人力資源規(guī)劃第二章導(dǎo)入案例一天上午，A公司分管人力資源部的副總經(jīng)理為了中層領(lǐng)導(dǎo)的接任問(wèn)題，找到人力資源部王經(jīng)理：“小王啊，老張已到退休年齡，有合適的接班人選嗎？”下午，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部的李經(jīng)理為了招收新人的問(wèn)題，也找到王經(jīng)理：“老王啊，我要的人找到了嗎”晚上，財(cái)務(wù)部門(mén)的劉總監(jiān)為了合理分工、去除冗員的事，又給王經(jīng)理打電話：“質(zhì)檢部就那么點(diǎn)工作，人卻和我們部門(mén)一樣多，我們公司真是忙的忙死，閑的閑死?！边@就是Ａ公司人力資源部王經(jīng)理忙碌的一天，他一直是公司里最忙的人?？墒峭踅?jīng)理救火隊(duì)長(zhǎng)式的工作并沒(méi)有取得相應(yīng)的效果，人力資源的事務(wù)總是干完一件又來(lái)兩件，甚至三件。雖然總經(jīng)理并沒(méi)有說(shuō)什么，而且對(duì)王經(jīng)理的敬業(yè)還是頗為認(rèn)可的。導(dǎo)入案例

但是王經(jīng)理清楚這樣下去肯定是不行的。在請(qǐng)教了一位人力資源專家后，王經(jīng)理認(rèn)識(shí)到出現(xiàn)這些問(wèn)題是因?yàn)楣緵](méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源工作缺乏計(jì)劃性，嚴(yán)重影響工作效率。王經(jīng)理面臨的狀況在許多企業(yè)都或多或少存在，人力資源經(jīng)理為日常事務(wù)所累，忽視了人力資源規(guī)劃的作用，結(jié)果卻落得事倍功半。其實(shí)，只要解決了人力資源規(guī)劃問(wèn)題，并能夠切實(shí)執(zhí)行，其他的人力資源問(wèn)題也就迎刃而解了。那么如何制定人力規(guī)劃呢？第一節(jié)

人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。

將組織對(duì)雇員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運(yùn)作的現(xiàn)狀與未來(lái)預(yù)測(cè)，供給則涉及到內(nèi)部與外部的有效人力資源數(shù)量。宗旨人力資源規(guī)劃的含義幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化為人員的最優(yōu)使用和人員的開(kāi)發(fā)提供良好的基礎(chǔ)是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)（績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、保持穩(wěn)定等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來(lái)源；起點(diǎn)待遇招聘、挑選費(fèi)用人員使用計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件，職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃保持后備人才數(shù)量，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格，試用期，提升比例，未提升資深人員安置職務(wù)變動(dòng)引起的工資變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善；培訓(xùn)類(lèi)型、數(shù)量，提供新人力資源，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、測(cè)試、使用）教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失率降低；士氣水平提高；績(jī)效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)；工資政策；獎(jiǎng)勵(lì)政策；反饋增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職率，改進(jìn)干群關(guān)系，減少投訴及不滿參與管理；加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本降低，生產(chǎn)率提高退休政策、解聘程序等空置費(fèi)、人員重置費(fèi)人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的三部曲1評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源2預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源3制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)是在對(duì)已有資料分析的基礎(chǔ)上，考慮內(nèi)外環(huán)境各種因素的影響，對(duì)未來(lái)的發(fā)展做出合乎邏輯的推理過(guò)程。

人力資源預(yù)測(cè)就是估計(jì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)期的人員需求和供給狀況，以滿足組織人力資源需求的預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)

如前所述，人力資源預(yù)測(cè)包括兩個(gè)重要的內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。

在分析了人員需求和供給后，企業(yè)就可以確定它是屬于勞動(dòng)力剩余，還是勞動(dòng)力短缺，從而采取相應(yīng)的措施。需求預(yù)測(cè)（requirementforecast）:

是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。

人力資源需求預(yù)測(cè)（一）定性預(yù)測(cè)分析法1、主觀判斷法2、德?tīng)柗品ǎ―elphi）（二）定量預(yù)測(cè)分析法3、總體預(yù)測(cè)法4、工作負(fù)荷法5、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法6、多元回歸預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

該方法是邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，有時(shí)也稱為專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。

