PAGEPAGE8如何做背景調(diào)查背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為Background

Investigation或者reference

checking，是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面：1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，萬(wàn)一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。

3、在面試的過(guò)程中覺(jué)得有疑問(wèn)的崗位，比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺(jué)得不妥等進(jìn)行調(diào)查。

確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？

調(diào)查對(duì)方的**，畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過(guò)網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)工作崗位，工作時(shí)間，工作業(yè)績(jī)，薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無(wú)與公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，與公司上下級(jí)關(guān)系如何？等等這些都需要到對(duì)方原工作單位了解情況

在做背景調(diào)查的過(guò)程中有一點(diǎn)比較重要的是要講究調(diào)查的技巧。有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡(jiǎn)單的問(wèn)一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問(wèn)。

首先，在背景調(diào)查時(shí)間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話過(guò)去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會(huì)比較忙，你打電話過(guò)去，對(duì)方即使給你回復(fù)也只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付一下形式，不會(huì)很認(rèn)真的回答你的問(wèn)題。背景調(diào)查一般選擇在下午快下班的1小時(shí)左右比較合適，這個(gè)時(shí)候，工作忙的差不多了。人的心情會(huì)稍微放松一些，回答起問(wèn)題來(lái)也就會(huì)更配合一些。

其次，在背景調(diào)查的問(wèn)題選擇方面，有的招聘人員不會(huì)背景調(diào)查，打電話過(guò)去就直白地問(wèn)對(duì)方，一上來(lái)就問(wèn)他在你們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職?。窟@樣象跟審犯人似的，誰(shuí)樂(lè)意回答你啊。我們要先想明白的一個(gè)問(wèn)題是我們打電話請(qǐng)求別人配合調(diào)查，別人有權(quán)利接受你的調(diào)查，也有權(quán)利不接受你的調(diào)查，所以我們說(shuō)話一定要客氣，讓別人感覺(jué)到你的誠(chéng)意，調(diào)查問(wèn)題的時(shí)候也不要問(wèn)的那么死板，要靈活的設(shè)計(jì)問(wèn)題，由淺入深，掌握調(diào)查對(duì)象的全部情況。

最后，在背景調(diào)查的對(duì)方原公司的人員選擇方面，一般我們都比較喜歡找對(duì)方公司的人力資源部人員進(jìn)行調(diào)查了解情況，但有個(gè)情況是，人力資源部門的人員有可能對(duì)這個(gè)員工的了解只是局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部的人員了解情況，還要找被調(diào)查員工的直接上司了解情況，只有員工的直接上司才是對(duì)員工的情況最有發(fā)言權(quán)的人，平時(shí)工作業(yè)績(jī)?cè)趺礃?，有那些缺點(diǎn)啊，都可以通過(guò)直接上司了解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調(diào)查才會(huì)更加的全面。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能的，更不是權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，作為招聘的一項(xiàng)輔助工具，必須要結(jié)合面試和測(cè)評(píng)的結(jié)果具體考量。但一方面，背景調(diào)查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風(fēng)險(xiǎn)，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價(jià)值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應(yīng)性等“軟性因素”，全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。背景調(diào)查，說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難！理論可以一套一套口水老長(zhǎng)，但實(shí)際操作起來(lái)的問(wèn)題和困難更多，尤其在中國(guó)的社會(huì)文化背景和職場(chǎng)環(huán)境下。最簡(jiǎn)單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說(shuō)服受訪者接受調(diào)查？如果他含糊其詞應(yīng)付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調(diào)查者串通共謀捏造事實(shí)，又怎么辦？“還好”、“不錯(cuò)”、這些回答有價(jià)值嗎？對(duì)多一事不如少一事的中國(guó)人，要問(wèn)題細(xì)化，刨根問(wèn)底。如果你問(wèn)一個(gè)中國(guó)人，對(duì)某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評(píng)價(jià)如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。這是典型的“中庸”的中國(guó)人的說(shuō)話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評(píng)價(jià)他人。但是，這種評(píng)價(jià)對(duì)于想要了解一個(gè)人過(guò)往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對(duì)于中國(guó)人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？想要調(diào)查一個(gè)人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期間表現(xiàn)好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對(duì)于這樣籠統(tǒng)的沒(méi)有任何方向的問(wèn)題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說(shuō)“還好、還不錯(cuò)”。如果再讓人家評(píng)價(jià)一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說(shuō)的說(shuō)。這樣的背景調(diào)查，有什么價(jià)值呢？所以，對(duì)調(diào)查問(wèn)題的設(shè)計(jì)是非常重要的！一定要把問(wèn)題拆分，盡量細(xì)化，刨根問(wèn)底，讓對(duì)方“言之有物”。同時(shí)，盡量不要用開(kāi)放性的問(wèn)題，而是采用封閉式的問(wèn)題。譬如說(shuō)，想調(diào)查工作積極性，千萬(wàn)不能就簡(jiǎn)單問(wèn)“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個(gè)問(wèn)題逐個(gè)發(fā)問(wèn)———“工作繁忙時(shí)，候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。“如果你問(wèn)的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問(wèn)。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說(shuō)在工作期間發(fā)生過(guò)好的或不好的東西，但過(guò)去的事情都過(guò)去了，起碼大部分信息他還是樂(lè)意配合你的，如果具備一定的調(diào)查技巧，是可以得到很有價(jià)值的收獲的?！倍彩逻^(guò)的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過(guò)密切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開(kāi)了原來(lái)的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進(jìn)行調(diào)查?！皩?shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經(jīng)常相互流動(dòng)。如果說(shuō)新浪想從搜狐挖來(lái)一個(gè)人，而且這個(gè)人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H

