下一個倒下的會不會是華為》讀后感李村礦李安紅最早了解華為是在一個關于企業(yè)文化的課上，老師高度評價它的“狼性文化”，盡管我很贊賞，但內心總覺得少了點人性多了點凄涼，與中國幾千年傳統美德“仁義孝”有點格格不入。集團推薦《下一個倒下的會不會是華為》，一口氣讀完，已是凌晨，打開華為公司主頁，華為的核心價值觀：“成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作”，一個有血有肉的華為呈現眼前?？v觀全書，華為“以客戶為中心，以奮斗者為本”的核心價值觀不可謂不正確，“開放、妥協、灰度”的管理哲學既充滿人性更充滿戰(zhàn)斗力，“自我批判與變革”更是每個成功企業(yè)必須不斷直面并強迫推動的死生之道。當前，國家經濟走低，煤炭產能過剩，煤炭企業(yè)虧損不可逆轉。思考我們潞安與華為的差距，這種差距在一定意義上決定了潞安能不能做到華為的“樣子”，歸根結底就是：企業(yè)能不能形成一種氣場，保持強大的生命力。比起華為，我們也有龐大的客戶群，我們是否做到了像華為一樣，一切以客戶為重，狠抓產品質量，嚴控產品成本。抓不好產品質量，導致的是失去客戶，產品成本能否降下，關系我們能否渡過危機。李晉平董事長在2014年職代會報告中已經提出：“在大力弘揚艱苦奮斗精神，全面營造‘全力以赴降成本，千方百計增效益'的濃厚氛圍，掀起‘人人降成本，個個增效益'的高潮”，我們一定要圍繞這個目標，從自身做起、從本職崗位做起，發(fā)揚我們傳統的“石圪節(jié)”精神、“螺絲就是工資”的精神，與企業(yè)共渡難關。每個企業(yè)都有危機感，差距在于對危機感的認識和面對方式，是未雨綢繆還是視而不見，是刻骨銘心還是不以為然，是足智多謀還是胡亂就醫(yī)，這些都決定了危機感對企業(yè)發(fā)展的影響。比起華為，我們有30萬“潞安人”，涉及各行各業(yè)。如果說華為是一個專業(yè)企業(yè)，潞安就是一個綜合性企業(yè)，我們面臨的問題更復雜。首先要解決一個認同感的問題，我們的認同感似乎沒有那么強烈，很多人不是在想“我為潞安做什么”，而是在想“潞安給了我什么”，由此會造成企業(yè)發(fā)展的低效率和人才利用的低效率。“潞安人”和“華為人”沒有本質的區(qū)別，而對企業(yè)文化的認同感存在的差距導致了個人發(fā)展缺乏主動性。其次要嚴格落實李董事長提出的“干部能上能下、員工能進能出、收入能多能少”的制度改革，一定要打造一支高素質的管理團隊和培養(yǎng)一支高素質的員工隊伍，始終要有高度的危機意識，最大限度地激發(fā)企業(yè)活力、增強創(chuàng)新力，提升綜合競爭力。第三,要在組織變革、人才建設、制度保障等各個環(huán)節(jié)充分“開放”，推行“引才”與“引智”并重。第四，要在外部市場和內部管理上靈活“妥協”，實現雙贏或多贏。第五，用“灰度”凝聚30萬員工，在“以人為本、關愛員工”上做文章、下功夫，大力推進員工幸福感工程，用制度手段確保員工權益；進一步優(yōu)化資源配置的思路和方法，確保優(yōu)勢資源向基層一線傾斜、向利潤來源傾斜；積極培育和保護員工的自主性和創(chuàng)造性，把員工個人奮斗目標與公司發(fā)展目標統一起來。集團推薦《下一個倒下的會不會是華為》，讓我們思考克服當前困難、戰(zhàn)勝危機的辦法和舉措，正是一種自我批判精神的展現。我是潞安一員，從當初的技術員工作到現在的管理崗位，首先想想自己跟“華為人”的差距在哪里，想想我們是否有危機感，是否能夠面對挑戰(zhàn)艱苦奮斗，是否有長期不懈創(chuàng)新的精神，是否有團結合作的意識。我們每一個人都要從自身做起、