第一章測試必須要有建筑和設(shè)備才能被稱為一個組織。

A:對

B:錯

答案:B所有組織都需要有一個目標，無論是生產(chǎn)鋼鐵或運營電商。

A:對

B:錯

答案:A社會群體只有在他們的成員對期望達成的目標具有一直認同時，才被稱為組織。

A:錯

B:對

答案:A大多數(shù)組織的活動可能會從三個層次進行分析：個人、群體和組織。

A:對

B:錯

答案:A生產(chǎn)率是指效果。

A:對

B:錯

答案:B組織公民行為是指：

A:員工投票選舉公司總裁的權(quán)力

B:組織對社會的義務(wù)

C:組織是屬于特定國家的，而不是一個全球性實體

D:員工超出正常工作職責的行為

答案:D超出正常工作職責的員工行為：

A:B.通常是自覺性不夠的員工做出的

B:A.應(yīng)被組織領(lǐng)導(dǎo)勸阻

C:D.在小公司中常見，但在大公司中不存在

D:E.被稱為組織公民行為

E:C.是外向性格員工最重要的特點

答案:D第二章測試負強化發(fā)生在對結(jié)果的引進提高或維持一個行為的頻率或未來的可能性的時候。

A:錯

B:對

答案:A懲罰減少了未來行為的頻率，而消極強化增加或維持了未來行為的頻率。

A:錯

B:對

答案:B正強化與負強化的區(qū)別之一是二者都使得期望的行為增加。

A:錯

B:對

答案:A負強化與懲罰的共同之處是二者都對行為對象施加了厭惡刺激。

A:對

B:錯

答案:B消退減少了未來的行為頻率。

A:錯

B:對

答案:B成功完成一個重要項目后收到獎金是？

A:懲罰

B:工作滿意度

C:消退

D:正強化

E:負強化

答案:D以下哪一項是懲罰的例子?

A:你的上司在你連續(xù)幾周早到后停止抱怨你遲到

B:你的上司在你取得當月最高銷量后沒有說什么

C:組織從你的薪水中拿走一部分填補因你粗心弄壞的機器的費用

D:公司在與一個重要客戶簽訂合約后宣布對你工作的贊賞

答案:C以下哪一項通過在一項期望的行為發(fā)生后移除消極刺激而增加這項行為未來發(fā)生的頻率？

A:正強化

B:懲罰

C:負強化

D:消退

答案:C當引進后果會增加或維持一項期望的行為的發(fā)生頻率時，以下哪一項會發(fā)生？

A:消退

B:正強化

C:負強化

D:懲罰

E:工作滿意度

答案:B大多數(shù)情況下，應(yīng)該用以下哪一條減少期望行為？

A:正強化

B:消退

C:負強化

答案:B第三章測試態(tài)度包括以下三個要素：情緒、信念和行為。

A:對

B:錯

答案:B退出-建議-忠誠-怠工模型指出，一些員工對工作不滿意的處理方法是耐心等待問題自身去解決或者等待他人去解決。

A:對

B:錯

答案:A根據(jù)退出-建議-忠誠-怠工模型，有些不滿的員工會通過提出建設(shè)性的解決方案去表達自己的不滿。

A:對

B:錯

答案:A態(tài)度可以預(yù)測行為是沒有條件的。

A:對

B:錯

答案:B認知失調(diào)僅指態(tài)度與行為的不一致。

A:對

B:錯

答案:B重要的態(tài)度影響行為，不重要的態(tài)度也影響行為。

A:對

B:錯

答案:B工作中重要的態(tài)度包括

A:組織承諾

B:其余答案均正確

C:組織支持感

D:工作滿意度

E:工作參與

答案:B李明對工作感到不滿，于是他開始不注重工作的質(zhì)量。還經(jīng)常遲到而且在工作上投入更少的努力。這些信息意味著對工作不滿意主要的反應(yīng)是