R了解情況。那就不妨找一個(gè)曾經(jīng)在搜狐工作過(guò)的人幫忙打聽(tīng)一下。這樣操作起來(lái)就有很大空間了！”根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過(guò)程中，一般會(huì)有以下的一些問(wèn)題：一是工作時(shí)間不準(zhǔn)確。求職者往往會(huì)把在一個(gè)公司的工作經(jīng)歷只有兩個(gè)月說(shuō)成兩年、一年多說(shuō)成幾年，還會(huì)把長(zhǎng)時(shí)間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時(shí)間中，更有甚者會(huì)把從來(lái)沒(méi)有的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng)歷。

二是工作職務(wù)亂升級(jí)。求職者可能會(huì)在簡(jiǎn)歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作也說(shuō)成是自己負(fù)責(zé)的工作。比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，把專員、主管的崗位寫成部門經(jīng)理等。三是工作業(yè)績(jī)多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績(jī)和業(yè)績(jī)排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)攬到自己身上。比如本來(lái)只是一個(gè)項(xiàng)目中的小角色，說(shuō)成自己是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。

四是職業(yè)操守有問(wèn)題。比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違法、損公肥私行為；還在職的說(shuō)成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說(shuō)成還在職；離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交接等。

以上這些情況在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信息，求職者原單位一般不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。很多HR同行把不做背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合或者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認(rèn)為在背景調(diào)查上投入的精力和成本還是非常值得的。

常用背景調(diào)查的主要方式：

一是電話尋訪。招聘單位通過(guò)對(duì)求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時(shí)間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。電話尋訪的重點(diǎn)是要找對(duì)人，問(wèn)對(duì)話，在極其有限的時(shí)間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。二是問(wèn)卷調(diào)查。把設(shè)計(jì)好的背景調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請(qǐng)其在一定時(shí)間內(nèi)給予回復(fù)。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問(wèn)卷是否收到，并確認(rèn)問(wèn)卷的反饋時(shí)間。問(wèn)卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準(zhǔn)確度高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致問(wèn)卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對(duì)調(diào)查表中的部分信息給予反饋。

三是熟人了解。通過(guò)和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來(lái)了解求職者的相關(guān)情況。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補(bǔ)充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。

