#人力資源本科論文開題報告論文題目：中小型民營企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究一、選題研究的背景中國改革開放二十多年以來，民營經濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。民營企業(yè)激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經濟學里的企業(yè)理論，對問題研究有利于拓展民營企業(yè)激勵理論思路，對民營企業(yè)激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統(tǒng)理論結合實踐的論述。二、選題的文獻綜述1、國外研究現(xiàn)狀“激勵”在英文中為“motivation”，就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用。國外專家學者對激勵理論的研究比較早，開始于20世紀30年代，70年代以后激勵問題成為企業(yè)管理理論的核心問題，激勵機制也慢慢走向成熟?，F(xiàn)在在企業(yè)人力管理中應用比較多的是雙因素理論(TwoFactorTheory),又叫激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory),是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素。2、國內研究現(xiàn)狀國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業(yè)，改革開放后隨著民營經濟的發(fā)展，研究范圍延伸到民營企業(yè)。20世紀90年代以來，知識經濟理論對我國經濟管理研究產生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再局限于對一般員工、企業(yè)家和經營者的激勵，其范圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術人員、異質性人才、科技創(chuàng)新、自主創(chuàng)新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒（2001）通過對華為、潤迅通信、中國公用信息網、信息產業(yè)部信息化工程總體等研究中心的150名研發(fā)人員調查問卷，采用對照組比較研究的方法，定量地分析了創(chuàng)新型員工激勵因素與內在需求，進一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳東梅（2003）以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)為本市高科技企業(yè)的代表，通過調研和實證，研究了北京市高科技企業(yè)的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇（2003）認為，由于知識經濟背景下的高新技術企業(yè)的特征和經濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型已顯得不足，并指出，高新技術企業(yè)R&D績效要從基于財務指標的效率評測向基于知識指標的效能評測轉移，基于知識的效能指標的重要程度應高于財務指標。后來又有人提出了新的理念模式，就是循環(huán)激勵鏈模型。鄧玉林、達慶利、王文平（2006）則從系統(tǒng)性、授權度與自由度3個維度討論了知識工作設計、以及基于工作與薪酬的雙重激勵效用。近幾年，國內學者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重；由如何實施激勵到對激勵效果的評價；激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式