.06.一、單項選擇題(在列出的四個備選項中只有一種是符合題目規(guī)定的)1.某薪酬區(qū)間中值為3000元，薪酬變動比率為40%，據(jù)此計算薪酬區(qū)間的最低值與最高值為（C）。A2500、3500B1800、4200C2400、3600D2.基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的企業(yè)層級有關(guān)，職位越靠近于（C），基本薪酬所占的比重越低。A高層B中層C基層D各個3.一般地說,設計技能薪酬體系或能力薪酬體系,要以____為基礎。A.職位分析和評估B.員工能力評估C.職位分析和評估以及員工能力評估D.員工工作體現(xiàn)評估4.職位評價的實質(zhì),是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值,從而為組織建立一種____的過程A.組織構(gòu)造B.職位等級構(gòu)造C.薪酬關(guān)系構(gòu)造D.薪酬系統(tǒng)構(gòu)造5.在薪酬區(qū)間中值確定的狀況下,____的變化會在很大程度上變化某一薪酬區(qū)間的最高值和最低值。A.薪酬比較比率B.薪酬區(qū)間滲透度C.薪酬變動比率D.薪酬區(qū)間中值級差6.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個原因:一是薪酬等級內(nèi)的____；二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。A.薪酬比較比率B.區(qū)間變動比率C.薪酬區(qū)間中值D.區(qū)間滲透度7.在如下薪酬重要構(gòu)成模塊中,具有高差異性和高剛性的是()。A.基本薪酬B.獎金C.保險D.福利8.一般說來,薪酬預算的自下而上法()。A.輕易控制總體的人工成本B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性D.缺乏精確性9.有關(guān)薪酬的級差和薪酬構(gòu)造，表述錯誤的是（

）。A

高級別崗位之間的薪酬級差應大某些B

分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大某些C

寬帶薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大某些D

高薪酬等級的薪酬浮動幅度要不小于低薪酬等級的薪酬浮動程度10.內(nèi)部公平重要是指（

）。A

員工薪酬與市場水平大體相稱

B

員工薪酬在分派程序上的公正合理C

員工的薪酬與自己所在部門的績效相稱

D

與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相稱11.員工薪酬的構(gòu)成項目及各自所占的比例稱為（

）。A

薪酬水平

B

薪酬級差C

薪酬等級

D

薪酬構(gòu)造12.補助的特點是（

）。A

高差異，低剛性

B

高差異，高剛性C

低差異，低剛性

D

低差異，高剛性13．以績效為導向的薪酬構(gòu)造不適合（

）人員。A

員工的行為難以監(jiān)督與控制

B

任務飽滿，有超額工作的必要C

根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的

D

大型企業(yè)的高層管理14．以能力為導向的薪酬構(gòu)造的長處是（

）。A

企業(yè)的薪酬成本低

B企業(yè)的成本管理低C

重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度D

有助于員工提高技術(shù)、能力15.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)員工薪酬的（

）。A

外部公平

B

內(nèi)部公平C

個人公平

D

程序公平16.福利是一種（

），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。A

鼓勵性酬勞

B

計劃性酬勞

C

補充性酬勞

D

必要性酬勞17.企業(yè)福利管理重要原則對的的是（

）。A

合理性原則、必要性原則、一致性原則、計劃性原則B

合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則C

合理性原則、必要性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則D

合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計劃性原則18.一般狀況下，要獲得薪酬信息可以通過如下渠道，其成本由低到高的排序?qū)Φ牡氖牵?/p>

）。A

政府記錄數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部B

企業(yè)人力資源部→政府記錄數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查C

專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府記錄數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部D

