專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建及應(yīng)用研究（全文）摘要：日益激烈的競爭環(huán)境促使電力企業(yè)加快企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)和利用。作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，提高專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為電力企業(yè)關(guān)注的重點。本文提出構(gòu)建基于崗位勝任能力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，并對體系的構(gòu)建原則、步驟進(jìn)行較為全面的闡述和總結(jié)。分析了基于崗位勝任能力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系在招聘、培訓(xùn)、績效管理中的應(yīng)用，為電力企業(yè)提高專業(yè)技術(shù)人員能力素質(zhì)，完善全面人力資源管理體系提供有益的借鑒。關(guān)鍵詞：勝任能力專業(yè)技術(shù)人員評價體系電力企業(yè)是典型的生產(chǎn)型企業(yè)，企業(yè)安全和生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)就是專業(yè)技術(shù)人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環(huán)境中，如何進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為電力企業(yè)面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發(fā)與管理體系的重要構(gòu)成部分，人員評價體系的構(gòu)建和完善對企業(yè)充分開發(fā)利用自身的人力資源以及提高員工能力素質(zhì)具有重要作用。然而，當(dāng)前大多數(shù)電力企業(yè)缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)和利用。因此，電力企業(yè)在應(yīng)用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系。同時，將模型應(yīng)用到企業(yè)的具體實踐中，真正做到人崗匹配，提高企業(yè)核心競爭力。.人員評價體系概述人員評價體系概述人員評價體系是指通過運用先進(jìn)的方法和手段，對企業(yè)各類人才的能力素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種人力資源管理活動。近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現(xiàn)代管理實踐中以人為本思想不斷發(fā)展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發(fā)和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓(xùn)以及日?？己说雀鱾€方面都不斷發(fā)揮其無可比擬的重要作用。電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系現(xiàn)狀毫無疑問，電力企業(yè)在探索適合自身發(fā)展的人員評價體系道路上已經(jīng)取得了一定的成績，其評價體系在專業(yè)技術(shù)人員上的應(yīng)用也得到了進(jìn)一步深化，使得電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)得到了提高。在充分肯定電力企業(yè)多年來在專業(yè)技術(shù)人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業(yè)也需認(rèn)識到當(dāng)前所建立的專業(yè)技術(shù)人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系主要存在以下幾個問題：專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全。當(dāng)前，電力企業(yè)所構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系只是簡單地包含了專業(yè)技術(shù)人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導(dǎo)致評價體系不能全面綜合評價專業(yè)技術(shù)人員。評價體系的定位不明確。部分電力企業(yè)在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行測評體系應(yīng)用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。評價體系缺乏系統(tǒng)性和針對性。對大多數(shù)電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員的評價體系缺乏系統(tǒng)性，并沒有系統(tǒng)地從提高企業(yè)效益的角度來研究企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建。.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建崗位勝任力模型的概述勝任力是指個體具有的、為了達(dá)成理想績效以恰當(dāng)?shù)姆绞揭回炇褂玫奶卣?。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構(gòu)建起來的勝任該崗位所需要的能力素質(zhì)的總和。它描繪能夠有效區(qū)別績效優(yōu)秀者和績效一般者的動機、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征?；趰徫粍偃瘟δＰ偷膶I(yè)技術(shù)人員體系的構(gòu)建原則確定性原則。確定性原則是對評價體系標(biāo)準(zhǔn)的要求。對評價標(biāo)準(zhǔn)的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員所需的崗位勝任力因素，避免出現(xiàn)構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人員評價體系不健全的情況。戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性原則是指要從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力素質(zhì)的重要性以及其在推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)競爭力的提高上的巨大作用。公平性原則。公平性原則是指在設(shè)計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業(yè)技術(shù)人員參與設(shè)計，將最終的評價體系結(jié)果向全體專業(yè)技術(shù)人員公開?；趰徫粍偃瘟δＰ偷膶I(yè)技術(shù)人員評價體系的構(gòu)建構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，主要分為以下四個階段：第一階段，對企業(yè)文化及其戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，同時對崗位工作的能力要素進(jìn)行梳理在正式構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員評價體系前，成立相應(yīng)的項目評價小組。