(yè)水平追求專業(yè)精神；關(guān)注專業(yè)發(fā)展動向；隨時掌握最新專業(yè)知識；運用專業(yè)技能，努力在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)保持最佳實踐。10.工作紀律遵守公司的規(guī)章制度，保持良好的出勤記錄。（出勤分=5-遲到、早退次數(shù)*0.5-事假天數(shù)*0.4-病假天數(shù)*0.2-曠工天數(shù)*2獎懲分=5+書面表揚次數(shù)*1+小功次數(shù)*2+大功次數(shù)*3-書面警告次數(shù)次數(shù)*1-小過次數(shù)*2-大過次數(shù)*31由人事部門直接計算所得軟技能評價得分=￡（評分X權(quán)重50%）合計： 分綜合評價：二、前一階段KPI回顧（權(quán)重50%）。前一階段KPI回顧任務(wù)衡量標準權(quán)重完成率B%得分B（0100分）積分(AXB)12311

45合計評價得分=￡（評分B*權(quán)重A*0.5）100%目標完成情況說明或評價三、評估等級：該同事在本部門排序后的績效等級，需在排序完成后確定?？冃У燃壉壤?等級杰出優(yōu)秀良好合格待改進A+AB+BC比例5%20%40%30%5%總得分：分評估等級：績效趨勢：口上升口維持口下降四、改進計劃：通過面談