現(xiàn)代企業(yè)職位分析

——理念、技術(shù)

中國人民大學(xué)項(xiàng)目組第一頁，共九十六頁。職位分析的歷史第二頁，共九十六頁。職位分析的歷史和起源現(xiàn)代意義上的職位分析起源于泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”在20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰羅創(chuàng)立了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。所謂“時(shí)間動(dòng)作研究”，就是將工作分解成若干組成部分，并對(duì)每一部分進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過分析，對(duì)各種工作活動(dòng)的時(shí)間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，在從事該工作的所有工人中進(jìn)行推廣，以達(dá)到提供生產(chǎn)效率，科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。同時(shí)，泰羅的還認(rèn)為，要對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，就必須對(duì)組織中的每一份工作進(jìn)行系統(tǒng)研究，從而科學(xué)的選拔、培訓(xùn)工人，達(dá)到管理效率的最大化。泰羅的理論對(duì)于管理的科學(xué)化起到了巨大的推動(dòng)作用，被認(rèn)為是現(xiàn)代職位分析的發(fā)端。起源職位分析興盛與發(fā)展的外在動(dòng)因：反歧視運(yùn)動(dòng)職位分析的興盛首先依賴于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。從1964年的《民權(quán)法案》開始，美國政府陸續(xù)通過了一系列的法案，針對(duì)雇傭中的歧視行為，進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。具體包括：禁止在招募廣告中出現(xiàn)歧視性的詞匯和描述；禁止在人員甑選中出現(xiàn)對(duì)少數(shù)民族可能構(gòu)成歧視或與工作無關(guān)的甑選標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)試手段；禁止在報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)中出現(xiàn)與工作無關(guān)的區(qū)別性對(duì)待；企業(yè)為了避免遭受反歧視訴訟，必須在招聘、考核、薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。而職位分析恰恰是達(dá)成這一要求的必經(jīng)之路。職位分析由此而得以普及。興盛第三頁，共九十六頁。職位分析興盛與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因之一：公平管理公平管理包括分配公平與程序公平。前者是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入對(duì)等，而后者則是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否被認(rèn)為具有公平性的特點(diǎn)。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步，公平管理越來越受到員工的認(rèn)同與重視，并對(duì)員工滿意度、組織承諾與工作績效產(chǎn)生了巨大的影響。建立在職位分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時(shí)又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。因而，公平管理也成為職位分析得以發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。興盛職位分析興盛與發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因之二：管理的規(guī)范化與職業(yè)化透視發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理發(fā)展的軌跡，已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)由簡到繁，而又由繁入簡的過程。而其之所以能夠?qū)崿F(xiàn)管理制度與程序的精簡，消除管理中的文牘與官僚現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)靈活性與規(guī)范化的統(tǒng)一。關(guān)鍵點(diǎn)就在于他們經(jīng)過一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，規(guī)范化的管理制度塑造了一支高度職業(yè)化的經(jīng)理人隊(duì)伍。而職位分析通過明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范化管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中起到了至關(guān)重要的作用。尤其是對(duì)于員工隊(duì)伍的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)意識(shí)的塑造起到了關(guān)鍵的作用。職位說明書就是“按規(guī)則辦事的、按規(guī)則受益”的起點(diǎn)。興盛第四頁，共九十六頁。近代職位分析發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化在進(jìn)入20世紀(jì)70年代之后，職位分析的發(fā)展出現(xiàn)了兩種不同的趨勢(shì)：一種趨勢(shì)是走結(jié)構(gòu)化、定量化的道路，將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)科學(xué)的研究成果大量運(yùn)用于職位分析，形成了諸如PAQ、FJA、CIT等一系列的系統(tǒng)性職位分析方法，大大提高了職位分析的效度、信度與精確性，并實(shí)現(xiàn)了職位分析成果向人員選拔、職位評(píng)價(jià)等其他人力資源板塊的直接過渡。另一種趨勢(shì)是走個(gè)性化的道路，實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體的戰(zhàn)略、組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位說明書。職位分析實(shí)踐在中國的發(fā)展：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé)職位分析在中國企業(yè)中展開大規(guī)模的實(shí)踐發(fā)端于90年代初的國有企業(yè)改革。在國企改革中，大量的企業(yè)開始推行崗位責(zé)任制以解決組織中的責(zé)權(quán)利不對(duì)等的問題。在崗位責(zé)任制中，其核心在于對(duì)崗位職責(zé)的界定。它主要存在兩方面的問題：崗位職責(zé)界定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，描述有余，規(guī)范不足；缺乏業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等職位說明書的重要內(nèi)容；近代發(fā)展國內(nèi)發(fā)展第五頁，共九十六頁。職位分析的四大誤區(qū)十大問題誤區(qū)一：只見樹木，不見森林所謂“只見樹木，不見森林”，是指中國企業(yè)的職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。具體包括以下幾個(gè)方面：問題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向問題二：職位分析不能適應(yīng)組織的變革問題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合

誤區(qū)二：重結(jié)果，而輕過程問題四：忽視職位分析過程本身的價(jià)值與貢獻(xiàn)

問題五：忽視對(duì)職位分析過程的管理與控制

引言

第六頁，共九十六頁。誤區(qū)三：重描述，而輕分析職位分析的一大基本原則是對(duì)職位要素的分析，而不是對(duì)其進(jìn)行簡單的羅列與描述，而這一點(diǎn)恰恰又是國內(nèi)企業(yè)目前在職位分析中的通病。具體包括：問題六：忽視對(duì)工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握問題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格之間關(guān)系的把握誤區(qū)四：重構(gòu)建，而輕應(yīng)用職位分析的價(jià)值并非在其自身，而是在于通過職位分析，能夠?yàn)榻M織與人力資源體系的設(shè)計(jì)提供支持與貢獻(xiàn)。但職位分析的最大誤區(qū)也恰恰在此。在很多企業(yè)中，往往是項(xiàng)目進(jìn)程情緒高漲、群情振奮，而項(xiàng)目結(jié)果悄然無聲、不了了之。職位說明書最終被束之高閣，職位分析項(xiàng)目也成為毫無意義的“造文件運(yùn)動(dòng)“。究其根源，主要包括以下幾個(gè)方面：問題八：由于職位分析本身缺乏明確的目標(biāo)與導(dǎo)向，致使職位分析的成果與其應(yīng)用不相匹配。問題九：由于缺乏對(duì)過程的控制與相關(guān)人員的積極參與，信息收集不全或者信息失真，致使職位說明書與職位的實(shí)際狀況不相吻合，成果得不到任職者的認(rèn)可與支持。問題十：缺乏職位分析的應(yīng)用性培訓(xùn)，致使相關(guān)人員無法從技術(shù)層面上實(shí)現(xiàn)從職位說明書向考核、薪酬等其他人力資源板塊的有效過渡。第七頁，共九十六頁。理念篇第八頁，共九十六頁。一、為什么要做職位分析？

戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列素質(zhì)模型人力資源管理招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績效管理體系價(jià)值激勵(lì)體系組織文化職位分析第九頁，共九十六頁。二、什么是職位分析？

我們認(rèn)為：職位分析是……一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的；對(duì)職位信息進(jìn)行收集、分析、整理與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法；其成果為職位說明書；三、職位分析的原則分析而不是羅列

針對(duì)的是工作而不是人

以當(dāng)前工作為依據(jù)

基于事實(shí)而不是判斷系統(tǒng)而不是孤立動(dòng)態(tài)而非靜止職位分析概述第十頁，共九十六頁。四、職位分析的系統(tǒng)模型搜集影響外部專家員工監(jiān)督者文獻(xiàn)研究問卷訪談?dòng)^察工作記錄職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作環(huán)境必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)……工作概要職責(zé)任務(wù)績效要點(diǎn)組織圖表知識(shí)、技能與能力要求工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理……收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源職能分析第十一頁，共九十六頁。五、職位分析的信息來源來源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)

