《人力資源管理手冊(cè)》目錄第一章總則第二章人力資源規(guī)劃第三章招聘管理第四章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理第二節(jié)人才儲(chǔ)藏第三節(jié)職業(yè)規(guī)劃第四節(jié)崗位調(diào)節(jié)第五章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理第二節(jié)考勤管理第三節(jié)請(qǐng)休假管理第四節(jié)福利管理第六章績(jī)效管理第七章員工關(guān)系第一節(jié)勞動(dòng)合同第二節(jié)入職第三節(jié)試用與轉(zhuǎn)正第四節(jié)離職第五節(jié)社保第六節(jié)工傷第七節(jié)退休第八節(jié)失業(yè)第九節(jié)生育第十節(jié)檔案第十一節(jié)獎(jiǎng)懲第一章人力資源管理總則項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（二）目的加強(qiáng)乳制品連鎖有限公司人力資源建設(shè)，明確其管理職責(zé)、權(quán)限及程序、規(guī)范人力資源管理。（三）合用范疇本制度合用于公司全部員工。（四）理念“以人為本”是公司人力資源管理的核心理念。（五）準(zhǔn)則1、用適宜的人做適宜的事，知人善任，唯才唯賢，是公司人力資源工作遵照的基本準(zhǔn)則。2、員工是公司之本，認(rèn)同公司文化，富有責(zé)任感和含有對(duì)應(yīng)工作能力的員工是公司的最大財(cái)富。發(fā)明環(huán)境、提供條件，給員工發(fā)展構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，是公司人力資源工作遵照的基本信條。（六）重要概念釋義1、“基層員工”：指中層下列工作人員。2、“中層管理人員”：指經(jīng)理。3、“分管領(lǐng)導(dǎo)”：指高級(jí)經(jīng)理或公司指派的分管領(lǐng)導(dǎo)。4、“公司負(fù)責(zé)人”：指由集團(tuán)任命的（副）總經(jīng)理或集團(tuán)指派的公司負(fù)責(zé)人。5、“公司”：指***有限公司（本制度簡(jiǎn)稱為“公司”）。6、“集團(tuán)”：指**（集團(tuán)）有限公司。（七）解釋及生效1、本制自公司負(fù)責(zé)人簽批之日起執(zhí)行。2、本制度由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋。三、政策根據(jù)（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其它有關(guān)法侓法規(guī)。（二）集團(tuán)《人事行政制度匯編》及公司文化大綱。第二章人力資源規(guī)劃項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的公司年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，采用先民主后集中的方式，激勵(lì)部門參加人力資源規(guī)劃中的人員配備建議，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)，并在此基礎(chǔ)草擬組織架構(gòu)設(shè)立、人員配備、培訓(xùn)、薪酬分派等方面的人力資源管理方案，優(yōu)化并充足運(yùn)用人力資源，以確保公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)。（二）合用范疇公司全體員工三、政策根據(jù)（一）集團(tuán)《人事行政制度匯編》。（二）集團(tuán)下達(dá)的公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及經(jīng)營(yíng)方略。四、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門。2、負(fù)責(zé)制訂、修改人力資源規(guī)劃制度。3、負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。4、編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》組織討論并報(bào)公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)人力資源審核、總裁審批。（二）各部門職責(zé)配合人力資源部完畢本部門人力需求的申報(bào)工作。（三）公司負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、上報(bào)前的決策。五、規(guī)劃流程及環(huán)節(jié)（一）集團(tuán)下達(dá)公司年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃每年11月，在集團(tuán)的組織及審核下，擬定我司第二年的年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容涉及經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)品預(yù)算等。（二）人才盤點(diǎn)1、目的（1）形成統(tǒng)一的人才原則，識(shí)別優(yōu)秀人才，輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。（2）分析現(xiàn)在用工狀況，持續(xù)改善用工效率。（3）對(duì)高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。（4）各部門經(jīng)理通過參加人才盤點(diǎn)工作，能夠有效的提高用人、識(shí)人的能力，為管理者和被管理者提供更加好的發(fā)展。（5）將人力資源與公司經(jīng)營(yíng)方略緊密的鏈接在一起。2、人才盤點(diǎn)內(nèi)容（1）人才基本狀況盤點(diǎn)：對(duì)人員數(shù)量、人員構(gòu)造（學(xué)歷、年紀(jì)、性別、司齡等）等基本信息。（2）人員素質(zhì)盤點(diǎn)：責(zé)任感、團(tuán)體合作、忠誠(chéng)度等。（3）人才干力盤點(diǎn)：工作技能、工作狀態(tài)、管理能力，盤點(diǎn)與職務(wù)闡明書的匹配狀況。（4）人員流動(dòng)狀況盤點(diǎn)。人員流動(dòng)狀況盤點(diǎn)涉及人員入職、離職狀況，招聘渠道分析。（5）人力資源管理能力盤點(diǎn)：招聘能力、培訓(xùn)能力、績(jī)效管理等的盤點(diǎn)。（6）現(xiàn)在人力資源管理的管理漏洞及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的盤點(diǎn)。3、人才盤點(diǎn)方式：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談等。（三）組織架構(gòu)設(shè)立、定崗定編1、原則（1）結(jié)合任務(wù)與目的原則：因事建機(jī)構(gòu)、因事設(shè)職務(wù)、因事配人員.（2）管理幅度適宜原則：管理幅度要有助于工作效率和管理控制效果。（3）業(yè)務(wù)均衡原則：機(jī)構(gòu)內(nèi)業(yè)務(wù)量要飽滿，同時(shí)各崗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影響工作人員主動(dòng)性。（4）分工與協(xié)作原則：機(jī)構(gòu)的設(shè)立要從工作內(nèi)容考慮，便于業(yè)務(wù)上互相聯(lián)系和協(xié)作配合。2、內(nèi)容（1）人事分管領(lǐng)導(dǎo)組織部門根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)方略和經(jīng)營(yíng)目的，結(jié)合分解給部門的部門目的任務(wù)和方略，以及人力資源盤點(diǎn)狀況，設(shè)立公司整體組織架構(gòu)。（2）對(duì)各部門崗位工作進(jìn)行分析（崗位的任務(wù)量化指標(biāo)、崗位規(guī)定與人員的合理搭配），根據(jù)工作需要進(jìn)行崗位定編工作。（四）人力資源規(guī)劃方案審批流程1、內(nèi)容及擬定程序每年11月，由我司人力資源部組織草擬下年度的《年度人力資源規(guī)劃方案》。其重要內(nèi)容應(yīng)涉及下列內(nèi)容：（1）《年度組織架構(gòu)圖》。（2）《職務(wù)闡明書》：涉及部門名稱、崗位名稱、任職規(guī)定、工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)范疇、工作關(guān)系等。（3）《職務(wù)編制計(jì)劃》：涉及人員的崗位、編制數(shù)量、管理幅度等。（4）《年度薪酬及福利計(jì)劃》：個(gè)人及部門的績(jī)效原則、衡量辦法、薪酬構(gòu)造、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。（5）各崗位的《年度崗位責(zé)任書》。（6）《年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃》。員工培訓(xùn)計(jì)劃：涉及培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等。骨干人員的晉升需求、使用和培養(yǎng)方案。崗位調(diào)節(jié)、降職降薪、輪換工作的崗位方案。（7）《年度招聘計(jì)劃》。（8）人資費(fèi)用預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。以上內(nèi)容經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人、第一負(fù)責(zé)人審核同意后形成公司《年度人力資源規(guī)劃方案》草案。2、審批程序（1）人力資源部于每年12月10日前將第二年我司的《年度人力資源規(guī)劃方案》連同制訂編制計(jì)劃方案的根據(jù)（涉及開工量、銷售計(jì)劃等有關(guān)內(nèi)容）報(bào)集團(tuán)人力資源部審核。集團(tuán)人力資源部每年12月20日前將第二年全集團(tuán)的《年度崗位編制計(jì)劃方案》報(bào)集團(tuán)，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，由集團(tuán)人力資源部會(huì)議討論通過報(bào)董事會(huì)同意。（2）《年度人力資源規(guī)劃方案》經(jīng)同意后由集團(tuán)人力資源部發(fā)文告知實(shí)施。（3）原則上定崗定編每年6月進(jìn)行一次中期調(diào)節(jié)，申請(qǐng)調(diào)節(jié)時(shí)還應(yīng)提交用于調(diào)節(jié)的根據(jù)及闡明。3、崗位管理（1）職務(wù)闡明書員工職務(wù)闡明書是定崗定編工作的重要構(gòu)成。任職資格擬定了上崗人員的基本條件，是招聘、任用等工作必須遵照的根據(jù)。工作計(jì)劃、工作流程、工作原則等各項(xiàng)內(nèi)容按照不同的崗位設(shè)立將工作貫徹到個(gè)人，是公司工作目的、組織工作流程的分解和體現(xiàn)。組織架構(gòu)設(shè)定后，部門根據(jù)組織架構(gòu)和定崗狀況，按人力資源部的崗位闡明書規(guī)定修訂本部門各崗位《職務(wù)闡明書》，人力資源部組織進(jìn)行討論和修訂完稿。由于職能或組織架構(gòu)變化造成崗位變更時(shí)，由部門提出申請(qǐng)，人力資源部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人同意后實(shí)施，同時(shí)人力資源部更改崗位闡明書，向集團(tuán)人力資源部報(bào)備。4、管理及監(jiān)督（1）《年度人力資源規(guī)劃方案》發(fā)文實(shí)施后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行具體的貫徹及管理。根據(jù)規(guī)劃方案，人力資源部對(duì)于在權(quán)限范疇內(nèi)的招聘、晉升、調(diào)動(dòng)等有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行審核，確保各項(xiàng)工作在定崗定編規(guī)定的范疇內(nèi)進(jìn)行。（2）人力資源部于每月10日前將我司上月人員異動(dòng)狀況報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。（3）人力資源部嚴(yán)格按照部門定崗、定編與現(xiàn)有人員的匹配進(jìn)行計(jì)劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進(jìn)行人員招聘。5、方案宣達(dá)及實(shí)施（1）辦公室人員：由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織召開員工薪酬宣達(dá)會(huì)議，對(duì)新的薪酬方案及精神進(jìn)行宣達(dá)，同時(shí)將會(huì)議簽到統(tǒng)計(jì)及會(huì)議紀(jì)要（員工簽字）存檔。（2）營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員的薪資有調(diào)節(jié)時(shí)，由人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織“營(yíng)業(yè)員代表”召開“薪酬宣達(dá)會(huì)”。營(yíng)業(yè)員員工代表數(shù)量需15人以上。會(huì)議簽到統(tǒng)計(jì)，及會(huì)議紀(jì)要（員工簽字）存檔。第二章招聘管理項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖招聘人事權(quán)限流程簡(jiǎn)述（一）面試流程1、臨時(shí)促銷員：人事專人→員工上級(jí)2、基層員工：人事專人→員工部門經(jīng)理→人事分管（二級(jí)員工以上）3、中層管理人員：人事專人→員工部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁（二）錄用審簽流程1、臨時(shí)促銷員：人事經(jīng)理→部門經(jīng)理→人事分管2、中層下列員工：人事專人→部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人3、中層管理人員：人事專人→部門經(jīng)理→人事分管→公司負(fù)責(zé)人→集團(tuán)人事分管領(lǐng)導(dǎo)→集團(tuán)首席營(yíng)運(yùn)官4、高層管理人員：集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)招聘→集團(tuán)人力資源分管→總裁二、總則（一）目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制訂本管理方法。（二）合用范疇本管理方法合用于公司中層級(jí)下列人員的招聘管理。（三）原則公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使人才選用機(jī)制更趨科學(xué)、合理。三、職責(zé)四、招聘組織管理（一）招聘組織普通人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參加招聘測(cè)評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才的招聘由公司負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊狀況可授權(quán)別人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。