政府記錄數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查19.我國的社會保障體系是由（

）構(gòu)成的。A

社會保險、社會救濟、財政補助、醫(yī)療費B

養(yǎng)老保險、工傷保險、社會救濟、烈屬撫恤C

社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫D

公共設施、烈屬優(yōu)撫、社會保險、社會救濟20.有關(guān)企業(yè)薪酬分派原則，下列說法不對的的是（

）。A

分派成果均等

B

對外有競爭力

C

對內(nèi)分派公平

D

合適拉開薪酬差距21.一般企業(yè)在確定員工浮動工資時，重要根據(jù)員工的（

）。A

工齡

B

績效C

學歷

D

崗位22.先將企業(yè)中崗位價值

最高與最低的崗位選擇出來，作為高下限的原則，然后在其程度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序，這種崗位評價措施是（

）法。A

崗位分類法

B

成對排列法C

定限排列法

D

崗位比較法23.薪酬是企業(yè)根據(jù)（

）的約定，對員工為企業(yè)所提供的奉獻，包括時間、體力、學識、技能和工作體現(xiàn)等而支付給員工的對應酬勞。A

崗位職責

B

崗位之間

C

企業(yè)規(guī)章制度

D

勞動協(xié)議24.有關(guān)福利的錯誤見解是（

）。A

可合適縮小薪酬的差距

B

往往是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工C

包括全員福利、特殊福利和困難補助D

與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠25.相對來說，委托專業(yè)企業(yè)進行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設計的（

）。

A

可靠性

B

合理性

C

專業(yè)水平

D

高質(zhì)量

26.（

）項目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)。

A

工資

B

獎金

C

津貼、補助

D

集體福利費27．帶薪休假屬于（

）

A

工資

B

獎金

C

補助

D

福利28．有關(guān)有效薪酬管理的基本表述錯誤的是（

）。

A

盡量滿足員工的需求

B

支付相稱于員工工作價值的薪酬

C

合適拉開各等級之間的薪酬差距

D

支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平29.有關(guān)福利項目設計的原則，說法錯誤的是（

）。

A

企業(yè)選擇的福利項目應當對員工的行為有一定的影響

B

嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少揮霍

C

根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目

D

福利項目應強調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績體既有關(guān)聯(lián)30．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（

）。

A

1000×5%

B

1500

×5%C

1200

×5%

D

2500×5%31.在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須處理的關(guān)鍵問題是（

）。

A

薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整

B

薪酬制度的效果檢查

C

薪酬總額的核算和效果檢查

D

薪酬總額的控制和核算32.員工的薪酬重要根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職規(guī)定的高下以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬構(gòu)造是（

）。

A

以績效為導向的薪酬構(gòu)造

B

以工作為導向的薪酬構(gòu)造

C

以能力為導向薪酬構(gòu)造

D

薪酬調(diào)整33.下列屬于間接薪酬的項目是()。A.基本工資 B.非工作時間的付酬C.獎金 D.津貼34.下列原因中，（）與基本薪酬關(guān)聯(lián)度最低。A物價水平上漲B外部勞動力市場競爭C突擊性工作的圓滿完畢D員工職位或技能的提高。35.職位薪資體系的假設前提是（）A員工的能力強于職位上規(guī)定的能力B員工的能力等于職位上規(guī)定的能力C員工的能力弱于職位上規(guī)定的能力D員工的能力與職位上規(guī)定的能力無關(guān)36.在要素計點法中，酬勞要素是指在企業(yè)中（）。A最高職位所具有的對職位價值起影響作用的原因；B最低職位所具有的對職位價值起影響作用的原因；C部分職位所具有的對職位價值起影響作用的原因；D各個職位所具有的對職位價值起影響作用的原因。37.薪酬水平外部競爭性重要體目前不一樣組織的（）。A總體平均水平B不一樣職位的加權(quán)平均水平C類似職位的平均水平D最高職位的平均水平38.一般采用領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)不具有下列哪一種特性（）。A企業(yè)規(guī)模較大B投資回報率較高C競爭者較少D成本承受能力較弱39.企業(yè)補充保險計劃的關(guān)鍵構(gòu)成部分是()。A補充養(yǎng)老計劃 B補充失業(yè)保險C.補充醫(yī)療保險D補充工傷保險40.（）是以計件工資為基礎的個人鼓勵計劃。A梅里克工資計劃B哈爾西計劃C羅恩計劃D甘特計劃41.（）最大的特點在于通過使員工和雇主共同、平均地分攤成本節(jié)省的余額來鼓勵員工更有效地工作。A梅里克工資計劃B哈爾西計劃C羅恩計劃D甘特計劃42.下列不屬于直接薪酬的是(

