績效考核方案范本

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作

績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具

有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、

工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及

職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有

已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉

升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引

用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息、，作為決策的依據(jù)。

二、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)

績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（二）客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引

導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考

核的結(jié)果。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）

公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）

公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績

的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子（分）公司評分

按照XXXX子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由

人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二、崗位評分

(―)崗位目標(biāo)考核

一、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主

管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管

理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工

作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬

定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、

對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入

工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時.，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程

度與影響大小，進(jìn)行處理。

1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改

善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

2.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目

標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直

接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

（二）崗位業(yè)績評價

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照

考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

三、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評

分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人

的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的

評分占個人考核總分的30%°

（二）一般工作人員評分方式

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評

分，占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人

的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子（分）公司，由公

司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃

執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行

一次。

三、考核注意事項

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個

單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占

12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E

級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，

那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、

E級的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，

達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五、考核結(jié)果反饋

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，

不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的

成績即為最后核定的成績。

六、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作

為制訂員工薪酬的依據(jù)。

XX員工績效考核方案范本2—、總體思路

(-)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展

戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)

績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月）

（四）考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)

責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分新方案設(shè)計周期實際

設(shè)計周期比計劃周期提前？天20設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率

達(dá)到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100%10設(shè)計

的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于？次5設(shè)計成

本降低率設(shè)計成本降低率達(dá)到？％以上

設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上15設(shè)計方案采用

率設(shè)計方案采用率達(dá)到％以上10設(shè)計改造費(fèi)用控制率設(shè)計改造

費(fèi)用控制率達(dá)到?%10設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的

評分在？分以上10設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達(dá)到

100%5

（二）工作態(tài)度指標(biāo)工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心強(qiáng)烈

30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團(tuán)隊

意識強(qiáng)烈25有20一般15學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分設(shè)計能力非常強(qiáng)

20較強(qiáng)16一般12創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8溝通能

力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般

8理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

標(biāo)準(zhǔn)得分無6無5無5無4標(biāo)準(zhǔn)得分較弱4較弱3

較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510

指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實得分?jǐn)?shù)工作業(yè)績70%70工

作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評：

績效改進(jìn)意見：

期末評價

口優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)口符合要求：完成工作任務(wù)口尚待

改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。

這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核

情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需

要完成的目標(biāo)。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)

程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考

核者評分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處

理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者

進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改

進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效

目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用

業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量

完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。

半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工

肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行

效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或

每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)

定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績,

換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。

測試成績?nèi)肆Y源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：