其他企業(yè)的職位說明書職業(yè)數(shù)據(jù)中國職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)來源于組織組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)；以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)來源于人該職位的任職者該職位的同事該職位的上級(jí)該職位的內(nèi)外部客戶對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員信息來源第十二頁，共九十六頁。工作的外部環(huán)境信息組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略組織年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算組織的經(jīng)營管理模式、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程人力資源管理體系、財(cái)務(wù)管理體系組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)組織采用的主要技術(shù)有關(guān)組織的研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息與工作相關(guān)的信息工作內(nèi)容/工作情景因素工作職責(zé)、工作任務(wù)工作活動(dòng)、績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵事件、溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（報(bào)告、產(chǎn)品）工作條件、時(shí)間分配工作特征所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、獨(dú)立性工作中的矛盾與沖突工作責(zé)任壓力、時(shí)間壓力工作時(shí)間的均衡性精力集中程度與任職者相關(guān)的信息任職資格一般教育程度、專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）各種技能、各種能力傾向個(gè)性特征與職業(yè)傾向人際關(guān)系內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系六、職位分析需要收集的信息類型第十三頁，共九十六頁。七、與職位分析相關(guān)的概念任務(wù)：指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作活動(dòng)，是職位分析的最小單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：制訂、執(zhí)行并監(jiān)控部門預(yù)算，以確保部門費(fèi)用與組織的財(cái)務(wù)計(jì)劃保持一致。權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。第十四頁，共九十六頁。職位：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。例如：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、招聘配置主管等都代表一個(gè)職位。職務(wù)：是指組織中承擔(dān)相同或相似責(zé)任的若干職位的總和。它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。例如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理就構(gòu)成了企業(yè)中一個(gè)常見的職務(wù)序列。職位簇：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。第十五頁，共九十六頁。職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用第十六頁，共九十六頁。一、職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用職位分析職位目的工作職責(zé)工作任務(wù)工作權(quán)限履行程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等第十七頁，共九十六頁。二、職位分析在人力資源管理中的作用（一）職位分析在人力資源管理中的基本用途職位分析工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘與甄選績效考核薪酬培訓(xùn)與開發(fā)工職位描述任職資格績效標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬要素工作族工作分析成果在HRM中的應(yīng)用第十八頁，共九十六頁。三、關(guān)于職位分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)：下面是美國管理協(xié)會(huì)（AMA）對(duì)職位分析的用途進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)職位分析信息的用途回答數(shù)目百分比明確工作職責(zé)22090為職位評(píng)價(jià)與薪酬決策提供數(shù)據(jù)19279為建立績效標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)11045為建立目標(biāo)管理提供基礎(chǔ)8033為人員招聘提供支持6828界定工作權(quán)限4016組織結(jié)構(gòu)調(diào)整239明確職位對(duì)其他部門的價(jià)值125支持職業(yè)生涯管理104識(shí)別培訓(xùn)與開發(fā)需求62上崗引導(dǎo)31其他31第十九頁，共九十六頁。職位類別職位特點(diǎn)對(duì)職位說明書的要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采用更加寬泛的職責(zé)描述；更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向；更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述；既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過程性部分；任職資格界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。生產(chǎn)操作工人基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定；包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)；任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層管理職位第二十頁，共九十六頁。技術(shù)篇第二十一頁，共九十六頁。訪談法（Interview）

職位分析訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。它是一種重要的收集基本工作信息的職位分析方法，通過訪談法收集的工作信息不僅是職位分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其他職位分析方法提供最初始的資料供給，例如通過訪談法獲取的信息可以幫助我們開發(fā)職位分析問卷等。

第二十二頁，共九十六頁。管轄下級(jí)下游接收者任職者、同事上游供給者直接上級(jí)獲取直接上級(jí)對(duì)于該職位的期望職責(zé)以及任職資格，并對(duì)該職位現(xiàn)存狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)提供上游工作對(duì)其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格的要求從下級(jí)的角度發(fā)現(xiàn)目標(biāo)職位工作職責(zé)的盲區(qū)以及其期望的上級(jí)扮演的角色通過對(duì)上游目標(biāo)職位的滿意度評(píng)價(jià)校對(duì)其工作職責(zé)，從結(jié)果的角度提出任職資格建議第二十三頁，共九十六頁。二、通用職位分析訪談流程職位分析訪談作為收集工作信息的重要手段，是決定職位分析質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于大多數(shù)職位分析師來說，需要遵循一定的訪談流程，以最大限度的控制訪談結(jié)果的誤差。當(dāng)然，訪談的流程是多樣化的，需要職位分析師在實(shí)際操作中，靈活把握。通用的職位分析訪談包括以下五個(gè)主要環(huán)節(jié)：第二十四頁，共九十六頁。（一）

訪談準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要包括以下幾項(xiàng)工作：制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提綱第二十五頁，共九十六頁。（二）訪談開始階段

其次，職位分析師應(yīng)向被訪談?wù)呓榻B本次訪談的流程以及對(duì)被訪談?wù)叩囊蟆Ｈ绻谠L談過程中，需要使用筆錄、錄音等輔助記錄手段的，應(yīng)向被訪談?wù)呤孪日f明。接下來，職位分析師應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的及預(yù)期目標(biāo)、所收集的信息的用途以及本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問題的處理方法（尤其是標(biāo)竿崗位的抽取、被訪談?wù)叩某槿》绞剑２扇‰S意簡單的方式自我介紹

嘗試發(fā)現(xiàn)被訪談?wù)邜酆玫脑掝}，從這些話題出發(fā)展開訪談在話題開始時(shí)，采取鼓掌、適度贊揚(yáng)等方式表達(dá)對(duì)被訪談?wù)叩臍g迎，以緩和緊張氣氛首先，在職位分析初始階段，職位分析師應(yīng)建立輕松、舒適會(huì)談氣氛，可以嘗試使用以下方法：第二十六頁，共九十六頁。（三）

訪談主體階段職位分析師關(guān)心的首要問題是通過訪談獲得關(guān)于目標(biāo)職位準(zhǔn)確而全面的信息。如果信息收集不夠完整，將會(huì)直接影響職位分析結(jié)果的完整性；若所獲信息用于編制職位分析調(diào)查問卷，也會(huì)造成調(diào)查問卷的殘缺，無法完整的勾勒出目標(biāo)職位的任務(wù)職責(zé)。因此在職位分析主體階段職位分析師的工作將圍繞如何收集完整、準(zhǔn)確的信息而展開。第二十七頁，共九十六頁。第一步，尋找“切入點(diǎn)”

第二步，獲取“主干”——工作任務(wù)

6、各項(xiàng)任務(wù)表述中是否相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分的？5、整個(gè)任務(wù)清單中是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？4、是否忽略了其他重要的工作領(lǐng)域？3、任務(wù)清單是否窮盡你全部工作內(nèi)容？2、在我們對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述？1、我們對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的表述是否準(zhǔn)確清晰？第二十八頁，共九十六頁。如果訪談前沒有準(zhǔn)備任務(wù)清單初稿，職位分析師可通過以下問題啟發(fā)被訪談?wù)咧痦?xiàng)列舉其工作內(nèi)容：第三步，探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)

作為×××，你認(rèn)為你的工作主要有哪些板塊構(gòu)成，各板塊分別包含哪些任務(wù)及職責(zé)？接下來你會(huì)做什么？假設(shè)此刻是你典型的一個(gè)工作日的開始，那么你做的第一件事情是什么？能舉個(gè)例子嗎？WHY此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時(shí)間WHERE工作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具第二十九頁，共九十六頁。（四）

訪談結(jié)束階段

6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問題進(jìn)一步追問并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂柕谌?，共九十六頁。職位分析訪談提綱1、請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？2、請(qǐng)問與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請(qǐng)至少列出8項(xiàng)職責(zé)。4、對(duì)于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么?5、請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重。(請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間最多的三項(xiàng)工作)6、請(qǐng)您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請(qǐng)您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u(píng)價(jià)這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類型和時(shí)間長度）？在外語和計(jì)算機(jī)方面有什么要求？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力？11、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識(shí)和技能？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì)？12、請(qǐng)問您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？（三）職位分析訪談提綱示例第三十一頁，共九十六頁。第三節(jié)觀察法二、觀察法通用操作流程一、觀察法簡介研究設(shè)計(jì)開發(fā)觀察目標(biāo)定位觀察分析員培訓(xùn)觀察實(shí)施過程數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問卷、訪談提綱、職位說明書等第三十二頁，共九十六頁。四、第二步：研究設(shè)計(jì)與開發(fā)（一）

選擇確定觀察對(duì)象（二）選擇合適的方法：結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化觀察法則只須根據(jù)觀察的目標(biāo)定位、所要收集的信息進(jìn)行觀察，方式靈活，國內(nèi)常用的即為非結(jié)構(gòu)化觀察法結(jié)構(gòu)化觀察法需要在現(xiàn)有理論模型（如KSAOs）和對(duì)與職位相關(guān)的資料進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)上，針對(duì)目標(biāo)職位的特點(diǎn)開發(fā)個(gè)性化的觀察分析指南，對(duì)觀察過程進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，嚴(yán)密掌控觀察分析的全過程缺點(diǎn)：僵化、信息缺失優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范、連貫、可信度高缺點(diǎn)：指導(dǎo)性差、分析整理難度大優(yōu)點(diǎn)：靈活、信息收集面寬第三十三頁，共九十六頁。（二）現(xiàn)場(chǎng)記錄