A:commitment.承諾

B:exit.退出

C:loyalty.忠誠度

D:neglect.漠視

E:voice.諫言

答案:D上司既不支持張超的工作也不認可他的績效，張超對此極為不滿。即使這樣，他也沒有抱怨和有離開工作崗位的傾向。相反，他依然對自己的工作投入一樣的努力和希望公司會最終很好處理這些問題。根據(jù)退出-建議-忠誠-怠工模型，他的反應(yīng)是

A:exit.退出

B:neglect.漠視

C:loyalty.忠誠

D:voice.諫言

答案:C個體減低失調(diào)的愿望的因素

A:其余答案均正確

B:個體相信自己受到這些要素控制的程度（選擇權(quán)）

C:造成失調(diào)的要素的重要程度

D:個體卷入到失調(diào)狀態(tài)當中的受益

答案:A他們覺得離開公司的成本高而留在組織的員工有可能有

A:highemotionalintelligence.高程度的情緒智力

B:highaffectivecommitment.高程度的情感承諾

C:highcontinuancecommitment.高程度的持續(xù)承諾

答案:C第四章測試情緒是一種特質(zhì)

A:對

B:錯

答案:B深層動作會給員工帶來很大壓力

A:對

B:錯

答案:A淺層行為處理情緒表達

A:對

B:錯

答案:A情緒勞動指任何使得員工感到憤怒的體力工作，但是他們不得不去去做這個工作。

A:對

B:錯

答案:B情緒表現(xiàn)規(guī)則是要求員工表現(xiàn)出符合工作要求的情緒。

A:對

B:錯

答案:A情緒的維度不包括：

A:作用

B:持久性

C:頻率

D:強度

答案:A以下哪種工作通常要求情緒勞動

A:賓館主管

B:Alloftheabove其他答案都是

C:銀行柜員

D:收賬員

E:游樂場的員工

答案:B以下哪種情況屬于情緒勞動的定義

A:其他都不是

B:由于在一天之內(nèi)見了太多的客戶，你開始感覺衰竭

C:當你需要保持冷靜時，有時候會跟顧客生氣

D:你沒有意識到你的情緒在你無意間導(dǎo)致你對某個人有不尋常的反應(yīng)

答案:A淺層動作會給員工帶來很大壓力

A:錯

B:對

答案:A以下哪種不屬于情緒勞動的策略：（

）

A:深層扮演

B:情緒表達

C:表面扮演

D:真實扮演

答案:B第五章測試刻板印象部分導(dǎo)致了偏見和歧視。

A:對

B:錯

答案:A基本歸因誤差會使一個管理者相信某員工遲到是因為一些不受其控制的因素影響而并非他缺少工作的動力。

A:對

B:錯

答案:B自我服務(wù)偏差是一種把成功攬上身把錯誤推給別人或環(huán)境的傾向。

A:錯

B:對

答案:B首因效應(yīng)和近因效應(yīng)是兩種歸因錯誤。

A:錯

B:對

答案:A暈輪效應(yīng)發(fā)生在一個人的某個方面形成了人們對其總體印象的同時，使人們對他的其他方面產(chǎn)生了偏見。

A:錯

B:對

答案:B根據(jù)暈輪效應(yīng)，一個管理者對你的初始期望影響著你的行為從而使你按照那些期望行動。

A:錯

B:對

答案:A下列哪項是選擇性知覺的例子？

A:你覺得在ATM機旁邊的那個人是一個圖書管理員

B:你注意到兩個員工在公司安靜的圖書館里爭吵

C:其他答案都不正確

D:你因為一個員工在一個全部都是懶人的部門里工作而猜測她是懶惰的

答案:B把他人的行為歸因于內(nèi)在因素而非外在因素的趨向指的是

A:首因效應(yīng)

B:投射偏見

C:基本歸因錯誤

D:自我服務(wù)偏差

E:近因偏見

答案:C如果張強因為按時完工而得到好評，卻責怪同事拖延，他正表現(xiàn)出

A:基本歸因錯誤

B:投射偏誤

C:自我實現(xiàn)預(yù)言

D:自我服務(wù)偏差

E:首因效應(yīng)

