企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自測模擬預測題庫(名校卷)打印

單選題（共100題）1、下列關于定員標準總體編排的說法，錯誤的是()。A.提示的附錄是標準不可分割的組成部分B.勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成C.提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫D.標準名稱通常具有引導詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A2、（）屬于勞動法體系中的勞動關系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業(yè)促進法D.工作時間法【答案】B3、企業(yè)組織結構整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D4、()不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓的效益。A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備C.任職者完成超過本職位技能要求的工作D.培訓費增加，增強企業(yè)知名度【答案】D5、以下關于人力資源預測方式的表述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D6、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法，不包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.計量模型法C.頻率分析法D.離散分析法【答案】B7、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B8、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有()。A.全面責任B.安全技術衛(wèi)生領導責任C.直接責任D.安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任【答案】A9、崗位不同,薪酬結構會有所不同。()的浮動薪酬應占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術人員D.—般管理人員【答案】A10、()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C11、崗位薪點數(shù)的構成不包括()。A.部門薪點B.崗位薪點C.個人薪點D.加分薪點【答案】A12、在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規(guī)劃的最后一個機制B.結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃C.試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C13、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B14、下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B15、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D16、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D17、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A18、處理勞動爭議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解【答案】B19、整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計劃B.編制人員供給計劃C.編制人員需求計劃D.編制人員培訓計劃【答案】C20、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標調(diào)查【答案】D21、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導思想。A.經(jīng)濟、高效B.計劃、有序C.經(jīng)濟、適用D.實用、有序【答案】A22、無領導小組討論中，一組被評人的數(shù)量為()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B23、年薪制的基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B24、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎上確定的是（）A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C25、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.準備階段C.導入階段D.確認階段【答案】D26、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括（）。A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D27、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環(huán)節(jié)【答案】A28、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平【答案】D29、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A30、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C31、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A32、短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃D.管理性培訓規(guī)劃【答案】B33、以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結構B.非長期固定性組織結構C.項目性組織結構D.規(guī)劃一目標結構【答案】A34、()是一種全新的以業(yè)務流程為中心的組織模式。A.流程型組織結構模式B.多維立體組織結構模式C.模擬分權組織結構模式D.網(wǎng)絡型組織結構模式【答案】A35、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。[2011年11月二級真題]A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構符合其特定的要求【答案】A36、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標【答案】B37、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C38、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B39、（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規(guī)劃【答案】A40、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A41、下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A42、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B43、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)【答案】C44、培訓課程設計的本質(zhì)目標是()A.進行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】A45、KPI是()的簡稱。A.績效指標設計B.戰(zhàn)略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標【答案】D46、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權利爭議通常是因訂立.變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A47、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A48、在網(wǎng)絡型組織中，最先進的網(wǎng)絡是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡B.垂直網(wǎng)絡C.市場網(wǎng)絡D.機會網(wǎng)絡【答案】D49、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B50、面試官從應聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于()A.錄用壓力B.暈輪效應C.主觀效應D.首因效應【答案】B51、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A52、企業(yè)組織結構整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B53、加強社會主義職業(yè)道德建設,從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學【答案】C54、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】C55、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內(nèi)。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B56、關于平均失業(yè)持續(xù)期，表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者【答案】A57、（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A58、仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數(shù)服從多數(shù)原則.即()A.強制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】C59、在動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A60、“你怎么看待中國某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（）。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】C61、讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B62、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A63、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇A.技術B.基礎能力C.薪點D.策略能力【答案】C64、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D65、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】D66、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C67、勞動法的首要原則的是（）。A.保障勞動者的勞動權B.保障勞動者的物質(zhì)幫助權C.保障勞動者的報酬權D.保障勞動者的休息休假權【答案】A68、勞動合同中約定的試用期的期限（）。A.最長不得超過6個月B.平等協(xié)商確定C.按合同期限的1/12確定D.按合同期限的一定比例確定【答案】A69、()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。A.績效薪酬B.提成薪酬C.技術薪酬D.崗位薪酬【答案】C70、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C71、根據(jù)（）的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】B72、在制定年度培訓計劃時，()根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B73、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D74、()是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】B75、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B76、人力資源需求預測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機模擬法D.定員定額分析法【答案】B77、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D78、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領導型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B79、薪酬水平對外具有競爭性的企業(yè)。其薪酬水平應比行業(yè)平均薪酬水平高（）。A.5％B.15％C.50％D.75％【答案】B80、薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C81、勞動法律關系的主體是指()。A.工會代表與用人單位B.工會與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動者與用人單位【答案】D82、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D83、下列關于績效工資制的說法，不正確的是()A.以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資B.注重團體績效差異的確定C.計件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B84、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A85、下列選項中，不屬于定性評估法的是()A.關鍵人物評估法B.座談法C.動態(tài)評估法D.問卷調(diào)查評估法【答案】D86、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D87、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C88、勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C89、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D90、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是（）。