距離：如上所述，觀察者與工作者最好處于“單向知覺”狀態(tài)，就是說最好的觀察環(huán)境是觀察者能清晰的觀察工作者的工作活動(dòng)，而工作者無法看見觀察者。在條件無法滿足的情況下，觀察者應(yīng)選擇便于觀察且不影響工作的位置進(jìn)行觀察。另外在出現(xiàn)敏感性問題時(shí)，應(yīng)在與工作者協(xié)商的基礎(chǔ)上決定是否繼續(xù)觀察。交流：對(duì)于觀察過程是否應(yīng)與工作者及時(shí)交流的問題，業(yè)界看法不一。通常來看，觀察者可以在工作間歇（如喝水、簡短休息）時(shí)，與工作者就觀察過程中的某些疑問進(jìn)行探討，切忌過于頻繁。反饋：觀察結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與工作者就觀察所獲信息進(jìn)行溝通、確認(rèn)，實(shí)踐研究表明，2天以后的溝通將會(huì)丟失部分信息，因此觀察結(jié)束后，簡短的溝通是十分有必要的。第三十四頁，共九十六頁。九、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較（1）真實(shí)性觀察法最為主要的優(yōu)點(diǎn)就在于為職位分析提供了最為直接的第一手資料。國內(nèi)外相關(guān)研究表明，由問卷法和訪談法獲得任職者對(duì)自己行為的估計(jì)往往會(huì)和觀察法所獲的信息相沖突。因此，最有效的信息收集途徑是觀察其工作過程，同時(shí)觀察法也可以用于對(duì)其他職位分析方法所獲信息進(jìn)行檢驗(yàn)。觀察法的第二個(gè)主要特點(diǎn)是能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。正如Martink和Gardner所說的：“從觀察法中獲得的有深度的工作行為不僅可以用于描述任職者做什么，而且可以描述其如何組織自己的行為以達(dá)到工作目標(biāo)”。另外，相關(guān)研究表明，對(duì)人類行為產(chǎn)生環(huán)境或情境的分析研究對(duì)于正確把握人類行為具有極其重要的影響，而觀察任職者的工作過程，正是獲得工作情景資料最為有效的途徑。(一)觀察法的優(yōu)點(diǎn)（2）深度觀察法在收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)職位分析的實(shí)際需要，有選擇的收集各種不同的信息。（3）靈活性第三十五頁，共九十六頁。通過觀察法可以在工作過程中建立與任職者面對(duì)面的交流，在任職者對(duì)自我工作表述有障礙時(shí)，通過形體語言給予正確的解答，從而避免信息二次加工帶來的失真現(xiàn)象。另外在觀察過程中有助于加深對(duì)相關(guān)工作中的術(shù)語、行話的理解，以在以后的訪談和問卷法調(diào)查中與任職者產(chǎn)生共鳴。（二）觀察法的缺點(diǎn)觀察法所的時(shí)間部分取決于觀察的規(guī)模和廣度，然而無論什么規(guī)模的觀察法都必須包含上述操作流程中的六個(gè)階段。在通常情況下，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換所需時(shí)間是觀察實(shí)施過程的兩倍左右。因此，同等規(guī)模的職位分析采用觀察法所需的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于采用訪談法、問卷法的耗時(shí)。觀察法的成本與其耗時(shí)是相對(duì)應(yīng)的，也就是說，其成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。在所有的成本中，觀察分析師的選聘和培訓(xùn)所占比重最大，觀察法對(duì)分析師的技能要求很高，尤其是其觀察、語言表達(dá)和文字整理能力。通常觀察分析師應(yīng)由外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人士擔(dān)任，其費(fèi)用成本相對(duì)較高；若從組織內(nèi)部培訓(xùn)觀察分析師，培訓(xùn)所需時(shí)間相對(duì)較長，而且由于其“內(nèi)部人”的身份，往往會(huì)影響職位分析的效果。（4）有效性（1）時(shí)間（2）成本第三十六頁，共九十六頁。由于觀察法耗時(shí)耗力，在實(shí)際操作過程中，使用頻率相對(duì)較低，因此其可以參照的案例、流程、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，給觀察法的操作帶來極大的不便。若直接采用非結(jié)構(gòu)性的觀察法，很可能造成收集的數(shù)據(jù)堆積如山，給后期工作造成沉重的壓力；若能夠收集或開發(fā)出結(jié)構(gòu)化的觀察方法，由于其往往數(shù)量巨大且難以量化，同樣為造成分析整理難度加大。因此，職位分析觀察法，只適合于對(duì)數(shù)量少、重要、重復(fù)性強(qiáng)的操作性崗位的進(jìn)行職位分析。在任職者和組織其他成員看來，觀察法或多或少會(huì)帶有分析師主觀評(píng)價(jià)成分，因此在受到觀察的壓力下，他們往往會(huì)表現(xiàn)出超常的工作績效，甚至從事本不屬于此崗位的工作，向分析師“展示”錯(cuò)誤信息，由此造成職位分析的“失真”。由于觀察法“觀察”的局限性，它職能準(zhǔn)確描述任職者可觀察的外在行為部分，而不能準(zhǔn)確刻畫其不可觀察的內(nèi)在的心理活動(dòng)如計(jì)劃、思考等。對(duì)于純粹的體力操作性崗位來說，觀察法的這一局限對(duì)職位分析尚無太大影響，但是對(duì)于新興行業(yè)中主要從事腦力工作的崗位來說，這一局限是致命的。另外，對(duì)于工作不規(guī)則的高層管理崗位，觀察法也是不適用的。（3）難度（4）任職者反應(yīng)（5）表面性第三十七頁，共九十六頁。第四節(jié)工作日志法一、工作日志法簡介工作日志法是通過任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，同文獻(xiàn)分析法一樣，工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。二、如何設(shè)計(jì)工作日志（一）編寫工作日志填寫說明在填寫問卷之前，通過適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)填寫者進(jìn)行培訓(xùn)，規(guī)范職位分析填寫方法，將會(huì)大大提高日志法收集的信息的質(zhì)量。另外在工作日志填寫表格前，再次明確工作日志填寫說明，同樣也會(huì)達(dá)到增加信息規(guī)范程度，減少分析階段工作量的目的；從某種意義上來說，也可以打消填寫者對(duì)職位分析的疑慮。

第三十八頁，共九十六頁。（二）編制工作日志填寫表格工作日志填寫表格主要包括以下主要內(nèi)容（1）活動(dòng)名稱：工作活動(dòng)概述（2－4字）（2）編號(hào)：記錄工作活動(dòng)的順序（3）活動(dòng)方式：動(dòng)詞，準(zhǔn)確描述如何完成該活動(dòng)（4）活動(dòng)對(duì)象：工作活動(dòng)的客體，活動(dòng)加工的對(duì)象（5）活動(dòng)結(jié)果：工作活動(dòng)帶來的直接成果（6）頻次：在此段時(shí)間內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)（7）起止時(shí)間：工作活動(dòng)發(fā)生的起止時(shí)間（8）活動(dòng)地點(diǎn)：活動(dòng)發(fā)生的地點(diǎn)以及地點(diǎn)轉(zhuǎn)移（9）工作聯(lián)系：與部門其他人員、其余部門人員、外部人員發(fā)生的工作聯(lián)系的內(nèi)容以及對(duì)方的身份（10）性質(zhì)：常規(guī)－臨時(shí)，區(qū)分常規(guī)工作活動(dòng)與臨時(shí)性、偶爾發(fā)生的工作活動(dòng)（11）重要性程度：采用3等級(jí)尺度，依次為很重要、重要、一般

