第三節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)一人力資源的甄選與聘用（一）工作分析工作分析的用意與目的1、工作分析的意義：①為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。②通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。③通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。④通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。⑤科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。工作分析的內(nèi)容，七個(gè)要素：

who（由誰(shuí)擔(dān)任）指應(yīng)由具有何種專業(yè)知識(shí)、工作技能、年資、經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任。

what（做什么工作）該項(xiàng)工作內(nèi)容級(jí)性質(zhì)

whom：（為誰(shuí)工作）客戶(包括外部客戶和內(nèi)部客戶)

why：（為什么工作）工作的目的是什么

when（何時(shí)工作）時(shí)間要求

where：（何處工作）工作的地點(diǎn)、環(huán)境

how：（如何工作）工作的步驟、程序及方法

工作分析的目的：①人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。②招聘與甄選：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。③員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。④培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。⑤績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。⑥薪酬設(shè)計(jì)⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì)二工作分析的方法與結(jié)果1、觀察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。(選擇)觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作。應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：(記住標(biāo)題)①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：(記住標(biāo)題)①尊重原則；②互動(dòng)原則；③傾聽(tīng)原則。3、問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到4、寫實(shí)法常見(jiàn)的寫實(shí)分析方法：工作日志法(員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志)和主管人員分析法。工作分析的結(jié)果：①工作說(shuō)明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。②工作規(guī)范：依據(jù)工作說(shuō)明書制訂而成，為了有效達(dá)成工作說(shuō)明書所記載的工作，規(guī)定從事該項(xiàng)工作的員工所需要具備何種專業(yè)知識(shí)、工作技能的背景、工作年資和經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等。（二）、人員甄選與聘用1、概念：人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。2、人員甄選的意義員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。心理學(xué)家約翰？霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。(現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型)結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。4、甄選的原則：（1）事先設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)。（2）因事求才。3、甄選的重要性：（1）可使企業(yè)員工的素質(zhì)提升，進(jìn)而提高整體生產(chǎn)力。（2）好的人才進(jìn)來(lái)，可使員工之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而建立良好的企業(yè)形象。（3）人盡其才可增加企業(yè)的向心力，降低企業(yè)員工離職率及人事費(fèi)用的支出。

5、人員甄選的方法人員甄選的常見(jiàn)的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（1）、簡(jiǎn)歷篩選包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。②工作變化的頻率；③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。（2）、測(cè)試甄選(測(cè)試的內(nèi)容和方式有：A、能力測(cè)試；B、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；C、成就測(cè)試)能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。

（3）、面試甄選為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：

①、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；

②評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；

③、設(shè)計(jì)面試提綱；(面試提鋼是面試效果和效率的保證)

④、擬定面試評(píng)價(jià)表；

⑤、面試過(guò)程的控制；⑥、面試結(jié)果的處理；⑦、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤：面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。

6、招募人才的來(lái)源（1）內(nèi)部招募：國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

A、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

人員招募渠道的類別：1）內(nèi)部招募（2）外部招募

B、內(nèi)部提升(招募)的不足之處：①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行②那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。④浪費(fèi)時(shí)間⑤如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

C、內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1)企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度

2)企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)

3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制（2）外部招募國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職①招募廣告：是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：

1、通過(guò)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。

3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。②人才交流會(huì)：企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。③校園招募應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄)④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)⑤雇員推薦和申請(qǐng)人自薦⑥獵頭公司