)。A年薪

B額外津貼

C績效工資

D利潤提成43.企業(yè)薪酬管理對內(nèi)具有公正性原則的前提是(

)。A支付符合勞動力市場水平的薪酬

B支付相稱于員工崗位價值的薪酬

C崗位與員工相匹配

D合適拉開員工之間的薪酬差距44.

將多種崗位與事先設定的一種原則進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價措施是（）。A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法45.傭金制也叫“提成制”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的酬勞的一種工資制度。下面有關(guān)傭金制表述錯誤的是（）。A是在銷售人員獎勵中常用的方式B根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成C使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意企業(yè)的長期效益D也許使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感46.處在開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬方略是（）。A高基本工資，高獎金，低福利B高基本工資，低獎金，高福利C低基本工資，高獎金，低福利D低基本工資，高獎金，高福利47.內(nèi)部公平重要是指（）。A員工薪酬與市場水平大體相稱B員工薪酬在分派程序上的公正合理C員工的薪酬與自己所在部門的績效相稱D與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相稱48.員工薪酬的構(gòu)成項目及各自所占的比例稱為（）。A薪酬水平B薪酬級差C薪酬等級D薪酬構(gòu)造49.補助的特點是（）。A高差異，低剛性B高差異，高剛性C低差異，低剛性D低差異，高剛性50.某薪酬等級的中值8000元，薪酬區(qū)間為3600元；張先生正處在該薪酬等級范圍內(nèi)，其薪酬區(qū)間滲透度=（實際薪酬-最低薪酬）/（最高薪酬-最低薪酬）=85%，張先生的實際工資為（）。A9800元B6200元C8330元D9260元51.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（）。(A)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）(B)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）(C)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）(D)薪酬區(qū)間滲透度＝（實際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值52.職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當于每月發(fā)放職工工資之日起()內(nèi)將單位繳存的和為職工代繳的住房公積金匯繳到住房公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入職工住房公積金賬戶。A5日B15日C20日D30日53.某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一種，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為（）。A3360元B396054.特殊績效薪酬獎勵對象可概括為兩類：（）。A周圍績效與任務績效B超額績效與周圍績效C任務績效與超額績效D能力績效與職位績效55.下列特點的企業(yè)哪個合適采用計時工資（ ）。A依托體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B勞動成果輕易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低56.為了使同一技能而實際勞動奉獻不一樣的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（ ）A崗位工資B獎金C構(gòu)造工資D浮動工資57.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ ）A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D構(gòu)造工資制58.我國的社會保險制度體系重要包括（ ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D住房公積金二、多向選擇題（在備選答案中有兩個及以上的答案是對的的，選錯、漏選均不得分）1.一般來說，企業(yè)但愿通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)如下哪些方面的目的?()。A.調(diào)整薪酬水平B.調(diào)整薪酬總額C.調(diào)整薪酬構(gòu)造D.估計競爭對手的勞動成本E.理解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化2.如下項目中屬于員工福利的是()。A.全勤獎B.公休假日C.住房補助D.出差補助E.教育培訓補助3.有關(guān)薪酬等級，體現(xiàn)對的的是（