工作日志填寫項(xiàng)目示例第三十九頁，共九十六頁。三、工作日志法操作要點(diǎn)（一）工作日志填寫輔導(dǎo)為了盡可能使收集的信息更加規(guī)范與完整，為后期的分析整理工作減輕壓力，在工作日志下發(fā)之前，應(yīng)由職位分析小組組織召集填寫者進(jìn)行填寫輔導(dǎo)，輔導(dǎo)的內(nèi)容為如何規(guī)范填寫工作日志。（二）選擇填寫時(shí)間區(qū)間有兩個(gè)層面的工作日志填寫時(shí)間需要職位分析師事先加以規(guī)定：（1）填寫的總時(shí)間跨度：即工作日志填寫的時(shí)間范圍?？傮w時(shí)間跨度應(yīng)適中，時(shí)間太短會(huì)造成大量信息的缺失；時(shí)間太長則會(huì)造成職位分析成本上升，對(duì)組織正常工作的開展帶來較大的影響。一般說來，對(duì)于能劃分完整工作周期的職位，在可能的情況下，可以選其一個(gè)工作周期作為填寫工作日志的總體時(shí)間跨度；對(duì)于大多數(shù)職位，一般我們選取一－一個(gè)半個(gè)月作為工作日志填寫時(shí)間。（2）每日填寫的時(shí)間間隔：對(duì)于填寫者來說，確定填寫工作日志的時(shí)間間隔的原則是，在盡可能不影響日常工作的前提下記錄完整準(zhǔn)確的工作信息。因此時(shí)間間隔的選擇不能過長，過長會(huì)導(dǎo)致填寫者因?yàn)檫z忘而導(dǎo)致信息不準(zhǔn)確甚至“創(chuàng)造”信息；也不能過短，過短會(huì)因?yàn)樘顚懝ぷ魅罩径騺y工作節(jié)奏，影響工作的正常開展，從而也會(huì)導(dǎo)致信息失真。一般說來，每日填寫時(shí)間間隔為半小時(shí)，能最大限度的滿足上述原則。在我們的職位分析實(shí)踐中，半小時(shí)的填寫時(shí)間間隔所收集的信息，也是相對(duì)完整準(zhǔn)確的。第四十頁，共九十六頁。四、如何分析整理日志法收集的信息通過工作日志法收集到的信息量是相當(dāng)巨大的，因此在整理分析階段需要專業(yè)職位分析師對(duì)運(yùn)用專業(yè)方法所有信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分類、提煉，以形成較為完整的工作框架。（一）

提煉工作活動(dòng)工作日志整理首要任務(wù)是從卷帙浩繁的日常工作描述眾眾提煉目標(biāo)職位工作活動(dòng)內(nèi)容。一般說來，根據(jù)各項(xiàng)活動(dòng)不同的完成方式，采用標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)詞形式，將其劃分為大致的活動(dòng)板塊，例如“文件起草”、“手續(xù)辦理”、“編制報(bào)表”等，然后按照各板塊內(nèi)部工作客體的不同對(duì)工作任務(wù)加以細(xì)化歸類，形成對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)的大致描述。（二）

工作職責(zé)描述在確定工作活動(dòng)后，根據(jù)日志內(nèi)容尤其是工作活動(dòng)中“動(dòng)詞”確定目標(biāo)職位在工作活動(dòng)中扮演角色，結(jié)合工作對(duì)象、工作結(jié)果、重要性評(píng)價(jià)形成任職者在各項(xiàng)工作活動(dòng)的職責(zé)。（三）

工作任務(wù)性質(zhì)描述區(qū)分工作活動(dòng)的常規(guī)性和臨時(shí)性，對(duì)于臨時(shí)性的工作活動(dòng)，應(yīng)在工作描述中加以說明。（三）過程監(jiān)控在工作日志填寫過程中，職位分析師有必要通過各種方法進(jìn)行過程監(jiān)控。例如，中期講解、階段成果分析、職位分析交流會(huì)等。第四十一頁，共九十六頁。五、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法是一種經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序。相對(duì)于其他職位分析方法，日志法更容易操作、控制以及分析。另外工作日志法也存在以下不足：無法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是“創(chuàng)造”工作活動(dòng)；（四）

工作聯(lián)系將相同的工作聯(lián)系客體歸類，按照聯(lián)系頻率和重要性加以區(qū)分，在職位說明書相應(yīng)項(xiàng)目下填寫。（五）

工作地點(diǎn)描述對(duì)工作地點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分類，按照出現(xiàn)頻率進(jìn)行排列，對(duì)于特殊工作地點(diǎn)應(yīng)詳細(xì)說明。（六）

工作時(shí)間描述可采用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)制圖軟件，作出目標(biāo)職位時(shí)間－任務(wù)序列圖表，確定工作時(shí)間的性質(zhì)。第四十二頁，共九十六頁。（三）工作日志分析統(tǒng)計(jì)表示例工作日志統(tǒng)計(jì)匯總表說明：本表是某公司財(cái)務(wù)主管三天內(nèi)工作日志的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，共計(jì)64項(xiàng)工作活動(dòng)5

預(yù)算各項(xiàng)人事費(fèi)用10確定預(yù)算6

分公司業(yè)務(wù)監(jiān)督、總公司資金往來監(jiān)督審核11監(jiān)督審核6

審核會(huì)計(jì)憑證、單據(jù)9審核單據(jù)、憑證8

參與公司財(cái)務(wù)具體規(guī)定的決策8討論決策6（2）起草并修訂、執(zhí)行公司財(cái)務(wù)方面的有關(guān)規(guī)定(2項(xiàng)為填寫日志)7起草文件5

參與確定公司財(cái)務(wù)人員的人事政策6人員事務(wù)7

處理在職、離職人員費(fèi)用、各類費(fèi)用5處理費(fèi)用6

與各分公司結(jié)算業(yè)務(wù)費(fèi)4結(jié)算2

確定本科室員工的工資3確定薪酬8

匯總分公司報(bào)表，填寫報(bào)表，匯總資料，歸整，分類、存檔等（非數(shù)據(jù)）財(cái)務(wù)材料等2整理制作6

處理各個(gè)分公司申請(qǐng)結(jié)款事宜1辦理結(jié)款常規(guī)頻率臨時(shí)頻率工作職責(zé)