四是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查?，F(xiàn)在越來(lái)越多的招聘官會(huì)通過(guò)博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來(lái)了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開(kāi)發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容；或者是求職者本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個(gè)人隱私問(wèn)題。但是適用人群比較受限，因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性也有待評(píng)估。在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)：一是征得求職者的同意。無(wú)論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中加上此項(xiàng)，或者在面試時(shí)詢問(wèn)求職者是否允許做背景調(diào)查，最好是獲得書面同意。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。對(duì)于仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調(diào)查。目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內(nèi)補(bǔ)做，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失?；蛘呦蜻@個(gè)單位已經(jīng)離職的員工了解。背景調(diào)查內(nèi)容難免會(huì)涉及到求職者的個(gè)人隱私，出于對(duì)求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德的要求，無(wú)論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要對(duì)調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。二是減少主觀因素的影響。由于背景調(diào)查獲得的信息來(lái)源不同，信息內(nèi)容就會(huì)有所差異，既有客觀情況，也會(huì)有證明人的主觀因素，所以要對(duì)調(diào)查獲得的信息加以識(shí)別。有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，會(huì)故意低調(diào)評(píng)價(jià)被調(diào)查人的能力，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實(shí)情況。比如筆者在一次省級(jí)經(jīng)理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級(jí)彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時(shí)，其直屬上級(jí)反映的情況避重就輕，而這些在當(dāng)時(shí)并不知曉，所以背景調(diào)查過(guò)了關(guān)，但為以后的工作帶來(lái)較大的被動(dòng)。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行，比如向其原工作單位人力資源部門、求職者上級(jí)主管、同事和客戶等進(jìn)行調(diào)查。如果有負(fù)面反饋，要了解那些問(wèn)題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián)度，也可以征求對(duì)方證明人的意見(jiàn)，然后調(diào)查該求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實(shí)。另外在招聘過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》中背景調(diào)查證明人這項(xiàng)時(shí)，明明要求提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管，但往往會(huì)避實(shí)就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調(diào)查時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)求職者未按指定對(duì)象填寫證明人，可能已經(jīng)存在問(wèn)題。從大量的實(shí)際案例來(lái)看，向求職者提供的證明人做調(diào)查時(shí)，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問(wèn)題，稍不留神還會(huì)陷入求職者早已設(shè)計(jì)好的陷阱中去。說(shuō)到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑、多人次進(jìn)行調(diào)查，最后進(jìn)行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真情況發(fā)生。正所謂工夫不負(fù)有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金睛。

三是避免調(diào)查走形式。一些單位認(rèn)識(shí)到了背景調(diào)查的重要性，在招聘新員工時(shí)實(shí)行“凡進(jìn)必調(diào)”，并以制度或程序規(guī)定下來(lái)。但是在具體操作時(shí)，由于受個(gè)人認(rèn)識(shí)、專業(yè)水平等因素影響，難免會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真、走形式的情況，使背景調(diào)查的結(jié)果大打折扣，從而也失去背景調(diào)查的真正意義。對(duì)此，招聘單位應(yīng)該設(shè)計(jì)出內(nèi)容、結(jié)構(gòu)比較完善的《背景調(diào)查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴(yán)格檢查背景調(diào)查的結(jié)果，不斷規(guī)范與完善相關(guān)流程，避免因“思想不重視、執(zhí)行不到位”讓企業(yè)浪費(fèi)不必要的精力與成本。

四是背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)明、實(shí)用。在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，所列問(wèn)題要簡(jiǎn)明扼要、抓住重點(diǎn)，不必面面俱到。如果想進(jìn)一步細(xì)化，也可以根據(jù)招聘職位和求職者的不同，設(shè)計(jì)出更有針對(duì)性的問(wèn)題，從而獲取在面試中無(wú)法驗(yàn)證的一些信息。同時(shí)要從方便證明人填寫的角度去設(shè)計(jì)問(wèn)題和表格，對(duì)于一些不填也可，填了更好的“錦上添花”類問(wèn)題，也可以通過(guò)設(shè)計(jì)必填項(xiàng)和選填項(xiàng)的方式來(lái)處理，這樣既可保證關(guān)鍵信息的獲得，節(jié)省證明人的時(shí)間，也可能會(huì)得到意外的收獲。在做背景調(diào)查的過(guò)程中一般會(huì)有以下的阻力：一是用人部門不理解。因?yàn)槿耸志o缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個(gè)能力和崗位比較匹配的人選時(shí)，往往會(huì)重能力輕品質(zhì)，重感覺(jué)輕實(shí)際。當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問(wèn)題時(shí)，會(huì)給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對(duì)此人力資源部門要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。從概率上來(lái)說(shuō)，通過(guò)各項(xiàng)招聘程序的合格求職者聘用后會(huì)有一小部分不稱職；在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：從求職者過(guò)往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來(lái)的行為方式中仍然起決定作用，通過(guò)行為規(guī)律分析可以看出其個(gè)人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。

同時(shí)，對(duì)用人部門看好，背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調(diào)查內(nèi)容充分些，用事實(shí)說(shuō)話。如果讓用人部門覺(jué)得是人力資源部門故意控制編制，或者人力資源部門選人有問(wèn)題，人為地引發(fā)了部門間的矛盾，那就有點(diǎn)得不償失了。

二是人力資源部門不作為。一些招聘經(jīng)驗(yàn)比較豐富的面試官，往往過(guò)分迷戀自己的直覺(jué)，認(rèn)為個(gè)別比較喜歡的求職者不會(huì)有什么問(wèn)題，從而放棄了應(yīng)有的背景調(diào)查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調(diào)查作為必備的招聘