（二）招聘流程招聘流程分為以下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計(jì)劃、公布招聘公示、人員篩選錄用、招聘工作評(píng)定。1、人力資源需求計(jì)劃每年11月~12月，人力資源部根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司負(fù)責(zé)人及集團(tuán)審批。（1）制訂人力資源需求計(jì)劃的基本根據(jù)：將來組織構(gòu)造的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（2）人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司經(jīng)營(yíng)方略、可能獲得的財(cái)務(wù)資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能造成的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。（3）人員供應(yīng)預(yù)測(cè)要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供應(yīng)狀況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)，信息涉及每位員工的績(jī)效統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)、職業(yè)愛好、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、外語水平、含有的技能和證書等。進(jìn)行內(nèi)部人才供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員與否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供應(yīng)無法滿足需求的狀況下進(jìn)行外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。（4）人力資源部在人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制訂出年度的人力資源需求計(jì)劃。2、各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它因素造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足狀況下，能夠由部門填寫《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，報(bào)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人同意后，由人力資源部組織制訂補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。3、擬定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)涉及招聘人數(shù)、招聘原則（年紀(jì)、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等）、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘具體行動(dòng)計(jì)劃等。4、根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公示公布、人員篩選錄用工作流程。五、招聘實(shí)施招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。（一）內(nèi)部招聘1、鑒于內(nèi)部員工比較理解公司的狀況，對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，內(nèi)部招聘能夠改善人力資源的配備狀況，提高員工的主動(dòng)性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2、招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競(jìng)聘等多個(gè)形式，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。3、招聘流程（1）內(nèi)部招聘公示人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級(jí)，編制工作闡明書，并擬定內(nèi)部招聘OA公示。（2）內(nèi)部報(bào)名全部正式員工在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請(qǐng)。（3）篩選人力資源部將參考申請(qǐng)人和空缺職位的對(duì)應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見，根據(jù)職務(wù)闡明書進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，按公司面試流程進(jìn)行篩選。（4）錄用經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。（二）外部招聘1、在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，能夠考慮外部招聘。2、招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其它部門配合。中層及重要崗位公司高層領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門參加。3、外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級(jí)別的不同采用有效的招聘渠道組合，具體招聘渠道以下：（1）校園招聘每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分派辦公室。對(duì)專業(yè)對(duì)口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，公布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。（2）媒體招聘通過有關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告公布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員狀況，建立公司外部人才庫(kù)，根據(jù)需要考核錄用。（3）內(nèi)部員工推薦公司激勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（4）招聘會(huì)招聘通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。（5）委托中介公司招聘對(duì)公司核心的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。4、招聘流程（1）初步篩選報(bào)名截止后，根據(jù)招聘崗位的規(guī)定，由人力資源部進(jìn)行初選，審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫(kù)。（2）初試人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試告知，并規(guī)定其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等有關(guān)證件的原件。初試由人事招聘專人和部門共同構(gòu)成，人事專人對(duì)應(yīng)聘人員的品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人部門從工作經(jīng)驗(yàn)與能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。人力資源部人事專人組織具體的初試工作，作好初試統(tǒng)計(jì)工作，并在《應(yīng)聘記錄表》意見欄中填寫初步面試意見。初試成果分為三種：可復(fù)試、進(jìn)入儲(chǔ)藏、裁減。人力資源部將“可復(fù)試”的人員組織復(fù)試。（3）復(fù)試復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組普通由下列三方面人員構(gòu)成：用人部門領(lǐng)導(dǎo)、人事經(jīng)理/人事分管、公司負(fù)責(zé)人。中層管理人才由公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試過程中，復(fù)試小構(gòu)組員作好復(fù)試統(tǒng)計(jì)，復(fù)試結(jié)束后，小構(gòu)組員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見并在《應(yīng)聘記錄表》意見欄中填寫復(fù)試意見，分為三種：建議錄用、進(jìn)入儲(chǔ)藏、裁減。（4）復(fù)審?fù)ㄟ^復(fù)試建議錄用的應(yīng)聘人員由部門分管領(lǐng)導(dǎo)及人事分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并訂立意見。全部擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)公司負(fù)責(zé)人最后簽字同意。5、體檢（1）由人力資源部工作人員與醫(yī)院對(duì)接，告知錄用人員到公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。（2）健康證：營(yíng)業(yè)員、庫(kù)房全部人員需辦理健康證，其別人員進(jìn)行常規(guī)體檢，每年到期更換。（3）成果解決：人力資源部通過醫(yī)院獲得體檢成果，體檢不合格人員不予入職，其體檢資料由公司留存。6、背景調(diào)查（1）背景調(diào)核對(duì)象員工均需進(jìn)行原單位背景調(diào)查。（2）背景調(diào)查內(nèi)容派出所背景調(diào)查全部員工需進(jìn)行有無案底的背景調(diào)查，由人力資源部向江北區(qū)派出所提交資料。該項(xiàng)工作每月進(jìn)行一次調(diào)查。原單位狀況調(diào)查通過電話方式對(duì)員工進(jìn)行原單位工作經(jīng)歷的背景調(diào)查，涉及但不限于下列內(nèi)容：簡(jiǎn)歷所述內(nèi)容真實(shí)性。工作單位評(píng)價(jià)。在以前單位所擔(dān)任職務(wù)。離職的真實(shí)因素等。調(diào)查與否與前單位解除勞動(dòng)關(guān)系-《解除勞動(dòng)關(guān)系證明書》（即《離職證明》）調(diào)查與否存在《競(jìng)業(yè)嚴(yán)禁合同》（限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其它負(fù)有保密義務(wù)的人員）（3）背景調(diào)查成果解決若下列狀況之一屬實(shí)，該候選人將不予錄用：候選人性格異常。候選人因違反其它公司的規(guī)章制度而被開除或辭退的。候選人被公認(rèn)為勞動(dòng)態(tài)度惡劣或有陋習(xí)的。候選人過去曾有盜竊、賭博、非法消費(fèi)、吸毒、斗毆、賣淫嫖娼等犯罪統(tǒng)計(jì)的。候選人有在公安機(jī)關(guān)的犯罪統(tǒng)計(jì)、拘留統(tǒng)計(jì)、被涉嫌流氓團(tuán)伙者。背調(diào)有異常狀況不予錄用的，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)將這些背景調(diào)查成果告知有關(guān)部門經(jīng)理和面試參加者。6、錄用人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢成果及原單位工作狀況的背景調(diào)查，對(duì)合格者辦理錄用手續(xù)。對(duì)社會(huì)應(yīng)聘人員發(fā)試用告知書，并到對(duì)應(yīng)勞動(dòng)部門辦理勞動(dòng)手續(xù)。對(duì)被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)合同書。同時(shí)，人力資源部將面試成果告知落選的應(yīng)聘者。7、入職被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司報(bào)到辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出錄用告知規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊狀況經(jīng)同意后可延期報(bào)到。詳情參考入職管理?xiàng)l款。8、試用試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人能夠隨時(shí)提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。詳情參考試用轉(zhuǎn)正管理?xiàng)l款。六、招聘工作評(píng)定（一）人力資源部應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺與否得到滿足、雇用率與否符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)來檢查。從求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例等來分別衡量招聘質(zhì)量。（二）招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)定招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改善的根據(jù)。七、招聘實(shí)施核心控制點(diǎn)（一）編制審核要點(diǎn)人力資源部實(shí)施招聘工作，必須根據(jù)年度編制原則實(shí)施招聘，招聘前應(yīng)對(duì)招聘需求編制進(jìn)行嚴(yán)格審核，按集團(tuán)現(xiàn)行制度規(guī)定，“只出不進(jìn)”，合理調(diào)配現(xiàn)有人員，確需招聘：年度編制預(yù)算內(nèi)招聘，除營(yíng)業(yè)員外，其別人員均需在走完我司流程后，由我司人力資源部向集團(tuán)人力資源報(bào)備。（二）部門提交招聘需求操作要點(diǎn)1、離職補(bǔ)缺（1）營(yíng)業(yè)員部門在人力資源部紙質(zhì)版《招聘需求記錄表》上登記，經(jīng)部門經(jīng)理、人事經(jīng)理簽字，由人事專人實(shí)施招聘。（2）非營(yíng)業(yè)員由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》。選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”。“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管、集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理”?！