人力資源管理（二級）章節(jié)大題-第四章

績效管理第四章

績效管理簡答題1、效標(biāo)的類別？p204特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的一個人；行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作；結(jié)果性效標(biāo)：考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？2、績效考評的正確性、可靠性和有效性，通常受到那些偏誤的制約和影響？p2211.

分布誤差：理論上是正態(tài)分布；但是實際往往不服從正態(tài)分布。?包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向?克服分布誤差最佳方法：“強迫分布法”2.

暈輪誤差3.

個人偏見4.

優(yōu)先和近期效應(yīng)5.

自我中心效應(yīng)：對比誤差、相似誤差6.

后繼效應(yīng)7.

評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響3、績效考評方法匯總？P226圖表績效考評方法（4）方法細(xì)分行為導(dǎo)向型

主觀考評方法（5）排列法選擇排列法成對比較法強制分配法結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型

客觀考評方法（5）關(guān)鍵事件法強迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（6）目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法綜合型考評方法（4）圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)評價中心法4、績效考評方法可以分為哪幾類？各級績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)？員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。（2）行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。（3）結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。（4）綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。5、評價績效考評方法的主要特點包括哪些？p226經(jīng)濟性——在制定實施方法過程中所耗費的各種成本可行性——在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施準(zhǔn)確性——采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度功能性——本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等諸方面的作用開發(fā)性——對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面可發(fā)揮的作用有效性——大多數(shù)人認(rèn)為本方法可靠、實用、有效的方法6、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義？KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別？P245意義：1．

使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．

通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效的詮釋傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．

徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向性的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要區(qū)別：比較項目戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系一般績效評價體系績效考評的目的以戰(zhàn)略為中心。指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)以控制為中心。指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效控制員工個人的行為考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解通常自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的考評指標(biāo)的構(gòu)成上看通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程是以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤從指標(biāo)的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞關(guān)系密切7、360度考評方法的優(yōu)缺點？P263360度考評方法的優(yōu)點1．

具有全方位、多角度的特點2．

考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3．

有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織效率；另一方面，著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高績效水平4．

采用匿名評價方式，消除顧慮，能夠客觀地進行評價，保證結(jié)果的有效性。5．

充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6．

加強管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員的參與性7．

促進員工個人發(fā)展360度考評方法的缺點1．

側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價加少，因此常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面；2．

考評信息來源廣，但不同渠道信息并非總是一致3．

信息非常多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4．

如果處理不當(dāng)，可能會造成緊張氣氛，影響員工的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。8、360度考評的實施程序？P2651.

評價項目設(shè)計2.

培訓(xùn)考評者3.

實施360o考評1、

實施考評2、