初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理每日一練試卷A卷含答案

單選題（共100題）1、員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素【答案】A2、關于應屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的說法是（）。A.應屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑B.一般員工對公司期望要求過高C.應屆畢業(yè)生善于處理人事關系D.一般員工職業(yè)技能不夠熟練【答案】A3、（）是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟壓力。A.經(jīng)濟性裁員B.優(yōu)化性裁員C.結構性裁員D.企業(yè)重組【答案】A4、下列選項中，關于工作分析成果的說法，正確的是（）。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的文字描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【答案】B5、下列關于勞動力市場的劃分，不正確的是()。A.外部勞動力市場和內部勞動力市場B.白領勞動力市場和藍領勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場【答案】B6、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作任務的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：員工辭職的主要原因是()。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合【答案】B7、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析【答案】D8、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D9、2015年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓【答案】C10、延長工作時間的工資報酬，錯誤的是（）。A.延長工作時間的，支付不低于工資的150%B.休息日，又不能補休的，支付不低于工資的200%C.法定休假日，又不能補休的，支付不低于工資的300%D.實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是法定休假日的，要支付不低于工資的300%【答案】C11、（2020年真題）下列關于人力資源市場的說法中，正確的是（）。A.人力資源市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分B.人力資源市場不提供職業(yè)中介服務C.公共就業(yè)服務可以向勞動者收取費用D.狹義的人力資源市場是指在價值規(guī)律和競爭規(guī)律的作用下，人力資源供求雙方通過市場，以自由匹配、雙向選擇的方式，實現(xiàn)人力資源合理配置的機制【答案】A12、某機槭制造公司準備在其零售部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術方面A.職外培訓B.職前培訓C.在職培訓D.補充學能培訓【答案】A13、勞動者在試用期內提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3B.15C.30D.60【答案】A14、對—個想學好外語的學生來說，最重要的智力維度是（）。A.數(shù)學能力B.記憶力C.推理能力D.演繹能力【答案】B15、下列工作分析方法中，不屬于以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法的有（）。A.工作要素法B.職位分析問卷法C.能力要求法D.工作任務清單分析法【答案】D16、效考核的目的中不包括()A.提企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績行排名【答案】D17、企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的是（）。A.媒體廣告B.內部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘【答案】B18、（）的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求。A.工作實踐法B.社會實踐法C.訪談法D.觀察法【答案】A19、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.人力資源部門和用人部門共同【答案】D20、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性【答案】D21、薪酬是指()。A.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利B.一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬C.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有經(jīng)濟收入D.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得有形服務和福利【答案】A22、關于團體凝聚力的影響因素，錯誤的是（）。A.加入團體的難度B.相處的時間C.團體的社會影響力D.過去的成功經(jīng)驗【答案】C23、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現(xiàn)象。該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)了四個導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：（1）最近出現(xiàn)了一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數(shù)人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環(huán)境中，害怕得職業(yè)病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規(guī)定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理【答案】D24、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥衅希＠鲆埠懿诲e，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】A25、關于小道消息，下列說法不正確的是（）A.研究表明，在正常的工作環(huán)境中，有3／4的小道消息是準確的B.管理者要重視小道消息，并且要控制和杜絕小道消息C.最常見的傳播形式是簇式傳播D.小道消息對團體有有利的一面，但大多數(shù)情況下是有害的【答案】B26、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】D27、下列關于工作滿意度調查的說法，錯誤的是（）。A.調查的最后一個步驟是調查結果的統(tǒng)計分析B.在調查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善C.工作滿意度調查是診斷員工問題的有效工具D.可以通過工作滿意度調查掌握組織中的總體滿意度水平【答案】A28、薪酬設計的內部公平性是指（）。A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同【答案】A29、（2019年真題）關于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數(shù)量而不是質量【答案】D30、（2019年真題）下列關于智力的說法不正確的是（）。A.不同的工作對不同智力維度的要求相同B.會計需要有很好的數(shù)學能力C.市場調研員需要有出色的推理能力D.組織領導需要有較強的言語能力【答案】A31、培訓開發(fā)和人力資源管理的()密切相關。A.績效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是【答案】D32、某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務，為企業(yè)和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè)；同時，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好地實現(xiàn)就業(yè)。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導以及職業(yè)供求預測，引導勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總人口中所占的比重稱為()。