芭c否選擇總裁審批”選“否”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管領(lǐng)導(dǎo)”。（3）中層管理人員中層管理人員的招聘需求（涉及新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”?！胺止茴I(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管、集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理”?！芭c否選擇總裁審批”選“是”。最后由董事長(zhǎng)吳一奕女士簽批同意后，才干實(shí)施招聘。2、新增“新增”指年度編制預(yù)算外的招聘需求，以及中層管理人員的招聘需求（涉及新招、離職補(bǔ)缺），需由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》，選擇“新增”或“離職補(bǔ)缺”，最后由董事長(zhǎng)吳一奕女士簽批同意后，才干實(shí)施招聘。（1）由部門在OA上提交《人員需求申請(qǐng)(連鎖版)》。（2）“新增”打“√”。（3）“與否選擇總裁審批”選“是”。（4）“分管領(lǐng)導(dǎo)”選“公司人事分管領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人”。（三）面試資料審核1、《應(yīng)聘記錄表》填寫規(guī)范（1）對(duì)于在《應(yīng)聘記錄表》中填寫“不能適應(yīng)工作調(diào)動(dòng)、3年內(nèi)有過重大疾病、有過病史（不能從事食品類行業(yè)工作），受過行政刑事處分或處分，有過商業(yè)信譽(yù)或商業(yè)行為方面的不良統(tǒng)計(jì)”，公司不予錄用。不應(yīng)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，可直接裁減!（2）填寫家庭住址，戶口地址等信息，應(yīng)詳盡到門牌號(hào)碼。如有變動(dòng)，應(yīng)及時(shí)向人事部報(bào)備，否則仍按合同地址仍有效。（3）必填項(xiàng)：緊急聯(lián)系人，電話及其它信息應(yīng)具體精確。（4）公司離職人員原則上不予再次錄用，若較優(yōu)秀人員，需在《應(yīng)聘記錄表》上注明，經(jīng)部門經(jīng)理及人事分管領(lǐng)導(dǎo)同意后才干進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)。2、附件審核人事專人應(yīng)查驗(yàn)身份證/戶口頁原件、學(xué)歷證原件，并在復(fù)印件上訂立查驗(yàn)人姓名及日期。八、政策根據(jù)（一）根據(jù)《年度薪酬編制計(jì)劃》。（二）集團(tuán)《人力資源、行政制度匯編》。九、法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避核心點(diǎn)（一）規(guī)避就業(yè)歧視1、謹(jǐn)慎描述招聘條件招聘海報(bào)等信息中，應(yīng)避免對(duì)性別、年紀(jì)、民族、身高、戶口、星座、血型、畢業(yè)院校等與崗位任職資格無直接聯(lián)系的內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定。2、避免歧視性的問題面試時(shí)，對(duì)涉及個(gè)人隱私，如：婚育狀況、疾病、宗教信仰等應(yīng)謹(jǐn)慎提問，避免追問。如果確有必要理解，可通過《應(yīng)聘人員記錄表》加以收集。（二）告知義務(wù)在招聘過程中，應(yīng)本著客觀、真實(shí)的原則與應(yīng)聘者交流，告知其工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)酬勞，以及應(yīng)聘者規(guī)定理解的其它狀況。告知招聘崗位的錄用條件、考核規(guī)定等。（三）規(guī)避非法用工1、審查求職者年紀(jì)等信息，杜絕違法使用童工的狀況出現(xiàn)。2、對(duì)于仍處在試用期、退休訂立勞務(wù)合同的員工，依雇主險(xiǎn)進(jìn)行意外傷害保險(xiǎn)。（四）入職資料的真實(shí)性規(guī)定求職者親自填寫《面試記錄表》，如實(shí)告之并承諾自己所提供全部信息的真實(shí)性，涉及但不限于學(xué)歷狀況，工作經(jīng)歷，婚姻狀況，健康狀況，兼職狀況等。并可讓其授權(quán)用人單位對(duì)其提供信息予以核查的權(quán)利。（五）入職聲明書員工入職時(shí)應(yīng)提供原單位的解除勞動(dòng)合同書，特殊崗位必須提供，如財(cái)務(wù)、中層管理人員、信息部人員，以及其它特殊崗位。若確因特殊狀況不能提供的，應(yīng)訂立入職聲明書，聲明書中承諾：“本人確保提供的求職信息及入職資料真實(shí)、可靠，與其它單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，與其它單位未訂立保密合同、競(jìng)業(yè)嚴(yán)禁合同等，對(duì)本單位規(guī)章制度都有明確理解”。（六）健康體檢1、體檢項(xiàng)目：注意公司可能發(fā)生職業(yè)病的崗位及相對(duì)應(yīng)的部位；嚴(yán)禁乙肝入職體檢。2、體檢安排的時(shí)間：先體檢，再告知入職，將體檢納入招聘流程，避免不必要的糾紛第三章培訓(xùn)開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)管理項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的1、為打造最優(yōu)秀的公司員工團(tuán)體，建立學(xué)習(xí)型公司，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)公司對(duì)各類人才的需求。2、提高全員整體素質(zhì)與工作能力，改善工作辦法，提高工作效率，指導(dǎo)公司各部門有序高效地開展崗位培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)，使公司培訓(xùn)工作專業(yè)化、規(guī)范化、制度化。（三）原則1、有效性原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)后能達(dá)成培訓(xùn)的目的：學(xué)到某方面的知識(shí)、提高某方面的技能或養(yǎng)成某方面的習(xí)慣。2、實(shí)用性原則：?jiǎn)T工通過培訓(xùn)掌握的知識(shí)或提高的技能能用于實(shí)際工作中，有效提高工作效率。3、針對(duì)性原則：根據(jù)性質(zhì)不同對(duì)崗位分層分類，實(shí)施側(cè)重點(diǎn)不同、內(nèi)容不同、方式不同的針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)。（二）合用范疇：本制度合用于公司全體員工。三、職責(zé)（一）人力資源部職責(zé)1、人力資源部作為公司培訓(xùn)工作的整體歸口部門，負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)有關(guān)工作。2、公司培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制訂與修訂。3、公司培訓(xùn)類型的擬定與組織實(shí)施。4、對(duì)各部門培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施督導(dǎo)、檢查和考核。5、管理全部培訓(xùn)有關(guān)教材，包含課本、課件PPT、培訓(xùn)視頻錄音等。6、培訓(xùn)教材、教具、有關(guān)物品的購(gòu)置、保管。7、對(duì)培訓(xùn)師的選聘，擬定及協(xié)助工作。8、培訓(xùn)費(fèi)用的控制與管理。9、培訓(xùn)告知的發(fā)出及培訓(xùn)完畢后檔案的管理。10、外派培訓(xùn)有關(guān)事項(xiàng)的管理及外派參訓(xùn)員工的管理。（二）各部門在培訓(xùn)中的職責(zé)：1、本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃的制訂和上報(bào)。2、主動(dòng)配合人力資源部實(shí)施培訓(xùn)工作。3、本部門參訓(xùn)員工的組織與管理。（三）內(nèi)訓(xùn)師職責(zé)1、參訓(xùn)員工的出勤統(tǒng)計(jì)及審核工作。2、培訓(xùn)課件的準(zhǔn)備工作。3、協(xié)助人力資源部的培訓(xùn)組織工作。(四)被培訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)1、被培訓(xùn)者的權(quán)利（1）在不影響本職工作的狀況下，員工有權(quán)利規(guī)定參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。（2）通過同意進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享有公司為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。（3）員工有權(quán)向人力資源部或各部門經(jīng)理提出改善培訓(xùn)效果的建議。2、被培訓(xùn)者的義務(wù)（1）培訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間一律不得無端遲到和早退，按我司考勤制度解決。（2）培訓(xùn)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到日常工作中去。（3）外部培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，員工應(yīng)將其學(xué)習(xí)資料整頓后，交由人力資源保管。并將其所學(xué)知識(shí)教給公司其它員工。四、培訓(xùn)體系內(nèi)容人力資源部負(fù)責(zé)公司級(jí)別培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、外出培訓(xùn)和大型專項(xiàng)培訓(xùn)的計(jì)劃、組織實(shí)施工作，各部門、各部門負(fù)責(zé)做好各環(huán)節(jié)部門培訓(xùn)、部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，由人力資源部督促指導(dǎo)、檢查考核培訓(xùn)貫徹狀況。公司培訓(xùn)共分為入職培訓(xùn)、在職工工培訓(xùn)（崗位培訓(xùn)、再培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等）、管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。培訓(xùn)方式涉及:授課式、操作訓(xùn)練、觀摩、觀看視頻影像、案例分析、討論、自學(xué)后互相交流、外出受訓(xùn)、參觀以及外出受訓(xùn)后進(jìn)行再培訓(xùn)、技能比賽等。(一)入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)涉及理論知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位培訓(xùn)和實(shí)際操作訓(xùn)練、基地參觀四個(gè)部分。1、培訓(xùn)周期：新員工入職后1個(gè)月內(nèi)2、地點(diǎn)：辦公室會(huì)議室3、負(fù)責(zé)部門：人力資源部、培訓(xùn)督察4、培訓(xùn)內(nèi)容：（1）理論知識(shí)：公司文化和制度培訓(xùn)目的是使員工理解公司發(fā)展發(fā)展歷程及將來規(guī)劃，知曉公司宗旨、公司理念、公司精神和經(jīng)營(yíng)范疇。公司組織機(jī)構(gòu)及各項(xiàng)規(guī)章制度、行為規(guī)范及員工薪資福利等。公司、部門、分店和所屬公司的地點(diǎn)、內(nèi)外環(huán)境、公司的性質(zhì)、VI視覺識(shí)別物及其含義等。（2）崗位培訓(xùn)對(duì)新員工擬任崗位進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)、日常工作流程、工作規(guī)定及操作要領(lǐng)。（3）實(shí)際操作訓(xùn)練實(shí)際操作訓(xùn)練重要由體現(xiàn)良好的老員工按照公司“代教管理方法”中的“傳、幫、帶”責(zé)任制度，到部門(營(yíng)業(yè)員到代教門店)跟班定向操作訓(xùn)練，通過運(yùn)用和實(shí)踐，鞏固提高專業(yè)技能。（4）基地參觀由人力資源部組織，一種季度組織一次基地參觀學(xué)習(xí)。5、考核分為理論考核和實(shí)踐考核，結(jié)合學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)紀(jì)律和學(xué)習(xí)成績(jī)綜合進(jìn)行?？己嗽u(píng)分80分為合格，考核合格者方可上崗，對(duì)于考核不合格者，公司不予以錄用。(二)在職工工培訓(xùn)1、崗位培訓(xùn)（1）培訓(xùn)周期：階段性計(jì)劃時(shí)間。（2）地點(diǎn)：公司會(huì)議室、外租會(huì)議室、代教門店。（3）負(fù)責(zé)部門：人力資源部牽頭、部門協(xié)助完畢。（4）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位培訓(xùn)是對(duì)在職人員進(jìn)行崗位職責(zé)規(guī)定、各項(xiàng)工作流程，掌握工作所需的基本技術(shù)、知識(shí)、等，方便順利開始崗位工作。如銷售人員需培訓(xùn)行業(yè)背景、產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等。采用部門(代教門店)內(nèi)訓(xùn)與部門集訓(xùn)相結(jié)合的形式，讓員工理解每個(gè)崗位必須掌握的理論、知識(shí)、技能等。2、員工再培訓(xùn)對(duì)考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經(jīng)常違規(guī)違紀(jì)屢教不改人員的培訓(xùn)，以期達(dá)成勝任本職工作為目的，在一定時(shí)限內(nèi)進(jìn)行再培訓(xùn)。若再培訓(xùn)后考核仍不合格或仍不能達(dá)成崗位工作規(guī)定的，公司將予以解除與其勞動(dòng)關(guān)系。4、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)目的在于使轉(zhuǎn)崗人員熟悉新崗位的基本工作狀況，掌握新崗位的基本工作技能與辦法，為上崗后順利工作奠定基礎(chǔ)。（2）部門內(nèi)部之間轉(zhuǎn)崗，由所在部門進(jìn)行培訓(xùn)與考核。（3）跨部門轉(zhuǎn)崗，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，由接受部門進(jìn)行培訓(xùn)與考核。（4）培訓(xùn)實(shí)施部門要保存下列培訓(xùn)原始資料:轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)人員簽到表、考試試卷。4、晉升培訓(xùn)員工職務(wù)晉升后的培訓(xùn)，針對(duì)新崗位的規(guī)定補(bǔ)充必要的理論、知識(shí)、技能，以盡快勝任新工作。(三)管理人員的培訓(xùn)針對(duì)中層管理干部的培訓(xùn)，重要是管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)。