第頁共頁公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍(九篇)公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇一a、根據(jù)學(xué)校用工需求及時(shí)制定招聘方案〔招聘時(shí)間、招聘人數(shù)、招聘崗位〕并施行。b、及時(shí)更新完善員工入職檔案〔身份證、畢業(yè)證教師資格證〕并妥善保管。做到新員工檔案齊全、離任員工檔案撤銷保存等。c、及時(shí)為學(xué)校各部門裝備缺失人才，保障各個(gè)崗位工作的順利開展。d、及時(shí)做好我校員工數(shù)量超負(fù)荷運(yùn)作時(shí)的裁員及員工思想疏導(dǎo)工作。e、及時(shí)更新完善我校各部門通訊錄。a、與過完試用期的新員工及時(shí)簽訂我校勞動(dòng)合同并歸入檔案。b、履行我校員工錄用及辭退管理措施，給離任或辭退員工及時(shí)辦理離校手續(xù)。完善我校員工錄用、離任及辭退制度并通知落實(shí)。c、及時(shí)與新員工簽訂平安保證書及新師培訓(xùn)協(xié)議，保障無遺漏。a、及時(shí)為新入職員工分配適宜的工作地點(diǎn)及崗位b、做好各部門的協(xié)調(diào)工作及時(shí)組織新員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。包括：崗位職責(zé)及主導(dǎo)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。合理指導(dǎo)各員工的職業(yè)開展規(guī)劃。c、及時(shí)更新并完善新員工入職培訓(xùn)方案，a、按時(shí)統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考核成績(jī)b、及時(shí)完善我校各部門績(jī)效考核體系〔新績(jī)效考核制度的建立與落實(shí)〕c、對(duì)于績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的各類問題及時(shí)總結(jié)并處理。a、及時(shí)為學(xué)校規(guī)定范圍內(nèi)的個(gè)人辦理社會(huì)統(tǒng)籌，按時(shí)對(duì)我校社會(huì)統(tǒng)籌進(jìn)展年檢。b、按時(shí)并準(zhǔn)確裝備學(xué)校為員工發(fā)放的各項(xiàng)福利待遇。c、科學(xué)合理規(guī)劃我校員工每年兩次的外出旅游。d、完善我校員工福利待遇標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)更新。a、合理變更我的校崗位設(shè)置于包括：新崗位的設(shè)立、崗位的合并及撤銷，保障我校整體管理工作順利開展。b、制定并更新各部門各崗位的崗位職責(zé)，同時(shí)對(duì)于各崗位的詳細(xì)職責(zé)進(jìn)展監(jiān)視與考核。保障所有員工各盡其職。a、對(duì)于在各項(xiàng)工作中存在問題的團(tuán)體及個(gè)人及時(shí)做好思想疏導(dǎo)工作，實(shí)在維護(hù)學(xué)校開展及利益。b、定期關(guān)注員工的生活狀況及家庭狀況，對(duì)于存在問題的員工及時(shí)給予關(guān)心及鼓勵(lì)。c、指導(dǎo)并參與到工會(huì)的各項(xiàng)工作中，糾正員工作風(fēng)，提升團(tuán)隊(duì)的和諧度及凝聚力。a、做好各分校與上級(jí)主管部門的溝通及協(xié)調(diào)工作，保障各分校年審及各類大型活動(dòng)的順利開展。b、做好我校與兄弟學(xué)校的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及協(xié)調(diào)工作，保障我校的品牌及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。a、積極配合學(xué)校及各部門的各項(xiàng)常規(guī)工作及用人工作。b、嚴(yán)格遵守各類規(guī)章制度c、以身作那么堅(jiān)決維護(hù)學(xué)校利益公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇二負(fù)責(zé)公司內(nèi)部發(fā)文管理，人事任免辦理，人事檔案管理;根據(jù)公司招聘需求，搜尋簡(jiǎn)歷并安排面試;管理和使用各類招聘渠道和招聘資，搭建分層、分類的招聘框架;領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇三7、負(fù)責(zé)擬訂和推行人力資各項(xiàng)管理制度及流程，確保有效施行;9、維持公司各大院校及相關(guān)單位的良好合作關(guān)系，確保各時(shí)期需要，得到相關(guān)部門政策等相關(guān)的支持。公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇四1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。2.搜集、分析^p同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競(jìng)爭(zhēng)力。3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人明晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)展崗位評(píng)估。4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計(jì)算各項(xiàng)費(fèi)用扣除，按時(shí)完成審批報(bào)表。5.分支機(jī)構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。6.妥善辦理部門領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇五1.負(fù)責(zé)建立、建全公司人力資管理系統(tǒng)，確保人力資工作按照公司開展目的日趨科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化。2.負(fù)責(zé)制訂公司用工制度、人力資管理制度、勞開工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、施行細(xì)那么和人力資部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織施行，并根據(jù)公司的實(shí)際狀況、開展戰(zhàn)略和經(jīng)營方案制定公司的人力資方案。3.制訂和施行人力資部年度工作目的和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案。每年度根據(jù)公司的經(jīng)營目的及公司的人員需求方案審核公司的人員編制，對(duì)公司人員的檔案進(jìn)展統(tǒng)一的管理。4.定期搜集公司內(nèi)外人力資資訊，建立公司人才庫，保證人才儲(chǔ)藏。5.根據(jù)公司的人力資需求方案，組織各種形式的招聘工作，搜集招聘信息，進(jìn)展人員的招聘、選拔、聘用及配置。對(duì)不合格的員工進(jìn)展解聘。6.負(fù)責(zé)員工薪酬方案的制定、施行和修訂，并對(duì)公司薪酬?duì)顩r進(jìn)展監(jiān)控。7.負(fù)責(zé)建立公司的培訓(xùn)體系，制定公司的年度培訓(xùn)方案，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與潛力開發(fā)工作，并對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)展監(jiān)視和考核。8.根據(jù)公司開展規(guī)劃，對(duì)公司的各個(gè)職能部門進(jìn)展職務(wù)分析^p，編制各崗位的崗位說明書。10.建立員工溝通渠道，定期搜集信息，擬訂并不斷評(píng)估公司鼓勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)平安保護(hù)措施。11.負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定與管理工作，進(jìn)展勞動(dòng)關(guān)系管理，代表公司解決勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。12.負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及有關(guān)證件的注冊(cè)、登記、變更、年檢等手續(xù)。13.