討論：案例思考4-4如何處置“空降兵”與子弟兵“的關(guān)系7甄選的過(guò)程應(yīng)聘者審查申請(qǐng)表格初步性面談舉行甄選測(cè)驗(yàn)核查個(gè)人背景材料深入性面談健康檢查人事資源部門建議任用分派資格不符印象不佳未通過(guò)測(cè)驗(yàn)不良個(gè)人資料印象欠佳檢查結(jié)果不理想不利的建議不予錄用8任用需要考慮的因素（1）甄選或培訓(xùn)的結(jié)果（2）工作分析的記錄（3）員工本身的意愿（4）部門主管的意見(jiàn)。二人員培訓(xùn)的類型（一）按培訓(xùn)的對(duì)象劃分1職前培訓(xùn)2在職培訓(xùn)（二）按培訓(xùn)的內(nèi)容劃分1技術(shù)性培訓(xùn)2人際性培訓(xùn)3思考性培訓(xùn)（三）按培訓(xùn)的方法劃分1學(xué)徒式培訓(xùn)2專家講授式培訓(xùn)3研討式培訓(xùn)4角色扮演式培訓(xùn)5分組競(jìng)賽式培訓(xùn)案例思考：從洗廁所開(kāi)始20世紀(jì)70年代初，麥當(dāng)勞看好了香港市場(chǎng)。其總部決定先在當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)一批高級(jí)管理人員。他們與選中的一個(gè)著名年輕企業(yè)家經(jīng)過(guò)幾次商談，還是沒(méi)有最后定下來(lái)。最后一次，總裁要求該企業(yè)家?guī)戏蛉藖?lái)。在商談時(shí)，總裁問(wèn)了一個(gè)出人意料的問(wèn)題：“如果我們要你先去洗廁所，你會(huì)怎么想？”年輕企業(yè)家沉思不語(yǔ)，但心里在想：我也是一個(gè)小有名氣的企業(yè)家，去洗廁所，大材小用了吧！面試于是陷入了尷尬，是他的太太打破了僵局：“沒(méi)關(guān)系，我們家的廁所向來(lái)都是他洗的！”就這樣他通過(guò)了面試。但他沒(méi)想到的是，第二天上班總裁真的讓他去洗廁所。他堅(jiān)持了下來(lái)，直到后來(lái)他當(dāng)上了高級(jí)管理人員，看了公司的規(guī)章制度才知道，原來(lái)麥當(dāng)勞訓(xùn)練員工第一課就是先從洗廁所開(kāi)始的，就連總裁也不例外！啟示：在人力資源管理中，員工的培訓(xùn)非常重要，要讓員工學(xué)會(huì)從最基本的崗位做起，讓員工學(xué)會(huì)克服自身的傲氣、浮躁，培養(yǎng)一種踏實(shí)的、務(wù)實(shí)的實(shí)干精神。三人員的薪酬和激勵(lì)（一）薪酬和動(dòng)機(jī)所謂薪酬是指員工因聘用所獲得的一切有形的（貨幣形式）和無(wú)形的（非貨幣形式）勞動(dòng)報(bào)酬。

障薪酬——基本工資激勵(lì)薪酬——獎(jiǎng)金福利薪酬——福利薪酬的補(bǔ)充——附加薪酬薪酬構(gòu)成

1、努力來(lái)自于報(bào)酬的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到的獎(jiǎng)勵(lì)的概率。2、工作實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解深度。3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4、激勵(lì)措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。5、滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。2、公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。

3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過(guò)自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。公平與否的判定受個(gè)人的知識(shí)、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過(guò)個(gè)人的世界觀、價(jià)值觀的改變才能夠其作用。

亞當(dāng)斯(1965)的觀點(diǎn)，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時(shí)，會(huì)有以下六種主要的反應(yīng)：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對(duì)自己的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的認(rèn)知；改變參考對(duì)象；改變目前的工作（二）員工薪酬的給付方式及原則1員工薪酬的給付方式（1）直接薪酬：包括員工工作的工資、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、公司的盈余分紅、認(rèn)購(gòu)公司股票的權(quán)利等等。（2）間接薪酬：包括旅游休假、進(jìn)修、公司配汽車、秘書、動(dòng)聽(tīng)的頭銜等等權(quán)利。2員工薪酬給付的原則：（1）合法性原則（2）必須公平合理（3）符合員工需求（4）能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用（5）必須具有競(jìng)爭(zhēng)力（6）必須簡(jiǎn)單而明了（三）薪資給付的計(jì)算方法1計(jì)時(shí)制員工薪資=每小時(shí)工資率×生產(chǎn)件數(shù)優(yōu)點(diǎn)：①計(jì)算簡(jiǎn)單②品質(zhì)穩(wěn)定③減少事故缺點(diǎn)①欠缺公平②產(chǎn)出不穩(wěn)③成本不易計(jì)算適用情況：①員工的工作內(nèi)容無(wú)法以數(shù)量來(lái)衡量。②產(chǎn)品品質(zhì)優(yōu)劣較產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)出的多寡更為重要。③產(chǎn)品內(nèi)容差異較大的工作。④企業(yè)規(guī)模不大，管理者易于監(jiān)督。2計(jì)件制員工薪資=每件產(chǎn)品工資率×生產(chǎn)件數(shù)優(yōu)點(diǎn)：①報(bào)酬數(shù)較公平合理②提高生產(chǎn)力③成本易計(jì)算缺點(diǎn)：①對(duì)新進(jìn)員工交不利②無(wú)法兼顧品質(zhì)③忽略員工身心健康適用情況：①員工的工作情形不易監(jiān)督，無(wú)法采用計(jì)時(shí)制，如推銷員。②工作內(nèi)容重復(fù)不變，如