其中涉及營(yíng)運(yùn)管理、成本管理與績(jī)效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。由公司高管或請(qǐng)外訓(xùn)講師集中授課;組織有關(guān)人員參加專場(chǎng)講座。2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。主動(dòng)激勵(lì)中層管理人員參加大學(xué)函授、自考或參加MBA等進(jìn)修;激勵(lì)經(jīng)營(yíng)類、企管類、財(cái)會(huì)專業(yè)類管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。五、培訓(xùn)作業(yè)流程（一）培訓(xùn)計(jì)劃1、需求調(diào)查及分析（1）經(jīng)營(yíng)方略分析培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司經(jīng)營(yíng)方略的需要，公司的高層管理人員從公司的經(jīng)營(yíng)方略和目的計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析，年終時(shí)全方面衡量公司目的的實(shí)現(xiàn)程度，結(jié)合下一年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，從中找出目的與現(xiàn)狀的差距，形成培訓(xùn)需求。（2）重要任務(wù)、目的分析根據(jù)公司年度、季度、月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)安排和目的規(guī)定，分解任務(wù)和目的規(guī)定，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的有關(guān)培訓(xùn)需求。（3）職位分析根據(jù)《職位闡明書》擬定崗位的工作條件、職責(zé)及任職人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)容。（4）績(jī)效分析通過對(duì)績(jī)效評(píng)定成果的分析，理解員工行為、態(tài)度及工作績(jī)效與抱負(fù)目的之間的偏差，在業(yè)績(jī)較差或能夠繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（5）重大事件分析針對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目的起核心主動(dòng)性或消極性作用的事件，擬定培訓(xùn)需求。擬定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對(duì)公司的績(jī)效有重大影響的特定事件，涉及重大事故、顧客的迫切需求等。（6）職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)有關(guān)的員工進(jìn)行對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。2、培訓(xùn)計(jì)劃編制（1）每年12月，各部門根據(jù)本年度工作中存在的問題和改善需要，向人力資源部上報(bào)本部門培訓(xùn)需求計(jì)劃。人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要，每年12月30日前制訂出下一年的年度整體培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算費(fèi)用，呈報(bào)集團(tuán)人力資源及總裁同意后執(zhí)行。每季度末月份28日前制訂出下季度的培訓(xùn)計(jì)劃，每月28日前制訂出下月的月度培訓(xùn)計(jì)劃。（2）公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)制訂，各部門培訓(xùn)計(jì)劃由各部門負(fù)責(zé)制訂。季度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃為年度培訓(xùn)計(jì)劃的分解與貫徹。（3）人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的年度、季度培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行狀況。（4）人力資源根據(jù)公司的實(shí)際工作狀況以及需要，及時(shí)調(diào)節(jié)公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，確保公司培訓(xùn)工作緊張、有效的開展。（二）培訓(xùn)組織實(shí)施1、結(jié)合年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)，參訓(xùn)部門負(fù)責(zé)協(xié)助。2、培訓(xùn)組織部門根據(jù)對(duì)參訓(xùn)對(duì)象的分析以及培訓(xùn)需求調(diào)查成果，由培訓(xùn)部門結(jié)合受訓(xùn)對(duì)象實(shí)際狀況，制訂具體具體、切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，要明確參訓(xùn)對(duì)象、參訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容。要擬定本次培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、主持人、講師、助教(現(xiàn)場(chǎng)音響師、紀(jì)律稽查、道具、聯(lián)系)，做到分工明確、保障有力，確保培訓(xùn)計(jì)劃的可執(zhí)行性與必執(zhí)行性，做到形式莊重、氛圍活躍、效果達(dá)成。3、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)考核成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，保存有關(guān)資料。如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓(xùn)狀況入員工培訓(xùn)檔案。4、人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)期間員工出勤狀況，統(tǒng)計(jì)好培訓(xùn)過程中員工提出的問題，并予以及時(shí)解決。5、人力資源部在每年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算中做好對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)專款專用，根據(jù)公司效益狀況可適宜調(diào)節(jié)數(shù)額。6、員工自主參加培訓(xùn)費(fèi)用，原則上不予報(bào)銷。但如因公司需要，規(guī)定有關(guān)崗位員工必須領(lǐng)取與崗位有關(guān)資格證書的，可在培訓(xùn)前提出申請(qǐng)，經(jīng)由部門經(jīng)理、人事分管、公司負(fù)責(zé)人及集團(tuán)人務(wù)資源審批后，由個(gè)人先墊資?；虬凑展矩?cái)務(wù)借款流程進(jìn)行借款，并及時(shí)報(bào)銷費(fèi)用。7、公司外派培訓(xùn)的人員，達(dá)成培訓(xùn)費(fèi)用原則的，在培訓(xùn)前按照《勞動(dòng)合同法》需與公司訂立外派培訓(xùn)合同。在培訓(xùn)期間，公司將保存外派培訓(xùn)人員的工資待遇。8、含有下列條件之一的，受訓(xùn)員工必須與公司訂立培訓(xùn)合同：（1）脫產(chǎn)/半脫產(chǎn)/業(yè)余等培訓(xùn)，單次培訓(xùn)費(fèi)用在5000元（含差旅費(fèi)）及以上者。（2）學(xué)歷培訓(xùn)：進(jìn)行MBA等學(xué)歷學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，服務(wù)期限商定為5年。（3）在一年之內(nèi)，個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用累計(jì)在10000元（含差旅費(fèi)）及以上者。訂立培訓(xùn)合同的服務(wù)期限參考專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)年限的商定。（4）專項(xiàng)培訓(xùn)：?jiǎn)未闻嘤?xùn)費(fèi)用在5千（含）-1萬元（含），服務(wù)期限商定為1年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在1萬-3萬元（含），服務(wù)期限商定為1.5-2年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在3萬-5萬元（含），服務(wù)期限商定為2-3年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在5萬-10萬元（不含），服務(wù)期限商定為3-4年。單次培訓(xùn)費(fèi)用在10萬元及以上，服務(wù)期限商定為5年。（5）培訓(xùn)服務(wù)合同在培訓(xùn)結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)必須訂立，服務(wù)期限從培訓(xùn)結(jié)束之日開始計(jì)算。（三）培訓(xùn)考核機(jī)制1、公司內(nèi)全部培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行嚴(yán)格的考核、跟蹤，掌握參訓(xùn)狀況，評(píng)定培訓(xùn)效果，增進(jìn)參訓(xùn)人員行為變化，提高工作績(jī)效，并與其晉升晉級(jí)有機(jī)結(jié)合起來。2、建立原則試題庫(kù)，重要考察學(xué)員對(duì)所訓(xùn)內(nèi)容、概念、要點(diǎn)的掌握程度。3、考核可采用筆試、口試、書寫心得體會(huì)、實(shí)際操作技能、溝通面談等多個(gè)方式進(jìn)行，培訓(xùn)考核部門要負(fù)責(zé)試題的保密性，嚴(yán)禁在考核工作中營(yíng)私舞弊。4、考核評(píng)定工作要做到公平、公正、公開，考核試卷記入員工檔案。員工如果對(duì)考核的成果或過程有疑義，可到人力資源部或監(jiān)察委申述，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查、貫徹和公布調(diào)查解決成果，以確保培訓(xùn)考核的嚴(yán)肅性。5、考核成果運(yùn)用考核成績(jī)低于80分下列的人員，視為不合格。（四）建立員工培訓(xùn)檔案，1、人力資源部對(duì)員工進(jìn)入公司后參加的全部培訓(xùn)項(xiàng)目和成績(jī)，涉及崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、單項(xiàng)技能培訓(xùn)、專項(xiàng)技能培訓(xùn)、公司級(jí)培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和其它專業(yè)培訓(xùn)等建檔，作為員工晉職、調(diào)薪、定級(jí)、評(píng)比先進(jìn)和績(jī)效考核的重要根據(jù)。2、培訓(xùn)檔案：一次完整的培訓(xùn)，必須要有培訓(xùn)主題、簽到表、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)學(xué)時(shí)、考核成果等原始統(tǒng)計(jì)，各部門未按照規(guī)定保存培訓(xùn)原始資料的，公司不承認(rèn)培訓(xùn)工作的有效性。（五）培訓(xùn)效果評(píng)定評(píng)定培訓(xùn)效果的方式因培訓(xùn)項(xiàng)目而異，培訓(xùn)主辦部門需對(duì)每次培訓(xùn)的效果做出對(duì)應(yīng)的評(píng)定和追蹤。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)和重要性，能夠由淺入深的采用下列一種或多個(gè)評(píng)定方式：1、一級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度及知識(shí)掌握狀況進(jìn)行評(píng)定。（1）訓(xùn)中評(píng)定:對(duì)于時(shí)間較長(zhǎng)的培訓(xùn)和外訓(xùn)項(xiàng)目，在培訓(xùn)中場(chǎng)休息、第一天結(jié)束后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要隨時(shí)與核心學(xué)員交談，理解培訓(xùn)中存在的問題和學(xué)員的盼望、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步規(guī)定，并與講師及時(shí)溝通局部調(diào)節(jié)，確保達(dá)成最佳的培訓(xùn)效果。（2）閉卷考試法：通過閉卷測(cè)試學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解和吸取程度以及敘述技能的操作要點(diǎn)與程序的能力。（3）講師評(píng)定：公司級(jí)別的培訓(xùn)結(jié)束后，由參訓(xùn)人員對(duì)講師的授課效果進(jìn)行打分測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)成果錄入講師檔案(附表《培訓(xùn)效果調(diào)查表》)。2、二級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員完畢課程后的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)定。3、三級(jí)評(píng)定：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，對(duì)其行為或工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。二級(jí)和三級(jí)評(píng)定，在培訓(xùn)結(jié)束后一種階段時(shí)間內(nèi)，由講師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與參訓(xùn)人員及其上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)回訪面談，通過跟蹤調(diào)查表、談話等方式理解培訓(xùn)目的達(dá)成與否，參訓(xùn)人員行為改善、技能提高程度、新知識(shí)接受領(lǐng)略狀況，作為培訓(xùn)工作考核和改善的根據(jù)。六、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算及管理（一）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是指直接用于公司員工參加多個(gè)形式培訓(xùn)的費(fèi)用開支。（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)原則上由人力資源部編制并上報(bào)年度預(yù)算，任何部門和個(gè)人不得挪用。（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用由人力資源部嚴(yán)格按照公司管理制度，在財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督管理下統(tǒng)一掌握和使用。