）。A

薪酬等級往往與崗位等級相對應B

薪酬等級之間的薪酬原則是可以重疊的C

在寬帶薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小某些D

分層式薪酬等級類型常出目前不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中E

在崗位不變動的狀況下，薪酬的變動范圍一般不超過薪酬等級的上、下限4．有效的薪酬管理應遵照的原則是（

）。

A

對內(nèi)具有競爭力

B

對外具有競爭力

C

對內(nèi)具有公正性

D

對外具有公正性

E

對員工具有鼓勵性5．在核算企業(yè)工資總額時，不應當包括的項目有（

）。

A

加班加點津貼

B

特殊狀況下支付的工資

C

合理化提議和技術(shù)改善獎

D

聘任離、退休人員的各項補助

E

離、退休人員的待遇的各項支出6．企業(yè)薪酬調(diào)查時應選擇（

）。

A

其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

B

經(jīng)營方略、信譽、酬勞水平和工作環(huán)境均合乎一般原則的企業(yè)

C

屬于同行業(yè)競爭對手的企業(yè)

D

當?shù)貐^(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

E

多種行業(yè)或者不一樣規(guī)模的任何企業(yè)7．薪酬制度的設計要點有（

）。

A

薪酬水平與薪酬構(gòu)造設計

B

薪酬等級設計

C

固定薪酬設計

D

浮動薪酬設計

E

福利設計8．薪酬改革往往遭到員工抵制，其重要原因是：（ABCDE

）。

A

員工與企業(yè)沒有到達共識

B

員工曲解了企業(yè)的意圖

C

酬勞要素的選用不合理

D

員工緊張利益受影響

E

宣傳力度不夠9．薪酬構(gòu)造一般包括（

）。

A

固定薪酬

B

浮動薪酬

C

特殊津貼

D

技能薪酬

E

職務職能薪酬10．有關(guān)福利，表述錯誤的是（）A

福利一般是低差異高剛性的

B

工資性福利應依法繳納個人所得稅C

企業(yè)補充養(yǎng)老保險應完全由企業(yè)承擔

D

福利保險的項目或待遇一旦確定下來，就不大也許取消E

津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設定的經(jīng)濟性福利11．社會保險是重要包括（

）。

A

基本養(yǎng)老保險

B

基本醫(yī)療保險

C

失業(yè)保險

D

工傷保險

E

生育保險12．（

ABCD

）屬于制定薪酬計劃所需要的資料。

A

員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料

B

企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料

C

國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平

D

企業(yè)的財力狀況

E

薪酬預測13．老式的薪酬構(gòu)造類型有（

）

A

以績效為導向的薪酬構(gòu)造

B

以工作為導向的薪酬構(gòu)造

C

以能力為導向的薪酬構(gòu)造

D

以成果為導向的薪酬構(gòu)造

E

組合薪酬構(gòu)造14．企業(yè)進行薪酬管理的目的是（

）

A

合理控制人工成本

B

吸引人才

C

鼓勵員工

D

獲取更大效益

E

留住人才15．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（

）。

A

薪酬分派政策

B

工資原則

C

薪酬要素

D

薪酬等級及級差

E

福利比例16．薪酬制度設計的基礎是（

）。

A

崗位分析與評價

B

薪酬調(diào)查

C

福利政策

D

人工成本核算

E

工資原則17．薪酬調(diào)整的重要類型有（

ABCDE

）。Ａ工資定級性調(diào)整Ｂ物價性調(diào)整Ｃ工齡性調(diào)整Ｄ獎勵性調(diào)整Ｅ考核性調(diào)整18．企業(yè)人工成本總額包括（

