質(zhì)量與人力

1基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

系統(tǒng)模型價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求

經(jīng)營戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

2要點(diǎn)1：

人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率3要點(diǎn)2：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖4要點(diǎn)3：

人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約.文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。5人獲得發(fā)展回饋保有工作職位體系設(shè)計(jì)人力診斷與工作分析職位體系與職位評(píng)估考核管理體系設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃績效指標(biāo)與制度建設(shè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)價(jià)值分配體系設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方案人力資源體系模型人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源需求分析人力資源規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析員工培訓(xùn)方案素質(zhì)能力體系設(shè)計(jì)員工素質(zhì)測評(píng)能力模型建設(shè)工作改進(jìn)人員提升安置使用職位管理體系設(shè)計(jì)人員異動(dòng)管理職位信息管理6人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)營發(fā)展計(jì)劃工作職位體系素質(zhì)能力體系培訓(xùn)發(fā)展體系考核管理體系薪酬管理體系提供人力需求依據(jù)人力需求的提出人力資源管理框圖人力成本的依據(jù)職位管理體系能力滿足的依據(jù)能力提升的依據(jù)職位升遷的依據(jù)經(jīng)營管理部門提供能力的要求與滿足考核指標(biāo)體系薪酬結(jié)構(gòu)體系薪酬浮動(dòng)的依據(jù)注：紅色模塊為人力指標(biāo)綠色模塊為管理體系7人力資源規(guī)劃工作職位體系人力資源規(guī)劃體系招聘職位提升公司戰(zhàn)略計(jì)劃和經(jīng)營差距人力需求差距工作外包項(xiàng)目工作體系兼職培訓(xùn)內(nèi)部外部在崗脫產(chǎn)內(nèi)部激勵(lì)內(nèi)部外部外部勞動(dòng)生產(chǎn)率核算8人力資源指標(biāo)體系工作職位體系素質(zhì)能力體系考核指標(biāo)體系薪酬結(jié)構(gòu)體系能力的要求與滿足能力滿足的依據(jù)人力成本的依據(jù)9人力資源管理體系培訓(xùn)發(fā)展體系考核管理體系薪酬管理體系職位管理體系能力提升的依據(jù)職位升遷的依據(jù)薪酬浮動(dòng)的依據(jù)10企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)11人力資源子體系12問題的提出

1、有了高素質(zhì)，也有動(dòng)力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績效。2、各級(jí)管理者功能錯(cuò)位，企業(yè)內(nèi)人人都在救火，忙而無效。3、雖然不是同一個(gè)人犯了同樣的錯(cuò)誤，但同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次，失敗的教訓(xùn)沒有總結(jié)，成功的經(jīng)驗(yàn)沒有發(fā)揚(yáng)。4、個(gè)人優(yōu)秀但不能讓組織優(yōu)秀,成功的經(jīng)驗(yàn)沒有形成工作模板，企業(yè)最大的浪費(fèi)是經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。5、在勞動(dòng)力市場難以招到職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化專業(yè)人員。

職業(yè)化工作行為標(biāo)準(zhǔn)教會(huì)員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手到職業(yè)選手13工作職位體系與職位管理企業(yè)戰(zhàn)略職位設(shè)置（人事的結(jié)合）部門設(shè)置職能功能企業(yè)經(jīng)營管理鏈條組織設(shè)置鏈條14設(shè)計(jì)214681110357912職級(jí)執(zhí)行層IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)銷售物資采購專項(xiàng)管理操作工質(zhì)量管理研發(fā)營銷支持營銷專項(xiàng)研究安全管理人力資源財(cái)務(wù)金融執(zhí)行管理技工計(jì)劃統(tǒng)計(jì)經(jīng)營市場營銷類操作類技術(shù)研發(fā)類基礎(chǔ)層管理層決策層專項(xiàng)管理類管理決策類職類職層XXX個(gè)職位職位體系劃分表15職業(yè)行為管理的意義之一