答案:A如果一位管理者根據(jù)自己對一個員工的總體印象而在所有層面都給相似的評價時，發(fā)生了什么知覺錯誤？

A:投射偏見

B:刻板印象

C:暈輪效應(yīng)

D:歸因錯誤

E:近因效應(yīng)

答案:C第六章測試損失厭惡是框架效應(yīng)的重要原因。

A:對

B:錯

答案:A判別決策問題性質(zhì)最重要的標準是信息的完備程度。

A:錯

B:對

答案:A框架效應(yīng)是指違背了主導(dǎo)公理而不是不變公理。

A:對

B:錯

答案:B決策標準不是決策目標的代表。

A:對

B:錯

答案:B可獲得性偏誤指：

A:如果某些事物或事件更容易被回憶，那么它們將就賦予更大的發(fā)生概率

B:傾向于根據(jù)回憶的容易程度而去評估事件或事物的概率

C:人們傾向于去影響初始錨定點

D:決策者典型地有先后次序地而不是同時地評估備選方案

E:傾向于選擇“足夠好的”而不是最好的備選方案

答案:A決策者為了“面子”而傾向于：

A:促進創(chuàng)新

B:鼓勵更多的倫理得到?jīng)Q策

C:提供更多可選的備選方案

D:增加承諾升級

答案:D代表性偏誤對決策判斷的影響：

A:忽視了趨均值回歸

B:提供更多可選的備選方案

C:其余都是

D:對樣本大小的不敏感

E:基率謬誤

F:賭徒謬論

G:聯(lián)合（合?。┲囌`

H:其余都不是

答案:C可得性偏誤包括以下哪些方面？

A:以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的可得性

B:與具體的事例聯(lián)系的可得性

C:其余都是

D:以想象力為基礎(chǔ)的可得性

E:以記憶為基礎(chǔ)的可得性

答案:C根據(jù)沉沒成本理論，擁有學校劇院季票的學生，哪個組去劇院看演出的多？

A:其余都不是

B:7元折價票組

C:15元全價票組

D:13元折價票組

答案:C證實性偏差，指的是：

A:忽視與假設(shè)相沖突的證據(jù)

B:避免與原先假設(shè)相矛盾的信息

C:過分重視支持性證據(jù)

D:尋找證據(jù)來證實一個假設(shè)的傾向

E:其余都是

答案:E第七章測試馬斯洛的需要層次理論認為人在一個時間只被一種需要激勵。

A:錯

B:對

答案:A根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，即使當自我實現(xiàn)需要得到了滿足，它仍會持續(xù)增長。