負(fù)責(zé)員工日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、績(jī)效考核工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)。14.建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。15.負(fù)責(zé)公司與外部各級(jí)組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作。16.公司的人力資管理工作由人力資管理部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各駐點(diǎn)經(jīng)理不得干預(yù)。公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇六4、負(fù)責(zé)人力資部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)組建與管理;9、應(yīng)急性勞工事件處理，員工離任解聘協(xié)商會(huì)談等;10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。任職要求：1、人力資管理或相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷;2、5年以上人力資主管工作經(jīng)歷，可獨(dú)立主導(dǎo)人力資部全面工作;3、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有才能建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì);4、具有解決復(fù)雜問題的才能，良好的組織才能，較強(qiáng)的方案性和執(zhí)行力;5、良好的鼓勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)管理才能，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心;8、有教育行業(yè)工作經(jīng)歷者優(yōu)先。公司人力資部崗位職責(zé)公司人力資部的職責(zé)范圍篇七人力資管理是透過決策、方案、組織、指揮、控制、評(píng)估、協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)等管理職能對(duì)組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)展協(xié)調(diào)，以鼓勵(lì)人的創(chuàng)造力，開掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目的和個(gè)人愿望的過程。當(dāng)然，人力資管理資料較多，涉及面較廣。為此，此刻僅就非人力資主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資管理功能這個(gè)專題，將自己的實(shí)務(wù)經(jīng)歷及所學(xué)、所得作一些歸納、整理，闡述如下。一、人力資管理架構(gòu)(一)人力資管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。20世紀(jì)90年代以前，傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原那么是在適宜的時(shí)間、適宜的地點(diǎn)，使用適宜數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深化，沒有體系，目的把握性不強(qiáng)。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤效勞工作，國企的勞資部門即是如此。由于人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個(gè)非常重要、不可或缺的消費(fèi)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資;而人力資，除了利用物力、財(cái)力資之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資，它有一個(gè)突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)開展。同樣要說明的是，人力資千差萬別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“管理”，側(cè)重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從;因此無視人性化，缺少對(duì)人力資的差異化管理。90年代以后，隨著企業(yè)根底管理形式的深化變革，在企業(yè)管理中，人作為一項(xiàng)資，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資的思想得到了廣泛認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和鼓勵(lì)制度為核心的人力資管理形式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進(jìn)入21世紀(jì)人力資管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。顯然現(xiàn)代人力資管理已從personnel(人事)轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresource，強(qiáng)調(diào)人不僅僅是要management(管理)，而是要development(開展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資來對(duì)待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目的的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原那么是為組織的目的而在確定的時(shí)間、確定的崗位，用正確的方法鼓勵(lì)準(zhǔn)確數(shù)量確實(shí)當(dāng)?shù)娜?。人力資部門亦由原先非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績(jī)效部門。據(jù)此，人力資管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍儏⒅\、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者，成為績(jī)效改善的參謀，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。同時(shí)，現(xiàn)代人力資管理強(qiáng)調(diào)人力資管理工作不僅僅是由人力資部門來承擔(dān)詳細(xì)的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資主管，這也是現(xiàn)代人力資管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)顯著區(qū)別。(二)人力資管理體系就是人力資管理的全過程。(三)、人力資開展。人力預(yù)估、人力培育、績(jī)效管理構(gòu)成了人力資開展的三個(gè)動(dòng)作。1、人力預(yù)估與非人力資主管關(guān)系親密。在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及將來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要職能部門主管來做，因?yàn)樗钋宄皇侨肆Y部門主管最清楚。人力資主管當(dāng)然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。2、由于人力資是企業(yè)的第一資，現(xiàn)代管理務(wù)必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心潛力。教育訓(xùn)練作為開發(fā)與開展人力的根本手段，以打破了純教育好處，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。sd(selfdevelopment)指?jìng)€(gè)人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;tt(teachertraining)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。