僅供參考畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告題目：××核心職工鼓勵的問題與對策研究課題類型：論文設(shè)計□學(xué)生姓名：黎劍波學(xué)號：0905010253班級：B09工商管理4班專業(yè)〔全稱〕：工商管理指導(dǎo)教師：高永豐2021年12月一、課題研究的目的、意義：在全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的可持續(xù)開展與成長，從根本上講，主要取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場中占據(jù)先機(jī)。而企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成往往又來源于企業(yè)的人力資源。核心職工是人力資源最關(guān)鍵、最主要的組成局部，是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留和管理對企業(yè)有這著舉足輕重的影響。因此，加強(qiáng)對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能，如何有效管理核心職工成為了企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代管理的科學(xué)方法，對企業(yè)組織內(nèi)的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而鼓勵是人力資源管理的一個主要內(nèi)容，鼓勵作為企業(yè)管理中的一種職能，是通過滿足職工生理的、心理的愿望、興趣、情感的需要，激發(fā)職工的動機(jī)，以此開發(fā)職工的潛力。每一個企業(yè)管理者都希望在通過實(shí)施有效的鼓勵政策，提高職工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在其開展中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜地采取鼓勵的手段來鼓勵職工。對于企業(yè)核心人員，那么有必要建立長效的鼓勵機(jī)制，將精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，從而促使企業(yè)核心人員發(fā)揮更大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。本論文就是要從東莞金洲紙業(yè)的核心人員鼓勵機(jī)制優(yōu)化角度出發(fā)，尋找有效調(diào)動核心人員積極性、創(chuàng)造性方法，挖掘核心人員的潛力。構(gòu)建有效的鼓勵機(jī)制，對于東莞金洲紙業(yè)格局下進(jìn)一步開展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)：〔一〕國外文獻(xiàn)研究的主要觀點(diǎn)Branham(1931)研究指出，要想有效地鼓勵職工首先需要充分了解職工的需求，只有在了解職工需求的根底上才能采用有效的鼓勵手段，從而使企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢，到達(dá)企業(yè)的開展目標(biāo)。美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯諾〔1943〕提出的需要層次理論，按需求的順序性分為：生理的需要〔Physiologicalneeds〕、平安的需要〔Safetyneeds〕、社會的需要〔Socialneeds〕、尊重的需要〔Esteemneeds〕、自我實(shí)現(xiàn)的需要〔Self-actualizationneeds〕。該理論的主要觀點(diǎn)有：一、人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。二、人的需要是有層次的，前一層次的需要得到滿足后，后一層次的需要才出現(xiàn)。三、每個人在某一特定時期總有某一層次的需要占主導(dǎo)地位，稱為主導(dǎo)需要。四、人的需要是處在連續(xù)的開展變化之中的，主導(dǎo)需要在不斷變化。弗雷德里克·赫茨伯格〔1959〕提出的雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩種：保健因素和鼓勵因素。保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資、福利、工作平安等因素；鼓勵因素是屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和開展的時機(jī)，這些因素能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要。Mook(1987)在研究職工的成就動機(jī)時，發(fā)現(xiàn)如果職工的根本需求得到不同程度的滿足，就會產(chǎn)生激發(fā)他們才能的動力，職工會為企業(yè)目標(biāo)做出努力，從而使得企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。Tampoe〔1986〕通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富是對核心職工的四個鼓勵因素，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)核心職工更加注重個人的成長，他們更偏好具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望享有一定的工作自主權(quán)，相反，金錢財物對知識型職工的鼓勵效果是最小的。Heimovies和Brown〔1976)在他們的研究報告中分析了與職工工作相關(guān)的幾種鼓勵因素，分別是：穩(wěn)定的未來、有時機(jī)實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有時機(jī)施展自己的特長、有時機(jī)參與管理決策、自主工作、較好的社會地位、豐厚的薪酬、暢通的晉升空間、豐富的工作內(nèi)容及和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛。Zingheim和Schuster(2001)研究認(rèn)為公司開展前景、個人成長時機(jī)、工作環(huán)境和薪酬政策是人才鼓勵的重要手段，通過這些鼓勵手段的綜合運(yùn)用才能使銷售人員努力為企業(yè)目標(biāo)工作?！