以人為本，加強員工隊伍建設公司的興衰核心在“人”，公司的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都要靠人去完畢，公司要想在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，需要各類專業(yè)化人才隊伍的支撐。公司的重大決策、經(jīng)營管理靠管理層人員去完畢；而最后完畢建設、服務任務的是靠廣大的一線員工，這才是核心之所在。筆者認為要以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，加強員工隊伍建設。當代公司作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被員工視為展示自我、實現(xiàn)本身價值的最佳平臺。如果公司對人性缺少基本的理解和尊重，無視了員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長久得不到滿足，就無法留住最佳的員工，公司也將因此失去競爭力。因此公司一定要給員工以充足實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間?！耙匀藶楸尽本褪且诳茖W管理的基礎上，從人的基本需求出發(fā)，為員工發(fā)揮才干提供平臺，為實現(xiàn)個人價值發(fā)明條件；提高和發(fā)展員工的自我管理和自主管理能力；設計人性化的激勵辦法和手段，為員工提供多個自我實現(xiàn)的機會。這是當代公司管理的必然趨勢，也是公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。公司會議指出：XX科技下屬19個分子公司，其中15個分公司，4個控股公司，地處11個省，地區(qū)差別產(chǎn)生了文化差別，各廠有各廠的特點。19個分子公司在人員構(gòu)造上也不太合理，有老廠有新廠，老廠多為正式員工，受到數(shù)年大唐文化的熏陶，而新廠多為外聘員工思想還沒有統(tǒng)一到公司文化中來。我們面對的是市場是客戶，服務好客戶是我們工作的重點也是最為重要的，因此我們一定要統(tǒng)一文化，統(tǒng)一行動，統(tǒng)一服務的原則，要有好的服務形象。因此，我們要在思想上以XX建設為核心，統(tǒng)一思想，努力提高XX科技全部員工的認同感和歸屬感，讓員工與公司同呼吸、共命運，提高工作質(zhì)量，增強市場競爭能力，實現(xiàn)公司的又好又快發(fā)展。一、堅持以人為本，實施人才強企戰(zhàn)略。（一）堅持人本理念。在公司管理中人本思想，“員工是公司最重要的資產(chǎn)”是許多公司的宣言和標語。在現(xiàn)實生活中，絕大多數(shù)公司領導者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關心職工群眾的物質(zhì)利益和精神利益，調(diào)動人的主動性和發(fā)明性。人是組織中得以存在和發(fā)展的第一的決定性的資源。如何管理好員工，并以此來發(fā)明利潤，提高生產(chǎn)率，推動創(chuàng)新，取決于你的思維模式和管理觀念，只有樹立了對的的觀念和思維模式，公司管理者才干夠決定如何執(zhí)行高效益管理實務。[1]并且針對現(xiàn)在公司經(jīng)營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質(zhì)缺點，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。（二）加強公司管理層培訓。對公司管理人員實施強化培訓，他們是公司具體的操作者，如果他們都沒有樹立以人為本的理念，那么在公司管理中又如何去體現(xiàn)這個理念。首先要增強競爭意識。掌握在市場經(jīng)濟中獨擋一面管理公司、在競爭中求發(fā)展的能力。另首先要提高創(chuàng)新能力。要通過提高素質(zhì)含有制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使公司含有不竭的生命力。三要含有前瞻眼光。要通過更新知識，把握信息，占據(jù)市場經(jīng)濟的制高點，以高瞻遠矚的人本觀念、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場的超前觀念把握公司發(fā)展方向。（三）多為公司員工著想。首先要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另首先要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。正如出名公司家柳傳志說的：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經(jīng)營好人才的公司才是最后的大贏家?！倍龅竭@一點，就必須按照市場規(guī)則經(jīng)營人才。21世紀，公司員工跟公司的關系是“土壤學說”關系：公司有諸多資源澆灌土壤，全部的員工在這片土壤上自然成長，接受市場經(jīng)濟的風吹雨打，能夠長多高就長多高，最后使人盡其才，充足釋放人才的潛在能量。固然，在經(jīng)營人才過程中，還要講究人才的使用效率，即智能效率，以避免窩工或內(nèi)耗現(xiàn)象。（四）采用交互式管理模式?！敖换ナ健苯M織，能夠使管理者和執(zhí)行者不再是對立的，而是互為彼此，在工作中不停轉(zhuǎn)換著的一種職能的兩種角色。在公司中，領導者如果不是把下屬都當作某些沒有思想的機器，那你就不要只賦予他們執(zhí)行指令的角色，而要給他們更多的機會參加思考、判斷、計劃……人只有真正自覺自愿地成為“參加者”，才干釋放出更大的潛能。交互式管理事實上是在最大程度地倡導以人為本，它要建設一種環(huán)境，以最大程度地調(diào)動人的主動性，激發(fā)全部參加者的潛能，把以人為本的功效放大。（五）以顧客為本，加強服務。廣義地理解以人為本，應涉及公司全部的“利益有關者”。由于隨著公司賴以生存的外部環(huán)境的不停變化，公司的經(jīng)營目的不僅為員工利益服務，并且要為與公司利益有關者的利益服務。大量公司實踐證明，只有解決好公司與公司全部的利益有關者的關系，并真誠地以他們?yōu)楸荆瑸樗麄兎?，才干為公司發(fā)明出寬松環(huán)境和生存發(fā)展的機遇。二、尊重員工的主體意識。以人為本不是人本主義，不能把人看作只有生理需求的自然人。所謂人本主義是一種把人生物化的形而上學觀點。它把人看作生物學意義上的、抽象的、普通的人，主張不聯(lián)系具體歷史和社會實踐來觀察人，因而看不到人的社會性。在這種觀念支配下，往往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，缺少運用文化手段，為人鍛造對的的人生觀、價值觀和世界觀的舉措。這樣的以人為本不可能實現(xiàn)最大程度地調(diào)動人的主動性的目的。因此，以人為本應當重要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的抱負信念為本。因此，在貫徹以人為本方針的過程中，突出人的抱負信念，關注人的抱負信念，即把以人為本的重點放在人的抱負信念方面，就能抓住人的靈魂。也才干充足體現(xiàn)公司尊重到了員工的主體意識，既能使員工們自我意識到其工作的成果對本身故意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其奮斗對社會或公司有一定的意義，應當為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充足發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自己的價值，由此而激發(fā)出他們的勞動熱情。