A:錯

B:對

答案:B根據(jù)公平理論，只有當其他人獲得比自己更高的薪水時，員工才會覺得不公平。

A:錯

B:對

答案:A不公平的感覺產(chǎn)生在員工得到的比別人少，而不是他們得到比別人更多的時候。

A:對

B:錯

答案:B所得過高不公平現(xiàn)象發(fā)生在你的回報/投入比率低于比較對象的回報/投入比率時。

A:對

B:錯

答案:A麥克利蘭的習得需要理論不包括下列哪些需要？

A:安全需要

B:個人權(quán)力需求

C:社會權(quán)力需求

D:歸屬需要

E:成就需要

答案:A期望理論主要幫助我們預(yù)測個人的：

A:努力

B:成就需要

C:工作滿意度

D:獎勵

E:分配公平

答案:A下列哪個激勵理論是基于人們之所以努力工作是因為相信努力會帶來期望的結(jié)果的想法？

A:目標設(shè)定理論

B:公平理論

C:期望理論

D:ERG理論

E:認知評價理論

答案:C下列哪個有關(guān)期望理論的陳述是錯誤的？

A:增加期望理論中的P-to-O期望的一種方法是準確地衡量工作績效。

B:期望理論有努力、績效和績效有關(guān)的獎勵三個主要組成部分。

C:員工激勵的過程可以被期望理論合理解釋。

D:期望理論是基于需求的激勵理論。

E:E-to-P期望受個人關(guān)于他或她可以順利完成任務(wù)的信念的影響。

答案:D在期望理論，效價是指

A:個人認為在一個特定的水平執(zhí)行任務(wù)的概率

B:個人對獲得獎賞的滿意或不滿意的預(yù)期

C:個人認為他或她的表現(xiàn)可能會導(dǎo)致特定結(jié)果的概率

D:由一個人的回報/投入比與比較對象的此比率相比后的感受

E:一個人對一個已知目標投入的努力的程度

答案:B根據(jù)公平理論

A:人們的比較對象總是在另一個組織的某人。

B:所有陳述均不正確

C:在現(xiàn)實生活中人們的比較對象從來不存在。

D:只有當人們知道別人收到的獎勵比起自己收到的少時，人們才選擇與比較對象作對比。

E:只有當人們覺得存在某些不公平時，他們才把自己跟比較對象作對比。

答案:B根據(jù)公平理論，公平包括：

A:互動公平

B:結(jié)果公平

C:程序公平

答案:ABC目標設(shè)定要求下列所有條件，除了：

A:目標的及時性。

B:有一定挑戰(zhàn)性的目標。

C:目標承諾。

D:有關(guān)的目標。

E:目標反饋。

答案:A認知評價理論認為:

A:適用于特別單調(diào)。

B:適用于特別有趣的工作。

C:外部獎勵引入可能會降低動機的總體水平。

D:目標適當。

E:內(nèi)部激勵因素獨立于外部激勵因素，兩者互不影響。

答案:C認知評價理論認為：

A:直接報酬包括保險和贈股。

B:報酬不分內(nèi)部和外部。

C:為避免內(nèi)部激勵水平降低，應(yīng)使個人的工資不隨績效的變化而變化。

D:內(nèi)部報酬包括績效獎金。

E:要想使工資或其他外部獎勵成為有效的激勵物，它們必須與個體的績效水平保持一致。

答案:C工作特征模型包括：

A:技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性。

B:工作反饋。

C:自主性。

答案:ABC第八章測試規(guī)范就是在順從的基礎(chǔ)上所形成的一致性。

A:錯

B:對

答案:A從眾中的信息影響指的是渴望正確。

A:錯

B:對

答案:B群體活動的累加任務(wù)指的是群體規(guī)模與群體績效負相關(guān)。

A:對

B:錯

答案:B群體活動的分離任務(wù)的特點是群體的效果只能和能力最低的那個人一致。

A:錯

B:對

答案:A集思廣益的會議，其發(fā)言的次序可以自由安排。

A:對

B:錯

答案:B所有的任務(wù)型群體都是命令型群體。

A:錯

B:對

答案:A群體決策更傾向于保守。

A:對

B:錯

答案:B社會惰化效應(yīng)發(fā)生在當成員的相互依賴性較低時。

A:錯

B:對

答案:B群體活動的聯(lián)合任務(wù)中管理的重點是加長短板和合作。

A:對

B:錯

答案:A群體活動的分工合作完成任務(wù)，其特點是群體的效果取決于最優(yōu)秀的成員。

A:錯

B:對

答案:B群體要求：

A:聯(lián)帶意識并較長期地在一起

B:一個以上的目標和有一定的分工

C:一定的權(quán)力層次

D:其余都是

E:至少兩個人

答案:D群體懈怠更可能發(fā)生在：

A:在小群體而不是大群體

B:在有集體主義價值的員工中而不是個體主義員工中

C:當任務(wù)是高度相互依賴的時候

D:當員工認為群體的目標是重要的時候

E:當任務(wù)無聊的時候

答案:E群體思維是由___引起。

A:群體領(lǐng)導(dǎo)主觀固執(zhí)

