2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案單選題（共70題）1、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰(zhàn)略的制定原則的是（）。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享【答案】C2、根據《公民道德建設實施綱要》，從業(yè)人員應該遵循的職業(yè)道德“五項要求”是（）A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D.創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進【答案】B3、不屬于企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計原則的是（）。A.職業(yè)發(fā)展性原則B.反饋及強化性原則C.延續(xù)性原則D.長期性原則【答案】D4、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素不包括（）A.管理機制和組織狀況B.人員整體素質結構C.企業(yè)的生產經營狀況D.培訓機構人才供給【答案】D5、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A6、按工作崗位定員依據的因素不包括（）。A.工作任務B.工作量C.實行兼職D.生產班次【答案】D7、某企業(yè)人員錄用采用，考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補償式C.結合式D.雙重淘汰式【答案】A8、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A9、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。[2014年5月三級真題]A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A10、個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例現(xiàn)在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D11、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C12、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查對象答題的調查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D13、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D14、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B15、（）是指在計劃期內所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D16、（2018年11月）以下關于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B17、內部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D18、溝通階段是整個績效計劃階段的（）。A.核心B.中心C.重點D.條件【答案】A19、常用的信度評估系數不包括（）。A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B20、在（）的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A21、（2015年5月）組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括（）A.為了提高員工自身素質而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A22、在工作說明書中有關監(jiān)督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向移動情況D.本崗位的責任和權限【答案】D23、下列關于勞動標準的說法，錯誤的是（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標準的作用方式具有多樣性【答案】C24、(2016年5月)影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B25、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()。A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收人=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡過敏收入=消費+投資【答案】A26、在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C27、內部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A28、根據工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.組織工作說明書D.公司工作說明書【答案】C29、（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】C30、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復雜性【答案】B31、（）不屬于福利管理的主要內容。A.明確實施福利的目標B.確定福利的支付形式和對象C.工資總額的管理D.評價福利措施的實施效果【答案】C32、自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A.1B.2C.3D.5【答案】A33、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與（）A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B34、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）。A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓者的工作經驗C.改善部門間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A35、（）是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D36、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C37、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】B38、下列不屬于外部培訓資源的是（）。A.專業(yè)培訓公司B.咨詢公司C.各級院校D.公開培訓教材【答案】D39、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D40、（）是應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術薪酬體系【答案】A41、關于排列法，下列說法不正確的是（）。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋【答案】C42、（）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經營理念。以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C43、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C44、制定企業(yè)定員標準，核定用人數量的基本依據是（）A.制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率B.制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作(勞動)效率C.制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內規(guī)定的工作任務量和生產人員工作(勞動)效率【答案】A45、設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計【答案】D46、（）是指保障組織生產經營活動正常進行所設置的各類職能與業(yè)務部門的總稱。A.組織機構B.組織結構C.分工協(xié)作D.任務目標【答案】A47、采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”B.對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D.激勵策略應用不當，也會產生消極的負面影響【答案】D48、以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數為基礎，按比例核算定員人數C.主要用來測定二、三線人員的定員人數D.以崗位勞動量為依據，一切從零開始【答案】B49、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C50、在美國學者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C51、(2015年5月)能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（）A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B52、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為準則B.行為法則C.行為規(guī)范D.行為要求【答案】C53、（）為員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】A54、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A55、以下關于工作崗位分析程序的說法，不正確的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)【答案】A56、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質D.勞動效率【答案】C57、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C58、同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A59、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C60、()模式在企業(yè)經營預算中起主導作用。A.收入-利潤=成本B.收入-成本=利潤C.收入=成本+利潤D.收入-成本=0【答案】A61、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.人職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C62、（2018年5月）（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D63、行為導向型主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B64、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D65、資本與勞動存在著兩個矛盾：其一，企業(yè)目標與勞動者目標的差異；其二，（）。A.企業(yè)利潤與勞動者福利的矛盾B.企業(yè)發(fā)展與職工個人發(fā)展的矛盾C.過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權威與職工參與的矛盾【答案】D66、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B67、(2018年5月)績效管理的準備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素(指標)和標準體系C.根據績效考評的內容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結果數據的處理方法以及應用范圍和原則【答案】D68、企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎。A.崗位調查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D69、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D70、(2015年5月)難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是（）A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B多選題（共20題）1、根據定員標準的綜合程度?？蓪⒍▎T標準區(qū)分為（）。A.單項定員標準B.多項定員標準C.雙向定員標準D.綜合定員標準E.比例定員標準【答案】AD2、勞動合同管理制度包括（）。A.勞動紀律B.應聘人員相關材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動合同履行的原則【答案】BD3、（2018年11月）工資支付的一般規(guī)則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC4、選擇招聘洽談會時應關注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.了解后勤服務【答案】ABCD5、員工滿意度調查的內容有（）。A.薪酬B.組織C.晉升D.工作E.環(huán)境【答案】ACD6、在應用各種心理測試的方法時，應注意達到的基本要求有（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要有適合應聘者的問題D.要注意應聘者的思維E.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據【答案】AB7、以下關于績效面談的說法正確的為()。A.實現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結績效管理工作的重要手段【答案】ABC8、凡企業(yè)進行正常生產經營所需的各類人員都應包括在定員范圍內，包括（）。A.二線各類各級經營管理人員B.專業(yè)技術人員C.服務人員D.直接生產人員E.三線各類各級經營管理人員【答案】ABCD9、通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質化C.容易在單位內形成小團體D.引進大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC10、（）可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC11、人際關系能力的培訓方法包括（）。A.敏感性訓練法B.行為模仿法C.自學法D.模仿法E.假想構成法【答案】AB12、下列屬于面試中應聘者目標的是（）A.希望被公平對待B.決定是否愿意到該單位工作C.創(chuàng)造融洽的會談氣氛D.充分了解自己所關心的問題E.有充分的時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD13、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.工作內容【答案】ACD14、（2019年5月）直線制結構的缺點是（）。A.組織結構缺乏彈性B.組織內部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會超過個人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC15、綜合分析培訓的環(huán)境及相關因素，考慮培訓需求原因或“壓力點”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作業(yè)績差C.新技術應用D.客戶要求E.高績效標準和新工作要求【答案】ABCD16、以下()屬于保險福利項目包含的項目。A.員工住房基金B(yǎng).工傷保險費C.員工教育經費D.失業(yè)保險費E.醫(yī)療保險費【答案】ABCD17、場地拓展訓練的特點（）。A.有限的空間,無限的可能B.制度改善C.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維D.共同愿景E.簡便，容易實施【答案】AC18、以下關于勞動力市場性質的表述，正確的有（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經濟的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD19、下列選項中屬于企業(yè)勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產工作和服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術高低不同的工作分開【答案】ABCD20、人力資源管理開發(fā)的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經濟手段D.宣傳教育手段E.目標管理手段【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。二、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)三、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經營戰(zhàn)略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態(tài)度。④關注與職業(yè)相關的問題。⑤注明可疑之處。五、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。六、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規(guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業(yè)自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規(guī)定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規(guī)定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；d．根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；e．工資調查與結果分析；f．了解企業(yè)財務支付能力；9．根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；八、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過