人力資部側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而詳細(xì)的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比方管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“tt”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資部的工作。3、績(jī)效管理是衡量、傳達(dá)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的重要才能與績(jī)效程度，其目的是讓員工明白企業(yè)、團(tuán)隊(duì)對(duì)其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作。績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改善，二是價(jià)值評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)立體的全過程的考核?？己酥兄鞴苋藛T對(duì)下屬的評(píng)價(jià)不僅僅反響下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)根據(jù)。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因?yàn)楦髀毮懿块T的管理才是績(jī)效管理真正的理論者和受益者。透過他們借助績(jī)效管理來到達(dá)進(jìn)步效益的目的。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。(四)、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離任等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工職業(yè)開展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級(jí)的主管都有員工管理的職責(zé)，都有義務(wù)讓自己的下屬如何進(jìn)步工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績(jī)效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。二、非人力資主管的人力資管理功能(一)、人員的招募、任用：一般而言，人員的招募，人力資部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測(cè)試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由非人力資主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個(gè)完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來宏大損失。如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。必須不能有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的時(shí)機(jī)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了公司一個(gè)時(shí)機(jī)，一個(gè)理解與合作的時(shí)機(jī)，我們要慶幸可能找到一個(gè)好的工作伙伴。(二)、提升部屬工作意愿根據(jù)我們的理論，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，根本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是竭力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有開展的時(shí)機(jī)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個(gè)重要人力資管理職責(zé)，就是想方法真實(shí)而全面地理解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個(gè)部屬的績(jī)效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因此我們有100%的職責(zé)提升部屬的工作技能。假設(shè)僅僅抱怨部屬潛力缺乏、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、絕望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很粗淺的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是頭腦里對(duì)人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛蟹桨?、有目的而可以有較好的成效;但不見得必需要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時(shí)都可以進(jìn)展訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比方晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都可以起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對(duì)部屬產(chǎn)生深化的影響。假設(shè)這種無意識(shí)的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。2、沒有學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)成為離任的原因，以前常與離任員工作離任面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離任的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，奉獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)歷，而公司沒有給過他任何充電的時(shí)機(jī)。再開展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資主管，我們一方面要擅長(zhǎng)擠壓部屬的潛力，但另一方面必需要肩負(fù)起為部屬“充電”的職責(zé)。3、“留一手”已不適宜這天的時(shí)代，在早期資訊不興隆的時(shí)代，作為主管，為了顯示潛力、本領(lǐng)，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊非常興隆，從我們那里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到?！傲粢皇帧保瞬繉倩驁F(tuán)隊(duì)績(jī)效可能不會(huì)好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會(huì)好。(四)、鼓勵(lì)部屬從小孩學(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的鼓勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步;足球場(chǎng)上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種鼓勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到鼓勵(lì)，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會(huì)議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會(huì)有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的鼓勵(lì)，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)展。1、鼓勵(lì)是一種潛力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有鼓勵(lì)的才能，可惜沒有意識(shí)到要善加運(yùn)