現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計

·一、績效管理局部公司績效管理·

公司績效管理過程·

公司績效方案與評估工具公司績效管理績效管理績效管理流程績效管理審核績效管理績效管理是——————工具；

是——————途徑?？冃Ч芾淼膶嵤┦牵骸?/p>

推廣————目標(biāo)·

清楚————責(zé)任·

認(rèn)可————奉獻(xiàn)兌現(xiàn)————獎勵績效管理的目標(biāo)是：·

留住——員工·

個人的目標(biāo)————公司目標(biāo)·

開展員工的————能力·

績效管理的運行

績效管理是一個————————流程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括——主要步驟：１２３設(shè)計階段目標(biāo)及工作重點目標(biāo)與傳達(dá)給共同的認(rèn)識。設(shè)計階段的目的明確期望行動方案調(diào)整年初指標(biāo)經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段年末目標(biāo)的實現(xiàn)程度需要改進(jìn)的領(lǐng)域側(cè)重于員工的開展綜合的績效管理體系

應(yīng)用１計劃評估跟蹤目標(biāo)重點績效應(yīng)用２溝通方案會談方案會談與方案方案公司績效管理流程概覽

公司績效管理：流程審核

溝通q

原那么q

時間時間q

文件

公司、部門：q

總經(jīng)理溝通q

副總經(jīng)理q

副總經(jīng)理與部門員工q

部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q

部門經(jīng)理與員工方案

主管：q

準(zhǔn)備評價q

目標(biāo)的實現(xiàn)與提高

q

建議性的績效目標(biāo)方案員工：q

自評q

建議性的績效目標(biāo)

面談主管：:q

交流q

評分q

交流面談員工：q

匯報q

評分q

匯報

方案

q

目標(biāo)與具體的行動方案q

方案與跟蹤

會談

q

主管與員工交流q

員工調(diào)整q

方案與評估

績效評估與方案

q

績效方案與評估表跟蹤

q

跟蹤原那么q

開始與結(jié)束會談q

正式的績效反響與指導(dǎo)q

回憶目標(biāo)的實現(xiàn)狀況q

偏差與更改q

修正行動方案

個人績效方案

績效方案個人績效及開展目標(biāo)目標(biāo)要與公司一致。成果

年度目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重方案障礙措施

目標(biāo)類別：

績效目標(biāo)：改進(jìn)、特殊工程、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。

開展目標(biāo)：開展目標(biāo)與技術(shù)技能，支持績效。如何確定目標(biāo)？來源·

有層級的目標(biāo)·

最關(guān)鍵的方面·

關(guān)鍵開展的方面·

建議·

市場

標(biāo)準(zhǔn)具體的： 具體任務(wù)或行動

可衡量的：實現(xiàn)程度

可實現(xiàn)的：改進(jìn)與實現(xiàn)的可能

標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的： 相關(guān)的層級有時限性的：日程

跟蹤案例

下面我們例舉了幾個目標(biāo)：

·

人力資源部與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)

績效管理流程持續(xù)反響指導(dǎo)與反響跟進(jìn)調(diào)整

指導(dǎo)、反響

跟進(jìn)反響：討論和了解的過程。指導(dǎo)：培養(yǎng)與探討。交流與合作過程跟進(jìn)季度跟進(jìn)主體：主管和員工季度總結(jié)目標(biāo)更改保持績效和開展實現(xiàn)目標(biāo)。良好的成果

能力提高強化正績強化信任強化員工的開展反響的類型

積極的表彰改進(jìn)型的討論分析障礙所在備選方案

有效的原那么

·

在反響過程中提供具體事例·

·

傾聽員工的觀點和見解

雙向建議·

溝通過程中的理解

如何提供反響

積極的反響

·

例舉具體成績·

表示贊賞·

向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效·

鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準(zhǔn)