作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確地做事。16職業(yè)行為管理的意義之二開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋,強(qiáng)化員工激勵(lì),留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級(jí)專家專家專業(yè)/技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者17職業(yè)行為管理的意義之四通過分析員工的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的培訓(xùn)體系,從而大大提高了培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。18職業(yè)行為管理的意義之五明確業(yè)務(wù)工作對(duì)員工行為的職業(yè)化要求,用職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)來牽引自我學(xué)習(xí)與提高，通過職業(yè)化資格論證促使員工終生學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。19英國國家任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系：實(shí)行學(xué)歷文憑證書和職業(yè)資格證書并行制度。任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立己有幾十年歷史并在八十年代中進(jìn)行了重大改革。分為十一個(gè)領(lǐng)域，近900個(gè)職業(yè)。主要特點(diǎn)：.以國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向.以實(shí)際工作結(jié)果為證明.以嚴(yán)格質(zhì)量管理為生命20職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)是什么1.是對(duì)員工關(guān)鍵行為的提煉，是一套行動(dòng)指南，對(duì)各類業(yè)務(wù)工作有直接的指導(dǎo)作用。2.關(guān)注員工會(huì)什么，而不僅知什么。3.對(duì)應(yīng)的是職業(yè)行為，而不是職位描述。21職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟業(yè)務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)分類職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)定稿標(biāo)桿人物詳細(xì)分析標(biāo)桿人物總體分析技能等級(jí)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)行為標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)技能標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求行為模塊/要項(xiàng)技能要項(xiàng)專業(yè)成果職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)22職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建立的原則