根據(jù)公司制定的企業(yè)戰(zhàn)略，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)外部情況，梳理當(dāng)前的企業(yè)文化。最后，集中梳理專業(yè)技術(shù)人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規(guī)范，明確專業(yè)技術(shù)人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。第二階段，明確專業(yè)技術(shù)人員評價目的，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的目的，了解其對評價專業(yè)技術(shù)人員、改進(jìn)其工作、引導(dǎo)其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進(jìn)一步獲取構(gòu)建體系所需的數(shù)據(jù)資料。最后，整理和分析所收集到的數(shù)據(jù)信息資料。第三階段，勝任力特征建模要科學(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人員，就需要形成有效的評價指標(biāo)體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力模型的構(gòu)建，從中獲取評價體系的相關(guān)要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進(jìn)行問卷調(diào)查，提取專業(yè)技術(shù)人員的勝任力特征，進(jìn)行特征建模，將勝任力模型與評價指標(biāo)體系中的指標(biāo)一一對應(yīng)，從而更全面科學(xué)地獲取專業(yè)技術(shù)人員的評價要素。第四階段：建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，并確定評價指標(biāo)的權(quán)重建立專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，是進(jìn)行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據(jù)全面客觀的原則，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的實際工作績效、個人技能素質(zhì)、工作態(tài)度、價值觀、工作動機等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標(biāo)，具體見表1。由于專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系中各級指標(biāo)在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標(biāo)不能等量齊觀、簡單相加。電力企業(yè)要根據(jù)各指標(biāo)對實際目標(biāo)所反映的重要程度，分配和確定不同的權(quán)重，也就是要確定指標(biāo)在評價指標(biāo)中所占的比重。權(quán)重的數(shù)量表示為權(quán)數(shù)。一般評價指標(biāo)越重要，則權(quán)重數(shù)越高。確定人才評價指標(biāo)權(quán)重的方法較多，在具體應(yīng)用中，多采用層次分析法?？傊瑯?gòu)建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。.基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系的應(yīng)用分析企業(yè)在成功構(gòu)建基于企業(yè)文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運用到專業(yè)技術(shù)人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業(yè)技術(shù)人員的人力資源開發(fā)和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系在電力企業(yè)的應(yīng)用主要集中在招聘、培訓(xùn)和績效管理三方面。評價體系在招聘中的應(yīng)用基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構(gòu)建的人員評價指標(biāo)體系和指標(biāo)層次，深入了解應(yīng)聘者的勝任力特征，進(jìn)而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。評價體系在培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員評價指標(biāo)體系，以專業(yè)技術(shù)人員崗位培訓(xùn)評價規(guī)范為依據(jù)，建立各工種培訓(xùn)評價試題庫。同時，統(tǒng)一培訓(xùn)師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部開展專業(yè)技術(shù)人員輪訓(xùn)，以專項輪訓(xùn)工作推動崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓(xùn)、評價、使用、待遇”聯(lián)動機制，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與評價的深度結(jié)合。評價體系在績效管理中的應(yīng)用傳統(tǒng)的績效考核僅包括對專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核，而以勝任力模型為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，是包括態(tài)度、知識、技能、個性等勝任能力在內(nèi)的一個系統(tǒng)化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理內(nèi)容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業(yè)的勝任力水平提高，真正促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。.結(jié)語對電力企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員是生存發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，努力提升專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)成為實現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。其中，從專業(yè)技術(shù)人員的崗位勝任力角度出發(fā)，構(gòu)建基于崗位勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員評價體系，并將其運用到專業(yè)技術(shù)人員的各項具體實踐中（如招聘、培訓(xùn)、績效管理），實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的“人一崗位一企業(yè)”的匹配，對促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有重要意義。參考文獻(xiàn)：［1］李盛宇.基于崗位勝任能力的縣級供電企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)評價體系的建立與應(yīng)用J］.沿海企業(yè)與科技，2013（6）：41