）。

A

社會保險費用

B

福利費用

C

住房費用

D

從業(yè)人員勞動酬勞總額

E

企業(yè)人工成本19.基本薪酬變動的重要根據(jù)是（）。A職位發(fā)生了變化B技能、能力有了明顯提高C物價指數(shù)上漲D突擊性工作的完畢E競爭對手的方略20.全面薪酬戰(zhàn)略的重要特性有（）。A戰(zhàn)略性B鼓勵性C靈活性D創(chuàng)新性E保密性21.職位評價的重要根據(jù)是（）。A工作內(nèi)容B技能或能力的規(guī)定C責任和風險的大小D組織文化E勞動力市場22.實行領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)一般有如下特性（）。A規(guī)模較大B投資回報率較高C競爭者較少D以民營企業(yè)為主E薪酬成本占總成本的比例較高。23.全面薪酬包括（）。A基本薪酬B可變薪酬C培訓機會D福利和服務E挑戰(zhàn)性工作24.下列薪酬體系中，哪種體系是以人為基礎的（）。A職位薪酬體系B技能薪酬體系C能力薪酬體系D職稱薪酬體系E崗位薪酬體系25.企業(yè)在做出薪酬水平外部競爭性決策時可以有如下哪些選擇？()。A領(lǐng)先型薪酬政策 B跟隨型薪酬政策C滯后型薪酬政策D混合型薪酬政策E內(nèi)部差異型薪酬政策26.影響員工薪酬水平的原因包括()。A工作年限B崗位特性C技術(shù)水平D工作績效E個人潛質(zhì)27.員工法定福利的種類包括()。A法定社會保險B企業(yè)補充保險計劃C帶薪休假與節(jié)假期 D住房公積金E員工援助計劃28.目前市場上運用比較多的銷售人員薪酬構(gòu)成方案重要包括()A基本工資+業(yè)務提成制B基本工資+獎金制C年薪制 D純業(yè)務提成制E基本工資+業(yè)務提成+獎金制 29.在一般狀況下，薪酬調(diào)查所波及的薪酬信息包括（）A基本薪酬及其構(gòu)造B股票所有權(quán)計劃等長期鼓勵計劃C多種補充福利計劃D年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付E薪酬政策等方面的信息30.在職位評價的措施中，屬于定性的措施有（）A要素比較法B分類法C排序法D要素計點法E談判法31.一種完整的薪酬構(gòu)造應當包括()。A等級數(shù)目 B可變薪酬 C同一等級內(nèi)部的變動范圍 D相鄰等級之間的交叉與重疊關(guān)系E員工福利 32.基本薪酬的特點包括（）。A常規(guī)性B變動性C固定性D基準性E鼓勵性33.可變薪酬的特點包括（）。A常規(guī)性B補充性C固定性D基準性E鼓勵性34.薪酬在企業(yè)方面的功能重要包括（）。A控制經(jīng)營成本B改善經(jīng)營績效C強化企業(yè)文化D心理鼓勵功能E支持企業(yè)變革35.薪酬管理目的包括（）。A公平B有效C合法D節(jié)省E高效36.下列人員中，（）適于能力薪酬體系。A技術(shù)工人B技術(shù)類管理人員C研發(fā)類人員D專業(yè)研究人員E銷售人員37.績效薪酬的重要形式包括（）。A個人特性薪酬B成就薪酬C鼓勵薪酬D特殊績效薪酬E職位薪酬38.成就獎金在分派方式和分派比例上，要體現(xiàn)（）。A向績效傾斜B向關(guān)鍵崗位傾斜C向技能等級高的員工傾斜D向關(guān)鍵員工傾斜E向職位等級高的員工傾斜39.一般特殊績效薪酬的支付形式取決于企業(yè)管理風格、企業(yè)文化、獎勵對象的特點等原因，重要的形式包括（）。A現(xiàn)金獎勵B新聞報道C晉升提職D帶薪休假E股票轉(zhuǎn)讓三、判斷題（對題中的內(nèi)容作出“對的”還是“錯誤”的判斷，并將成果寫在答題紙上。）1、職位薪酬體系具有最廣泛的使用性。對2、薪酬變動比率一般是指同一等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。對3、一般狀況是，技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率比較小。4、對于絕大多數(shù)員工來說，一次性獎金不如績效加薪的優(yōu)勢明顯。錯5、以福利形式獲得的收入往往無需繳納個人收入所得稅。對6、產(chǎn)品市場確定了企業(yè)支付薪酬水平的下限。對7、薪酬管理的三大目的是：公平、公正、公開。錯8、職位分析是人力資源管理的基石。對9、員工技能的擴展都是可以得到酬勞的。對10、薪酬區(qū)間是指企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的薪酬之差。對11、寬帶型薪酬構(gòu)造與扁平型組織構(gòu)造之間沒有有關(guān)性。