工作內(nèi)容第四十三頁，共九十六頁。問卷調(diào)查法一、問卷調(diào)查法簡介二、問卷調(diào)查法分類在實(shí)踐中，職位分析師根據(jù)不同的用途以及理論模型要求設(shè)計(jì)出大量的職位分析問卷，具體說來按照問卷的結(jié)構(gòu)化程度可分為以下兩類：（一）定量結(jié)構(gòu)化問卷定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，例如本書將要介紹的PAQ、MPDQ等。定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。問卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式、通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。在實(shí)踐中，職位分析專家開發(fā)出大量的不同形式、不同導(dǎo)向的問卷，以滿足職位分析不同的需要。問卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式。第四十四頁，共九十六頁。（二）非結(jié)構(gòu)化問卷非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與結(jié)構(gòu)化的問卷相比，非結(jié)構(gòu)化問卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過程，因而其分析過程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。本書第八、九、十節(jié)將介紹部分結(jié)構(gòu)化問卷分析法，本節(jié)主要介紹非結(jié)構(gòu)化問卷法。三、非結(jié)構(gòu)化問卷的組成板塊設(shè)計(jì)非結(jié)構(gòu)化問卷首要考慮的因素是問卷的用途，根據(jù)問卷的用途選擇適當(dāng)?shù)男畔⑹占鍓K，在一般的職位分析中，非結(jié)構(gòu)化問卷主要包括以下信息板塊（詳見本節(jié)問卷示例）：職業(yè)生涯所需賠許任職資格（KSAOs）工作特征工作聯(lián)系組織架構(gòu)績效標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)職位目的基本信息第四十五頁，共九十六頁。（一）職位基本信息（二）職位目的（三）工作職責(zé)該信息板塊主要描述任職者目前的基本信息，包括姓名、職位名稱、所在部門、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡、薪資水平等。該信息板塊要求任職者使用一段簡短的、具有高度概括性的語句來揭示目標(biāo)職位在組織中存在的目的和作用。要求使用的填寫寫格式為：“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù)………“工作內(nèi)容”填寫格式：動(dòng)詞＋工作對(duì)象“工作成果”填寫格式：主要描述工作達(dá)到的目的工作依據(jù)＋工作內(nèi)容＋工作成果例如，某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理職位設(shè)置的目的是：根據(jù)公司有關(guān)客戶服務(wù)的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關(guān)系，確保本系統(tǒng)銷售目標(biāo)的完成和客戶關(guān)系的提升。本信息板塊要求任職者在將職位目的分解的基礎(chǔ)上，認(rèn)真仔細(xì)梳理本職位工作任務(wù)，按照一定的邏輯順序和規(guī)范的行文格式列舉本職位主要工作職責(zé)。書寫此項(xiàng)目有以下注意點(diǎn)：1、邏輯順序：是指將每項(xiàng)工作任務(wù)按照其對(duì)于達(dá)成本職位目標(biāo)的重要程度排列，最重要的排在第一、其次排第二，依此類推。第四十六頁，共九十六頁。（四）績效標(biāo)準(zhǔn)2、行文格式：動(dòng)詞＋工作對(duì)象＋工作需達(dá)到的目標(biāo)3、“時(shí)間比重”需要任職者大致估算某一工作職責(zé)占你全部工作時(shí)間中的百分比，各項(xiàng)工作職責(zé)的百分比之和為100%。4、擔(dān)任多個(gè)職位的任職者應(yīng)針對(duì)不同的職位填寫多份問卷，并注意區(qū)分工作職責(zé)所屬職位范疇。下面是某職位工作職責(zé)項(xiàng)目填寫示例：30％通過組織、參與技術(shù)交流、技術(shù)推廣、樣板點(diǎn)考察等多種宣傳活動(dòng)，促進(jìn)公司和產(chǎn)品品牌的提升和市場(chǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。330％安排本系統(tǒng)客戶到公司考察、管理交流、用戶懇談會(huì)以及日常拜訪等市場(chǎng)公關(guān)工作，建立均衡、穩(wěn)固的客戶關(guān)系平臺(tái)。240％了解本系統(tǒng)客戶要求，及時(shí)反饋市場(chǎng)信息，挖掘并組織項(xiàng)目實(shí)施，提高項(xiàng)目成功率，確保銷售目標(biāo)與回款的完成1時(shí)間應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性本項(xiàng)目要求任職者填寫針對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)所需達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，主要從工作結(jié)果的角度衡量，包括結(jié)果的數(shù)量、時(shí)限、質(zhì)量以及對(duì)組織的影響等（五）工作聯(lián)系本信息板塊要求任職者填寫與部門內(nèi)部其他崗位、其他部門、上級(jí)組織以及組織外部其他組織之間的聯(lián)系內(nèi)容、重要性等，工作聯(lián)系的范疇界定為穩(wěn)定的、長期的工作聯(lián)系而非突發(fā)性的、偶爾的聯(lián)系活動(dòng)。第四十七頁，共九十六頁。（八）任職資格（七）工作特征（六）組織架構(gòu)本職位1、此格填寫你的二級(jí)上級(jí)職位名稱，2、此格填寫你的直接上級(jí)的職位名稱3、本行中，有灰色底紋的方格填寫你的職位，其余方格填寫與你有同一個(gè)直接上級(jí)的其余職位名稱，4、本行填寫你的直接下級(jí)職位名稱以及各職位現(xiàn)有員工數(shù)量本項(xiàng)目主要從工作時(shí)間、出差比重、工作符合等角度刻畫工作特征，可采用開放式提問，也可采用封閉的選擇方式。任職資格板塊包括工作所需的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能、能力與素質(zhì)等（詳見本節(jié)所附職位分析問卷）。根據(jù)大量的研究表明學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)有一定的替代作用，為此我們?cè)O(shè)計(jì)了學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)替代表，用于確定職位所需的最低學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)匹配組合。在工作技能部分，問卷設(shè)計(jì)者可根據(jù)職位分析對(duì)象總體所涉及的大致工作技能選擇個(gè)性化的技能項(xiàng)目，對(duì)于職能管理職位，通常包括外語、公文處理以及計(jì)算機(jī)使用等技能。對(duì)于素質(zhì)能力部分要求任職者根據(jù)給定的工作所需的素質(zhì)能力庫，按照本職位實(shí)際需要選擇相應(yīng)的等級(jí)水平。第四十八頁，共九十六頁。三、非結(jié)構(gòu)化問卷操作要點(diǎn)（一）問卷設(shè)計(jì)（二）問卷試測(cè)（九）所需培訓(xùn)（十）職業(yè)生涯本項(xiàng)目主要刻畫職位晉升通道，包括本職位經(jīng)過何種培訓(xùn)后可以晉升到何種職位以及哪些職位經(jīng)過何種培訓(xùn)后可以晉升到本職位。本信息板塊主要描述勝任本職位所需的培訓(xùn)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、數(shù)量、目標(biāo)等。問卷調(diào)查的第一步是根據(jù)職位分析的目的用途，設(shè)計(jì)個(gè)性化的調(diào)查問卷。問卷設(shè)計(jì)主要考慮以下內(nèi)容：問卷包含的項(xiàng)目填寫說明閱讀難度填寫難度填寫者文字水平問卷長度對(duì)于設(shè)計(jì)的問卷初稿在正式調(diào)查前應(yīng)選取局部崗位進(jìn)行試測(cè)，針對(duì)試測(cè)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)加以修訂和完善，避免正式調(diào)查時(shí)出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤。第四十九頁，共九十六頁。（三）樣本選擇（四）問卷發(fā)放及回收（五）問卷處理及運(yùn)用針對(duì)某一具體職位進(jìn)行分析時(shí)，若目標(biāo)職位任職者較少（3人以下），則全體任職者均為調(diào)查對(duì)象，若任職者較多，則應(yīng)選取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查樣本，出于經(jīng)濟(jì)性和操作性的考慮，樣本以3－5人為宜。當(dāng)然調(diào)查樣本可以包括任職者的直接上級(jí)以及有代表性的其他相關(guān)人員。在對(duì)選取的職位分析樣本進(jìn)行必要的職位分析輔導(dǎo)培訓(xùn)后，職位分析師通過公司內(nèi)部通訊渠道（文件、OA系統(tǒng)等）發(fā)放職位分析調(diào)查問卷。在問卷填寫過程中，職位分析師應(yīng)及時(shí)跟蹤相關(guān)人員填寫狀況，解答過程中出現(xiàn)的疑難問題，并通過中期研討會(huì)的形式組織目標(biāo)職位任職者交流填寫心得，統(tǒng)一填寫規(guī)范。職位分析師按照職位分析計(jì)劃按時(shí)回收問卷。對(duì)于回收的問卷，職位分析師應(yīng)進(jìn)行分析整理，剔除不合格問卷或重新進(jìn)行調(diào)查；然后將相同職位的調(diào)查問卷進(jìn)行比較分析，提煉正確信息，編制職位說明書。第五十頁，共九十六頁。三、非結(jié)構(gòu)化職位分析調(diào)查問卷示例職位分析調(diào)查問卷職位分析又叫工作分析或崗位分析，是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的基石，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)。職位分析的根本目的在于完整地收集一項(xiàng)工作的所有信息，客觀地確認(rèn)工作活動(dòng)的內(nèi)容、性質(zhì)、所承擔(dān)的責(zé)任、工作環(huán)境和任職資格。感謝您在緊張而繁忙的工作中抽空填寫本調(diào)查表，您填寫的完整性和真實(shí)性對(duì)我們進(jìn)行職位分析非常重要，因此請(qǐng)留意每個(gè)項(xiàng)目后的說明和示例，盡量列舉，并可將內(nèi)容較多的部分寫在表格之外，甚至附頁說明。如果職位沒有此項(xiàng)內(nèi)容則可以跳過。尤為重要的是，身兼數(shù)職的人員必須將多個(gè)職位的職責(zé)分開來，最好用不同的顏色標(biāo)明，在每一部分都分開填寫。有不清楚的地方可向職位分析項(xiàng)目組問詢。填表日期：2002年6月10日前交至人力資源部××處一職位基本情況姓名職位名稱年齡學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱目前工資本公司工齡所在部門二本職位設(shè)置的目的填寫說明：這一欄目的主要目的是用一個(gè)簡短的，具有高度概括性的語句來揭示一個(gè)職位在一個(gè)組織中存在的目的和作用。具體填寫格式為：工作依據(jù)＋工作內(nèi)容＋工作成果“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈“工作內(nèi)容”填寫格式：動(dòng)詞＋工作對(duì)象，其中動(dòng)詞的使用需經(jīng)過仔細(xì)提煉，確保準(zhǔn)確概括本職位在工作中發(fā)揮的作用，動(dòng)詞的選擇參見后附《參考動(dòng)詞表》示例：第五十一頁，共九十六頁?！肮ぷ鞒晒碧顚懜袷剑褐饕枋龉ぷ鬟_(dá)到的目的例如，某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理職位設(shè)置的目的是：根據(jù)公司有關(guān)客戶服務(wù)的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關(guān)系，確保本系統(tǒng)銷售目標(biāo)的完成和客戶關(guān)系的提升。（請(qǐng)你填寫你的工作目的）三工作職責(zé)（請(qǐng)盡量列出本職位的職責(zé)，并按照其重要性加以排序）1、“重要性排序”是指按照每項(xiàng)工作對(duì)于達(dá)成本職位目標(biāo)的重要程度將全部職責(zé)排出順序，最重要的排在第一、其次排第二，依此類推。注意：投入時(shí)間多的工作不一定重要。2、工作職責(zé)書寫格式：動(dòng)詞＋工作對(duì)象＋工作需達(dá)到的目標(biāo)其中動(dòng)詞的選擇需根據(jù)工作實(shí)際情況仔細(xì)斟酌，請(qǐng)參考附件《參考動(dòng)詞庫》。3、“時(shí)間比重”請(qǐng)你大致計(jì)算某一工作職責(zé)占你全部工作時(shí)間中的百分比之后填寫，注意各項(xiàng)工作職責(zé)的百分比之和為100%。4、任多個(gè)職位的人員請(qǐng)注意分別開來，將兩個(gè)或多個(gè)職位分開書寫，并予以標(biāo)明。5、以下是某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理的填寫的內(nèi)容，請(qǐng)將其作為參考：30％通過組織、參與技術(shù)交流、技術(shù)推廣、樣板點(diǎn)考察等多種宣傳活動(dòng)，促進(jìn)公司和產(chǎn)品品牌的提升和市場(chǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。330％安排本系統(tǒng)客戶到公司考察、管理交流、用戶懇談會(huì)以及日常拜訪等市場(chǎng)公關(guān)工作，建立均衡、穩(wěn)固的客戶關(guān)系平臺(tái)。240％了解本系統(tǒng)客戶要求，及時(shí)反饋市場(chǎng)信息，挖掘并組織項(xiàng)目實(shí)施，提高項(xiàng)目成功率，確保銷售目標(biāo)與回款的完成1時(shí)間應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性第五十二頁，共九十六頁。請(qǐng)你填寫你的工作職責(zé)。填寫空格不夠時(shí)，可以另附表格重要性工作職責(zé)時(shí)間比重1234567四填寫下面的圖表，以表明本職位在整個(gè)組織中所處的層級(jí)本職位1、此格填寫你的二級(jí)上級(jí)職位名稱，2、此格填寫你的直接上級(jí)的職位名稱3、本行中，有灰色底紋的方格填寫你的職位，其余方格填寫與你有同一個(gè)直接上級(jí)的其余職位名稱，4、本行填寫你的直接下級(jí)職位名稱以及各職位現(xiàn)有員工數(shù)量（請(qǐng)你在上圖中直接填寫）注：根據(jù)所擔(dān)任的職位在整個(gè)組織中的位置填寫空框，尤其要注意填寫清上下級(jí)職位名稱，此部分可以參照公司已有的組織結(jié)構(gòu)圖，身兼數(shù)職者（如管理者代表）要特別在圖上標(biāo)明，或者自己畫出結(jié)構(gòu)圖。第五十三頁，共九十六頁。五工作聯(lián)系填寫說明：請(qǐng)你填寫在從事本職工作時(shí)，與你發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的部門、子公司、外部單位，并列舉出聯(lián)系的主要內(nèi)容（不夠可以在表外標(biāo)明、填寫）。有關(guān)“業(yè)務(wù)關(guān)系”的界定：本表格列舉的工作聯(lián)系為你的工作中經(jīng)常發(fā)生的關(guān)聯(lián)，而非突發(fā)事件，具體界定為每周至少發(fā)生一次或在一個(gè)業(yè)務(wù)周期內(nèi)定期發(fā)生的關(guān)聯(lián)?！奥?lián)系的主要內(nèi)容”請(qǐng)你簡單界定。如“財(cái)務(wù)部審計(jì)主管”對(duì)“分子公司財(cái)務(wù)部門”的工作聯(lián)系為“內(nèi)部審計(jì)”。內(nèi)外聯(lián)系對(duì)象（部門或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與內(nèi)部各部門的聯(lián)系