Delphi是阿波羅神殿所在地的希臘古城，

傳說(shuō)阿波羅是太陽(yáng)神和預(yù)言神，眾神每年都會(huì)到

Delphi集合來(lái)預(yù)言未來(lái)，因此后人即把征詢專家

預(yù)測(cè)意見(jiàn)的方法稱為Delphi法。

該方法在管理中的應(yīng)用始于40年代末，在

美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)。

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法德?tīng)柗品ǎ―elphi法）德?tīng)柗品ǎ―elphi）（理論）專家（實(shí)踐）經(jīng)驗(yàn)人士某一領(lǐng)域某一問(wèn)題匿名預(yù)測(cè)者1匿名預(yù)測(cè)者2匿名預(yù)測(cè)者3匿名預(yù)測(cè)者n匿名預(yù)測(cè)者4多輪預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)結(jié)果趨于一致(n>30)德?tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也就專家預(yù)測(cè)法。(1)要為專家們提供充足的信息，提的問(wèn)題要盡量簡(jiǎn)單。(2)需要一個(gè)“中間人”傳遞、歸納和反饋信息。(3)采取匿名的、“背靠背”的方式，避免從眾行為。(4)對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確。(5)要爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)和專家們的支持。應(yīng)用德?tīng)柗品☉?yīng)遵循幾個(gè)原則

德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)：集思廣益，準(zhǔn)確性高；揚(yáng)長(zhǎng)避短；避免從眾心理。德?tīng)柗品ǖ娜秉c(diǎn)：過(guò)程比較復(fù)雜，花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用比較高。美國(guó)蘭德公司簡(jiǎn)介蘭德公司(ResearchandDevelopment，簡(jiǎn)稱RAND）是美國(guó)非盈利性的研究和咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu),主要對(duì)國(guó)家安全和公共福利方面的各種問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的跨學(xué)科分析研究。1948年由福特基金會(huì)提供資金正式成立?？偛吭O(shè)在加利福尼亞州。蘭德公司是美國(guó)的一所智庫(kù)。在其成立之初主要為美國(guó)軍方提供調(diào)研和情報(bào)分析服務(wù)。其后，這個(gè)組織逐步擴(kuò)展，并為其它政府以及盈利性團(tuán)體提供服務(wù)。蘭德的成就

---美軍智囊蘭德的長(zhǎng)處是進(jìn)行戰(zhàn)略研究，成功預(yù)測(cè)的大事件：中國(guó)支援朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)蘇聯(lián)發(fā)射人造衛(wèi)星中美建交、古巴導(dǎo)彈危機(jī)美國(guó)經(jīng)濟(jì)大蕭條這些預(yù)測(cè)使蘭德公司的名聲如日中天，成為美國(guó)政界、軍界的首席智囊機(jī)構(gòu)。蘭德的成就---超級(jí)軍事學(xué)院蘭德公司的研究成果舉世矚目。已發(fā)表研究報(bào)告18000多篇，在每年的幾百篇研究報(bào)告中，70％是機(jī)密的，30％是公開(kāi)的。這些報(bào)告中，有“中國(guó)21世紀(jì)的空軍”、“中國(guó)的汽車(chē)工業(yè)”、“日本的防御計(jì)劃”、”日本的高科技”、“俄羅斯的核力量”、“南朝鮮與北朝鮮”、“數(shù)字化戰(zhàn)場(chǎng)上的美國(guó)快速反應(yīng)部隊(duì)”等等重大課題。蘭德公司被譽(yù)為美國(guó)的“思想庫(kù)”、“大腦集中營(yíng)”，它影響和左右著美國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、外交等一系列重大事務(wù)的決策。在為美國(guó)政府及軍隊(duì)提供決策服務(wù)的同時(shí)，蘭德公司利用它旗下大批世界級(jí)的智囊人物，為商業(yè)企業(yè)界提供廣泛的決策咨詢服務(wù)，并以“企業(yè)診斷”的準(zhǔn)確性、權(quán)威性而享譽(yù)全球。蘭德分析家認(rèn)為，世界上每100家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，85％是因?yàn)槠髽I(yè)管理者決策不慎造成的。隨著全球商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一個(gè)企業(yè)管理者決策能力的高低，在很大程度上決定了企業(yè)的前途和命運(yùn)。該方法根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來(lái)的產(chǎn)品生產(chǎn)目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。勞動(dòng)定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)

消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，指在一定的生產(chǎn)

技術(shù)和勞動(dòng)組織條件下，員工為完成一定量的

工作所必須消耗的工時(shí)，或者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)

所必須生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量，前者即為工時(shí)

定額，后者即為產(chǎn)量定額。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品（或服務(wù)）需求與員工水平之間存在直接關(guān)系時(shí)，常采用回歸分析。

回歸預(yù)測(cè)法是運(yùn)用了事物

間的因果關(guān)系，根據(jù)某一變量

的變化，來(lái)推測(cè)另一相關(guān)的因

變量的變化

這就是一元回歸分析

回歸方程外推法（回歸預(yù)測(cè)法）

一元線性回歸法當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢(shì)分布時(shí)，可用最小兩乘法求出直線回歸方程：y=a+bx，來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需要。