A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率【答案】C33、貨幣工資是指()。A.貨幣所能購買的商品和服務B.以貨幣形式支付給雇員的勞動報酬C.貨幣的實際購買力D.經(jīng)過價格調整以后的實際工資【答案】B34、若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動，則()。A.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降B.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升C.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升D.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降【答案】B35、下列團體的規(guī)范中，屬于正式規(guī)范的是（）。A.不得背叛同伙B.企業(yè)的規(guī)章制度C.不要太冒尖，太高產(chǎn)D.不要偷懶【答案】B36、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，應按照（）支付未休年休假工資報酬。A.其日工資收入的100%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的500%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入【答案】C37、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升【答案】B38、關于基本薪酬的說法,錯誤的是()。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能游酬制能修有效提高員工在企業(yè)內部的流動性D.能力酬主要適用于白領員工【答案】B39、關于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致【答案】C40、下列說法不正確的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就企業(yè)目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程B.績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果C.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理是一個完整的管理過程【答案】C41、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D42、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯(lián)誼團體【答案】C43、下列關于勞動力供給的陳述，正確的是（）。A.勞動力供給是雇主需要作出的一種抉擇B.勞動力供給反映了勞動力供給數(shù)量與工資率之間的關系C.在其他條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數(shù)量一定會增加D.在其池條件不變而工資率上升的時候，勞動力供給數(shù)量一定會減少【答案】B44、某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者,業(yè)務發(fā)展迅速,公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷,希望能走出困境。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標準福利計劃【答案】A45、關于培訓中講授法說法,錯誤的是()A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員B.講授法能夠節(jié)約培訓時間和經(jīng)費C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容D.講授法可以迂受訓人員積極主動參與【答案】D46、（）是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。A.偏見B.歧視C.說服D.態(tài)度【答案】A47、培訓協(xié)議的核心內容應不包括（）。A.服務期限B.用人單位就服務期限內對勞動者提供培訓、其他額外福利待遇C.勞動者違約責任D.培訓費用【答案】D48、根據(jù)霍蘭德提出的六種基本職業(yè)興趣類型,()的人往往適合從事技能性和技術性的職業(yè)A.研究型B.企業(yè)型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】C49、組織在進行招募時，可以采取的戰(zhàn)略不包括（）A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.公開戰(zhàn)略【答案】D50、下列選項中，關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范用以說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系【答案】D51、當人們對一個問題了解較少時，預先的警告和態(tài)度改變之間的關系為（）。A.預先的警告無助于態(tài)度改變B.預先的警告有助于態(tài)度改變C.預先的警告不影響態(tài)度改變D.兩者關系不確定【答案】B52、下列選項中，關于工作分析實施技巧的說法，錯誤的是（）。A.當采用新技術導致工作發(fā)生變化時，需要進行工作分析B.當需要分析的工作職位較多且比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析C.工作分析的順利完成需要取得企業(yè)內不同層級、不同部門人員的配合D.為了保證工作分析的公正性并節(jié)省成本，工作分析的實施主體只能是企業(yè)的人力資源管理部門【答案】D53、（2016年真題）下列關于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關系的說法，正確的是（）。A.兩者呈正相關關系B.兩者呈負相關關系C.兩者呈倒“U”形關系D.兩者呈正“U”形關系【答案】C54、由五個成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內部一般應采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯型溝通【答案】D55、我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實并無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列關于公共就業(yè)服務的說法，正確的是()。A.公共就業(yè)服務有助于減少摩擦性失業(yè)B.公共就業(yè)服務對減少周期性失業(yè)具有顯著作用C.公共就業(yè)服務對降低員工的離職率有很大幫助D.公共就業(yè)服務主要針對的是季節(jié)性失業(yè)問題【答案】A56、關于頭腦風暴法，說法正確的是（）。A.個人決策常用的技術B.如果說出錯誤的觀點會遭到批評C.人越多越好D.鼓勵創(chuàng)造性思維【答案】D57、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴【答案】A58、關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理阻滯使人的心理活動能力提高B.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種C.個人興趣對作業(yè)疲勞沒有影響D.心理飽和使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象【答案】B59、根據(jù)“大五”人格理論，安靜的、有保留的、害羞的屬于（）。A.創(chuàng)造性B.外向性C.和悅性D.公正性【答案】B60、關于招募效果的評估，說法錯誤的是（）A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補及用人部門對雇傭到的人員是否滿意B.看招募的時間是否按計劃進行，招募工作完成是否及時C.招募預算對評估招募效果無影響D.在評估招募來源質量的高低時，組織所雇傭一個人所需要支出的平均成本也是一個非常重要的指標【答案】C61、（）是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說明D.工作成果【答案】A62、運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率，這是（）。A.工作研究B.時間研究C.流程再造D.工作再造【答案】A63、就業(yè)登記的具體內容和所需材料由（）規(guī)定。A.