與外部單位的聯(lián)系六工作特征（請(qǐng)?jiān)诜夏愕墓ぷ魈卣骱螽嫛啊獭保┚S度具體界定選擇工作時(shí)間定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長）基本上，工作量沒有太大的變化，比如出納員。適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。比如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時(shí)工作比較簡單。周期性：在長期的工作過程中，出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，比如市場(chǎng)人員，在投標(biāo)前期工作極其緊張，但是交接工程部門以后，相對(duì)輕松。工作負(fù)荷輕松：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己可以掌握，沒有緊迫感。正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長，一般沒有加班情況。滿負(fù)荷：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班。超負(fù)荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象出差占總時(shí)間的%（填寫百分比）第五十四頁，共九十六頁。七任職資格任職資格指任職者履行該職位的職責(zé)所應(yīng)具備的資格條件（不是填寫該職位現(xiàn)在的工作人員的情況，即應(yīng)當(dāng)從職位的角度而非從任職者自身的角度來考慮擔(dān)任這一職位的人所應(yīng)具備的資格條件）。中專以下中專、高中大專本科碩士畢業(yè)生1年2年3年4年5年6年學(xué)習(xí)專業(yè)應(yīng)具備資格證書（一）、學(xué)歷－工作經(jīng)驗(yàn)替代表說明：請(qǐng)將所有符合你職位條件的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)組合用陰影填涂培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式每年的計(jì)劃時(shí)間（二）、專業(yè)培訓(xùn)說明：其中培訓(xùn)方式選擇為：在職培訓(xùn)（離崗半天以內(nèi)）、長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（離崗半月以上）、短期集中培訓(xùn)（離崗一天—--半月）第五十五頁，共九十六頁。維度表述選擇外語能力不需要國家英語四級(jí)，能讀寫簡單的英語文章國家英語六級(jí)，能進(jìn)行簡單的英語交流，看懂專業(yè)文章國家英語六級(jí)，能進(jìn)行簡單的英語交流，看懂專業(yè)文章公文處理能力熟悉一般公文寫作格式，符合行文要求能抓住要點(diǎn)，并加以歸納整理具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡意賅，行文流暢計(jì)算機(jī)熟練使用辦公室工作軟件熟練使用本專業(yè)專業(yè)軟件能針對(duì)需求編程（三）工作技能（請(qǐng)劃“√”選擇完成工作必須具備的技能）素質(zhì)或能力項(xiàng)目等級(jí)1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專業(yè)知識(shí)和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)加以解決。123452）學(xué)習(xí)能力：善于讀書學(xué)習(xí)，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，吸取他人的長處，接受新知識(shí)，注重自我提升。123453）創(chuàng)新能力：在工作中不斷提出新設(shè)想、新方案，改進(jìn)工作方式和方法，開拓新局面的能力。123454）協(xié)調(diào)能力：與人融洽相處，在人際交往中隨和大度，能堅(jiān)持立場(chǎng)，有效化解沖突。與上司、下屬、客戶保持友好關(guān)系的能力。123455）溝通能力：通過口頭語言準(zhǔn)確、簡捷地表達(dá)自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，抓住關(guān)鍵信息，作出恰當(dāng)反映的能力。使別人接納自己意見和建議的能力。123456）公關(guān)能力：采取恰當(dāng)?shù)姆绞脚c媒體、政府部門及公眾溝通，以達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。123457）適應(yīng)性：能根據(jù)不同的環(huán)境和條件及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法，在新的自然和人文環(huán)境下能很快勝任工作要求，采取相應(yīng)的應(yīng)變措施。12345（四）能力與素質(zhì)（請(qǐng)選擇完成工作必須具備的能力與素質(zhì)）說明：上述的各項(xiàng)能力或素質(zhì)，從低到高共分為5個(gè)等級(jí)，5表示要求非常高，4表示比較高，3表示要求一般，2表示要求不太高，1表示要求不高，在對(duì)應(yīng)的下方劃“√”代表勝任該職位對(duì)各項(xiàng)能力或素質(zhì)的要求程度。第五十六頁，共九十六頁。八、職業(yè)通道職位名稱所需培訓(xùn)項(xiàng)目能晉升至本職位本職位能晉升至可輪換的職位九、備注再次感謝您的支持和合作！附：參考動(dòng)詞表（略）第五十七頁，共九十六頁。二、職位內(nèi)在各要素之間的關(guān)系——投入產(chǎn)出模型投入過程產(chǎn)出職位對(duì)任職者知識(shí)、技能與能力的要求？完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù)？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？組織期望該職位取得什么樣的成果？該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負(fù)荷、工作條件、工作關(guān)系等第五十八頁，共九十六頁。第三節(jié)