（四）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用原則：公司人力資源部或者其它部門組織培訓(xùn)必須按照嚴(yán)格預(yù)算、勤儉節(jié)省、講究實(shí)效的原則用好、管好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。（五）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范疇：1、授課費(fèi)用。2、用于教育培訓(xùn)所發(fā)生的公務(wù)費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、教材資料及文教用品費(fèi)用。4、其它與教育培訓(xùn)直接有關(guān)的費(fèi)用。對(duì)發(fā)生的其它項(xiàng)目的教育有關(guān)費(fèi)用(如：送外培訓(xùn)的差旅費(fèi)、生活補(bǔ)貼費(fèi)等)，在經(jīng)公司人力資源部、財(cái)務(wù)部審核同意后，原則上執(zhí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷的政策。5、員工個(gè)人申請(qǐng)參加多個(gè)學(xué)歷繼續(xù)教育、資格考試、技能培訓(xùn)等，須事前經(jīng)人力資源部及公司領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，方可對(duì)所發(fā)生的有關(guān)費(fèi)用開支從培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中按規(guī)定的范疇和比例列支。七、內(nèi)部講師管理（一）內(nèi)部講師概念內(nèi)部講師負(fù)責(zé)在公司范疇內(nèi)向員工設(shè)計(jì)、講授某首先的課程并負(fù)責(zé)課程效果的跟蹤、反饋和課程內(nèi)容的修訂。（二）內(nèi)部講師的聘任資格1．含有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下主動(dòng)開展內(nèi)訓(xùn)。2．在一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3．有較好的語言體現(xiàn)能力。4．含有編寫講義、教材、測(cè)試題的能力。5、含有教學(xué)及指導(dǎo)能力，能清晰體現(xiàn)，含有較強(qiáng)的臨場(chǎng)應(yīng)變能力和演示能力。（三）申請(qǐng)和聘任1、公司經(jīng)理及以上人員作為公司的內(nèi)部講師。2、專業(yè)知識(shí)由專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任。3、公司倡導(dǎo)員工符合內(nèi)部講師聘任資格的人員自薦作為內(nèi)部講師，報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)同意，由部門經(jīng)理、人事經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人同意。（四）內(nèi)部講師津貼1、內(nèi)部講師授課的學(xué)時(shí)費(fèi)，按照課程類型分別執(zhí)行下列原則：通用類課程2H/60元，專業(yè)技能類課程2H/100元，管理類課程2H/120元。2、根據(jù)授課效果、授學(xué)時(shí)數(shù)，公司每年可評(píng)比3名優(yōu)秀講師予以獎(jiǎng)勵(lì)。（五）酬勞支付由人力資源部負(fù)責(zé)酬勞的申請(qǐng)與支付，按月支付。（六）內(nèi)部講師的責(zé)任、義務(wù)1、根據(jù)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，主動(dòng)與學(xué)員溝通，理解具體的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)重點(diǎn)、設(shè)計(jì)授課內(nèi)容和方式，在培訓(xùn)前提出培訓(xùn)大綱和學(xué)時(shí)建議，方便人力資源部組織和安排，實(shí)施培訓(xùn)。2、配合人力資源部在培訓(xùn)后跟蹤反饋培訓(xùn)效果，提出改善建議。3、平時(shí)準(zhǔn)備授課素材，收集教學(xué)案例，及時(shí)更新教學(xué)內(nèi)容。（七）培訓(xùn)效果評(píng)定與考核培訓(xùn)評(píng)定與考核的重要目的是：促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中恪守紀(jì)律、認(rèn)真學(xué)習(xí)。評(píng)價(jià)本次培訓(xùn)的效果方便針對(duì)性的改善培訓(xùn)。督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能。八、培訓(xùn)教材編寫（一）培訓(xùn)教材分為四大類：公司文化類、管理知識(shí)類、職業(yè)技能類、專業(yè)技能類1、公司文化類、管理知識(shí)類培訓(xùn)教材由人力資源部編寫。2、職業(yè)技能類、專業(yè)知識(shí)類培訓(xùn)教材由各部門經(jīng)理編寫。3、特殊崗位培訓(xùn)教材由專門技術(shù)負(fù)責(zé)人編寫。（二）全部培訓(xùn)教材（包含文字資料、圖片、光盤、錄音錄影）均由人力資源部匯總、審核、報(bào)批后使用，并由人力資源部統(tǒng)一管理。九、培訓(xùn)紀(jì)律管理（一）培訓(xùn)人員須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，人力資源部實(shí)施培訓(xùn)考勤和紀(jì)律管理。（二）參訓(xùn)的員工須準(zhǔn)時(shí)到指定地點(diǎn)參加培訓(xùn)，無特殊因素不得遲到、早退、曠課、半途離場(chǎng)，培訓(xùn)考勤參考考勤制度規(guī)定執(zhí)行，有特殊狀況（如解決緊急工作等）不能參加培訓(xùn)的，必須在培訓(xùn)之前將《請(qǐng)假單》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及人事分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后才可請(qǐng)假。（三）外部培訓(xùn)因特殊因素需請(qǐng)假，《請(qǐng)假單》經(jīng)公司負(fù)責(zé)人同意后方可請(qǐng)假。（四）培訓(xùn)時(shí)必須將通訊工具調(diào)成無聲狀態(tài)或關(guān)機(jī)，上課期間不得交頭接耳，影響會(huì)場(chǎng)秩序。（五）培訓(xùn)的違紀(jì)狀況由培訓(xùn)主辦部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并出通報(bào)，行政人事部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)出。十、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法（一）制度類、薪酬類培訓(xùn)制訂、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，要走民主協(xié)商程序——“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商擬定”。1、協(xié)商程序：開會(huì)討論，咨詢意見。2、公示程序：簽收、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試。3、將各項(xiàng)規(guī)章制度中涉及員工切身利益的事項(xiàng)編入公司制度。第二節(jié)人才儲(chǔ)藏管理項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的：為建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制訂與實(shí)施有效的核心崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃、人才培養(yǎng)和開發(fā)計(jì)劃，使人才得到更加好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以建立公司強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供源源不停的人才支持。（二）人才儲(chǔ)藏的目的：1、建立人才儲(chǔ)藏池，管理崗位儲(chǔ)藏干部達(dá)成5~10人。2、節(jié)省公司用工成本，提高公司員工素質(zhì)。（三）選人宗旨“德才兼?zhèn)洹保ㄋ模﹥?chǔ)藏干部享有下列權(quán)利1、參加公司培訓(xùn)，能力鍛煉。2、碰到崗位空缺，同等條件下,優(yōu)先使用儲(chǔ)藏干部。（五）合用范疇：全體員工三、職責(zé)（一）機(jī)構(gòu)及功效：1、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組公司負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長(zhǎng)，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長(zhǎng)，各部門經(jīng)理擔(dān)任組員。3、各級(jí)部門作為人才培養(yǎng)基地，負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選、人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、考核、裁減。（二）人力資源部職責(zé)人力資源部負(fù)責(zé)制訂整體培養(yǎng)計(jì)劃、編制甄選原則、組織協(xié)調(diào)、過程監(jiān)控、考核、成果運(yùn)用。（三）用人部門職責(zé)為儲(chǔ)藏干部制訂部門培養(yǎng)方案并貫徹貫徹、管理儲(chǔ)藏干部、對(duì)其體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。四、實(shí)施方式（一）人才儲(chǔ)藏1、人才選拔每年年中和年終通過部門推薦、自薦等式選拔出合格的儲(chǔ)藏干部。2、建立儲(chǔ)藏人才庫(kù)：（1）入庫(kù)方式工作體現(xiàn)突出，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，且有一定專業(yè)和管理基礎(chǔ)的員工，由本人申請(qǐng)或部門推薦，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后也可入庫(kù)，優(yōu)秀員工學(xué)歷適宜放寬。（2）入庫(kù)人員的基本素質(zhì)基本規(guī)定：年紀(jì)20-35歲，大專及以上學(xué)歷，轉(zhuǎn)正后的正式員工。品德優(yōu)良：無違法經(jīng)歷或違反公司規(guī)定行為，品行端正的人員。文化認(rèn)同：認(rèn)同公司的“三牛精神”，即頑強(qiáng)拼搏的拓荒牛精神、敬業(yè)奉獻(xiàn)的孺子牛精神、爭(zhēng)先創(chuàng)新的領(lǐng)墑牛精神。綜合素質(zhì)：溝通能力、組織能力、執(zhí)行能力、社交能力、承壓能力等綜合素質(zhì)較強(qiáng)。團(tuán)體合作：重視團(tuán)體，服從領(lǐng)導(dǎo)，善待同事，勇于拼搏、業(yè)績(jī)杰出。學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有良好的進(jìn)取心。（3）建立儲(chǔ)藏干部人才跟蹤檔案：儲(chǔ)藏干部簡(jiǎn)要狀況記錄表、考察材料及培養(yǎng)學(xué)習(xí)統(tǒng)計(jì)、考核狀況、培養(yǎng)和獎(jiǎng)懲狀況等。（二）擬定培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)儲(chǔ)藏干部的崗位特點(diǎn)、素質(zhì)及能力盤點(diǎn)，人力資源部擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（三）儲(chǔ)藏干部培養(yǎng)方式以教育培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、見習(xí)歷練為核心環(huán)節(jié)的儲(chǔ)藏干部培養(yǎng)。1、教育培訓(xùn)（1）課堂培訓(xùn)運(yùn)用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識(shí)、公司文化理念、管理制度、溝通談判技巧、產(chǎn)品常識(shí)類、危機(jī)公關(guān)解決等課程的集中學(xué)習(xí)。（2）拓展訓(xùn)練根據(jù)拓展項(xiàng)目類別，考核個(gè)人毅力、團(tuán)體協(xié)作意識(shí)、執(zhí)行力、組織能力、反映能力、判斷能力等。（3）外部考察根據(jù)工作需要，將儲(chǔ)藏干部安排至同行業(yè)公司進(jìn)行有關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等，以此增加儲(chǔ)藏干部對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)的理解，增進(jìn)將所學(xué)所看的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。2、導(dǎo)師輔導(dǎo)（1）一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)：“一帶一”即每名經(jīng)理作為職業(yè)輔導(dǎo)人最少幫扶一名儲(chǔ)藏干部。提交《導(dǎo)師輔導(dǎo)統(tǒng)計(jì)表》（2）由人力資源部主導(dǎo)，將經(jīng)理和儲(chǔ)藏干部建立幫扶關(guān)系，或由儲(chǔ)藏干部所在部門指定其職業(yè)輔導(dǎo)人。經(jīng)理和職業(yè)輔導(dǎo)人每月須提交輔導(dǎo)紀(jì)錄及對(duì)儲(chǔ)藏干部的評(píng)價(jià)。（3）高層示范：讓儲(chǔ)藏干部與公司高層管理者接觸，定時(shí)進(jìn)行職業(yè)談話。提交《高層領(lǐng)導(dǎo)談話心得》。3、見習(xí)歷練：提交報(bào)告、心得、見習(xí)統(tǒng)計(jì)及考核表（1）見習(xí)培養(yǎng)：使儲(chǔ)藏干部能夠作為上級(jí)助理的形式見習(xí)，能夠參加各類會(huì)議、決策、工作分析等。（2）見習(xí)實(shí)踐：分階段實(shí)施（第一和第二階段交叉亦可），循序漸進(jìn)。第一階段是見習(xí)培養(yǎng)，期限兩周。由儲(chǔ)藏干部所在部門安排，儲(chǔ)藏干部以其上級(jí)助理的身份參加工作，目的是接觸、熟悉上級(jí)的日常管理工作，拓展儲(chǔ)藏干部的工作視野和思路。第二階段是離崗測(cè)試，期限兩周。由儲(chǔ)藏干部所在部門安排，儲(chǔ)藏干部全權(quán)代理上級(jí)的職務(wù)參加工作，目的是考察儲(chǔ)藏干部的綜合素質(zhì)。（四）過程管控1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與儲(chǔ)藏干部的溝通，理解其所思所想并及時(shí)解決有關(guān)問題，解除后顧之憂。2、反饋機(jī)制：及時(shí)將儲(chǔ)藏干部課堂體現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至本人及儲(chǔ)藏干部上級(jí)。