薪酬福利管理試題分析一、單項(xiàng)選擇題1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由()擬定。A.公司自行B.國(guó)務(wù)院或人大常委會(huì)C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市2、單位新調(diào)入的員工，從（）開始繳存住房公積金。A.調(diào)入之日B.調(diào)入第二月C.調(diào)入第三個(gè)月D.調(diào)入單位發(fā)放工資之日3、在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行的對(duì)象是（）。A.全體居民B.軍烈屬C.勞動(dòng)者D.貧困者4、在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，一方面擬定崗位類別的數(shù)目，然后明擬定義崗位的各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級(jí)。這種方法稱為（）。A.要素計(jì)點(diǎn)法B.崗位分類法C.要素比較法D.頻率分析法5、以下表述不對(duì)的的是（）。A.薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換。B.薪酬不涉及實(shí)物性的報(bào)酬。C.薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平的原則。D.薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)互換規(guī)律。6、崗位與薪酬的相應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線越陡，說明（）。A.激勵(lì)作用越小B.薪酬差距越小C.激勵(lì)作用越大D.薪酬等級(jí)越多7、對(duì)分層式薪酬等級(jí)類型描述，不對(duì)的的是（）。A.薪酬等級(jí)多B.薪酬等級(jí)呈金字塔排列C.薪酬等級(jí)少D.薪酬隨崗位級(jí)別上升而提高8、不屬于社會(huì)福利的項(xiàng)目是（）。A.財(cái)政補(bǔ)貼B.生活補(bǔ)貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險(xiǎn)9、進(jìn)行（）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)公司中哪些崗位具有更叫重要的價(jià)值，從而為改善管理、合理擬定薪酬提供依據(jù)。A.薪酬調(diào)查B.崗位分析C.福利管理D.崗位評(píng)價(jià)10、用人單位無(wú)端拖欠勞動(dòng)者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬的（）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.5%B.15%C.25%D.35%11、根據(jù)公司支付能力和競(jìng)爭(zhēng)策略進(jìn)行人工成本控制，體現(xiàn)了()原則。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)內(nèi)具有公正性(C)對(duì)員工具有激勵(lì)性(D)薪酬成本控制12、假如用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休，需支付員十不低于本人日工資()的報(bào)酬。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300％13、先將公司中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界線的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐個(gè)排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)崗位分類法(B)成隊(duì)排列法(C)定限排列法(D)要素比較法14、工作崗位評(píng)價(jià)是以()為評(píng)價(jià)對(duì)象的。(A)員工(B)公司(C)責(zé)任(D)崗位15、為了合理地?cái)M定公司薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行()。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬分級(jí)(D)素質(zhì)測(cè)評(píng)16、當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，公司所進(jìn)行的薪資調(diào)整，屬于()。(A)獎(jiǎng)勵(lì)性的調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)工齡工資調(diào)整(D)特殊性的調(diào)整17、()不應(yīng)涉及在福利預(yù)算計(jì)劃中。(A)班車(B)員工子女教育津貼(C)分紅(D)公司繳納的保險(xiǎn)費(fèi)18、社會(huì)優(yōu)撫的實(shí)行對(duì)象是()。(A)全員職工(B)社會(huì)災(zāi)民(C)軍人家屬(D)全體居民19、公司為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。(A)預(yù)算(B)利潤(rùn)(C)成本(D)收入20、影響公司整體薪酬水平的重要因素不涉及（D）。（A）公司薪酬策略（B）產(chǎn)品需求彈性（C）公司支付能力（D）公司員工素質(zhì)

21、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的描述，對(duì)的的是（C）。（A）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不得公開（B）員工不應(yīng)參與崗位評(píng)價(jià)（C）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開（D）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不可修改

22、（A）不屬于福利項(xiàng)目。（A）資金分紅（B）工作餐（C）帶薪休假（D）公司為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)

23、勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議的，根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，但最多不超過（C）。（A）3個(gè)月（B）6個(gè)月（C）12個(gè)月（D）24個(gè)月24、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，最后應(yīng)以（A）形式擬定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。（A）等差（B）等比（C）任何級(jí)數(shù)（D）任意25、在進(jìn)行薪酬調(diào)查記錄分析時(shí)，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。這種方法稱為（B）。（A）要素計(jì)點(diǎn)法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法26、為使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無(wú)形減少，公司所進(jìn)行的工資調(diào)整屬于（D）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（B）工齡工資調(diào)整（C）特殊調(diào)整（D）生活指數(shù)調(diào)整

27、公司為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)屬于（B）的范疇。（A）工資總額（B）全員性福利（C）特殊福利（D）困難補(bǔ)貼28、福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)成最大的效果，對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)予以撤消。這種做法體現(xiàn)了福利管理的（C）。（A）必要性原則（B）計(jì)劃性原則（C）合理性原則（D）協(xié)調(diào)性原則29、事業(yè)單位為員工繳存住房公積金應(yīng)在財(cái)政部門核定收支后從（D）中列支。（A）預(yù)算（B）成本（C）費(fèi)用（D）A項(xiàng)或C項(xiàng)