另外，尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。一種公司的發(fā)展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，公司管理者必須關心員工的物質(zhì)利益，努力協(xié)助員工解決好分派、住宿、食堂、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。公司管理者要故意識地為員工提供條件，發(fā)明機會，確保人人有用武之地，個個能人盡其才?？赏ㄟ^一系列文體活動提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的感情交流。三、著力提高員工的忠誠度和歸屬感。在以市場為導向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，作為公司管理者，必須樹立當代“雙贏”的價值觀。只有樹立“雙贏”的價值觀，才干摒棄不適應時代、不適應當代經(jīng)營、不適應國際化大生產(chǎn)的制約公司發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和管理方式；才干自覺接受先進的管理理論和當代化管理辦法；才干自覺地理解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需求，保障員工的正當權(quán)利和正當利益。公司管理者在制訂公司發(fā)展目的時，要努力構(gòu)造一種公開、透明、參加的機制，要讓每個員工理解并認同公司的發(fā)展目的，從而自覺地將公司目的化為自己的目的，并為實現(xiàn)這一目的而同心合力、自覺奮斗。管理者還應通過一定的方式及時讓員工們懂得公司在實現(xiàn)目的的過程中所碰到的困難以及對應的對策，并廣泛組織員工們參加公司決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又能夠刺激員工們增強對公司的歸屬感。只要員工們真切體會到公司的興衰成敗與自己息息有關，離開公司自己將難以發(fā)展，就會形成對公司的深刻依附感，并在潛移默化中內(nèi)化為自己的價值觀，實現(xiàn)與公司目的的一體化，從而自覺為之奉獻，最后形成公司的“命運共同體”。四、創(chuàng)新用人制度，留住精英人才。當代公司必須面對社會吸納優(yōu)秀人才，實施人員管理市場化，在充足競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配備中的暗箱操作，達成公司人才配備的最優(yōu)化。同時，要建立留人機制，制訂科學的分派制度和獎勵政策，主動推動生產(chǎn)要素股份化，激勵技術(shù)、管理、信息等生產(chǎn)要素入股，年功入股、績效獎勵投資入股、經(jīng)營管理者任期期權(quán)股權(quán)入股等參加公司收益分派，形成利益共同體，充足調(diào)動科技人才、管理人才和骨干的主動性和發(fā)明性。建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對公司提出的意見與建議；要建立科學的業(yè)績考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充足調(diào)動員工參加公司管理的主動性，努力哺育團體精神。只有在不停的創(chuàng)新中，公司才干永保生機。公司的經(jīng)理層是公司的精英人才，在一定程度上主宰著公司的興衰。這就規(guī)定我們的民營公司主必須向通用電氣的韋爾奇那樣當個開明的公司家，著力抓好公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，而把公司的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)理層，讓精英人才的自我價值在公司的經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，哺育經(jīng)理層的公司忠誠的做法在實踐中是非常有效的。另外還要重視人才的教育培訓，主動協(xié)助他們自我成長。美國新經(jīng)濟的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的公司投資，不僅能夠使公司以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提高讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所奉獻也有及時補充，從而更加忠實于公司。公司還應重視建立學習型組織，讓學習成為連接公司與人才互相溝通、彼此增進的工具。五、構(gòu)造有效的激勵與約束機制。（一）進行有效的利益激勵。在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的公司中可實施員工持股制，將公司的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工們自覺地關心公司的經(jīng)營決策，想方設法為公司排憂解難，努力為公司獲取最佳效益奉獻力量。在經(jīng)濟尚不發(fā)達地區(qū)或因農(nóng)村打工者偏多而造組員工素質(zhì)不高的民營公司中應實施單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀本身勞動所得。（二）要重視感染性的情感謝勵。公司管理者要重視多關心下屬、多關心員工，在他們碰到挫折時要給以衷心誠意的同情與激勵，在他們碰到困難時要切實予以力所能及的協(xié)助。當代西方管理學就強調(diào)，一種成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是別人際關系的能力。（三）公司應遵照市場競爭法則實施末位裁減制。任何事物都有正負兩面，才干構(gòu)成一種完整的體系，正面激勵的同時也需適宜的負面約束。要定時對員工進行考核評價，優(yōu)秀的予以獎勵、提高，最差的應予以裁減，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最后只能被裁減，從而促使公司員工整體素質(zhì)不停升級換代，逐步走向更高的層次。（四）構(gòu)造有效的激勵與約束機制必須注意適度。激勵與約束的目的在于引導員工以自己的全部精力為實現(xiàn)公司目的而努力奮斗。激勵局限性或約束過分往往會減少員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定公司員工隊伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。激勵過分或約束局限性又會助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作主動性與發(fā)明性，并且會加大公司的運行成本。只有激勵與約束的適度才干達成預期的目的。公司管理者還應重視研究和把握員工在愿望和需求方面的個性差別，在遵照激勵與約束的公平性與相對穩(wěn)定性的基礎上，要因人而異地靈活用好物質(zhì)激勵、感情激勵、事業(yè)激勵和有關約束手段?？傊瑔T工是公司的立根之本，只有堅持以人為本，員工才會和公司形成“