A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B91、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A92、作為員工素質(zhì)測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結構分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D93、360度考評方法的缺點不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結果有效性差【答案】D94、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（）。A.人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分B.在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應D.要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構符合其特定的要求【答案】A95、(2015年5月)（）是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體A.網(wǎng)絡型組織B.流程型組織C.模擬分權組織D.多維立體組織【答案】A96、（）就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C97、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C98、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C99、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D100、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A多選題（共40題）1、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現(xiàn)率E.減少政府轉(zhuǎn)移支付【答案】AB2、在進行培訓時，課程需求度調(diào)查的層次包括()A.環(huán)境調(diào)查B.任務調(diào)查C.組織調(diào)查D.個體調(diào)查E.目標調(diào)查【答案】BCD3、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有()A.預計晉升職務的員工人數(shù)B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C.預計崗位輪換的員工人數(shù)D.預計休假的員工人數(shù)E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)【答案】ACD4、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABC5、企業(yè)員工培訓需求分析中，組織分析的內(nèi)容包括（）。A.責任分析B.任職條件分析C.工作分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】ABC6、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD7、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.“兩低于”原則B.企業(yè)員工總數(shù)C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.企業(yè)員工結構E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC8、市場營銷的定價策略的方法包括()A.成本導向定價法B.利潤導向定價法C.需求導向定價法D.供給導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC9、糾正暈輪誤差的方法由（）構成。A.建立精確的考評標準體系B.建立暢通的溝通機制C.對考評者進行適當?shù)呐嘤朌.選擇適合的考評指標E.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緼C10、勞動關系和勞務關系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關系，其區(qū)別為（）。A.適用的法律不同B.糾紛的處理方式不同C.勞動條件的提供方式不同D.違反合同產(chǎn)生的法律責任不同E.履行合同中的傷亡事故處理不同【答案】ABCD11、勞動法規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素有()。A.就業(yè)狀況B.勞動生產(chǎn)率C.社會平均工資水平D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD12、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調(diào)D.辭職E.福利【答案】ACD13、()屬于以技能為導向的工資結構。A.職務工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術等級工資E.崗位工資【答案】BD14、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據(jù)。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評倍形式的特點E.評估人員【答案】BD15、人力資源預測的局限性包括()A.預測方法不精密B.預測環(huán)境的不確定性C.預測的代價高昂D.所需知識水平的限制E.易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】BCD16、勞動爭議仲裁委員會由（）構成。A.同級工會代表B.人民法院的法官C.用人單位的代表D.勞動行政部門代表E.上一級勞動爭議仲裁委員會的代表【答案】ACD17、()說明了人力資源開發(fā)目標的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓機構的多元性【答案】AC18、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括（）。A.提供工作崗位B.支付加班費、績效獎金C.告知工作要求和勞動報酬D.提供與工作崗位相關的福利待遇E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制【答案】BCD19、在預測學中，人力資源需求預測一般應用的原理包括()A.重力原理B.慣性原理C.相關性原理D.相連性原理E.相似性原理【答案】BC20、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.KPI體系具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B.KPI體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標C.KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機制E.KPI體系能夠調(diào)動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性【答案】ACD21、針對管理性組織和服務性組織，考評的主要內(nèi)容是()A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.組織氣氛E.整體素質(zhì)【答案】ABCD22、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()。A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCD23、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的守旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協(xié)同合作【答案】BCD24、從培訓的方式來看，培訓可以分為()A.職內(nèi)培訓B.職外培訓C.在崗培訓D.團隊開發(fā)E.自我開發(fā)【答案】AB25、以下屬于績效管理評估的指標的有()。A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD26、競爭五要素分析法的內(nèi)容包括（）A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB27、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對薪酬發(fā)放方式的滿意度【答案】ABCD28、實行經(jīng)營者年薪制應具備條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的組織機構E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC29、勞動關系具有的特征包括()A.勞動關系的內(nèi)容是勞動B.勞動關系的內(nèi)容是特定的經(jīng)濟關系C.勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結合的特點D.勞動關系具有平等性的特點E.勞動關系具有隸屬性的特點【答案】ACD30、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括()A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.工資滿意度調(diào)查【答案】BC31、下列測評方法的效度比較。說法正確的有（）。A.同行評定>學業(yè)成績B.工作樣品>推薦信C.面談>專家評定D.一般智力測定>身體能力E.自我介紹>學業(yè)成績【答案】ABCD32、下列關于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC33、問卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調(diào)查問卷D.發(fā)放調(diào)查問卷E.回收調(diào)查問卷【答案】ABCD34、企業(yè)不同的組織結構形式對應著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結構”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結構B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結構C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結構D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結構E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結構【答案】ABC35、勞動紀律的內(nèi)容包括()。A.作息時間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動任務E.薪酬結構【答案】ABD36、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規(guī)定設立，并應當具備的條件包括()。A.有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應當與被派遣勞動者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設立并向本單位派遣勞動者【答案】AC37、獎金的特點有（）。A.特殊性B.單一性C.靈活性D.及時性E.政治榮譽性【答案】BCD38、人力資源需求預測依據(jù)的原理有（）。A.相關性原理B.慣性原理C.相似性原理D.趨勢原理E.一致性原理【答案】ABC39、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（）。A.以勞務關系取代勞動關系B.工作時間合理組織C.不同工種、工藝階段合理組織D.工作場地供應服務E.準備性和執(zhí)行性工作合理組織【答案】BC40、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系，包括（）?！鵄.引進新產(chǎn)品B.引用新技術C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進生產(chǎn)裝備設施【答案】ABCD大題（共20題）一、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：1、《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方?jīng)]有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》的規(guī)定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應支持。綜上，決定不予受理。二、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。三、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75四、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導和組織關系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)五、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業(yè)技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點：①選拔過程完整；②測試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過了培訓；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。六、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。七、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。八、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅(qū)動因素與先行的非財務價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內(nèi)容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。九、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)一十、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。一十一、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。一十二、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十三、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。一十四、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者