30、根據(jù)員工的實(shí)際奉獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工，努力去改善業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性31、公司制定薪酬管理原則時(shí)，一方面要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平?！愕墓緫?yīng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25％（B）50％(C)75％(D)90％32、假如公司的價(jià)值觀是公司與員—廠風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則公司的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬的比例（B）減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平33、()不屬于影響公司內(nèi)員：廠個(gè)人薪酬水平的因素。（A）工作條件（B）技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平34、知識(shí)密集型公司在擬定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。(A)能力工資制(B)崗仰工資制(C)21作工資制(D)組合工資制35、()不屬于福利范疇。(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂36、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其丁作程序的第——步是()。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)擬定要素等級(jí)(D)擬定要素權(quán)重37、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的()。(A)2％(B)3％(C)5％(D)10％38、()不屬于工資總額的范疇。(A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(C)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼二、多項(xiàng)選擇題。1、公司擬定薪酬管理的基本原則是（）。A.對(duì)成本有控制性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性D.支付具有公開性E.對(duì)員工有激勵(lì)性2、員工在（）情況下，可以提取住房公積金帳戶的存儲(chǔ)余額。A.離休退休B.償還購(gòu)房貸款C.戶口遷出所在縣市D.購(gòu)買建造翻修自住房E.與單位終止勞動(dòng)關(guān)系3、薪酬調(diào)查記錄分析方法有（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.頻率分析法D.要素比較法E.崗位分類法4、福利管理的重要內(nèi)容涉及（）。A.擬定福利總額B.擬定支付形式C.擬定支付對(duì)象D.評(píng)價(jià)實(shí)行效果E.明確福利目的5、影響公司整體薪酬水平的因素有（）。A.工作條件B.物價(jià)水平C.工會(huì)力量D.薪酬策略E.勞動(dòng)績(jī)效6、薪酬管理的重要內(nèi)容涉及()。(A)工資總額管理(B)平常薪酬工作(C)薪酬制度管理(D)薪酬水平控制(E)薪酬人員培訓(xùn)7、合理的工資總額可以用()的方法來推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(diǎn)(C)損益表(D)資產(chǎn)負(fù)債(E)工資總額與銷售額8、分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是()。(A)薪酬等級(jí)較多(B)員工薪酬水平只能隨崗位等級(jí)提高而提高(C)員工薪酬既能隨崗位等級(jí)提高而提高，也能隨橫向工作調(diào)整而提高(D)薪酬等級(jí)較少(E)薪酬等級(jí)數(shù)量不斷變化9、薪酬調(diào)查的方法涉及()。(A)雇傭顧問公司(B)收集公開信息(C)進(jìn)行進(jìn)一步采訪(D)崗位比較方法(E)要素計(jì)點(diǎn)方法業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理，應(yīng)當(dāng)遵循（）。(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則（B）協(xié)調(diào)一致原則（C）公正性原則（D）成本控制原則（E）激勵(lì)性原則11、公司的單項(xiàng)薪酬制度涉及（）。（A）薪酬構(gòu)成制度（B）資金制度（C）勞動(dòng)分紅制度（D）薪酬總額計(jì)劃與控制制度（E）長(zhǎng)期激勵(lì)制度12、我國(guó)實(shí)行最低工資保障制度，擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（）。（A）社會(huì)平均物價(jià)水平（B）就業(yè)狀況（C）社會(huì)平均工資水平（D）勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用13、國(guó)家主管部門對(duì)工資總額的組成有明確界定，工資總額涉及（）。（A）計(jì)時(shí)計(jì)件工資（B）各類社會(huì)保險(xiǎn)（C）獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼（D）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用（E）加班加點(diǎn)工資14、在社會(huì)保障體系中，屬于社會(huì)福利項(xiàng)目的有（）。（A）養(yǎng)老保險(xiǎn)（B）公共設(shè)施（C）集體福利（D）生活補(bǔ)貼（E）財(cái)政補(bǔ)貼15、工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算的環(huán)節(jié)，應(yīng)涉及()。(A)按照新方案擬定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析因素完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)減少時(shí)一般維持工資水平不下降(E)假如薪酬等級(jí)不變但薪酬水平減少應(yīng)重新調(diào)整方案16、公司制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本因素有()。(A)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)公司價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力17、關(guān)于福利描述止確的是()。(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分(B)福利是——種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增長(zhǎng)公司投入(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)18、社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是（）。(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬（D）退伍軍人（E）烈屬19、平常薪酬管理工作的內(nèi)容有（）。（A）薪酬調(diào)查（B）記錄分析調(diào)查結(jié)果（C）薪酬調(diào)整（D）適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃

