人力資源管理第五章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection第五章人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過(guò)程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開(kāi)放式問(wèn)題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試〔淡化要求〕面試，中國(guó)總部部門負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來(lái)嗎？〞親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件招聘過(guò)程人力資源方案職位說(shuō)明書招聘方案時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來(lái)源招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)招聘理念——提供誘因招聘理念——招聘執(zhí)行“你，你，還有你。〞嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序招聘理念——招聘來(lái)源熱點(diǎn)問(wèn)題：CEO從哪里來(lái)？?企業(yè)不敗?的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)藏

來(lái)源

方法

廣告〔媒體選擇與設(shè)計(jì)〕AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)：近期報(bào)紙上的一那么招聘廣告求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：防止非法的或不適宜的問(wèn)題信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表案例討論招聘登記表舉例：語(yǔ)文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_________之于實(shí)際，好象抽象之于_________之于李唐，好象李闖之于_____信息收集技術(shù)——書面考試信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)〔成就測(cè)驗(yàn)〕人格測(cè)驗(yàn)信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂(lè)身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語(yǔ)言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識(shí)能力信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題投射法：復(fù)雜測(cè)驗(yàn)的信度和效度〔教材第123頁(yè)〕

文件簍測(cè)試法無(wú)首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力方案能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說(shuō)服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法智力狀況：筆試方法〔心理測(cè)試〕工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬職業(yè)開(kāi)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心局部企業(yè)面試特點(diǎn)Intel“你為什么要來(lái)英特爾？〞“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？〞經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的答復(fù)恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比方招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷理論的開(kāi)展過(guò)程〞常常采用壓力式提問(wèn)局部企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要到達(dá)10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談〔Job-relatedinterview〕對(duì)面試的控制一對(duì)一面試〔單獨(dú)面試〕/多對(duì)一面試〔集體面試〕連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試面試的影響因素第一印象〔首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論〕比照效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響信息收集技術(shù)——面試如何使面試有效面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)〔Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs〕。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者信息收集技術(shù)——面試

多級(jí)障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式信息收集技術(shù)的使用如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)時(shí)機(jī)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)平安感有效的同化招聘的技巧招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫(kù)建設(shè)對(duì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘工作考核申請(qǐng)人的數(shù)量申請(qǐng)人的質(zhì)量平等就業(yè)時(shí)機(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的本錢用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你讀了嗎？BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你讀了嗎？ComponentsofE-recruiting

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