從職位勝任的角度出發(fā),以結(jié)果為導(dǎo)向.源于工作的原則;牽引性的原則;可區(qū)分的原則;不斷改進(jìn)的原則;23標(biāo)準(zhǔn)分層分類1、管理類：三、四、五級(jí)2、營銷類：客戶、產(chǎn)品3、開發(fā)類：軟件、硬件、測試4、工程類：安裝、支持5、生產(chǎn)類：工藝、品質(zhì)24資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)……技能要素2技能要素1專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)25資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)知識(shí)要求級(jí)別必備知識(shí)二級(jí)銷售工程師1、訂單流程管理業(yè)務(wù)知識(shí)了解流程、合同評(píng)審流程/了解合同簽定工作的操作過程/清晰合同項(xiàng)目的各接口關(guān)系和各任務(wù)的責(zé)任主體/了解工程指導(dǎo)書/掌握合同的商務(wù)計(jì)算/了解銷合同指導(dǎo)書/了解供貨期評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)/了解工程服務(wù)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)2、貨款回收與融資業(yè)務(wù)知識(shí)了解回款業(yè)務(wù)相關(guān)的概念；/了解公司可提供的融資方式，并能向客戶介紹宣講/了解貨款回收業(yè)務(wù)的政策、制度及流程3、辦事處運(yùn)作常識(shí)熟悉并理解辦事處組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)以及辦事處的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容；/熟悉辦事處各崗位的考核關(guān)系。26資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)知識(shí)要求（續(xù)）級(jí)別必備知識(shí)二級(jí)銷售工程師4、核心產(chǎn)品知識(shí)：了解通信網(wǎng)原理/熟悉電信網(wǎng)的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)、（電話網(wǎng)、數(shù)據(jù)網(wǎng)和支撐網(wǎng)）和發(fā)展趨勢（初步）/了解產(chǎn)品的發(fā)展趨勢/了解產(chǎn)品技術(shù)原理/了解產(chǎn)品基本結(jié)構(gòu)/熟悉產(chǎn)品重要接口和協(xié)議/理解產(chǎn)品技術(shù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)提供能力/理解產(chǎn)品組網(wǎng)基本原理/理解典型解決方案的思路/熟悉典型應(yīng)用和樣板點(diǎn)/熟悉競爭對(duì)手產(chǎn)品特點(diǎn)27資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)客戶關(guān)系管理客戶關(guān)系培育能力能夠成功地組織公司考察、技術(shù)交流會(huì)等活動(dòng)有效地推動(dòng)所負(fù)責(zé)區(qū)域公司品牌的提升。對(duì)于負(fù)責(zé)的客戶群領(lǐng)域，建立了良好、均衡、穩(wěn)固的市場關(guān)系平臺(tái)；公關(guān)能力公關(guān)策劃報(bào)告對(duì)客戶的現(xiàn)狀反饋準(zhǔn)確，能夠提出有效地提升客戶關(guān)系的措施，實(shí)施后效果明顯。具有較好的公關(guān)技巧。信息收集能力具有強(qiáng)烈的信息收集意識(shí)，在所負(fù)責(zé)區(qū)域建立了有效的信息渠道。28資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求（續(xù)）技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目運(yùn)作策劃能力能夠及時(shí)掌握競爭對(duì)手及客戶的動(dòng)態(tài)變化項(xiàng)目策劃思路清晰，邏輯性強(qiáng)；策略實(shí)用，計(jì)劃可操作。執(zhí)行能力能夠按照總體計(jì)劃制定階段性計(jì)劃及監(jiān)控點(diǎn)，并按監(jiān)控點(diǎn)檢查項(xiàng)目進(jìn)展情況。定期組織項(xiàng)目分析會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性的討論和總結(jié)，并形成紀(jì)要發(fā)送項(xiàng)目組所有成員及項(xiàng)目監(jiān)控人。能夠判斷問題的重要程度，有能力解決大部分問題，不能解決的問題及時(shí)上報(bào)求助。能夠協(xié)調(diào)項(xiàng)目組內(nèi)部的分工協(xié)作，虛心聽取多方面意見，很好地配合他人工作。談判能力獨(dú)立主持一般項(xiàng)目的談判。能夠妥善處理客戶的要求，不隨意給客戶承諾?；乜钅芰τ休^好的融資回款意識(shí)，經(jīng)常向客戶進(jìn)行融資推廣，29技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)市場規(guī)劃能力客戶需求分析結(jié)論準(zhǔn)確，全面；能分析出市場的主要機(jī)會(huì)、問題點(diǎn)市場規(guī)劃可操作，能夠?qū)⒐镜臓I銷策略和市場實(shí)際情況有機(jī)結(jié)合，對(duì)實(shí)際市場運(yùn)作有指導(dǎo)意義技術(shù)交流能力能夠在一般性的技術(shù)匯報(bào)會(huì)上正確、清晰地講解產(chǎn)品，沒有口頭禪及不良行為習(xí)慣；回答問題內(nèi)容正確、數(shù)字準(zhǔn)確；能夠準(zhǔn)確把握客戶需求，結(jié)合公司產(chǎn)品特點(diǎn)，參與規(guī)劃合適的技術(shù)解決方案和技術(shù)策略資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)技能要求（續(xù)）30專業(yè)成果1、以項(xiàng)目組長的身份成功運(yùn)作過5以上的一般項(xiàng)目；或以核心成員的身份運(yùn)作2個(gè)成功的重大項(xiàng)目；2、完全勝任地區(qū)級(jí)客戶的公關(guān)工作；3、回款目標(biāo)完成率達(dá)80%以上；4、客戶嚴(yán)重投訴不超過2次；5、主講一般性的技術(shù)交流10以上；專業(yè)經(jīng)驗(yàn)1、在公司從事營銷/研發(fā)/用服工作1年以上資格標(biāo)準(zhǔn)示例：銷售類2級(jí)專業(yè)成果與經(jīng)驗(yàn)的要求31技術(shù)人員資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)模版32素質(zhì)能力體系與培訓(xùn)發(fā)展能力建設(shè)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)反饋職位管理工作異動(dòng)職位異動(dòng)培訓(xùn)測評(píng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃33考核指標(biāo)體系與考核管理34戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)企業(yè)KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門職責(zé)二級(jí)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)庫KPI分解提取經(jīng)營檢討提取經(jīng)營檢討平衡記分法個(gè)人KPI指標(biāo)職位職責(zé)分解個(gè)人績效考核指標(biāo)構(gòu)成圖職業(yè)化行為要求任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化個(gè)人行為指標(biāo)個(gè)人績效考核指標(biāo)考核指標(biāo)形成圖35華為公司案例KPIs是華為公司“計(jì)劃、行動(dòng)、測量”管理循環(huán)中的重要組成部分。它強(qiáng)力支撐組織愿景、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營流程的優(yōu)化。36華為案例（續(xù)1）：

KPIs在管理循環(huán)中的作用行動(dòng)測量計(jì)劃KPIs提供了行動(dòng)的基礎(chǔ)：流程職務(wù)描述組織架構(gòu)KPIs將有助于：盡早識(shí)別潛在問題監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個(gè)人提供反饋KPIs將有助于建立基于：愿景戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃財(cái)務(wù)預(yù)算的績效目標(biāo)37華為案例（續(xù)2）：

KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIs（全公司范圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場領(lǐng)先利潤和增長38華為案例（續(xù)3）：指標(biāo)分解人與文化工作氛圍文化能力HR系統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)利潤與增長市場領(lǐng)先市場份額營銷網(wǎng)絡(luò)市場形象市場競爭力產(chǎn)品多樣化響應(yīng)市場的速度研發(fā)的有效性供應(yīng)商管理物料管理質(zhì)量改善服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)客戶主要項(xiàng)目管理資產(chǎn)管理收入管理成本管理39客戶服務(wù)華為案例續(xù)4：40要素目標(biāo)序號(hào)主要測量指標(biāo)市場份額精確把握細(xì)分市場，洞曉顧客多樣化的產(chǎn)品需求，致力于市場滲透，贏得高速成長。1市場和產(chǎn)品份額的增長程度2引領(lǐng)產(chǎn)品革新運(yùn)動(dòng)3產(chǎn)品組合在新市場的占有率4產(chǎn)品組合在現(xiàn)有市場的占有率5維持和延展產(chǎn)品生命周期的能力營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、運(yùn)營一個(gè)高效率、有效地分銷網(wǎng)絡(luò)1差旅費(fèi)，銷售成本2顧客增長率3顧客保有率4回應(yīng)顧客請(qǐng)求的時(shí)間5贏得競爭對(duì)手的客戶的數(shù)目6新客戶的成長情況7分銷渠道管理市場形象在國內(nèi)乃至全球范圍拓展華為公司的品牌知名度1品牌認(rèn)知2市場對(duì)公司品牌形象的期望與實(shí)際感受到的品牌形象之間的差異程度市場領(lǐng)先華為案例續(xù)5：41技術(shù)創(chuàng)新要素目標(biāo)序號(hào)主要測量指標(biāo)產(chǎn)品多樣性在各細(xì)分市場上，提供不同于競爭對(duì)手、獨(dú)特的、高質(zhì)量的、多樣化的產(chǎn)品。1與競爭對(duì)手相比公司產(chǎn)品線的寬度2與競爭對(duì)手相比公司產(chǎn)品的差異程度3申請(qǐng)專利的數(shù)目4新產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)目5相對(duì)于行業(yè)而言，公司產(chǎn)品線的寬度6開發(fā)新技術(shù)的能力響應(yīng)市場的速度能夠以最快的速度提供市場需要的，具有商業(yè)價(jià)值和持久生命力的產(chǎn)品。1在既定時(shí)間、質(zhì)量、成本約束下，開發(fā)項(xiàng)目的完成情況2研發(fā)周期3文檔的標(biāo)準(zhǔn)化與管理4產(chǎn)品制造的難易成都5產(chǎn)品維護(hù)的復(fù)雜程度6新產(chǎn)品所含核心技術(shù)的多少7產(chǎn)品預(yù)試時(shí)間研發(fā)的有效性管理研發(fā)成本，確保以最低的研發(fā)費(fèi)用獲得最優(yōu)的研發(fā)新品。1成本預(yù)績效（產(chǎn)品毛利率）2單位產(chǎn)品成本的回收周期3產(chǎn)品通過商業(yè)運(yùn)作可行性論證的百分率4總研發(fā)成本華為案例續(xù)6：42戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標(biāo)體系與

一般績效考核體系的區(qū)別43制定明智的目標(biāo)以KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。目標(biāo)必須SMART?！猄pecific具體—Measurable可測—Arrival可行—Relative相關(guān)—Time時(shí)間結(jié)果行為高層中層基層44KPI體系結(jié)構(gòu)KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通常，我們可以用魚骨圖來說明一個(gè)子公司或部門的KPI維度。案例：B公司總經(jīng)理的KPI維度魚骨圖：計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚骨圖：成本控制任務(wù)完成組織建設(shè)客戶服務(wù)利潤增長市場領(lǐng)先客戶服務(wù)組織建設(shè)優(yōu)秀的子公司優(yōu)秀的計(jì)調(diào)部45設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)46案例：通信公司KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)集管理改進(jìn)指標(biāo)

成長與發(fā)展指標(biāo)

客戶指標(biāo)

產(chǎn)品指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)員工隊(duì)伍指標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)

1.員工認(rèn)同度2.投訴率3.