當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務機構C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門【答案】D64、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.個體培訓【答案】C65、除法律另有規(guī)定外，禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.18B.16C.14D.12【答案】B66、（）要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志C.觀察法D.問卷法【答案】B67、源于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)【答案】C68、下列選項中，屬于非正式團體的是（）。A.公司業(yè)務部門B.大學同學會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組【答案】B69、（2016年真題）下列關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理會推動績效考核的開展【答案】B70、最早對社會促進現(xiàn)象進行研究的是（）。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲【答案】B71、關于偷竊行為原因的說法,錯誤的是()。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段【答案】C72、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.員工服務計劃B.企業(yè)健康保險計劃C.企業(yè)年金計劃D.彈性福利計劃【答案】D73、關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，錯誤的是（）。A.外部培訓與開發(fā)可以擴大員工的視野B.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解其他公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況C.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工接觸到其他公司的管理規(guī)劃和方案D.外部培訓與開發(fā)可以使員工將理論與實踐有機地結合【答案】D74、下列關于試用期工資的說法，正確的是（）。A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準B.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，弗不得低于用人單位所在地的社會平均工資【答案】B75、下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數(shù)情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內部人員評價內部員工的成本要高于外部人員評價內部員工的成本D.只有員工能夠準確地評估管理者【答案】A76、在缺乏工作文獻時，（）的優(yōu)勢尤為明顯。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調查法D.工作實踐法【答案】A77、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現(xiàn)員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以改善經(jīng)營績效【答案】A78、勞動力供給()。A.具有數(shù)量的概念而無質量內涵B.具有質量內涵而無數(shù)量的概念C.既有數(shù)量的概念也有質量內涵D.既無數(shù)量的概念也無質量內涵【答案】C79、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是（）。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服【答案】A80、企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實質是（）。A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D81、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從【答案】C82、下列選項中，關于《（殘疾人）職業(yè)康復和就業(yè)公約》的說法，錯誤的是（）。A.會員國應定期審查有關殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)政策B.會員國制定政策不需要與殘疾人組織協(xié)商C.會員國制定政策應當以增加殘疾人在公開勞動力市場中的就業(yè)機會為目的D.政府部門應當為殘疾人提供職業(yè)指導、職業(yè)教育培訓等就業(yè)服務【答案】B83、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過（）的14%的部分，準予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B84、研發(fā)小組內部的溝通經(jīng)常采用()溝通。A.環(huán)狀B.交錯型C.輪狀D.鏈狀【答案】B85、（2019年真題）不屬于職業(yè)培訓的主要形式的是（）。A.就業(yè)前培訓B.勞動預備制度C.再就業(yè)培訓D.創(chuàng)新培訓【答案】D86、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問題：老王要求簽訂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者()勞動合同。A.約定合同終止時間的B.約定合同不終止的C.約定無確定終止時間的D.約定以完成一定工作任務為期限的【答案】C87、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是()策略。A.市場領先B.市場跟隨C.市場滯后D.混合【答案】C88、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B89、最早的特質理論是()。A.奧爾波特的特質理論B.艾森克的特質理論C.卡特爾的特質理論D.恩培多克勒的“四根說”【答案】D90、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A91、某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑热萑缦拢赫衅覆少徑?jīng)理大專以上學歷，3年相關工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.做出錄用決策【答案】B92、下列關于績效考核方法的選擇，錯誤的是()。A.不穩(wěn)定的、內容程序性弱的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法B.穩(wěn)定性居中的、內容程序性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇行為錨定法D.員工工作的獨立性低的工作，績效衡量標準的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法【答案】C93、海德的平衡理論認為態(tài)度改變的方法是（）。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B.哪個方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少沖突【答案】B94、人類生活最基本的方式是（）。A.家庭生活B.個體生活C.學習生活D.團體生活【答案】D95、勞動者職業(yè)健康檢查科醫(yī)學觀察的費用,由（）承擔A.勞動者B.用人單位C.基本醫(yī)療保險基金D.工傷保險基金【答案】B96、（）不針對具體的事物，而是在特定時間內使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)。A.心境B.激情C.應激D.情緒【答案】A97、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導表現(xiàn)突出的共同能力是（）。A.言語能力B.空間認知能力C.演繹能力D.直覺能力【答案】A98、關于勞工公約的主要內容，說法不正確的有（）。A.會員國應根據(jù)國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)的國家政策。B.準許就業(yè)的最低年齡，不低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。C.在就業(yè)、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會出身等各種歧視。D.