錯12、對于絕大多數(shù)員工來說，個人績效與薪酬之間的聯(lián)絡是一種最有力、最直接的鼓勵手段。對13、薪酬等級變動率與技能水平高下有關(guān)系。對14、外在酬勞一般是指員工除工資外，由工作自身所獲得的心理滿足和心理收益。錯15、內(nèi)在酬勞一般指員工所得到的多種貨幣收入和實物。錯16、酬勞體系中的內(nèi)在酬勞就是我們所說的薪酬。錯17、間接薪酬重要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬，是薪酬構(gòu)造中不可或缺的構(gòu)成部分。對18、高彈性薪酬模式最大的缺陷是缺乏鼓勵功能。錯19、高穩(wěn)定薪酬模式重要長處就是輕易進行成本核算。對20、企業(yè)處在擴張發(fā)展時期合適采用高彈性薪酬模式。對21.在戰(zhàn)略性薪酬管理理念下，企業(yè)大多數(shù)的時間花費在薪酬服務與溝通，制定薪酬戰(zhàn)略計劃。對22.在老式組織中，企業(yè)大多數(shù)的時間花費在平常薪酬管理活動。錯23.職位薪酬體系中，晉升和基本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動力。對24.職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)絡在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然有助于鼓勵員工。錯25.職位評價是對企業(yè)各類職位和相對價值進行衡量的過程。其評價中心是企業(yè)既有的員工。錯26.技能薪酬體系是一種操作簡樸、合用性強的基本薪酬制度。錯27.技能薪酬是以員工所掌握的知識和技術(shù)的深度與廣度為根據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。錯28.扁平化組織適于采用以職位為基礎的薪酬體系。錯29.績效薪酬體系對生產(chǎn)力的增進作用不明顯。對30.能力薪酬與技能薪酬同樣，與職位關(guān)聯(lián)性加大。對31.員工績效分為任務績效和周圍績效，它們都對組織績效提高有很大影響。對32.成就獎金具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，提高員工的忠誠度。錯33.成就工資具有固定性、永久性和及時性等特點。錯34.成就獎金的支付時機往往根據(jù)企業(yè)績效周期而定。對35.貨幣工資水平下降，必然引起實際工資水平的下降。錯四、名詞解釋1、薪酬管理指企業(yè)經(jīng)營方略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，針對員工所提供的服務，綜合考慮內(nèi)外部原因影響后，確定自身的薪酬體系，薪酬水平，薪酬構(gòu)造，薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。2、成就工資成就工資也稱勞資工資或業(yè)績工資，它是員工成就工資的一種形式，指員工的基本薪酬可以根據(jù)其工作績效而得到永久性增長。3、成就獎金是一種非常普及的績效薪酬形式，屬于績效加薪的范圍。但它不像成就工資那樣對基本工資進行累積性增長，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，因此成就獎金也稱一次性獎金。4、薪酬構(gòu)造是指在同一組織內(nèi)部的不一樣職位或不一樣技能之間的薪酬水平的排列形式，重要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬級差、等級區(qū)間以及級差決定原則等。5、社會保險6、企業(yè)補充保險7、基本薪酬基本薪酬是指一種組織根據(jù)員工所承擔或完畢的工作自身或者員工所具有的完畢工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。8、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。9、間接薪酬只要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬，是薪酬構(gòu)造中不可或缺的構(gòu)成部分。福利薪酬重要是指企業(yè)為員工提供得多種物質(zhì)賠償和服務形式，包括法定福利和企業(yè)提供得多種補充福利。10、職位薪酬體系是指組織根據(jù)每個職位的相對價值確定薪酬等級，通過市場酬勞水平調(diào)查確定每個等級的薪酬幅度的一種酬勞制度。