1.申請(qǐng)立項(xiàng)通過率2.結(jié)算延遲天數(shù)3.支出審核失誤率4.產(chǎn)品一次合格率5.服務(wù)等級(jí)提升率6.培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率

1.銷售額2.利潤3.投資回報(bào)率4.凈資產(chǎn)增長率5.銷售增長率6.流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率7.總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率8.成本利潤率9.凈資產(chǎn)保值增值率

1.員工流失率（骨干員工）2、員工自然流動(dòng)率3.人員需求達(dá)成率4.在職培訓(xùn)的人均時(shí)數(shù)5.目標(biāo)完成率

1.計(jì)劃執(zhí)行能力47問題的提出如何將績效管理作為一個(gè)過程？績效管理與學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。企業(yè)如何持續(xù)改進(jìn)績效。48中期述職報(bào)告的目的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動(dòng)或措施。能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力尋找支持與幫助49中期述職報(bào)告的方式撰寫述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般20-30分鐘）評(píng)委及聽眾提問（10-15分鐘）對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià)50中期述職報(bào)告的述職內(nèi)容目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競爭對(duì)手分析、市場狀況）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定51案例：某公司工作述職報(bào)告

表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作完成情況52表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析：改進(jìn)策略：53表三：任職資格評(píng)定表54

表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者：直接上級(jí)：55表五：下階段工作目標(biāo)承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：56案例：某公司工作述職報(bào)告1、工作成績總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì)KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。2、市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較/業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門KPI實(shí)現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。3、KPI完成情況報(bào)告上半年KPI完成情況，與上年同期水平相比的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。57某公司工作述職報(bào)告（續(xù)1）4、核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品/業(yè)務(wù)推進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。5、客戶/內(nèi)部客戶滿意度客戶滿意度是衡量我們各項(xiàng)工作的重要盡度。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進(jìn)。58某公司工作述職報(bào)告（續(xù)2）6、組織學(xué)習(xí)與成長公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理決策和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜?。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理決策在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。7、預(yù)算與KPI承諾管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比較和公司要求，對(duì)KPI和業(yè)務(wù)自我作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。形成自我激勵(lì)、自我約束機(jī)制。8、意見反饋提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略重點(diǎn)和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。59問題的提出如何讓管理者承擔(dān)使員工創(chuàng)造高績效的責(zé)任。管理者如何提高輔導(dǎo)人、評(píng)價(jià)人、激勵(lì)人的技能。60績效管理循環(huán)不斷創(chuàng)造高業(yè)績輔導(dǎo)溝通目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開發(fā)報(bào)酬激勵(lì)61績效管理循環(huán)目標(biāo)——依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。輔導(dǎo)——管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。評(píng)價(jià)——公平、公正地對(duì)下屬的工作和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬——給予貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)。62管理者的績效觀念對(duì)于管理而言，績效包括三方面的含義1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效必進(jìn)。63績效管理的含義績效管理就是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾聿还珡?qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。64績效考核在績效管理中的

地位及作用從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。從績效管理的小循環(huán)講，通過考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的“計(jì)劃—組織—領(lǐng)導(dǎo)—協(xié)調(diào)—控制”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。因此，績效考核實(shí)際上是管理者常管理中的一個(gè)工具和托手段。65績效考核中各自的角色公司人力資源部考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級(jí)HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）66管理者動(dòng)用績效管理追求什么三效（笑）：手段：效率結(jié)果：效果資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)1、效率：資源耗費(fèi)的最小化。2、效果：在滿足效率的前提下追求結(jié)果的最大化。3、笑容：良好的組織氣氛。目標(biāo)低浪費(fèi)高成就67績效管理的四大領(lǐng)域

——活動(dòng)領(lǐng)域

管理者的作用：保證員工有任務(wù)去做。按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。使工作趨于熟練化。

管理者應(yīng)具備的能力：分析任務(wù)的要求和員工的能力。分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。68績效管理的四大領(lǐng)域

——績效領(lǐng)域

管理者的作用：保證目前的績效令人滿意。分析績效下降的原因。激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。管理者應(yīng)具備的能力：明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。69績效管理的四大領(lǐng)域

——職業(yè)領(lǐng)域

管理者的作用：挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。支持員工達(dá)到預(yù)期目的。管理者應(yīng)具備的能力：了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。70績效管理的四大領(lǐng)域