B:群體凝聚力

C:所有這些因素

D:由于外界威脅而面臨的壓力

E:群體被外界孤立

答案:C群體思維特征導(dǎo)致群體成員對他們的決定感到：

A:更多意識到其特征

B:不安

C:疑惑

D:猶豫和遲疑

E:高度自信

答案:E群體決策往往能做出更好的決策，在：

A:群體領(lǐng)導(dǎo)能夠影響群體的最優(yōu)偏好

B:所有這些條件不存在

C:群體成員有相似的背景和特征

D:群體規(guī)范鼓勵共識而不是分歧

答案:B團隊的特點是

A:技能是相互補充的

B:產(chǎn)生積極的協(xié)同效應(yīng)

C:強調(diào)個體責任與共同責任

D:目標是集體績效

E:所有這些因素

答案:E根據(jù)貝爾賓的理論，要建設(shè)高效團隊，下面哪些角色必不可少?

A:外交家，監(jiān)督者

B:凝聚者，完美者

C:協(xié)調(diào)員，智多星

D:實干家，推進者

答案:ABCD以下哪條不能保證群體決策優(yōu)于個體決策？

A:避免某些人對群體決策過程的操縱，對群體過程的影響

B:避免過程損失

C:對所選決策者給予考核，考核其公正性，能力，水平，意愿

D:群體眾最優(yōu)秀的成員可以暢所欲言

E:進行有效的溝通

答案:D群體決策的缺點不是：

A:浪費了時間和從眾壓力

B:責任不明

C:某些人主導(dǎo)決策

D:群體成員間利益沖突

E:沒有人可以被替代

答案:E管理者運用群體決策取得更好的效果至少需要關(guān)注哪些環(huán)節(jié)？

A:其余都是

B:進入流程/議程

C:其余都不是

D:會議中的決定

E:提出議題

答案:A第九章測試當一方認為他的利益正被另一方阻擾或受到消極影響時，沖突便會發(fā)生。

A:對

B:錯

答案:A沖突處理過程中立場和利益是一樣的。

A:對

B:錯

答案:B當雙方價值觀有差異時，一定會導(dǎo)致沖突。

A:對

B:錯

答案:B當雙方目標不同時，一定會導(dǎo)致沖突。

A:錯

B:對

答案:A沖突處理既要指出對方的失誤也要保證維護自己的利益

A:對

B:錯

答案:B建設(shè)性沖突的特點：

A:其余都不是

B:相互了解對方的觀點、意見圍繞共同關(guān)心的問題展開爭論，相互不斷交換新情況。

C:其余都是

D:當意見不一致時，感受到對方的尊重。

E:沖突各方對實現(xiàn)目標都積極熱心。

答案:C沖突處理策略中的妥協(xié)，指的是：

A:都不是

B:自我肯定性高，合作性低。

C:自我肯定性低，合作性高。

D:自我肯定性高，合作性高。

E:都是

答案:A沖突處理策略中的競爭，指的是：

A:都不是

B:自我肯定性高，合作性低。

C:都是

D:自我肯定性低，合作性高。

E:自我肯定性高，合作性高。

答案:B沖突處理過程中，應(yīng)該怎么做？

A:都不是

B:要做法官不要做設(shè)計師。

C:都是

D:涉及價值觀的沖突要說對錯。

E:要申明價值而不是創(chuàng)造價值。

答案:A小矛盾演變成大沖突的條件：

A:都不是

B:不同理解（只看到自己愿意看的與雙重標準)。

C:都是

D:極端化的單一立場（別人都代表著反對意見）。

E:完全對立與敵意。

答案:C第十章測試談判中最重要的詞匯是“合作”。

A:對

B:錯

答案:B談判過程中的授權(quán)策略指的是談判要有上級的授權(quán)。

