數(shù)字圖書館人力資源

從數(shù)字圖書館起步至今的10年間，我國數(shù)字圖書館的人力資源管理已經(jīng)有了很大的進步。主要表現(xiàn)有以下幾方面的特點：一是從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)，吸引了大批高新技術人才投入到數(shù)字圖書館的建設中，如IT技術人才、市場市場營銷人才、法律人才等等。二是絕大多數(shù)數(shù)字圖書館認同通過崗位分析加強崗位管理的規(guī)范化，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。將崗位分析的結(jié)果應用于人員考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。三是注意引進了現(xiàn)代人力資源管理中的激勵管理、級差管理等理論，建立了數(shù)字圖書館的人力資源價值分配體系和評價體系。但從數(shù)字圖書館的發(fā)展趨勢看，我國數(shù)字圖書館的人力資源管理還存在著一些差距。

一、“人本主義”管理觀念得不到深入貫徹

鑒于數(shù)字圖書館的形成和發(fā)展是建立在傳統(tǒng)圖書館建設基礎上的原因，其人力資源管理的觀念依然存留著傳統(tǒng)圖書館人事管理的影子。

在我國現(xiàn)階段數(shù)字圖書館人力資源管理中，“人本主義”仍然還只停留在表面的認識階段。造成這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾個方面。其一，我國是人口大國，人力資源極其豐富，人力資源質(zhì)量的兩極化特點明顯，平均的質(zhì)量水平較為低下，且傳統(tǒng)圖書館人力資本的可替代性也較大，這給我們造成了“找人容易，隨便一個人便可從事圖書館工作”的表面現(xiàn)象。其二，在傳統(tǒng)圖書館中，圖書、設備等圖書館組成要素的作用環(huán)境是確定的，效率也是線性的，而人力資源要素的作用又是不顯著的，因此投資于人力資源要素的風險比投資圖書、設備要大得多。對于傳統(tǒng)圖書館來說，其工作的中心還是更偏重于確定的、有形的物質(zhì)要素。

而在數(shù)字圖書館中，人們對人的價值的感受才第一次真正超過了對物質(zhì)要素的感受。人們越來越認識到，給數(shù)字圖書館創(chuàng)造價值的不是先進的設備，而是優(yōu)秀的人力資源要素。由于網(wǎng)絡的暢通，信息傳播速度的加快，數(shù)字圖書館的競爭也早已轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字圖書館技術專家能力的競爭，主要體現(xiàn)在技術專家在信息內(nèi)容組織、數(shù)字化加工、圖書館館藏數(shù)據(jù)庫服務、數(shù)字圖書館技術總體解決方案、數(shù)字圖書館資源庫建設與應用服務等方面的經(jīng)驗與專業(yè)素養(yǎng)。

二、缺乏有效的薪酬福利體系

從大環(huán)境看，由于我國人力資源要素市場的分割性和殘缺性，未能形成一個標準范式的薪酬福利標準和薪酬福利制度，圖書館的工資政策基本上是“因崗設酬、因職付酬、因職稱給工資”，同先進國家相比，我國數(shù)字圖書館員工長期處于低收入水平。從歷史上看，由于多年形成的慣例，圖書館報酬體系是貨幣與實物相結(jié)合的形式，這也在不同程度上影響了數(shù)字圖書館。

另外，在現(xiàn)實的經(jīng)濟、政治背景的復雜關系下，薪酬福利制度具有太強的激勵色彩和其他因素，使得數(shù)字圖書館管理階層不敢妄動。因為工資具有地位象征的意義，提高工資對于提高后的“高薪”階層而言，工資數(shù)目的大小就具有了主觀感覺上的效應。但如果薪酬福利水平過低，就會使灰色收入成為數(shù)字圖書館員工收入中的重要部分。

所以，對于數(shù)字圖書館而言，如何利用宏觀政策背景以及信息市場環(huán)境，結(jié)合實際情況，設計出一套有效的薪酬福利體系已經(jīng)成為其發(fā)展的一個重點。

三、缺乏完善的激勵約束機制

我國圖書館在管理上長期缺乏激勵與約束機制，最明顯的表現(xiàn)在分配制度上，比如絕大多數(shù)圖書館員工之間的收入沒有拉開差距，不能體現(xiàn)多勞多得的原則，員工在圖書館的工作隨意性很大，隨進隨出，將圖書館作為跳板和避風港等等。其主要原因：一方面是工作崗位的差別，對員工的工作能力、績效進行量化、測算、評估還比較困難，沒有詳細的崗位設置原則，更沒有具體的考核標準；另一方面是改革的力度不夠，員工的能力、業(yè)績與工資、獎金等實際收入還不能完全對應，多干少干，干好干壞區(qū)別不大，沒有工作熱情，更談不上發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。所以，很難形成一種催人向上、拼搏進取的競爭氣氛。

數(shù)字圖書館人才的個性特點和工作特點，決定了數(shù)字圖書館的人力資源管理必須在有效的激勵約束機制下進行。激勵體現(xiàn)在數(shù)字圖書館人才管理中實質(zhì)上是員工與圖書館的一種契約。激勵契約是指委托人采用一種激勵機制以誘使代理人按照委托人意愿行事的一種條款。制定激勵契約，意味著數(shù)字圖書館將較高的工資支付給了具有較高效率的員工，并由此吸引一批能力較強的員工。約束機制是防止由于人才風險給數(shù)字圖書館造成的損失。在人才管理的過程，既要利用有效的手段進行激勵，又要對其進行必要的約束，兩者是辨證統(tǒng)一的關系。

從未來的發(fā)展趨勢看，數(shù)字圖書館除了向公眾提供原始的數(shù)字化信息外，還應對數(shù)字化信息資源進行深加工，這項業(yè)務是數(shù)字圖書館發(fā)展成熟階段的重要工作，也是未來各數(shù)字圖書館之間或面向其他信息行業(yè)競爭的主要項目。而數(shù)據(jù)挖掘和信息咨詢工作對人才有較高的要求，如信息檢索與