——生活領(lǐng)域管理者的作用：弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績效的影響。協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。管理者應(yīng)具備的能力：傾聽和了解員工的需求。弄清楚你所能提供幫助的邊界。讓員工思考他們所面臨的問題。幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。71指導(dǎo)思想1、績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績效改時(shí)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。72基本程序：三步曲績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集、反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）73績效計(jì)劃階段—主管做什么？主管和員工：

1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)?？冃Э己四繕?biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)！2、制訂目標(biāo)/符合SMART原則。3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范措施。74績效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。75考核及反饋階段：主管怎么辦？1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。76績效考核中的二難問題1、以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。2、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。3、評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。77評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析）注重結(jié)果注重行為優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果78績效考核的內(nèi)在矛盾1、考核者的二種不同角色的矛盾考核者—具批評(píng)性（對(duì)員工過去的表現(xiàn)作出評(píng)估）幫助者—支持和鼓勵(lì)（幫助員工發(fā)展?jié)撃埽?、被考核者的內(nèi)心矛盾希望得到正面評(píng)語—得到更多獎(jiǎng)賞及確定自己的個(gè)人形象改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長處，但可能不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì)79績效評(píng)估中存在的問題1、上司和員工在談話時(shí)，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。上司——考核者和幫助者員工——坦白和隱瞞2、避免談及敏感問題——失效的績效評(píng)估。常使用三明治法3、自己機(jī)能反應(yīng)上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋員工要為自己的缺點(diǎn)和問題辯護(hù)4、對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒員工不一定對(duì)問題作出改善的決定，知而不行。80績效考核心理誤區(qū)1、暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。2、近因效應(yīng)：對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。3、集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。4、倒推法。5、輪流法。81績效考核果衡量準(zhǔn)則1、效度：評(píng)價(jià)測量的準(zhǔn)確程度。2、信度：評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。3、區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。4、沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。82薪酬結(jié)構(gòu)體系與薪酬管理變動(dòng)薪酬業(yè)績獎(jiǎng)金加班費(fèi)&銷售獎(jiǎng)勵(lì)基本工資固定獎(jiǎng)金常規(guī)補(bǔ)助固定薪酬稅前總現(xiàn)金收入

福利住房公司車輛交通補(bǔ)助保險(xiǎn)&休假

總報(bào)酬

83崗位分析崗位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系實(shí)施公司經(jīng)營目標(biāo)部門職責(zé)和職位關(guān)系崗位分析崗位分析薪酬因素崗位評(píng)估建立職位等級(jí)體系選擇競爭對(duì)手或同行業(yè)薪酬調(diào)查比對(duì)外部因素內(nèi)部因素薪酬定位公司經(jīng)營目標(biāo)部門職責(zé)和職位關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施宣傳溝通人力資源部84管理原則質(zhì)量管理（5個(gè)）6西格碼質(zhì)量管理方法6西格碼模式由摩托羅拉公司于1993年率先開發(fā)，采取6西格碼模式管理后，該公司平均每年提高生產(chǎn)率12．3％，由于質(zhì)量缺陷造成的費(fèi)用消耗減少了84％，運(yùn)作過程中的失誤率降低99．7％。是一整套系統(tǒng)的理論和實(shí)踐方法。它著眼于揭示生產(chǎn)流程中每百萬個(gè)機(jī)會(huì)當(dāng)中有多少缺陷或失誤，這些缺陷和失誤包括產(chǎn)品本身、產(chǎn)品生產(chǎn)的流程、包裝、轉(zhuǎn)運(yùn)、交貨延期、系統(tǒng)故障、不可抗力等等。大多數(shù)企業(yè)運(yùn)作在3至4西格碼的水平，這意味著每百萬個(gè)機(jī)會(huì)中已經(jīng)產(chǎn)生6210至66800個(gè)缺陷，這些缺陷將要求生產(chǎn)者耗費(fèi)其銷售額的15％-30％進(jìn)行彌補(bǔ)。一個(gè)實(shí)施6西格碼模式的公司僅需耗費(fèi)年銷售額的5％來矯正失誤。8586企業(yè)實(shí)施的組織模式在企業(yè)內(nèi)部，規(guī)范的6西格碼模式項(xiàng)目一般是由稱為"6西格碼模式精英小組"(SixSigmaChampion)的執(zhí)行委員會(huì)選擇的這個(gè)小組的職責(zé)之一是選擇合適的項(xiàng)目并分配資源。一個(gè)公司典型的6西格碼模式項(xiàng)目可以是矯正關(guān)鍵客戶的票據(jù)問題，也可以是改變某種工作程序提高生產(chǎn)率。領(lǐng)導(dǎo)小組將任務(wù)分派給黑帶管理人員們，黑帶管理人員們?cè)僖勒?西格碼模式組織一個(gè)小組來執(zhí)行這個(gè)項(xiàng)目。小組成員對(duì)6西格碼模式項(xiàng)目進(jìn)行定期的嚴(yán)密監(jiān)測。6西格碼模式是一種自上而下的革新方法，它由企業(yè)最高管理者領(lǐng)導(dǎo)并驅(qū)動(dòng)，由最高管理層提出改進(jìn)或革新目標(biāo)(這個(gè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景密切相關(guān))、資源和時(shí)間框架。推行6西格碼模式可以采用由定義、度量、分析、改進(jìn)、控制(DMAIC)構(gòu)成的改進(jìn)流程。DMAIC流程可用于以下三種基本改進(jìn)計(jì)劃：