如會員國的經(jīng)濟和教育設施不夠發(fā)達，可以規(guī)定最低就業(yè)年齡為13歲?！敬鸢浮緿99、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析【答案】D100、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18【答案】C多選題（共40題）1、社會懈怠是指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因有（）。A.個體認為自己的努力不容易被衡量B.個體認為自己的努力得不到相應的報償C.團體工作容易出現(xiàn)“責任分散”D.團體成員認為自己的努力是必不可少的E.團體成員認為自己的努力與團隊的績效之間的關系明確【答案】ABC2、評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運動能力B.人格特征C.管理技能D.人際關系技能E.身體能力【答案】BCD3、主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC4、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利B.為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，員工可根據(jù)自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，并可突破總福利水平D.企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可自由選擇不同組合，但不能自行構建福利組合【答案】ABD5、團體決策常用的方法有（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術E.不具名團體技術【答案】ABCD6、在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析包括的主要因素有()。A.公司戰(zhàn)略B.可獲得的培訓資源C.組織支持D.工作績效評估結果E.外部監(jiān)督【答案】ABC7、關于最工關系管理的描述,正確的是（）A.員工關系管理是指組織和員工之間的關系管理B.員工關系管理所涉及的主要內容包括組織文化建設,爭議處理機制、員工援助計劃等于勞資關系C.員工關系小等于勞動關系D.員工關系是一個組織與其所雇用的員工之間的內部關系E.員工關系往柱是種超越組織范圍的集體協(xié)商關系【答案】ABD8、下列關于工作分析時使用的觀察法的描述，正確的是()。A.能夠比較全面和深入地了解工作要求B.適用于腦力勞動要求比較高的工作C.成本低、經(jīng)濟實用，且易操作D.可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理E.可以分為結構化觀察法和非結構化觀察法【答案】ACD9、訪談法的準備階段的工作包括（）。A.制訂訪談計劃B.培訓訪談人員C.編制訪談提綱D.營造和諧、輕松的氣氛E.尋找訪談“切入點”【答案】ABC10、在閱讀了一些相關書籍之后,人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議,要求企業(yè)內各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回,發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位都進行了描述,填寫得過于詳細,沒有抓住重點;有的部門填寫得過于簡單,且形式不統(tǒng)一人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式,進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用,但是沒有達到預期的效果。A.實施工作分析的流程是什么B.工作分析的必要性C.工作分析對本部門的影響D.在工作分析實施中自己的責任【答案】BCD11、績效考核指標評價標準的類型包括（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準E.整體標準【答案】ABCD12、材料題A.人力培訓開發(fā)需求分析B.人力培訓開發(fā)的實施C.人力培訓開發(fā)效果的評估D.人力培訓開發(fā)計劃的制訂【答案】ABCD13、E公司是一個民營企業(yè),經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強公司在市場上的競爭力,公司制定了嚴格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動定額,并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭吵,情緒對立;有人不像以前那樣積極主動,而是被動附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請來了專家進行咨詢。A.提高員工的工資報酬B.處理造成問題的外部壓力源C.處理壓力所造成的反應D.改變個體自身的弱點【答案】BCD14、事業(yè)單位的處分類別包括（）。A.警告B.記過C.記大過D.降低崗位級別E.撤職【答案】ABD15、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業(yè)績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。A.由具備相應能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督C.采用何種監(jiān)督方法不應提前確定,應隨情況而定D.監(jiān)督的基本內容包括培訓與開發(fā)過程中各階段的記錄,以及相關分析和總結【答案】ABD16、關于能力、知識和技能的說法,正確的是()。A.知識是概括化的心理特征B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)D.知識可以不斷積累E.技能發(fā)展到一定程度就會定型【答案】BD17、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產(chǎn)品暢銷,經(jīng)濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務的完成,對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職A.降低任務指標B.加強溝通C.改善環(huán)境D.增加薪酬【答案】ABC18、材料題A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作經(jīng)驗要求D.績效標準要求【答案】AC19、培訓需求分析中的人員分析包括（）。A.工作績效評估分析B.工作任務分析C.人員技能、能力和綜合素質分析D.培訓需求調查分析E.可獲得的培訓資源分析【答案】ACD20、使用計算機辦公時間過長,給勞動者帶來的危害是()。A.視力損害B.聽力損傷C.微波傷害D.肌肉關節(jié)損傷E.職業(yè)性中暑【答案】ACD21、作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的（）。A.技術特征B.心理特征C.生理特征D.經(jīng)驗特征E.身體特征【答案】BC22、我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及（）等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全【答案】AC23、根據(jù)員工關系管理理論，企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問題的員工援助計劃的作用有（）。A.增強企業(yè)凝聚力B.促進員工身心健康C.降低員工士氣D.提高生產(chǎn)效率E.改善員工工作情緒【答案】ABD24、近來,某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷,希望找出解決方案。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供員工一張?zhí)厥獾男庞每ㄒ宰孕匈徺I福利B.為員工提供一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合,員工可根據(jù)自己的偏好選擇,或者提高一種核心福利項目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少,并可突破總福利水平D.企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合,員工可自由選擇不同組合,但不能自行構建福利組合【答案】ABD25、國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內容須包括勞動者的（）。A.學歷證書號碼B.聯(lián)系方式C.用工起始時間D.家庭成員信息E.勞動合同期限【答案】BC26、在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有（）。A