11、崗位等級工資制簡稱崗位工資制，是指以崗位勞動責任，勞動強度，勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資酬勞的根據(jù)，工資多少儀崗位為轉(zhuǎn)移崗位成為發(fā)放工資的唯一或重要原則的一種工資制度。12、一崗一薪制即在一種崗位只有唯一的工資原則，但凡同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資原則。13、一崗數(shù)薪制即在一種崗位內(nèi)設置數(shù)個工資原則，以反應崗位內(nèi)部的不一樣員工之間的勞動差異。14、崗位薪點工資制是在對崗位責任，崗位技能，工作強度和工作條件四個酬勞要素評價的基礎上，用點數(shù)，點值來確定員工實際勞動酬勞的一種工資制度。15、技能薪酬制就是以員工所掌握的與職位有關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不一樣為根據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。16、特殊績效薪酬是指為那些做出超額奉獻和特殊奉獻的員工提供額外的貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度。17、薪酬等級級差是指薪酬等級中相鄰兩個等級薪酬中值之間的比率，它反應了不一樣等級職位由于價值差異、工作復雜程度差異等對應的不一樣薪酬。18、薪酬區(qū)間知某一薪酬等級內(nèi)部容許薪酬變動的最大幅度，即最高級與最低級之差、19、寬帶薪酬構(gòu)造是指對多種薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相稱少數(shù)的薪酬等級以及對應較寬的薪酬變動范圍。20、薪酬重疊度工資等級重疊度是指在兩個相臨的工資等級之間，工作量之間的交叉或重疊程度。許多企業(yè)傾向于在相臨等級的工資率之間有部分重疊。這種設計不僅考慮員工資歷原因，也為了增大薪酬的彈性，體現(xiàn)差異。21、法定福利亦稱基本福利，是按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定政策必須發(fā)生的福利項目22、薪酬預算是企業(yè)在一定期期內(nèi)為雇員提供直接或間接薪酬所所安排的貨幣分派的財務計劃23、薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想感情互相傳達交流，并獲得理解的過程五、計算題31.從某薪酬構(gòu)造中截取下來的某一薪酬等級有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖.該等級的甲員工實際薪酬為9200元.試計算:（1）以最低值為基礎的薪酬變動比率；（2）甲員工的薪酬比較比率；（3）甲員工的薪酬區(qū)間滲透度.32某廠對一線操作人員實行計件工資制.加工A類產(chǎn)品的甲等級工人日原則工資為60元.經(jīng)測定,該等級工人正常工作一工日,對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是20件.甲等級操作工王某當月共加工A類產(chǎn)品600件,經(jīng)檢查,其中合格品為530件,料廢品50件,工廢品為20件,工廢品賠償金額為5元/件.試根據(jù)以上條件計算王某當月的計件工資.33.某企業(yè)去年用于勞工保險的人均支出為1500元,用于有薪假期的人均支出為900元,用于公積金計劃的人均支出為2200元,其他福利項目人均支出為1400元.該企業(yè)去年薪酬總額為900萬元,有員工600人.試計算福利項目開支占所有薪酬的百分數(shù),并加以簡要分析闡明.34.某企業(yè)采用四個薪酬要素如下：決策、溝通、監(jiān)督管理和職責，各自占權(quán)重為30%、20%、20%、30%；規(guī)定提成五個等級，計劃總點值是1000，求每個要素的每個等級的點值，然后計算崗位A的價值。A的決策是第一等級，溝通是第二等級，監(jiān)督管理是第一等級，職責是第三等級。35.張先生在一家銀行供職，已知其在該部門的薪酬區(qū)間滲透度為70%，部門月薪中值為5000元，薪酬區(qū)間為3600元，試問張先生的月薪。36.某企業(yè)上年度附加價值為10500萬元，薪酬費用為3800萬元。本年度確定目的附加價值為11350萬元，目的勞動分派率同上年。試計算：本年度薪酬費用可支付多少萬元？本年相對上年的薪酬費用增長率為多少?人工費比率＝人工成本總額/銷售收入＝