工作標(biāo)識(shí)與工作概要

一、工作標(biāo)識(shí)：

職位基本信息職位分析的基本信息職位名稱職位代碼所在部門直接上級(jí)的職位名稱工作地點(diǎn)現(xiàn)任任職者的姓名該職位的職位等級(jí)該職位的薪點(diǎn)范圍職位分析的時(shí)間職位說明書的有效期職位分析員人名或代碼常見的工作標(biāo)識(shí)第五十九頁，共九十六頁。二、

工作概要：1、工作概要的目的和獲取方法：n

組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？n

該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)？n

如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問題？n

我們究竟為什么需要該職位的存在？職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)組織目標(biāo)分解部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)分解組織目標(biāo)：1—2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商；人力資源部部門目標(biāo)：吸引、保留、激勵(lì)與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標(biāo)；薪酬主管的職位目標(biāo)建立并管理科學(xué)的薪酬體系，以確保公司對(duì)于核心人才的吸引、保留與激勵(lì)。第六十頁，共九十六頁。2、工作概要的寫法工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動(dòng)銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關(guān)系，開拓和維護(hù)市場(chǎng)，以促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)銷售部經(jīng)理第四節(jié)

工作范圍所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失。該部分信息并非所有職位描述中的必備內(nèi)容，而是往往用于管理職位、以職位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的職位描述。工作范圍常常采用清單的方式來表達(dá)，主要包括三個(gè)部分的內(nèi)容：項(xiàng)目內(nèi)容人力資源直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別、間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等；財(cái)務(wù)資源年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營業(yè)額）、年度利潤、銷售回款等；活動(dòng)范圍根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù)”等。第六十一頁，共九十六頁。某公司銷售部經(jīng)理的工作范圍示例經(jīng)濟(jì)方面非經(jīng)濟(jì)方面前年年銷售額：4億元人民幣部門總?cè)藬?shù)：15人去年年銷售額：6億元人民幣下屬人數(shù)，直接：高級(jí)主觀2人，主管3人間接：專員10人今年預(yù)計(jì)銷售額：8.7億元人民幣全國代理商的數(shù)量：一級(jí)代理商25家，二級(jí)代理商89家今年部門費(fèi)用預(yù)算：30萬元人民幣第六十二頁，共九十六頁。第五節(jié)

工作職責(zé)

一、

工作職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn)（一）工作職責(zé)的內(nèi)涵所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。（二）工作職責(zé)的基本特征職位說明書中的工作職責(zé)具有以下特點(diǎn)。這些特征對(duì)于工作職責(zé)的識(shí)別與描述具有重要的指導(dǎo)意義。其中的成果導(dǎo)向、穩(wěn)定性、獨(dú)立性與系統(tǒng)性的特點(diǎn)將進(jìn)一步轉(zhuǎn)化職責(zé)識(shí)別與描述的原則，并會(huì)在下面的職責(zé)界定部分的內(nèi)容中進(jìn)行更為詳細(xì)的闡述。完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級(jí)那些臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。獨(dú)立性：每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一職位的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。工作職責(zé)的基本特征第六十三頁，共九十六頁。二、職責(zé)梳理的方法工作職責(zé)的界定并非簡單地來自于對(duì)職位任職者的現(xiàn)行工作活動(dòng)的歸納和概括，而是來自于基于組織戰(zhàn)略的職位目的的界定。通過問卷、觀察和訪談所收集到的關(guān)于工作活動(dòng)的信息，必須通過深入分析與判別，最后才能形成看似簡單的若干條工作職責(zé)。在下面，我們將向大家介紹關(guān)于工作職責(zé)建立的方法與技術(shù)。它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定；它要回答的是“該職位需要通過完成什么樣的職責(zé)，來為組織創(chuàng)造價(jià)值？”。側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順；它要回答的是“在每項(xiàng)工作職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解基于流程的職責(zé)分析完整的職責(zé)描述第六十四頁，共九十六頁。（一）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解通過對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來實(shí)現(xiàn)職位的目的。關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以利用魚骨圖作為工具對(duì)職位目的進(jìn)行分解而得到。比如，人事經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以分解如下。職位目標(biāo)部門預(yù)算員工關(guān)系人力計(jì)劃招聘錄用薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)人力配置績效管理工作的目的成果領(lǐng)域A成果領(lǐng)域B成果領(lǐng)域C成果領(lǐng)域D職責(zé)目標(biāo)a職責(zé)目標(biāo)b職責(zé)目標(biāo)c職責(zé)目標(biāo)d行動(dòng)行動(dòng)行動(dòng)行動(dòng)第一步第二步第三步第四步第五步第六十五頁，共九十六頁。3、確定職責(zé)目標(biāo)即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達(dá)成的目標(biāo)（取得的成果）。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說明這項(xiàng)職責(zé)的主要做什么以及為什么做關(guān)鍵成果領(lǐng)域所要達(dá)成的目標(biāo)部門預(yù)算確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致。人力計(jì)劃確保人力資源計(jì)劃與戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)保持一致。招聘錄用提高招聘工作的效果與效率，并確?？諐彽年P(guān)鍵職位的能夠及時(shí)得到高質(zhì)量的人員補(bǔ)充。人力配置提高組織內(nèi)各部門、各職位的人事匹配。培訓(xùn)開發(fā)提高培訓(xùn)組織的效果與效率。薪酬管理確保組織能夠有效的吸引、激勵(lì)和保留人才?？冃Ч芾肀ＷC績效管理循環(huán)的正常運(yùn)行。員工關(guān)系避免員工不滿與勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。該公司人力資源經(jīng)理成果目標(biāo)示例第六十六頁，共九十六頁。正向目標(biāo)反向目標(biāo)支持目標(biāo)確?！ＷC……促進(jìn)……提高……提升……完善……防止……避免……防范……致使……作為……供……支持……提供……利于……幫助……實(shí)現(xiàn)……控制……表達(dá)目標(biāo)的常用詞關(guān)鍵成果領(lǐng)域行動(dòng)方式具體對(duì)象職責(zé)目標(biāo)（成果）部門費(fèi)用控制制訂、執(zhí)行和監(jiān)控本部門年度費(fèi)用預(yù)算以確保本部門的年度費(fèi)用與公司的經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算保持一致第六十七頁，共九十六頁。三、職責(zé)的書寫：（一）職責(zé)書寫的格式：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）具體對(duì)象職責(zé)目標(biāo)（成果）組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平示例組織擬訂、修改和實(shí)施公司薪酬制度及經(jīng)營者年薪制管理辦法達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營者的目的核定控股子公司的工資計(jì)劃監(jiān)督其收入分配的程序示例示例組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源需求計(jì)劃使公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。示例第六十八頁，共九十六頁。1、對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見2、針對(duì)信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理3、某項(xiàng)工作(上級(jí))主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估4、思考行為研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃、5、直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助6、上級(jí)行為許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7、管理行為達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督8、專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)9、下級(jí)行為檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作10、其他第六十九頁，共九十六頁。（四）典型錯(cuò)誤的職責(zé)描述X負(fù)責(zé)預(yù)算工作……X負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作…...X負(fù)責(zé)倉庫保管工作……典型錯(cuò)誤一X管理MIS系統(tǒng)X管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作…...X管理人事配置工作……X領(lǐng)導(dǎo)公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X領(lǐng)導(dǎo)公司的對(duì)外宣傳工作典型錯(cuò)誤二典型錯(cuò)誤三X無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作典型錯(cuò)誤四第七十頁，共九十六頁。職責(zé)定量化數(shù)據(jù)的類型及其用途職責(zé)時(shí)間根據(jù)年度工作需要，參考上級(jí)年度工作計(jì)劃，起草公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，為公司審計(jì)工作的開展提供指導(dǎo)與依據(jù)。5%根據(jù)公司年度審計(jì)工作計(jì)劃，參與、組織與指導(dǎo)審計(jì)處對(duì)公司各獨(dú)立核算單位進(jìn)行常規(guī)審計(jì)，對(duì)其日常經(jīng)營與管理過程進(jìn)行監(jiān)控。20%工作職責(zé)的定量化信息示例——時(shí)間百分比評(píng)價(jià)性的數(shù)據(jù)對(duì)職位的隸屬度是否執(zhí)行執(zhí)行的頻率所花費(fèi)的絕對(duì)時(shí)間所花費(fèi)的相對(duì)時(shí)間職責(zé)或任務(wù)的重要性職責(zé)或任務(wù)的復(fù)雜性職責(zé)或任務(wù)的失誤后果職責(zé)或任務(wù)學(xué)習(xí)的難度工作分配資源分配時(shí)間管理工作評(píng)價(jià)與薪酬決策關(guān)鍵職責(zé)識(shí)別與績效評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)描述性的數(shù)據(jù)用途數(shù)據(jù)的類型第七十一頁，共九十六頁。第六節(jié)工作權(quán)限一、什么是工作權(quán)限？工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述，并且主要用于職位評(píng)價(jià)，以確定職位”對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過失損害程度”。二、工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系