3、考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核，對(duì)優(yōu)秀者予以表彰激勵(lì)、體現(xiàn)普通者予以對(duì)應(yīng)負(fù)激勵(lì)和教育。（五）退出及處分機(jī)制1、培養(yǎng)期間，無端不參加培養(yǎng)項(xiàng)目，或不按規(guī)定提交總結(jié)或心得，取消其儲(chǔ)藏干部資格。2、儲(chǔ)藏干部在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動(dòng)或離職，公司可根據(jù)狀況另外選擇儲(chǔ)藏干部。3、培養(yǎng)期間儲(chǔ)藏干部出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，立刻停止培養(yǎng)并取消其儲(chǔ)藏干部資格。五、培養(yǎng)考核1、考核指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)（50分）、工作能力（30分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）。2、考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：分教育培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)三大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實(shí)際培養(yǎng)狀況進(jìn)行細(xì)分，例如課堂體現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、工作歷練體現(xiàn)、考察報(bào)告撰寫評(píng)定等。3、考核成果運(yùn)用：實(shí)施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消儲(chǔ)藏干部培養(yǎng)資格。4、培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目的，每月對(duì)養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋統(tǒng)計(jì)，定時(shí)向人力資源部報(bào)備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整頓，分析培養(yǎng)效果，方便及時(shí)做出方案調(diào)節(jié)。第三節(jié)員工職業(yè)規(guī)劃管理項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的員工職業(yè)規(guī)劃是公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，為員工提供符合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，協(xié)助員工擬定個(gè)人發(fā)展目的，并通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、崗位交流、崗位晉升，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目的的過程。（二）合用范疇合用于公司全部員工的職業(yè)規(guī)劃管理。（三）原則1、公司主導(dǎo)的原則。2、尊重個(gè)體差別的原則。3、重視專業(yè)化發(fā)展的原則。4、有效激勵(lì)的原則。（四）職業(yè)規(guī)劃的目的1、員工有明確的發(fā)展目的。2、公司有可靠的人才保障。3、公司骨干員工隊(duì)伍穩(wěn)定。三、職責(zé)（一）人力資源部1、負(fù)責(zé)職業(yè)管理的制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)。2、制訂公司員工職業(yè)規(guī)劃與管理實(shí)施方法，明確職業(yè)分類、職位序列、職業(yè)通道、晉升條件等，并組織實(shí)施。3、建立員工素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，為評(píng)價(jià)員工職業(yè)發(fā)展能力提供科學(xué)根據(jù)。4、建立與職業(yè)生涯規(guī)劃與管理相匹配的員工培訓(xùn)體系，并組織實(shí)施培訓(xùn)。5、監(jiān)督、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。（二）部門1、負(fù)責(zé)具體貫徹職業(yè)管理。2、明確本部門人力資源需求，為員工提供可行的發(fā)展方向。3、編制本部門核心崗位的“員工接替計(jì)劃”，并編制《員工接替（晉升）計(jì)劃匯總表》。4、對(duì)員工的知識(shí)、能力、績(jī)效等進(jìn)行綜合評(píng)定，填寫“員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃”。5、負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)。四、職級(jí)設(shè)立及晉升途徑（一）職位序列分類（參考集團(tuán)統(tǒng)一原則擬定）根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作狀況，公司設(shè)立管理類、銷售類、經(jīng)營(yíng)支持類三個(gè)崗位序列，每個(gè)序列里的崗位分為1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)三個(gè)薪等，每個(gè)薪等6個(gè)薪級(jí)，即每個(gè)崗位從低到高有十五個(gè)薪級(jí)，三大崗位序列并行、可互相轉(zhuǎn)換，員工職級(jí)序列管理體系滿足不同職系員工的職業(yè)生涯的發(fā)展。（二）崗位職級(jí)系統(tǒng)有關(guān)定義1、崗位劃分原則原則：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展不同階段，與業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)相匹配。崗位的工作職責(zé)和工作流程獨(dú)立清晰、不可替代。崗位對(duì)所需專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)存在不同規(guī)定。在有關(guān)行業(yè)含有可參考性。2、崗位：根據(jù)公司組織架構(gòu)，按照在公司中承當(dāng)?shù)南嗨迫蝿?wù)、職責(zé)和權(quán)限，劃分出崗位。例如：文職類、技術(shù)類等。3、崗位序列（即崗位大類）：是對(duì)職責(zé)、技能等相近的崗位進(jìn)行歸類，形成不同的崗位序列。例如：管理類、經(jīng)營(yíng)支持類、銷售類、技術(shù)類等。1）管理序列管理序列崗位指承當(dāng)經(jīng)營(yíng)、管理職責(zé)的各級(jí)崗位，重要是銷售經(jīng)理、部門經(jīng)理等崗位。2）銷售序列銷售序列指業(yè)務(wù)員、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員等崗位。3）經(jīng)營(yíng)支持序列經(jīng)營(yíng)支持序列分為四類：文職類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、基礎(chǔ)崗位。文職類涉及人事專人、行政專人、行政外聯(lián)、儲(chǔ)運(yùn)賬務(wù)員、庫(kù)管員、采購(gòu)專人、銷售后勤、督察等崗位。財(cái)務(wù)類涉及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、審計(jì)等崗位。技術(shù)類涉及水電維修員、信息開發(fā)工程師、信息管理員等崗位。基礎(chǔ)崗位涉及儲(chǔ)運(yùn)分貨員、退貨員等崗位。4、職級(jí)、晉級(jí)與晉升1）職級(jí)：公司職級(jí)體系作為崗位定級(jí)參考原則，縱向上劃分成不同的數(shù)字等級(jí)，根據(jù)所需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及職責(zé)、權(quán)限等任職規(guī)定的高低不同，職級(jí)從低到高分別為3級(jí)、2級(jí)、1級(jí)，對(duì)應(yīng)的薪等從低到高分別為3級(jí)、2級(jí)、1級(jí)。2）晉級(jí)：在同一種職級(jí)區(qū)間中每上升一種職級(jí)，稱之為“晉級(jí)”。3）晉升：若員工跨職級(jí)區(qū)間上升一種職級(jí)大類，稱為“晉升”。（三）根據(jù)員工的勝任能力與崗位規(guī)定的匹配程度，將員工職級(jí)分為下列四級(jí)：1、高級(jí)(1級(jí))：各項(xiàng)勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本規(guī)定，對(duì)其它員工有帶動(dòng)、指導(dǎo)、示范作用。2、中級(jí)（2級(jí)）：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本規(guī)定，專業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提高。3、基礎(chǔ)級(jí)（3級(jí)）：重要?jiǎng)偃瘟δ苓_(dá)成崗位基本規(guī)定，含有就職崗位的基本專業(yè)知識(shí)及初步工作經(jīng)驗(yàn)，具體實(shí)踐能力有待提高。（四）薪資級(jí)別原則表崗位序列及崗位名稱薪等薪級(jí)區(qū)間工資區(qū)間級(jí)差備注銷售類1、營(yíng)業(yè)員1級(jí)F5-F102400-29001002級(jí)G9-G141800-23001003級(jí)G3-G81200-17001002、業(yè)務(wù)員1級(jí)F11-F153000-34001002級(jí)F5-F102400-29001003級(jí)G9-G141800-2300100經(jīng)營(yíng)支持類1、“文職類”行政/人事/行政外聯(lián)/內(nèi)勤/采購(gòu)/儲(chǔ)運(yùn)賬務(wù)/庫(kù)管等專人1級(jí)F12-F153200-34001002級(jí)F7-F122600-31001003級(jí)F1-F6-25001002、“輔助崗位"

分貨員/水電專人（繳費(fèi)）1級(jí)F5-F102400-29001002級(jí)G9-G141800-23001003級(jí)G3-G81200-17001003、"技術(shù)類"

水電維修員/信息部員工1級(jí)F10-F152900-34001002級(jí)F4-F92300-2800100信息部員工參考集團(tuán)信息系統(tǒng)薪資級(jí)別原則執(zhí)行4、財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)部員工參考集團(tuán)財(cái)務(wù)系統(tǒng)薪資級(jí)別原則執(zhí)行管理類經(jīng)理1級(jí)B1-B66000-80004002級(jí)C1-C65000-65003003級(jí)D1-D63500-4500200（五）職業(yè)發(fā)展途徑員工職業(yè)發(fā)展途徑涉及縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。1、橫向職業(yè)發(fā)展橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級(jí)的規(guī)定晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，重要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)?？?jī)效符合公司規(guī)定，并主動(dòng)規(guī)定上進(jìn)的員工，予以崗位調(diào)節(jié)。2、縱向職業(yè)發(fā)展縱向職業(yè)發(fā)展即職位晉升通道，根據(jù)崗位的任職規(guī)定、工資待遇等因素，將崗位辨別為不同的等級(jí)，并形成由低到高的職位序列，員工沿著這種職位序列逐步晉升。同時(shí)公司執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的制度。1）銷售序列縱向發(fā)展通道為：營(yíng)業(yè)員—店長(zhǎng)—業(yè)務(wù)員—經(jīng)理2）經(jīng)營(yíng)支持序列縱向發(fā)展通道為：專人—經(jīng)理助理（主管）—經(jīng)理3）管理序列縱向發(fā)展通道為：經(jīng)理—高級(jí)經(jīng)理—公司負(fù)責(zé)人五、職業(yè)規(guī)劃及晉升實(shí)施（一）員工職業(yè)規(guī)劃宣貫為增進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工轉(zhuǎn)變觀念，通過實(shí)施集中培訓(xùn)、層層宣講等形式，有效推動(dòng)員工職業(yè)規(guī)劃工作，有效激發(fā)員工熱情。提高員工及管理層對(duì)職業(yè)規(guī)劃工作的認(rèn)識(shí)，營(yíng)造人才發(fā)展的良好氛圍。（二）員工職業(yè)規(guī)劃基本流程1、員工測(cè)評(píng)及職位分析（1）員工自我評(píng)價(jià)心理測(cè)驗(yàn)：協(xié)助員工擬定自己的職業(yè)和工作愛好。自我指導(dǎo)研究：協(xié)助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。員工填寫《自我評(píng)定表》。（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)通過對(duì)員工的個(gè)性特長(zhǎng)、工作能力、管理能力、職業(yè)愛好、責(zé)任心、氣質(zhì)特性、普通能力傾向等方面的測(cè)評(píng)，對(duì)員工做出全方面的理解。（3）職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析及采集通過職位闡明書，來獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：各崗位的基本資料，崗位名稱、崗位類別、直接上級(jí)、定員人數(shù)、管轄人數(shù)、上下崗位、可轉(zhuǎn)換崗位等。各崗位的崗位描述，將各崗位的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)和工作原則。各崗位的崗位規(guī)定，涉及最低學(xué)歷、最低職稱、適合年紀(jì)、適合性別、最低工作經(jīng)驗(yàn)、普通職業(yè)能力、特殊職業(yè)技能等。2、構(gòu)建職業(yè)規(guī)劃途徑及目的設(shè)定根據(jù)員工個(gè)人評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)及職位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以單位人員需求計(jì)劃為根據(jù)，協(xié)助員工理解本身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)，評(píng)定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與現(xiàn)在所處的環(huán)境以及可能獲得的資源與否匹配，即擬員工晉升或轉(zhuǎn)換進(jìn)入的工作崗位，協(xié)助員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃路線，擬定短期與長(zhǎng)久職業(yè)目的。