第頁我愛我家不動產(chǎn)租售公司績效考核管理辦法基本架構(gòu)（草案）目錄綜述績效考核目的及意義。三、公司考核方案總體原則基于企業(yè)目標(biāo)及職位說明書下的目標(biāo)。成考核適用對象及分類考核流程及具體操作方法考核具體標(biāo)準(zhǔn)考核的計算及與薪酬的掛鉤的辦法?？己私Y(jié)果的應(yīng)用績效考核的申訴與評估績效改進(jìn)及輔導(dǎo)?？己朔桨傅母倪M(jìn)和調(diào)整。一、綜述公司業(yè)務(wù)：集團公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主,兼營相關(guān)配套行業(yè)及酒店業(yè)等。公司經(jīng)營理念及目標(biāo)：“人性化企業(yè)，創(chuàng)造全員家族化新企業(yè)人際關(guān)系”規(guī)模：20多人，組織機構(gòu)框架：（略）各部門職責(zé)說明書及各個崗位說明書。二、績效考核目的及意義。目的：為全面了解員工工作情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，調(diào)動員工的積極性，提高公司工作效率，使員工的勞動得到承認(rèn)，讓員工找到差距，改進(jìn)績效，并促進(jìn)企業(yè)總體的業(yè)績水平的提高。績效考核：績效，它首先是結(jié)果，也是業(yè)績，成就，效果?？己?，即對各個崗位的員工工作進(jìn)行分析評估、衡量評價。那么績效與考核合起來就是為了實現(xiàn)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用一定的方法，通過對員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和考核評估，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工的行為，提高員工素質(zhì)和挖掘潛力，最終提高整個企業(yè)的業(yè)績。三、公司考核方案總體原則公平、公開、公正的原則，考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正性。反饋與修改原則，遵循PDCA管理方法，即閉環(huán)管理，才能讓企業(yè)管理得到改善。定期化與制度化原則，績效是一個動態(tài)的過程，也是一個持續(xù)的過程，所以要定期的進(jìn)行對工作的監(jiān)測和管理，制度將成為保證績效考核實施有效的辦法，只有制度化的考核才能顯示它的必須性?？煽啃耘c有效性原則，那么具體考核方法和標(biāo)準(zhǔn)將成為企業(yè)考核成功必要條件之一。可行性與實用性原則，只有可行的和實用的才得到企業(yè)的各層員工有效支持?；谄髽I(yè)目標(biāo)及職位說明書下的目標(biāo)。一個企業(yè)的目標(biāo)由企業(yè)的戰(zhàn)略、使命、愿景決定；而一個企業(yè)的組織架構(gòu)也是由此決定；所以每個層次的目標(biāo)與其承擔(dān)的職能是對應(yīng)的。即企業(yè)目標(biāo)——企業(yè)職能；部門目標(biāo)——部門職能；個人目標(biāo)——個人職責(zé)。而企業(yè)最基礎(chǔ)的考核是由部門職能分配到每個人的日程工作范圍上來進(jìn)行的，由下至上地完成每個目標(biāo)從而達(dá)到企業(yè)整個目標(biāo)的實現(xiàn)。考核適用對象及分類適用范圍：全體中層及其以下員工（高層由企業(yè)效益目標(biāo)衡量）考核分類不同的職能部門執(zhí)行不同的職責(zé)與角色，當(dāng)然考核內(nèi)容及考核方法也有所不同。即分為：市場類、工程、開發(fā)、財務(wù)、行政人事、技術(shù)類不同的層次的員工執(zhí)行不同的職責(zé)與任務(wù)，其考核的內(nèi)容及考核方法也有所不同。即分為：部門主管，普通員工六、考核流程及具體操作方法考核順序從下而上逐級進(jìn)行?？荚u方式，由其直接上級對直接下級考評（包括到中層即部門主管級別）考評周期：每季度進(jìn)行一次考核?？荚u前，考核人員要進(jìn)行相關(guān)的考評培訓(xùn)學(xué)習(xí)。使各個部門主管對考核評價標(biāo)準(zhǔn)看法一致?？己酥?，考核人要對被考核人任務(wù)計劃仔細(xì)對比評價。直接主管對員工個人進(jìn)行績效點評及與員工溝通,員工個人認(rèn)可簽字。人力資源部門考核組織者與部門經(jīng)理共同核算每名員工的額外加分與扣分項目分?jǐn)?shù)。行政人事部根據(jù)各部門的打分情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總。分?jǐn)?shù)核算后，由各部門經(jīng)理依據(jù)考核分?jǐn)?shù)與部門員工進(jìn)行面談，行政人事部負(fù)責(zé)備案。被考核人如有不理解的，可以向考核人提出質(zhì)疑，并想人事部門進(jìn)行申訴。七、考核具體標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績，是否按計劃完成，效率如何。態(tài)度，是否按照上級指示的辦法迅速完成任務(wù)。是否在上班期間積極處理相關(guān)工作事項。能力，是否有創(chuàng)新的辦法解決問題，思路是否層次鮮明，有條理?？己吮淼闹贫ā＃ǘê迷u價標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化考核項目方法：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)/關(guān)鍵行為指標(biāo)或者對此行為表現(xiàn)進(jìn)行分級）大體框架圖示例：序序號考評部門及人員考核項目關(guān)鍵業(yè)績或行為指標(biāo)(舉例)各考核項目所占比例備注1直接上級及相關(guān)工作態(tài)度團結(jié)、協(xié)調(diào)、溝通20人力資源考核組人力資源考核組織者行為表現(xiàn)熱情、迅速、誠實2工作崗位職責(zé)完成情況安排計劃性、完成正確性、責(zé)任感453（戰(zhàn)略）計劃指標(biāo)完成情況預(yù)先設(shè)定的計劃指標(biāo)完成204學(xué)習(xí)成長進(jìn)取心/參加培訓(xùn)/獲得證書106其他對他人的影響力5合計100%100%標(biāo)準(zhǔn)級別的確定，分為以下四個級別：一級、二級、三級、四級級別級別分?jǐn)?shù)描述一級0～65與具體計劃任務(wù)指標(biāo)差距很遠(yuǎn)二級66～75能夠基本達(dá)到和完成計劃指標(biāo)三級76～85完全達(dá)到計劃指標(biāo)和任務(wù)四級86～100超額完成任務(wù)指標(biāo)，并創(chuàng)新的提出新的辦法考核的計算及與薪酬的掛鉤的辦法。見薪酬管理辦法考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果將于個人季度獎金掛鉤?？己私Y(jié)果將與年度企業(yè)效益獎金掛鉤。考核結(jié)果將與年度評選優(yōu)秀員工掛鉤。考核結(jié)果將與職位晉升掛鉤。十、績效考核的申訴與評估考核人帶有主觀色彩并嚴(yán)重影響考核結(jié)果時，則重新考核或另擇考核人進(jìn)行考核?？己朔?jǐn)?shù)與實際表現(xiàn)相差過大時，要求考核人進(jìn)行特別說明３、如果因漏缺考核項目時，重新全面進(jìn)行考核。４、被考核人與考核人發(fā)生沖突時，可越級進(jìn)行申訴或到人力資源處進(jìn)行復(fù)合?？冃Ц倪M(jìn)及輔導(dǎo)。按照部門績效計劃，在后面的結(jié)果當(dāng)中是否完成績效計劃，找出績效落后的原因，從而改進(jìn)，各部門領(lǐng)導(dǎo)有對自己的下屬員工進(jìn)行輔導(dǎo)績效改進(jìn)的義務(wù)?？己朔桨傅母倪M(jìn)和調(diào)整。隨著績效考核方案實施