同擊仰費去津MINUANNORMALUNIVERSEFY人力資源管理作業(yè)課 程：人力資源管理任課老師：曾海洋目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、 效價方法的含 (1)\o"CurrentDocument"二、 果向型考方法 (1)目管理法 (1)效準(zhǔn)法 ( 2)直接指法 (2)成法 ⑵三、 彳亍向型考方法 (3)關(guān)事件法 (3)行定等價法 (3)行察法 (4)加量表法 (4)排列法 (5)排列法 (5)成比法 (5)四、 品向型考方法 (6)績效討論方法一、 績效討論方法的含義績效討論，又稱績效考評、績效核查、績效討論、員工核查，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在經(jīng)過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工任職務(wù)上的工作行為和工作見效。在設(shè)計和選擇考評績效方法和指標(biāo)是，能夠依照被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特點性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面考評。由于采用效標(biāo)不同樣樣，從績效管理的考評內(nèi)容上看， 績效考評能夠分為結(jié)果導(dǎo)向型、 行為導(dǎo)向型和質(zhì)量導(dǎo)向型三各種類。二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，以考評員工或組織工作見效為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工供應(yīng)了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。結(jié)果導(dǎo)向型是以本質(zhì)產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的見效和勞動的結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向型適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成就可以計量的工作崗位采用。一般來說，主要有四種不同樣樣的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。（一）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商擬訂的個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點：1、直接反響員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀察，較少出現(xiàn)討論失誤。2、 適合對員工供應(yīng)建議，進(jìn)行反響和指導(dǎo)。3、 員工工作積極性大大提高，加強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：由于沒有在不同樣樣部門，不同樣樣員工之間成立一致的目標(biāo)，因此難以對不同員工和不同樣樣部門間進(jìn)行工作績效的橫向比較，不能夠夠為晉升決策供應(yīng)依照。（二）績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本周邊，可是它是采用更直接、更詳盡、更合理、更明確的工作績效衡量的指標(biāo)，依照指標(biāo)逐一評估，今后依照各指標(biāo)的重要性及確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。它平時合用于非管理崗位的員工。優(yōu)點：1、由于被考評者的多樣性，個人質(zhì)量存在明顯差別，有時某一方面的突出業(yè)績與另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法能夠戰(zhàn)勝此類問題，能對員工進(jìn)行全面的評估。2、為員工供應(yīng)了清楚明確的奴隸方向，對員工有激勵和導(dǎo)向的作用缺點：占用很多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三） 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法是任員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依照。如對非管理人員，能夠衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對管理人員的考評，能夠經(jīng)過對其所管理的手下，如員工的少勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。優(yōu)點：方法簡單易行，能節(jié)約人力物力和管理成本。缺點：運用本方法，要注意加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，成立健全各種原始資料，否則就很難對員工進(jìn)行評估。（四） 成績記錄法成績記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，今后由其上級主管來考據(jù)成績的真實正確性，最后由外面的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。優(yōu)點：合用于如大學(xué)老師、律師等從事科研授課工作的人員，由于他們的工作內(nèi)容無法用圓滿固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。缺點：人力、物力耗費較高，而且耗費時間也長。三、行為導(dǎo)向型考評方法行為導(dǎo)向型的績效考評是以討論員工的工作行為為主， 著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為導(dǎo)向型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要相重點事件法、行為錨定等級討論法、行為察見解、加權(quán)選擇量表法等；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成比較較法、逼迫分布法。（一） 重點事件法重點事件法，也稱重要事件法，是客觀討論系統(tǒng)中最簡單的一種形式。重點事件是指一些有效或無效的工作行為，能夠利用這些重點事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度，其考評的內(nèi)容是手下特定的行為，而不是他的質(zhì)量和個性特點。優(yōu)點：1、為考評者供應(yīng)了客觀的事實依照。、考評的是員工一整年的整體表現(xiàn)，擁有較大的時間跨度。、能夠全面認(rèn)識手下是如火如茶除掉不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。缺點：1、記錄和觀察費時費力。、能做定性剖析，不能夠夠作定量剖析。、不能夠夠詳盡區(qū)分工作行為的重要性程度，很難任員工之間進(jìn)行比較。（二） 行為錨定等級討論法行為錨定討論法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它是重點事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它重視是詳盡可衡量的工作行為，經(jīng)過數(shù)值給各項評估項目打分，只可是評分項目是某個職務(wù)的詳盡行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標(biāo)做出評重量表，量表分段是本質(zhì)的行為事例，今后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)比較做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。優(yōu)點：1、評估指標(biāo)有較強(qiáng)獨立性，評估尺度較精確。2、 對詳盡的行為進(jìn)行評估，正確性高一些。3、 擁有優(yōu)異的反響功能。4、 擁有優(yōu)異的連結(jié)性和較高的信度。5、考評的維度清楚。缺點：1、評估對象一般是從事詳盡工作的員工，對其他工作合用性較差。2、其他一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于防備這種情況，但本質(zhì)中難免出現(xiàn)近似情況。（三） 行為察見解行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同討論標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。優(yōu)點：1、能夠量化、有可比性、能夠區(qū)分工作行為重要性。2、能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助成立工作崗位指導(dǎo)書。缺點：1、是觀察到的工作行為，可能帶有必定的主觀性。、編制一份行為觀察量表費時費力。、圓滿從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四） 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種詳盡的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表，作為考評者評定的依照。優(yōu)點：打分簡單，核算簡單，便于反響。缺點：合用范圍小，需要依照不同樣樣的工作崗位設(shè)計不同樣樣的加權(quán)選擇量表。（五） 排列法排列法，是由上級主管依照員工工作表現(xiàn)的整體表現(xiàn)，依照利害序次依次進(jìn)行排列。優(yōu)點：1、簡單易行，而且耗非時間少。2、減少考評過寬和趨中的誤差。缺點：考評是任員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較較，不能夠夠用于比較不同樣樣部門的員工。（六） 選擇排列法選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必定被討論的員工都被列出。優(yōu)點：簡單合用，其考評結(jié)果也令人如數(shù)家珍。缺點：簡單對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。（七） 成比較較法先依照某種考評要素將所有參評人員逐一比較，依照最好的到最差的對被評者進(jìn)行排序，今后再依照下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，獲取最后考評的排序結(jié)果。優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工優(yōu)異的地方和不足的地方。缺點：但若是數(shù)量過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也碰到限制和影響。（八） 逼迫分布法逼迫分布法，就是依照必定的百分比，將考評的員工逼迫分配到各個種類中。優(yōu)點：能夠戰(zhàn)勝平均主義。缺點：難以詳盡比較員工差別，也不能夠夠在診斷工作問題時供應(yīng)正確可靠的信息。四、質(zhì)量導(dǎo)向型考評方法除了結(jié)果導(dǎo)向型考評方法和行為導(dǎo)向型考評方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法一一質(zhì)量導(dǎo)向型考評方法，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個擁有何種潛質(zhì)的人。主要有圖解式評預(yù)計表、心理測試法、情況模擬法、特別能力測試法和PAQ問卷法。以圖解式評預(yù)計表為例。圖解式評預(yù)計表，是一張列舉了達(dá)到成偉績效所需要的不同樣樣