這些目的要與員工的盼望職位、素質(zhì)與技能差距、技能獲得手段等方面緊密聯(lián)系，通過員工與主管人員針對(duì)目的進(jìn)行討論，共同填寫職業(yè)生涯規(guī)劃表有關(guān)表格，并記入員工的職業(yè)發(fā)展檔案。并統(tǒng)計(jì)于員工的開發(fā)計(jì)劃中。3、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在共同勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃與路線后，員工結(jié)合本身的發(fā)展方向和目的，所存在的差距和需要的培訓(xùn)制訂《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書》，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)在所在部門經(jīng)理和人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行，涉及員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備后來對(duì)照檢查，不停完善。員工每年在人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)下填寫一次《員工職業(yè)規(guī)劃表》，新員工由人力資源部組織輔導(dǎo)填寫，招聘新員工入公司滿六個(gè)月的一種月內(nèi)填寫完畢。4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（1）員工填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部在公司原有培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)員工對(duì)照現(xiàn)在所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格規(guī)定對(duì)照本身，根據(jù)對(duì)員工的基本素質(zhì)、目的和崗位分析的成果，找出員工在管理能力、個(gè)性等方面與本職工作所存在的差距以及此后職業(yè)發(fā)展路線上見面臨的問題，（2）擬定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源部根據(jù)《能力開發(fā)需求表》，有針對(duì)性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，以適應(yīng)本職工作和此后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長(zhǎng)，為其此后的職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。（3）檢查評(píng)定各人力資源管理部門每年對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)定一次，理解我司在一年中與否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議。5、行動(dòng)規(guī)劃協(xié)助員工決定如何才干達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)久的職業(yè)生涯目的。首先分析擬定員工素質(zhì)、能力開發(fā)的需求項(xiàng)目和每一種具體項(xiàng)目應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目的。而后采用參加培訓(xùn)課程、研討會(huì)、主管人員及時(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、特殊環(huán)境的鍛煉、有關(guān)崗位輪換等方式。實(shí)施方略就是要制訂實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目的的行動(dòng)方案，要有具體的行為方法來確保。6、職業(yè)規(guī)劃工作評(píng)定人力資源部同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起在每年對(duì)上年度員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)定一次，理解在過去一年中與否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)理解員工個(gè)人一年中考核狀況和晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正，明確努力方向和計(jì)劃環(huán)節(jié)。（三）組織管理1、員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，具體內(nèi)容涉及：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》《員工能力開發(fā)需求表》和歷年的考核評(píng)價(jià)表、《自我評(píng)定表》《員工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表》等，人力資源部負(fù)責(zé)組織員工建立發(fā)展檔案并及時(shí)匯總和更新。2、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不停改善、提高，增進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)確保公司對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和貫徹，公司實(shí)施職業(yè)輔導(dǎo)人制度。由人力資源部經(jīng)理和人事分管領(lǐng)導(dǎo)，以及各部門經(jīng)理擔(dān)任員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在下列方面予以協(xié)助：（1）協(xié)助員工根據(jù)自己的職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2）在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核成果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，擬定下一步目的與方向。（3）在下一年度職業(yè)發(fā)展目的與方向制訂之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)定、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。員工的直接上級(jí)擔(dān)任或指定其別人員擔(dān)任員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位則新的部門經(jīng)理擔(dān)任或指定其別人員為職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人。4、職業(yè)規(guī)劃談話制度實(shí)施新員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)談話制度。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的溝通，以理解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析本身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談統(tǒng)計(jì)》，并報(bào)送公司人力資源部備案。人力資源部每年應(yīng)不少于1次與骨干員工、部門經(jīng)理及下列職級(jí)的管理人員進(jìn)行面談溝通，理解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析本身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。面談后應(yīng)填寫《員工職業(yè)發(fā)展面談統(tǒng)計(jì)》并備案。六、晉升管理（一）晉升管理綱要晉升管理是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、升遷（降級(jí)）和崗位級(jí)別的升高、減少，即晉職、晉級(jí)、降職、降級(jí)。遵照集團(tuán)薪酬管理制度，擬定此晉升管理細(xì)則。1、原則根據(jù)集團(tuán)薪酬管理制度規(guī)定，在年度預(yù)算擬定后，原則上不進(jìn)行工資普調(diào)，薪資調(diào)增遵照“整體評(píng)定、明確增幅、定時(shí)調(diào)節(jié)、有效激勵(lì)”的原則。1）“整體評(píng)定”重要指年終工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，將評(píng)定成果應(yīng)用于崗位晉升（降職）調(diào)節(jié)。另每年7月份根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格指數(shù)，結(jié)合集團(tuán)上六個(gè)月經(jīng)營(yíng)狀況，作薪酬總體評(píng)定，根據(jù)實(shí)際狀況作出“工資調(diào)級(jí)方案”或“工資架構(gòu)梳理方案”，報(bào)董事會(huì)審批。2）“定時(shí)調(diào)節(jié)”重要是指12月份組織評(píng)定工作、1月份審定成果、1月實(shí)施評(píng)定。6月份組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施。3）月度發(fā)放系數(shù)、公司銷售收入完畢率基數(shù)、公司經(jīng)營(yíng)目的達(dá)成率基數(shù)、年度調(diào)薪人數(shù)上限，由集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況在每年1月提出，經(jīng)總裁審批后在本年度內(nèi)執(zhí)行。2、員工調(diào)薪必備條件1）員工入職滿一年或調(diào)薪滿一年以上的，含有薪級(jí)調(diào)增機(jī)會(huì)。2）薪酬調(diào)增比例不超出10%或薪級(jí)不超出兩級(jí)。3）在崗人數(shù)未超編。4）薪酬總額（固定工資部分）未超出薪酬預(yù)算（固定工資部分）。5）調(diào)薪人數(shù)未超出年度調(diào)薪人數(shù)上限。3、晉升調(diào)薪中層干部崗位晉升后薪等上調(diào)的員工，應(yīng)有2個(gè)月的崗位代理期，代理期期間原則上保持原工資不變，轉(zhuǎn)正評(píng)定合格后根據(jù)評(píng)定成果及新薪資架構(gòu)擬定薪級(jí)，原則從新的薪等區(qū)第一級(jí)開始（如原崗位工資等于或高于晉升后崗位薪等區(qū)第一級(jí)，普通按晉升崗位薪等晉升兩級(jí)）。（二）員工晉升原則、條件1、原則：1）符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃。2）德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全方面考慮員工在工作中獲得的成績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度。3）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工普通逐級(jí)晉升，為公司做出突出奉獻(xiàn)或有特殊才干者，能夠越級(jí)晉升。4）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)節(jié)晉升通道。5）能升能降的原則。根據(jù)績(jī)效考核成果，員工職務(wù)和級(jí)別可升可降。6）內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有適宜人選時(shí)，考慮外部招聘。7）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。2、晉級(jí)條件1）晉級(jí)根據(jù)年度考核成果，每年評(píng)定一次，有特殊奉獻(xiàn)、體現(xiàn)特別優(yōu)秀的，根據(jù)具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。2）員工職級(jí)晉升的形式分為定時(shí)或不定時(shí)。定時(shí)指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，結(jié)合員工考核成果，每年對(duì)符合晉級(jí)條件的員工按制度在本崗位晉升級(jí)別。不定時(shí)指在年度工作中，對(duì)公司有特殊奉獻(xiàn)，體現(xiàn)優(yōu)秀的員工，有職位空缺時(shí)，根據(jù)具體狀況予以晉職。職級(jí)晉升實(shí)施能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級(jí)的晉升和降級(jí)重要根據(jù)員工年度績(jī)效考核成果擬定，能力和工作業(yè)績(jī)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級(jí)的機(jī)會(huì)。不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為的員工將被降職使用或減少級(jí)別。員工在本序列本崗位上晉升或減少級(jí)別，對(duì)應(yīng)的薪酬也會(huì)做出調(diào)節(jié)，同崗位職級(jí)的調(diào)節(jié)重要取決于員工的績(jī)效水平以及個(gè)人能力的提高。3、晉升條件1）含有良好的職業(yè)道德。2）個(gè)人工作能力優(yōu)秀，工作績(jī)效顯著。3）儲(chǔ)藏干部培養(yǎng)對(duì)象。4）對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充足理解，并體現(xiàn)出職務(wù)愛好。5）含有與職務(wù)規(guī)定有關(guān)的綜合能力。6）達(dá)成擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷規(guī)定。公司激勵(lì)員工努力工作，并提高自己的能力水平，在上級(jí)職位出現(xiàn)空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提高時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對(duì)人才的需求狀況，協(xié)助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。4、員工晉職、晉級(jí)還需滿足下列條件：（1）考核期當(dāng)年度持續(xù)請(qǐng)假（含多個(gè)類型、下同）不超出20天，當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)假不超出30天。