捕硣鴥?nèi)文獻(xiàn)研究的主要觀點(diǎn)肖光強(qiáng)(2000)研究發(fā)現(xiàn)職工存在創(chuàng)造性、自主性和高流動性等特點(diǎn)，并提出應(yīng)該從以下幾個方面對其進(jìn)行管理:企業(yè)應(yīng)該提供一個自主的環(huán)境，讓核心職工在組織目標(biāo)的框架下自主地完成到達(dá)組織目標(biāo)所需做的工作。企業(yè)一方面應(yīng)該給予核心職工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使職工能夠彈性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企業(yè)要為核心職工創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境，對其提供資金、資源等方面的支持，從而保證核心職工有條件完成組織的目標(biāo)。顧建平、武志鴻(2006)等人都提出了在鼓勵中存在的薪酬設(shè)計不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬鼓勵不合理的主要原因是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不高、薪酬戰(zhàn)略意識弱、結(jié)構(gòu)不合理等。他們在此根底上提出了企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以外部競爭，內(nèi)部公平為原那么，以個性特征為支付方式的薪酬鼓勵模式。李希運(yùn)〔2021〕經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)雖重視核心職工的鼓勵，也采取了一些相應(yīng)鼓勵措施，但未能收到很好的鼓勵效果。造成這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)對鼓勵原理把握不透，對不同職工、不同時期的需求了解不夠，總是實(shí)施同一鼓勵政策，鼓勵缺乏差異化和動態(tài)性；或者“要么只注重物質(zhì)鼓勵，無視了精神鼓勵；要么只重視精神鼓勵，無視了物質(zhì)鼓勵〞，缺乏系統(tǒng)性，無法產(chǎn)生全面鼓勵的作用。綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對職工的鼓勵理論說明，核心人員重視自我價值的表達(dá)，他們往往要求企業(yè)能給予他們更多的資源和尊重。對此，企業(yè)在對核心人員進(jìn)行鼓勵時要以助其開展、成就和成長為主，以金錢刺激為輔。本論文的研究目標(biāo)是：針對東莞金洲紙業(yè)銷售人員鼓勵機(jī)制存在的問題，運(yùn)用已有的理論進(jìn)行分析，通過對該公司核心人員的鼓勵制度加以改良，以最終到達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。三、本課題研究的根本內(nèi)容和方法：〔一〕根本內(nèi)容：本課題內(nèi)容包括五局部：1.本課題的提出。主要介紹研究核心人員鼓勵機(jī)制的目的和意義。2.理論概述。主要闡述鼓勵的相關(guān)理論及核心人員。3.對東莞金洲紙業(yè)核心人員的鼓勵機(jī)制進(jìn)行分析，指出其鼓勵中存在的問題。4.分析東莞金洲紙業(yè)核心人員在鼓勵中存在問題的原因。5．針對存在的問題，運(yùn)用已分析的理論和方法，結(jié)合公司需求特點(diǎn)，對東莞金洲紙業(yè)的核心人員的鼓勵機(jī)制加以改良，以更好地鼓勵職工，提高組織效益?！捕逞芯糠椒ǎ?.文獻(xiàn)研究法。根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題。2.歸納法。在這篇文章中對多位學(xué)者的研究成果進(jìn)行歸納與總結(jié)。3．問卷調(diào)查法。對本公司核心人員滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，并對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，從而為企業(yè)制定相應(yīng)的鼓勵措施提供重要的參考依據(jù)。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排：1.2021.10.23-2021.10.29:論文選題以及確定指導(dǎo)老師。2.2021.10.29-2021.11.28:收集相關(guān)文獻(xiàn)以及資料，撰寫開題報告。3.2021.11.30-2021.12.14:開題報告審核。4.2021.12.17-2021.3.15:撰寫論文初稿。5.2021.3.20-2021.4.5：配合指導(dǎo)教師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，對論進(jìn)行修改。6.2021.4.6-2021.4.19：在教師指導(dǎo)下對論文進(jìn)行反復(fù)修改后，并將修改后的畢業(yè)論文終稿和畢業(yè)設(shè)計說明書交系畢業(yè)論文工作小組做標(biāo)準(zhǔn)化審核，論文最終定稿。7.2021.4.22-2021.4.26：將完成的畢業(yè)論文，連同有關(guān)的參考資料、讀書筆記、社會調(diào)查記錄等成果材料交給指導(dǎo)老師審核，并提出辯論申請。8.2021.4.27-2021.5.3：準(zhǔn)備辯論。9.2021.5.6-2021.5.12：進(jìn)行辯論。五、課題的成果形式：成果形式：論文。六、其他有關(guān)問題或保障機(jī)制：1.企業(yè)的核心人員鼓勵是一個較困難的問題，鼓勵措施涉及很多方面的利益，薪酬鼓勵是其中最敏感的局部，因此收集公司薪酬方面的資料存在一定的難度，故筆者對該方面的討論會較少。2.核心人員鼓勵策略問題是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，涉及到很多方面，而筆者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可能考慮問題不夠全面，需要指導(dǎo)老師的指導(dǎo)。3.已經(jīng)收集到二十多篇相關(guān)的參考文獻(xiàn)，對相關(guān)理論知識比擬熟悉。指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師簽名：