A:錯

B:對

答案:A談判雙方要對等。

A:錯

B:對

答案:A談判過程中價格可議。

A:錯

B:對

答案:A談判過程中遇到極難對付的對手應(yīng)該表現(xiàn)出：無論對手的行為怎樣將都不會影響到結(jié)果。

A:錯

B:對

答案:B在談判時，如果對方拒絕我的方案，我應(yīng)當：

A:等待對方提出他們對這一問題的解決方案。

B:采納對方的合理意見，并修改自己的方案。

C:要求對方提出他們的方案。

D:拒絕對方的不合理要求。

答案:C你租用的房子將重定租金，估計你的房東會提價。你會：

A:全不對

B:指出房子存在的缺陷，要求房東整修。

C:要求房東降價。

D:建議提交仲裁。

E:主動要求把租金提高“合理的”10%。

答案:B只有我們在所主張的事情上達成共識，我們才能談判。這種說法：

A:取決于所主張的事情是什么。

B:看談判當時的氛圍。

C:正確。

D:錯誤。

答案:D談判中討論問題的次序：

A:先復(fù)雜后簡單

B:先簡單后復(fù)雜

C:一次只考慮一個問題

D:全對

E:全錯

答案:E整合性談判：

A:首要興趣是彼此一致（存在互換空間）

B:資源總額是可變的而且是多個事項。

C:全錯

D:全對

E:首要動機是我贏你也贏而且關(guān)系是長期的。

答案:D第十一章測試溝通的最高要求是說服對方。

A:對

B:錯

答案:B盡可能準確是避免過濾的重要方面。

A:對

B:錯

答案:B換位思考不是為了理解，而是為了同意。

A:對

B:錯

答案:B說服者要得到說服對象的信任需要公正和專業(yè)。

A:錯

B:對

答案:B說服的邊緣途徑適用于重要的事情和內(nèi)容。

A:錯

B:對

答案:A雙面論證指的是論證這件事的正面效果和負面效果兩個方面。

A:錯

B:對

答案:B說服的間接切入主題指的是在最后切入主題。

A:錯

B:對

答案:B小道消息是一個重要的功能是滿足了員工對安全感的渴望。

A:錯

B:對

答案:B溝通存在于人們向他人發(fā)送信息時對方并不理解信息的內(nèi)容。

A:對

B:錯

答案:B根據(jù)溝通過程模型，溝通從形成信息開始，然后是編碼。

A:錯

B:對

答案:B同理心的誤區(qū)：

A:想當然與價值判斷。

B:都不對

C:好為人師、追根究底。

D:都對

答案:D同理心傾聽的要求：

A:不打斷，不解釋，不辯論，不評判。

B:要詢問，要重復(fù)。

C:都對

D:都不對

答案:C說服的中心途徑指的是：

A:正式的，權(quán)威的，充滿了邏輯的方式。

B:科技含量。

C:都對

D:都不對

答案:C說服的單面論證適用于：

A:說服對象說服者意見一致。

B:都對

C:說服對象對內(nèi)容不熟悉。

D:說服對象信任說服者。

答案:B說服時直接切入主題適用于：

A:信息不敏感。

B:都不對

C:說服對象信任說服者，對內(nèi)容無疑義。

D:都對

答案:D與語言溝通相比，非語言溝通：

A:有更多指向正確使用的正式規(guī)則。

B:更不容易被誤解、更有意思地在發(fā)送者和接收者之間傳遞

C:都不對

D:都對

答案:C在一個大型出租車公司的高層管理者聽說在晚上九點左右客人很多。直到幾個星期前才從市場中知道不是這樣。即使管理者鼓勵員工去溝通各種信息，基層員工卻阻止這種信息，因為害怕減少收入。以下哪個溝通概念形容了這個溝通環(huán)境？