開展需求

·

應(yīng)有的核心能力或工作技能—

潛力－愿望—衡量標(biāo)準(zhǔn)—與行動方案

技巧·

對事不對人·

影響程度分析·

說明期望·

解決方案·

描述后果·

檢查進(jìn)程·

提供支持·

信心支持

注意

·

個人攻擊·

相互矛盾·

信息重點·

語意清楚

績效評估

績效評估對照目標(biāo)評估開展反響和指導(dǎo)文擋新周期

預(yù)期的成果

對話評估工具下一步的重點。評估表單項評分總體評分。

反響內(nèi)容

相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果以鼓勵高績效水準(zhǔn)主要工作職責(zé)及核心能力

注意·

教練而不是裁判·

員工與工作的要求來比照·

從解決問題的角度出發(fā)進(jìn)行討論·

著重目前與將來·

應(yīng)通過制訂具體的行動方案來改進(jìn)績效

注意

·

保密·

強調(diào)雙向·

回憶績效記錄·

包括好的方面和有待改進(jìn)的方面·

對事不對人·

注意目標(biāo)分解反響征求與傾聽員工的反響明確每項評分的理由存檔最后裁定

公司績效方案與評估工具

公司績效方案與評估表

目標(biāo)設(shè)定與評估

·

在目標(biāo)設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個績效目標(biāo)和一個開展目標(biāo)。?

績效目標(biāo)應(yīng)與公司、部門的目標(biāo)及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)；?

開展目標(biāo)著重于開展有助與實現(xiàn)績效目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)技能?？冃У臋?quán)重制

權(quán)重為百分比制最小單位確實認(rèn)權(quán)重之和評分制·

四－五級評分制：杰出目標(biāo)＝超越目標(biāo)=實現(xiàn)目標(biāo)=局部實現(xiàn)目標(biāo)=未實現(xiàn)目標(biāo)=目標(biāo)

目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)5開展目標(biāo)總體評分總體評分：單項權(quán)重與單項評估結(jié)果單項得分之和總體評分權(quán)重

評估結(jié)果0.91.50.40.10.10.3績效評估

評估結(jié)果杰出超越目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)局部實現(xiàn)未實現(xiàn)目標(biāo)

跟進(jìn)評估表

記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進(jìn)評審表年終評估的依據(jù)。二、薪酬部分薪資工程設(shè)計原那么固定工資方案*固定工資*津貼浮動獎金方案短期：獎金績效指標(biāo)長期：股票〔延遲獎金〕〔1〕〔2〕福利政府要求公司補充〔3〕重大之技巧差異〔北京、上海、廣州辦公室〕一個中國經(jīng)理身價如何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人力資源經(jīng)理lowRMB116000 average:RMB237000/YEARhighRMB478000 BMB18230/MONTHF&Amanager(PC56-58)財務(wù)經(jīng)理lowRMB123500 average;RMB300000/YEARhighRMB789000 RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)銷售及市場經(jīng)理lowRMB157500 average:RMB280600/YEARhighRMB80900 RMB21600/MONTH新酬成分compensationmix職位position工作表現(xiàn)performance個人personBasesalary根本工資allowances津貼socialcontribution社會繳納performance表現(xiàn)salesincentives銷售獎金profitsharing利潤分配deferredcompensation延期現(xiàn)金cashpremium額外現(xiàn)金non-cashpremium額外非現(xiàn)金perquisites額外福利100%%3PS薪資管理的位置薪資管理工作目標(biāo)薪資管理工作準(zhǔn)那么薪資管理工作事項薪資政策薪資總額管理薪資架構(gòu)薪資體系津貼管理獎金管理薪資計算薪資支付薪資管理的位置勞動合同

2.勞動與報酬的交換關(guān)系3.薪資管理是最重要的杠桿之一〔鼓勵？保健？〕薪資管理工作目標(biāo)薪資管理制度核定、支付薪酬人工本錢控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關(guān)系薪資管理工作準(zhǔn)那么差異公平 合法 簡單 公開 保密性 薪資管理主要工作事項薪資政策 薪資體系

薪資管理工作事項薪資架構(gòu)薪資構(gòu)成的工程和比例(崗位工資是根底)。津貼 調(diào)整根本工資中的不平衡。獎金 超額勞動的補償和貨幣獎勵。

薪資架構(gòu)薪資支付 薪資調(diào)整 薪資總額管理薪資總額薪資管理制度

薪資計算

員工奉獻(xiàn)