運(yùn)用此方法要滿足一定的條件，即人力資源的增減趨勢(shì)保持不變，內(nèi)在、外在環(huán)境因素保持不變，因而此方法雖較簡(jiǎn)單、實(shí)用，但有較大的局限性。

多元回歸分析法一般決定人員數(shù)量的有關(guān)因素往往不止一個(gè)，產(chǎn)品種數(shù)、生產(chǎn)總值、銷(xiāo)售額等都可能會(huì)對(duì)人員數(shù)量有所影響，需要通過(guò)建立多元回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)。多元回歸分析的結(jié)果往往優(yōu)于一元線性回歸分析的結(jié)果，因?yàn)槎嘣貧w考慮到了多種因素對(duì)未來(lái)員工需求的影響。在實(shí)際測(cè)量中，建立多元回歸方程比一元回歸方程要復(fù)雜得多，但依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行還是十分方便的。

無(wú)論采用何種預(yù)測(cè)手段，管理人員的判斷都是非常重要的。無(wú)論是歷史趨勢(shì)、各種比率，還是要素關(guān)系，都不可能一成不變地延續(xù)到將來(lái)，因而管理人員就需要以自己認(rèn)為在未來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的那些因素為依據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行修正。注意：

位于西海岸的一家大型制造公司下屬的一個(gè)新工廠正準(zhǔn)備開(kāi)工，分析家們?cè)J(rèn)定其新產(chǎn)品的需求是長(zhǎng)期的、大量的。資金已到位，設(shè)備也已就緒，可是兩年過(guò)去了，工廠還沒(méi)開(kāi)工。其管理者們犯了一個(gè)關(guān)鍵性的錯(cuò)誤：他們研究了人力資源需求，但是沒(méi)有研究人力資源供給。在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上沒(méi)有開(kāi)辦新工廠所需的足夠的合格工人。工人們?cè)陂_(kāi)始新工作之前不得不接受全面的培訓(xùn)。

引例

確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔(dān)工作以及未來(lái)所需員工來(lái)自何處的過(guò)程稱為供給預(yù)測(cè)。它可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內(nèi)部、還是從外部，或者同時(shí)從兩方面獲得。

首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)，若內(nèi)部供給

不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)

要得到組織內(nèi)部人員供給的情況，必須用一些方法來(lái)搜集與候選人素質(zhì)特征有關(guān)的信息。這些信息系統(tǒng)稱為企業(yè)員工的“資格數(shù)據(jù)庫(kù)”。內(nèi)容包括：每位員工的工作績(jī)效記錄、教育背景以及提升的可能性等。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

在“人員儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)記錄卡”中，將每位員工的信息加以整理，然后記錄在人員儲(chǔ)備庫(kù)中。教育水平、參加過(guò)何種由公司出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。根據(jù)這類(lèi)信息，可以幫助人力資源經(jīng)理判斷哪些現(xiàn)有的雇員能夠被提升或調(diào)配到空缺職位上來(lái)。記錄卡中的信息人員儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)記錄卡

該方法是對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計(jì)劃。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較有效的方法，在許多公司里運(yùn)用都取得了較好的結(jié)果。管理人員接替圖

管理人員接替圖的內(nèi)容主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)

管理人員接替圖主要涉及的內(nèi)容是對(duì)

主要管理者的總的評(píng)價(jià)。

管理人員接替圖例總經(jīng)理劉46歲王40歲A/2B/2生產(chǎn)經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職生產(chǎn)經(jīng)理王40歲張41歲B/2A/2生產(chǎn)副經(jīng)理職位現(xiàn)任接替人現(xiàn)職財(cái)務(wù)經(jīng)理高48歲徐38歲B/3B/2財(cái)務(wù)主管人事經(jīng)理姚45歲魯40歲C/2B/1人事主任銷(xiāo)售經(jīng)理吳35歲A/1數(shù)字表示該管理者的年齡字母和數(shù)字是對(duì)其績(jī)效和

晉升可能性的評(píng)估A表示現(xiàn)在就可提拔

B表示還需要一定的開(kāi)發(fā)

C表示現(xiàn)職位不很合適1表示績(jī)效表現(xiàn)突出

2表示優(yōu)秀

3表示一般

4表示較差

通過(guò)該圖，使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，

又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。如果出現(xiàn)人員不能適應(yīng)現(xiàn)職，或缺乏后備干部，則組織就

可盡早地做好充分的準(zhǔn)備。

對(duì)于較大的組織，要維持人員數(shù)百甚至上千員工的資格信息庫(kù)，僅靠人工管理是難以實(shí)現(xiàn)的，因而許多企業(yè)都將此類(lèi)信息計(jì)算機(jī)化。利用專用的軟件包，使這種工作很容易開(kāi)展。計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)

該模型最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)中，它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，其基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此