A:過濾

B:溝通恐懼

C:信息超載

D:說服性溝通

答案:A組織的小道消息

A:傾向于使用正規(guī)溝通渠道，這種渠道有低的媒體豐富度。

B:組織中從高層向低層很慢地傳遞信息。

C:忽略在組織中員工的社會關(guān)系。

D:當信息通過正式的渠道不能獲得時，幫助員工理解他們的工作地方。

答案:D“但是”的應(yīng)用條件：

A:都對

B:一直肯定。

C:都不對

D:用于禮貌否定。

答案:D有效溝通的要求：

A:準確、簡潔、不辯論要討論、區(qū)分事實與推斷。

B:換位思考、傾聽。

C:都對

D:得體。

答案:C第十二章測試獎賞權(quán)和專長權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力。

A:錯

B:對

答案:A費德勒模型認為領(lǐng)導(dǎo)風格可議隨情境的不同而變化。

A:對

B:錯

答案:B領(lǐng)導(dǎo)情境理論中對四類下級的工作重點是抓兩頭。

A:對

B:錯

答案:B領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要指關(guān)心任務(wù)和關(guān)心目標。

A:錯

B:對

答案:A情境理論中下級的成熟度指具體工作的能力和意愿。

A:錯

B:對

答案:B領(lǐng)導(dǎo)者胸懷寬廣的最高境界是容納下級的長處。

A:對

B:錯

答案:A權(quán)變理論的邏輯起點是領(lǐng)導(dǎo)者及下級的特點與情境的結(jié)合。

A:對

B:錯

答案:A領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：

A:是否贏得人心。

B:是否基于職位,單向還是雙向,方向還是過程,組織目標還是共同目標。

C:都是。

D:目光是否短淺，是否自信，關(guān)心人還是事，資源分配與注入活力。

答案:B領(lǐng)導(dǎo)行為理論中的關(guān)心“事”、“任務(wù)”，主要包括：

A:定目標、定要求。

B:都是。

C:定流程、定考核。

D:是否調(diào)動下級的積極性。

答案:B你的下級一直需要上級提醒他們該及時完成任務(wù)。以前當他們業(yè)績不佳時，向下級說明他們應(yīng)完成的任務(wù)，常常可提高績效。但最近，你部門的工作業(yè)績在下降，同時，這些人對于他們是否能完成工作指標也漠不關(guān)心。

A:如果下級愿意，可讓他們參與訂立工作目標。

B:采用下級的建議，但確保達成工作目標。

C:重申工作目標，并進行監(jiān)督。

D:讓下級自己去決定他們今后的工作。

答案:C日常工作中，你的下級表現(xiàn)出了很高的應(yīng)變能力。目前，你正考慮對組織結(jié)構(gòu)進行一項重大調(diào)整，而下級曾對這些迫切需要的調(diào)整提出過建議。

A:詳細說這次調(diào)整并小心監(jiān)督。

B:愿意依照下級的建議去進行調(diào)整，但對調(diào)整的實施保持控制。

C:避免與下級爭執(zhí)，讓事情自然發(fā)展。

D:取得下級對此調(diào)整的贊同，并允許下級組織起來以有效進行調(diào)整。

答案:D下級具有執(zhí)行任務(wù)所需的能力，其工作記錄一向良好。他們在工作密切配合。但是，最近他們之中產(chǎn)生了一些工作糾紛。

A:讓他們自己去解決問題

B:在下級中試用你的解決方案，并考慮是否有必要采取新措施

C:向下級表明你愿意隨時與他們討論此事，但要注意避免影響上下級之間的關(guān)系

D:迅速而堅定地采取行動糾偏

答案:A根據(jù)赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指示性行為和支持性行為，這描述了哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)風格？

A:推銷

B:授權(quán)

C:告知

D:參與

答案:A如果你是公司的總經(jīng)理，周五下班后，公司有位重要客戶給你打來電話，說他向公司購買的設(shè)備出了故障，需要緊急更換零部件，而此時公司的全體人員都已下班。對于這種情況，你認為以下做法中哪一種比較好？

A:請值班人員打電話找有關(guān)主管人員落實送貨事宜

B:告訴客戶，因周未找不到人，只好等下周解決，并對此表示歉意

C:因為是重要客戶的緊急需要，馬上親自設(shè)法將貨送去

D:親自打電話找有關(guān)主管人員，請他們設(shè)法馬上送貨給客戶

答案:D路徑－目標理論和費德勒