符合規(guī)定

公司本錢

人才市場薪資水準(zhǔn)

管理本錢

企業(yè)開展時期薪資政策1.分析企業(yè)自身狀況的特點2.企業(yè)之管理理念薪資政策制訂經(jīng)理人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎金或目標(biāo)達(dá)成獎金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞不同職類薪資政策1.研發(fā)人員的薪資工作價值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場的供需由于市場供給缺乏，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金研究開發(fā)人員的薪資文職人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資文職人員的薪資員工特質(zhì)工作價值薪資政策工人的薪資工作目標(biāo)薪資總額構(gòu)成薪資總額方案薪資總額確實定依據(jù)薪資總額控制原那么薪資總額管理特別說明： 薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的工作報酬。包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、超勤工資、特殊情況下支付的工資〔根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種休假或活動所支付的工資等〕特別說明： 薪資總額不包括： 有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關(guān)退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護(hù)的各項支出，稿費、講課費及其他專門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助薪資總額構(gòu)成薪資架構(gòu)圖薪資工程薪資工程比例薪資架構(gòu)建議薪資架構(gòu)工作目標(biāo)薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導(dǎo)入薪資體系的內(nèi)容計件工資制薪資體系職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)〔或崗位〕的差異決定著根本工資的差異職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定根本工資的主要因素小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運工等輔助效勞人員；計件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或工程負(fù)責(zé)人薪點工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據(jù)所得薪點進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員如何選擇薪資體系依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進(jìn)行：工作分析工作評價確定工資額工資表設(shè)計薪資體系的內(nèi)容年資根底工資，即最低生活費用職務(wù)工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差異，由工作評價和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平薪資體系的導(dǎo)入職位等級區(qū)別表職級工資標(biāo)準(zhǔn)表單位：元職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表?職務(wù)歸等表?或?職務(wù)等級表?中小型公司轉(zhuǎn)正入職時升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級確定津貼管理工作目標(biāo)津貼種類津貼設(shè)計獎金管理工作目標(biāo)工作準(zhǔn)那么工作內(nèi)容獎金種類支付對象獎金總額的計核個人獎金的計核獎金管理方法的制訂管理部門特別說明： 管理部門主要指公司的財務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實施比照計獎或獨立計獎金比照計獎 根據(jù)獨立計獎部門計獎人員獎金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計核平均計獎 以獨立計獎部門的平均數(shù)計獎個人獎金的計核按照績效考核得分的上下計核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計核掛鉤。按照職位標(biāo)準(zhǔn)計核。一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體奉獻(xiàn)的不同。如：銷售部門計核指標(biāo)計算公式發(fā)放日期管理部門比照計獎方法計算公式發(fā)放日期附那么年終獎管理方法宗旨適用范圍獎金總額個人計核方法不發(fā)年終獎?wù)吣杲K獎加扣方法發(fā)放日期方法的修訂決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案根本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容根本工資增長分析不予調(diào)薪人員實施日期員工薪資調(diào)整表提出薪資總額方案草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率根底工資〔職能〕工資增長率津貼標(biāo)準(zhǔn)增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額不同職位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時間起薪工資薪資增長分析薪資調(diào)整方案的審核、批準(zhǔn)

薪資調(diào)整實施固定工資方案固定工資方案生數(shù)據(jù)rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中位點median中位數(shù)排列好的數(shù)據(jù)ordereddata(datapt.#)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位數(shù)middlevalue第八個數(shù)據(jù)8thdatapoint=8thdatapoint第八個數(shù)據(jù)中位數(shù)或平均數(shù)medianormeanMeanisbetterwhen平均數(shù)samplesizeissmall數(shù)據(jù)少computingyeartoyearchanges計算年度變化medianisbetterwhen中位數(shù)比較好當(dāng)asamplehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution數(shù)據(jù)有很大的差額youwanttoidentifya“typical〞payrate要區(qū)分有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均數(shù)來斷定工資程度本錢會比較高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.計算百分比之25及百分比75C