三、判斷題。1、假如公司價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶滿意度，那么公司應(yīng)采用獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬管理制度。2、人工成本是工資總額的重要組成部分。B3、對(duì)于薪酬調(diào)查結(jié)果，薪酬水平高的公司一般應(yīng)注意75％點(diǎn)處的薪酬水平。A4、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換，是公司根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、工齡等因素支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它必須服從市場(chǎng)規(guī)則。A四、方案設(shè)計(jì)題(每題18分)1、桐林公司是重要從事家用電器生產(chǎn)的民營(yíng)公司，2023年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，重要是在原有的基礎(chǔ)上提薪．面對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案．王林決定一方面要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再擬定員工的加薪水平．假如您是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）符合題目規(guī)定，內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整；（8分）（2）實(shí)用性強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明確，針對(duì)性；（5分）（3）語(yǔ)言通順簡(jiǎn)練，層次清楚，邏輯行強(qiáng)。（5分）可按照以上三個(gè)方面，根據(jù)答題的實(shí)際情況，酌情評(píng)分。2、某公司的年終獎(jiǎng)金分派一直是個(gè)難題，由于辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)無(wú)法量化，公司中的工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完畢，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎(jiǎng)金分派總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。請(qǐng)說明獎(jiǎng)金分派方案的制定程序。請(qǐng)為該公司銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分派方案。五、計(jì)算題（每題20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納19％，個(gè)人繳納7％；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納10％，個(gè)人繳納2％+3元；失業(yè)保險(xiǎn)公司繳納1.5％，個(gè)人繳納0.5％；工傷保險(xiǎn)公司繳納0.4%；住房公積金公司和個(gè)人各繳納8％。該員工工資為4000元。請(qǐng)計(jì)算出公司為該員工繳納的“四險(xiǎn)一金”費(fèi)用，以及該員工個(gè)人的實(shí)發(fā)工資額。答：計(jì)算方法如下：（1）公司為員工繳納的費(fèi)用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）員工的實(shí)發(fā)工資＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元）（4分）2、某公司對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查(結(jié)果如表)

生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)目前，該公司處在初創(chuàng)階段，公司管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財(cái)力局限性。請(qǐng)說明：（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序。

（2）該公司生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，期平均工資為多少元？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）薪酬調(diào)查工作的程序：擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位。（1分）擬定調(diào)查的公司。（1分）擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查的崗位。（1分）擬定調(diào)查方法。（1分）擬定調(diào)查內(nèi)容。（1分）薪酬記錄調(diào)查方法。（1分）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。（1分）（2）先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列。因公司處在初創(chuàng)階段，公司管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力局限性，宜將薪酬定位在較低水平，即25%點(diǎn)處的工資，其平均工資為1500元。（5分）表1生產(chǎn)工人崗位月平均工資計(jì)算表公司名稱平均月工資（元）排列E12001B15002H15003（25%點(diǎn)=1500元）F18004G18005C20236（50%點(diǎn)=2023元）D20237K22008I25009J250010A300011（10分）3、某公司本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參與工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2023元，D本月的工資為2023元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該公司所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）；員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：2023×8%=160（元）（2分）D：2023×8%=160（元）（2分）E：新參與工作員工從參與工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。（1分）（3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購(gòu)房貸款本息的。（2分）（6）房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）六、綜合案例分析（二選一，每題20分，總共20分）1、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了薪酬改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)新酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)您分析說明：該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的分別是什么樣的薪酬等級(jí)類型，他們各有什么特點(diǎn)？比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)薪酬等級(jí)的類型及特點(diǎn)：①該公司薪酬等級(jí)的類型：改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型；(3分)改革后實(shí)行的是寬泛式薪酬等級(jí)類型；(3分)②兩種薪酬等級(jí)類別的特點(diǎn)是：分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。(4分)寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)控而提高。(4分)

(2)新的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：①打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，有助于提高效率。(1分)②突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機(jī)會(huì)減少的問題，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。(1分)③有助于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。(1分)④由本來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)。(1分)⑤強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。(1分)⑥有助于提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和公司的整體績(jī)效。(1分)2、背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)的綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名專家最多的一個(gè)系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任，已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名專家。武幫濤專家根據(jù)每位教師的專長(zhǎng)，分派給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來說，武幫濤專家不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作，而是讓他們直接接受公司的聘請(qǐng)，到公司去幫助解決具體的問題。武幫濤專家認(rèn)為這樣不僅讓每位教師可以充足發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)的教師發(fā)明實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例，更可以加強(qiáng)學(xué)校與公司之間的聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了2023以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家的年薪最高早已超過了20萬(wàn)元，即使最低的也已達(dá)9萬(wàn)余元。他們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。2023年年初，工商管理學(xué)院的老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞專家被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞根據(jù)專家們所提出的增長(zhǎng)薪水的規(guī)定，于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已通過他的慎重考慮批準(zhǔn)實(shí)行。但是，安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來，令其緊張的事是：這個(gè)加薪方案如何才干做到令自己系里的每位專家都感到公平、滿意，同時(shí)又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只但是以往都是由校長(zhǎng)在自己主持的全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等的各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說：“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)本來那種按學(xué)校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí)，為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績(jī)效擬定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達(dá)成調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的。”通過數(shù)對(duì)其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。專家姓名目前年薪（元）綜合考評(píng)得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許明張思泉鄭克獻(xiàn)馬力李治國(guó)王海波倪之福黃晴200000187000140000123000120000115000101000900009.09.0