人事權(quán)限財(cái)務(wù)權(quán)限重大業(yè)務(wù)權(quán)限人事分權(quán)財(cái)務(wù)分權(quán)業(yè)務(wù)分權(quán)與該職位相關(guān)分權(quán)手冊(cè)職位權(quán)限第七十二頁，共九十六頁。工作權(quán)限的度量尺度和建立方法下圖表示了在“分權(quán)手冊(cè)”對(duì)權(quán)限的度量尺度，對(duì)于某管理職位而言，可能在不同的事項(xiàng)或某資金、費(fèi)用項(xiàng)目上存在著建議權(quán)、知情權(quán)、批準(zhǔn)權(quán)等若干不同的權(quán)限。但在工作描述中，我們僅關(guān)注該職位所擁有的審核權(quán)和批準(zhǔn)權(quán)。因此，可以根據(jù)某職位在“分權(quán)手冊(cè)”上擁有審核與批準(zhǔn)權(quán)的項(xiàng)目，摘錄出該職位的工作權(quán)限。知情權(quán)備案權(quán)建議權(quán)提案權(quán)審核權(quán)決策批準(zhǔn)權(quán)執(zhí)行權(quán)職位描述中關(guān)注的權(quán)限權(quán)限的度量尺度第七十三頁，共九十六頁。權(quán)責(zé)事項(xiàng)董事會(huì)總經(jīng)理業(yè)務(wù)決策委員會(huì)項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部差旅費(fèi)3000元及以內(nèi)批準(zhǔn)批準(zhǔn)審核備案3000元以上批準(zhǔn)提議提議審核備案業(yè)務(wù)招待費(fèi)1000元及以內(nèi)批準(zhǔn)批準(zhǔn)審核備案1000元以上批準(zhǔn)提議提議審核備案禮品費(fèi)2000元及以內(nèi)批準(zhǔn)批準(zhǔn)審核備案2000元以上批準(zhǔn)提議提議審核備案人事權(quán)限財(cái)務(wù)權(quán)限重大業(yè)務(wù)權(quán)限批準(zhǔn)本部門新員工的錄用；批準(zhǔn)本部門員工的7天以內(nèi)的出差；批準(zhǔn)本部門員工7天以內(nèi)的病假和3天以內(nèi)的事假；批準(zhǔn)本部門3000以內(nèi)的差旅費(fèi)、1000元以內(nèi)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)、2000元以內(nèi)的禮品費(fèi)；批準(zhǔn)本部門500以內(nèi)的辦公用品購置費(fèi)、1000元以內(nèi)的設(shè)備租賃費(fèi)、30000元以內(nèi)的固定值產(chǎn)購置費(fèi)；批準(zhǔn)……范圍以內(nèi)的圖紙變更；批準(zhǔn)……材料質(zhì)量檢查；分權(quán)手冊(cè)財(cái)務(wù)分權(quán)部分通過分權(quán)手冊(cè)得到工作權(quán)限描述某業(yè)務(wù)部門經(jīng)理工作的權(quán)限第七十四頁，共九十六頁。第七節(jié)

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)一、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與意義業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，又稱為“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。它是提取職位層級(jí)的績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，因此，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部分。二、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)系業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)僅僅表示業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的變量，而不是業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的具體的、可以直接操作的指標(biāo)，更不是業(yè)績的衡量目標(biāo)。因此，職位描述中的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)到考核之間，還存在著一個(gè)較為復(fù)雜的分析過程。關(guān)于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用于考核，以及它與考核指標(biāo)、目標(biāo)值之間的差異，我們將在“職位分析的應(yīng)用”部分進(jìn)行深入的講解。三、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成，以及完成的效果。如：如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等；適用于那些從正向角度易于衡量的工作職責(zé)；從方面的角度來考察職責(zé)的完成效果。如：差錯(cuò)率、失誤率等；適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的工作職責(zé)；正向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)第七十五頁，共九十六頁。四、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取方法

（一）正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要由兩種方式：

關(guān)鍵點(diǎn)1職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵點(diǎn)2關(guān)鍵點(diǎn)3關(guān)鍵點(diǎn)4關(guān)鍵點(diǎn)5業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)流程（二）反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提?。悍聪驑I(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要是要回答這樣一個(gè)問題：該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，可以表現(xiàn)在哪些方面。通常，反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)可以從以下幾類中來進(jìn)行挑選：差錯(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。第七十六頁，共九十六頁。第八節(jié)

工作關(guān)系

一、組織圖同級(jí)職位本職位同級(jí)職位同級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位直接上級(jí)職位直接下級(jí)職位第七十七頁，共九十六頁。二、工作聯(lián)系

內(nèi)外聯(lián)系對(duì)象（部門或單位）聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各部門的聯(lián)系財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部業(yè)務(wù)指導(dǎo)子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場(chǎng)、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)第七十八頁，共九十六頁。維度具體界定選擇工作時(shí)間的波動(dòng)性定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)（管理人員一般為一個(gè)月，或者更長）基本上，工作量沒有太大的變化，比如出納員。適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。比如工資發(fā)放的主管，在月末比較忙，而平時(shí)工作比較簡單。周期性：在長期的工作過程中，出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，比如市場(chǎng)人員，在投標(biāo)前期工作極其緊張，但是交接工程部門以后，相對(duì)輕松。出差時(shí)間的比重經(jīng)常出差，占總時(shí)間的40％以上出差較為頻繁，占總時(shí)間的20—40％出差時(shí)間不多，占總時(shí)間的10—20％很少出差，占總時(shí)間的6—10％偶爾出差，占總時(shí)間的0－5％工作負(fù)荷輕松：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己可以掌握，沒有緊迫感。正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長，一般沒有加班情況。滿負(fù)荷：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班。超負(fù)荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象。第七十九頁，共九十六頁。第十節(jié)

工作環(huán)境條件

工作環(huán)境條件，主要針對(duì)于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會(huì)對(duì)工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的“崗位分析”的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對(duì)管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對(duì)“工作環(huán)境”的界定已無實(shí)際的意義。但由于針對(duì)制造企業(yè)的工廠車間中的操作崗位，還需要將這部分內(nèi)容包含于其職位說明書之中，所以我們?cè)诖藢?duì)其進(jìn)行簡要的介紹。

工作環(huán)境空氣油污粉塵液體氣體噪音溫度通風(fēng)照明火花飛濺鐵屑飛濺電弧光地面清潔設(shè)備清潔警覺程度危險(xiǎn)程度緊張程度第八十頁，共九十六頁。第八章如何建立任職資格

第一節(jié)關(guān)于任職資格的基本概念

一、什么是任職資格？

任職者能夠做什么？知識(shí)技能能力任職者樂意做什么？態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)興趣職位要求工作滿意人事匹配高績效第八十一頁，共九十六頁。“隱性”任職資格能力（或稱為素質(zhì)）“顯性”任職資格教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低；與工作績效相關(guān)性更高第八十二頁，共九十六頁。第三節(jié)

“顯性”任職資格一、教育程度（一）教育程度的兩種度量方法對(duì)正式教育程度，存在著兩種不同的度量方法。一種是用完成正規(guī)教育的年限與專業(yè)來加以界定，一種是以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來進(jìn)行確定。但任何一種衡量方法都將包括質(zhì)與量兩個(gè)方面（如下圖）。下面給出了這兩種度量方法的實(shí)例。教育年限+專業(yè)實(shí)際教育水平+職業(yè)培訓(xùn)大學(xué)?？飘厴I(yè)大學(xué)本科畢業(yè)

碩士畢業(yè)博士畢業(yè)人力資源專業(yè)財(cái)會(huì)專業(yè)電子工程專業(yè)計(jì)算機(jī)專業(yè)DOT教育量表推理能力數(shù)學(xué)能力語文能力第八十三頁，共九十六頁。項(xiàng)目必備要求理想要求教育學(xué)歷本科碩士學(xué)習(xí)專業(yè)財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)學(xué)財(cái)務(wù)管理/電力管理復(fù)合財(cái)務(wù)管理及金