①6西格瑪產(chǎn)品與服務(wù)實(shí)現(xiàn)過程改進(jìn)。

②6西格瑪業(yè)務(wù)流程改進(jìn)。

③6西格碼產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程改進(jìn)。87IS09000IS09000系列標(biāo)準(zhǔn)是第一套管理性質(zhì)的國際標(biāo)準(zhǔn)。它是各國質(zhì)量管理與標(biāo)準(zhǔn)化專家在先進(jìn)的國際標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)科學(xué)管理實(shí)踐的總結(jié)和提高，它既系統(tǒng)、全面、完善，又簡潔、扼要。88

ISO的精髓(1)以滿足顧客需求為己任。IS09000將全面滿足顧客需要作為宗旨，并規(guī)定了買賣雙方的權(quán)利和義務(wù)。企業(yè)只有牢牢把握這一宗旨，以顧客需求為中心，生產(chǎn)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品才能真正贏得市場。(2)重視過程控制。IS09000標(biāo)準(zhǔn)十分強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須建立和完善貢量體系，它把對(duì)全過程控制的思想作為其基本思想，這一點(diǎn)從S09001里規(guī)定的18個(gè)組成質(zhì)量體系的過程要素中可以看出。(3)強(qiáng)調(diào)以預(yù)防為主?，F(xiàn)代質(zhì)量管理思想所強(qiáng)調(diào)的“從事后檢驗(yàn)到事先預(yù)防，以預(yù)防為主”在IS09000中也得到很好的體現(xiàn)。IS09000際準(zhǔn)的許多條款都是從預(yù)防角度來做的規(guī)定。例如要求進(jìn)行質(zhì)量策劃，包括制定質(zhì)量計(jì)劃、配備必要的設(shè)備和檢測手段、確定和準(zhǔn)備質(zhì)量記錄等。(4)持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)。IS09000的核心思想之一是持續(xù)地進(jìn)行質(zhì)量改進(jìn)，將質(zhì)量改進(jìn)作為完善質(zhì)量體系的動(dòng)力。(5)重視高層領(lǐng)導(dǎo)的作用。成功實(shí)施IS09000標(biāo)準(zhǔn)，需要建立并有效運(yùn)行質(zhì)量管理和質(zhì)量保證體系，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)企業(yè)的質(zhì)量問題承擔(dān)主要責(zé)任。89如何獲得ISO9000根據(jù)許多公司的貫標(biāo)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可采取以下幾個(gè)步驟：

(1)培訓(xùn)教育，提高全員參與質(zhì)量管理的意識(shí)。推行IS09000標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)上下全體員工積極參與，每一個(gè)員工都必須有責(zé)任感，企業(yè)應(yīng)圍繞IS09(0)0標(biāo)準(zhǔn)展開教育培訓(xùn)活動(dòng)。

(2)編制公司的質(zhì)量文件。質(zhì)量文件包括公司的質(zhì)量政策、質(zhì)量責(zé)任和質(zhì)量保證體系的要求以及標(biāo)準(zhǔn)工作程序等。

(3)按標(biāo)準(zhǔn)程序的要求進(jìn)行反復(fù)的檢查審核。在推行IS090~質(zhì)量保證制度的過程中，為檢查和促進(jìn)公司整個(gè)質(zhì)量體系工作真正按IS