（2）考核期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重的失誤行為（以公司通報(bào)為準(zhǔn)）。（3）考核期內(nèi)必須有8個(gè)月（含）以上完畢銷售或經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。（二）晉升基本原則晉升基本原則指員工晉升所需工作業(yè)績(jī)及體現(xiàn)的基本規(guī)定，達(dá)成規(guī)定可獲得晉升的評(píng)定機(jī)會(huì)，結(jié)合其它體現(xiàn)，可優(yōu)先獲得晉升的機(jī)會(huì)。1、有下列情形的，可獲得晉升一種級(jí)別的評(píng)定機(jī)會(huì)：（1）全年六個(gè)月（含）以上完畢或超額完畢公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（新渠道、新項(xiàng)目除外）。（2）全年五次及以上受到公司獎(jiǎng)勵(lì)或表彰。（3）經(jīng)常及時(shí)舉報(bào)或制止危害公司的事件，避免較大損失。（4）帶頭節(jié)省公司各項(xiàng)資源，并卓有成效。（5）善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善解決，避免公司遭受損。（6）能夠認(rèn)真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理工作建言獻(xiàn)策，有顯著奉獻(xiàn)。2、有下列情形的，不予晉升：（1）一年內(nèi)，有5個(gè)月未完畢任務(wù)指標(biāo)。（2）工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能主動(dòng)改正，未造成損失。（3）不主動(dòng)參加并完畢公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作。（4）一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超出10次（含）以上。（5）有曠工行為。（6）一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超出20天（含）以上者，工傷除外。（7）違反《員工手冊(cè)》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處分。（8）有其它應(yīng)不予晉升的情形。3、有下列情形的，予以減少1~2個(gè)級(jí)別：（1）被顧客直接有效投訴的。（2）未嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)制度，造成事故，尚未構(gòu)成嚴(yán)重?fù)p失的。（3）違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計(jì)滿5次及以上的。（4）有8個(gè)月未完畢工作目的任務(wù)或業(yè)績(jī)持續(xù)下降。（5）工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報(bào)，給公司造成損失或名譽(yù)損害。（6）經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，有其它應(yīng)予以降級(jí)的情形。（三）晉升程序1、定時(shí)晉升程序符合晉升條件的各職類序列員工按下列程序進(jìn)行晉升：1）年終每年12月份公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力資源部下達(dá)的調(diào)薪政策規(guī)定，結(jié)合我司狀況，組織評(píng)定工作。員工本人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向部門或人力資源部提出晉升申請(qǐng)，并附有詳實(shí)的突出事跡材料（證明所滿足的晉級(jí)條件）。員工所在部門（門店）復(fù)核后，根據(jù)員工的實(shí)際狀況向人力資源部推薦。人力資源部對(duì)本年內(nèi)提出申請(qǐng)的員工進(jìn)行復(fù)查，確認(rèn)其與否符合晉升條件。人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對(duì)提出申請(qǐng)以及未提出申請(qǐng)的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、排序，擬定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單。人力資源部將擬晉升人員名單提交公司負(fù)責(zé)人，同時(shí)征集各方面意見，并對(duì)名單進(jìn)行調(diào)節(jié)和修訂。人力資源部將調(diào)節(jié)修訂后的人員名單以及解決意見報(bào)公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)審議。公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)審議通過后，由人力資源部報(bào)集團(tuán)審批。第二年度1月份集團(tuán)審定成果，人力資源部組織實(shí)施，同時(shí)調(diào)節(jié)有關(guān)員工的崗位級(jí)別和薪酬。2）年中每年參考以上流程，6月份由公司人力資源部組織收集數(shù)據(jù)，7月份審定方案，7月份實(shí)施，同時(shí)調(diào)節(jié)有關(guān)員工的崗位級(jí)別和薪酬。第四節(jié)崗位調(diào)節(jié)項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖二、總則（一）目的為規(guī)范員工的內(nèi)部調(diào)動(dòng)，給員工提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，發(fā)明主動(dòng)向上的工作氛圍，特制訂本制度。（二）合用范疇本制度合用于公司全部員工。（四）原則公司本著合理配備人力資源，以公平、公正、公開為原則開展員工崗位調(diào)節(jié)工作。三、調(diào)動(dòng)程序（一）崗位調(diào)節(jié)類別員工在聘任期內(nèi)，公司可對(duì)員工的崗位做出下列變動(dòng)：調(diào)崗、借調(diào)、晉升（級(jí)）/降職（級(jí)）：1、調(diào)崗（1）當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除外部招聘外還可考慮內(nèi)部提高或平級(jí)調(diào)崗，公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。公司有關(guān)部門提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，獲得調(diào)入與調(diào)出部門經(jīng)理的同意后，填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司負(fù)責(zé)人同意。員工提出的調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng)，并報(bào)所在部門經(jīng)理及調(diào)入部門經(jīng)理同意后，由部門填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司負(fù)責(zé)人同意。（2）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和有關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》。2、借調(diào)（1）公司因業(yè)務(wù)需要，可將員工借調(diào)到集團(tuán)公司內(nèi)的其它單位或者我司內(nèi)的其它部門。（2）由公司或擬借調(diào)單位/部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而擬定。（3）用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請(qǐng)，由人力資源部會(huì)同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商獲得一致。（4）由被調(diào)動(dòng)的人員所在公司人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》，經(jīng)有關(guān)部門確認(rèn)無誤后，報(bào)公司公司負(fù)責(zé)人同意。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和有關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》。3、晉升（級(jí)）/降職（級(jí)）（1）根據(jù)績(jī)效考核及晉升管理有關(guān)規(guī)定，員工符合晉升/晉級(jí)/降職/降級(jí)條件，公司可對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)。（2）根據(jù)績(jī)效考核及晉升有關(guān)規(guī)定的評(píng)定，由公司人力資源部或部門的管理層提出，并經(jīng)公司負(fù)責(zé)人辦公會(huì)討論通過，形成調(diào)節(jié)方案。（3）由人力資源部與員工本人進(jìn)行溝通，員工降級(jí)有申訴機(jī)會(huì)，申訴成功按新方案執(zhí)行，申訴不成功，按公司調(diào)節(jié)方案執(zhí)行。（4）由人力資源部填寫《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》，經(jīng)有關(guān)部門確認(rèn)無誤后，報(bào)公司公司負(fù)責(zé)人審批，晉升還需按晉升管理方法報(bào)集團(tuán)審批。（5）人力資源部向被調(diào)動(dòng)員工和有關(guān)部門發(fā)出《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》。（二）工作交接1、員工接到公司的《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》后，應(yīng)按《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》商定的時(shí)間辦理完畢工作交接手續(xù)，并到新部門報(bào)到。員工對(duì)公司的調(diào)動(dòng)有不同意見的，能夠向人事部門提出異議，但不得以此為由不接受公司的工作調(diào)動(dòng)。人事部門同意員工異議的，將對(duì)員工崗位重新調(diào)節(jié)。人事部門收到員工異議后3個(gè)工作日內(nèi)未提出意見的，視為異議不成立。2、員工不按《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》的規(guī)定報(bào)到的，視為自動(dòng)離職。3、人事部門發(fā)出調(diào)動(dòng)告知書后，在一種工作日內(nèi)告知員工辦理移交工作，人力資源部在OA上公布員工調(diào)動(dòng)告知，同時(shí)告知信息部調(diào)節(jié)員工崗位、崗位名稱等信息。4、調(diào)動(dòng)員工自接到《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》后，以《員工調(diào)（變）動(dòng)告知書》上的期限在調(diào)動(dòng)前1天完畢工作交接，調(diào)出部門經(jīng)理需監(jiān)督交接工作。5、公司高管、特殊崗位人員的工作移交須由集團(tuán)審計(jì)部根據(jù)狀況出具工作移交審計(jì)報(bào)告。6、工作交接應(yīng)由員工直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督，并在手續(xù)交接清單簽字。7、總裁指派性調(diào)動(dòng)，不再推行調(diào)動(dòng)審批手續(xù)，但調(diào)動(dòng)員工需完畢工作交接。8、完畢工作交接后，員工應(yīng)持《員工調(diào)（變）動(dòng)告知單》至調(diào)入部門報(bào)到，由調(diào)入部門安排工作。9、人力資源部根據(jù)調(diào)動(dòng)審批手續(xù)進(jìn)行調(diào)檔、保險(xiǎn)變動(dòng)、福利變動(dòng)、工資變動(dòng)等人事工作，并將上述調(diào)動(dòng)手續(xù)資料以及員工本人簽字確認(rèn)的《員工調(diào)（變）動(dòng)告知單》存入個(gè)人人事檔案。10、集團(tuán)內(nèi)部跨公司調(diào)動(dòng)，需由原工作所在公司和被調(diào)動(dòng)員工訂立《解除/終止勞動(dòng)合同告知書》后，由員工與調(diào)入的新工作公司訂立勞動(dòng)合同后，按前述入職手續(xù)辦理。注：跨公司調(diào)動(dòng)的保存司齡。四、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法（一）不勝任工作的崗位調(diào)節(jié)1、在試用期內(nèi)嚴(yán)格對(duì)人力資源部及用人部門均應(yīng)對(duì)人才的合用狀況進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，以與否符合錄用條件來評(píng)定該員工與否能錄用為正式員工。錄用條件在員工入職時(shí)即告之并簽認(rèn)。2、正式員工在一種階段時(shí)不能勝任工作而辭退，應(yīng)執(zhí)行下列程序：（1）考核：先有不能勝任工作的原則，有培訓(xùn)訂立。（2）考核為不能勝任工作的，應(yīng)進(jìn)行一種月的再培訓(xùn)。（3）通過再培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司予以辭退，按有關(guān)法律法規(guī)及公司制度執(zhí)行。（二）經(jīng)營(yíng)狀況變化下的崗位調(diào)節(jié)（1）雙方協(xié)商一致無異議后實(shí)施崗位調(diào)節(jié)。（2）確無適宜崗位進(jìn)行安排的，由人力資源部提請(qǐng)申請(qǐng)走辭退程序進(jìn)行解決。第四章薪酬福利第一節(jié)薪酬管理項(xiàng)目操作細(xì)則及規(guī)定一、流程圖（一）薪酬管理流程圖（二）固定工資發(fā)放流程后后端（三）獎(jiǎng)金發(fā)放流程二、總則（一）目的為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，增進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目的。（二）原則1、按勞分派為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、優(yōu)化勞動(dòng)配備的原則（三）職責(zé)分工1、人力資源負(fù)責(zé)人（各公司負(fù)責(zé)人）負(fù)責(zé)組織召開有關(guān)薪酬管理睬議，討論年度薪酬體系修訂及員工收入分派與調(diào)節(jié)方案。2、人力資源部（分子公司行政人事部）（1）擬訂我司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算。督促并指導(dǎo)我司各部門實(shí)施薪酬管理制度。（2）負(fù)責(zé)考勤核算、薪資表制作。負(fù)責(zé)組織我司薪酬制度的修訂和制度的解釋工作，負(fù)責(zé)薪酬制度的執(zhí)行和監(jiān)督。（4）